Høringssvar - forslag til endringer i regelverket for inn- og utleie fra bemanningsforetak
Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets høringsforslag om endringer i arbeidsmiljølovens regelverk for inn- og utleie fra bemanningsforetak med høringsfrist 19. april.
1. Innledning
Likestillings- og diskrimineringsombudet gir høringssvar på bakgrunn av sitt mandat som er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av blant annet kjønn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Ombudet fører også tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelsene Norge har etter FNs diskrimineringskonvensjoner, herunder CERD, CEDAW og CRPD. Ombudet gir veiledning i enkeltsaker til personer som opplever diskriminering og trakassering. Vi mottar ca. 2000 veiledningssaker per år hvorav ca. 1000 av disse gjelder diskriminering i arbeidslivet. Videre har vi et oppfølgings- og veiledningsansvar for arbeidsgiveres plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering. (Aktivitets- og redegjørelsesplikten.)
2. Risiko for diskriminering ved innleie
Med utgangspunkt i et likestillings- og diskrimineringsperspektiv bør det i størst mulig grad være faste og forutsigbare arbeidsforhold. Ifølge høringsnotatet er innleie en tilknytningsform som fortrenger og utfordrer den faste ansettelsen. Midlertidige ansettelsesforhold, som ved innleie, øker risikoen for å bli utsatt for diskriminering. Årsaken til det er at midlertidige ansatte har en løsere tilknytning til arbeidslivet, noe som gjør at de oftere blir eksponert for situasjoner der de kan stå i fare for å bli diskriminert. For eksempel er de oftere i en (re)ansettelsesprosess enn faste ansatte. Ombudets erfaringsbaserte kunnskap viser at det generelt ved ansettelser og avslutninger av arbeidsforhold lett kan oppstå omstendigheter som reiser spørsmål om diskriminering. Fast ansettelse, medvirkning for ansatte, klare ansvarsforhold og tydelige arbeidstakerrettigheter er derfor viktige utgangspunkter for å hindre diskriminering.
Trepartsrealsjon – øker risikoen for omgåelse av diskrimineringslovverket
Innleide arbeidstakere har et vern mot diskriminering ved alle sider av arbeidsforholdet, jf. Likestillings- og diskrimineringsloven § 29.
Innleie fra bemanningsforetak skiller seg imidlertid fra ordinære topartsarbeidsforhold, ved at arbeidsforholdet består av tre parter. Innleid arbeidstaker har kontrakt med bemanningsbyrået som blir den formelle arbeidsgiver, mens oppdragsgiver har ansvaret for å lede arbeidet. Trepartsforhold kan føre til større maktubalanse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Når arbeidsgiveransvaret blir uklart, er det enklere å omgå diskrimineringsvernet og det får betydning for stillingsvernet fordi det blir vanskeligere å hevde sine rettigheter når disse blir krenket.
Bemanningsbyråer kan bli ansvarlig for medvirkning til diskriminering
Likestillings- og diskrimineringsloven § 16 forbyr å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere i strid med likestillings- og diskrimineringsloven. Det er slått fast i diskrimineringsnemnda sitt vedtak, LDN-2009-18, at det avtalerettslige forholdet mellom oppdragsgiver og bemanningsbyrået ikke kan sette til side diskrimineringsvernet. Det betyr at bemanningsbyråer som på ulike måter bidrar til at oppdragsgiver diskriminerer, kan bli medansvarlig for diskriminering. Nedenfor nevnes typiske eksempler hvor diskriminering kan forekomme i trepartsrelasjoner.
Diskriminerende vilkår ved tildeling av oppdrag
Basert på ombudets erfaringsbaserte kunnskap kan diskriminering forekomme ved at oppdragsgiver setter diskriminerende krav for tildeling av oppdrag. Dette kan eksempelvis skje ved at oppdragsgiver setter høyere språkkrav enn det som er nødvendig for stillingen, og bemanningsbyrået baserer seg på et slikt krav ved utvelgelsen til oppdrag.
Får ikke forlenget stilling på grunn av graviditet/foreldrepermisjon
Ombudet mottar regelmessig saker fra gravide eller personer som skal ut i foreldrepermisjon som enten ikke får en stilling eller ikke får forlenget en midlertidig stilling, begrunnet med at personen vil kunne få fravær i hele eller deler av perioden. Vernet mot graviditetsdiskriminering og diskriminering på grunn av foreldrepermisjon er sterkt. Å ikke få forlenget et oppdrag på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon kan være diskriminering. Dette rammer særlig kvinner, men det vil også ramme menn som nå i større grad tar lengre permisjoner. Ombudets saker viser at løsere tilknytning til arbeidslivet øker risikoen for denne type diskriminering.
Tilrettelegging og trakassering
Det er også grunn til å anta at det er vanskeligere å be om tilrettelegging og å ta opp arbeidsmiljøproblemer fordi en oppdragsgiver ikke har samme insentiv til å investere i innleide ansatte som skal være der for kortere perioder. Ønske om å få beholde eventuelt få videreført et oppdrag, kan føre til at innleide i større grad vegrer seg for å ta opp dette.
3. Ombudets innspill
På bakgrunn av den risikoen for diskriminering som oppstår ved innleie, støtter ombudet forslagene om innstramninger i innleieregelverket.
Videre støtter ombudet følgende forslag:
- Bedre rettigheter til innleide i form av rett til fast ansettelse i bemanningsselskapet etter en viss tid.
- Forslagene som innebærer strengere krav til godkjenning av bemanningsselskaper og kontroll av virksomheter som driver utleie, samt styrking av Arbeidstilsynets kompetanse til tilsyn og sanksjonering av innleie.
- Ombudet støtter videre et samarbeid mellom myndighetene og partene om kunnskapsutvikling om innleie. Ombudet vil oppfordre til økt kunnskap om diskriminering av innleide arbeidstakere. Hva er årsakene til at innleide ikke får forlenget oppdrag eller fast ansettelse? Hvem rammes og hvordan? Hva skjer hvis innleide ber om tilrettelegging eller tar opp arbeidsmiljøproblemer? Hvis målet er at virksomhetene skal ha en større grunnbemanning, kan det bety at virksomhetene faktisk må ansette de utenlandske arbeidstakerne som de nå leier inn i fast stilling. Det innebærer at de må inkluderes i arbeidsmiljøet og i virksomheten i langt større grad enn hvis de er innleid. Noe som også betyr at språkopplæring blir særlig viktig i disse bransjene.
Avslutningsvis vil ombudet påpeke at vi gjennom vår veiledningsrolle i enkeltsaker, og veiledning opp mot arbeidsgivere, får en unik innsikt i diskrimineringsrettslige utfordringer i arbeidslivet. Ombudet vil understreke at vi gjerne bidrar med vår kompetanse om diskriminering i arbeidslivet. Ombudet har god erfaring som bidragsyter i trepartsbransjeprogram med partene i utelivssektoren hvor det er satt fokus på eksempelvis seksuell trakassering som et utbredt arbeidsmiljøproblem.
Vennlig hilsen
Bjørn Erik Thon
Likestillings- og diskrimineringsombud