Ombudet tok stilling til om en kvinnelig tannlege ble diskriminert på grunn av fødsel og foreldrepermisjon da hun ikke fikk innvilget permisjon fra leieavtalen med tannlegesenteret.

Ombudet konkluderte med at A ble forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven på grunn av foreldrepermisjon.  Selv om avslaget på søknaden om permisjon fra leieavtalen hun hadde med tannlegesenteret, var begrunnet i økonomiske og praktiske hensyn, ble hun, som kvinnelig tannlege, stilt dårligere på grunn av foreldrepermisjonen, ved at leieavtalen ble sagt opp.

Ombudet la særlig vekt på at senteret ikke foretok en reell vurdering av hvorvidt det var mulig å imøtekomme søknaden om permisjon fra leieavtalen ved senteret og ikke gikk inn i en dialog med henne om dette.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet til at B AS har handlet i strid med likestillingsloven § 3 da de ikke gikk i forhandlinger med A eller foretok en reell vurdering av hvorvidt det var mulig å imøtekomme As søknad om permisjon fra leieavtalen.

• Saksnummer: 13/1695
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 3
• Dato for uttalelse: 26.11.13

Ombudets uttalelse ble klaget inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda konkluderte med at forholdet ikke var i strid med likestillingsloven, og omgjorde ombudets uttalelse.

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelser med vedlegg. Det er i hovedsak A som har redegjort for hendelsesforløpet i saken. Ombudet legger til grunn de opplysningene som er lagt frem i den grad de ikke er motsagt.

A er selvstendig næringsdrivende. Hun jobber som assistent-tannlege og har leiet behandlingsrom på B AS siden 6. juli 2011. Avtalen mellom A og B AS er nedtegnet i «Avtale om Samarbeid mellom tannleger».

A søkte i august 2013 om permisjon/leiefritak i fire måneder på grunn av foreldrepermisjon. I brev av 12. september 2013 mottok A et vedlegg til den opprinnelige samarbeidsavtalen. Vedlegget ga A leiefritak i forbindelse med svangerskap i ett år, fra 15. november 2013 til 15. november 2014. Frist for underskrift av avtalevedlegget var satt til 16. september 2013. I vedlegget sto det at det ble ansett som en oppsigelse av kontrakten hvis den ikke ble underskrevet innen fristen.

A leverte et brev til B før fristens utløp. Hun opplyste at hun ønsket å signere avtalen, men at hun først ville inkludere to punkter i avtalen:

1) Pasienter som er registrert på tannlege A vil forbli slik, og skal komme på periodeinnkallelser for undersøkelser/rens hos en tannpleier, og behandles av andre tannleger dersom det er akutt behov/pasient ønske for det.
2) I forbindelse med foreldrepermisjonen får tannlege A permisjon fra sin leieavtale med B AS f.o.m 15.11.13 t.o.m 15.05.14

Bakgrunnen for at A ønsket et kortere leiefritak var at hun og samboeren hennes ønsket å dele foreldrepermisjonen.

Det står også i brevet fra A at hun ønsket å forhandle frem en løsning og at hun, dersom B ikke ønsket å forhandle frem en løsning, ikke aksepterte vedlegget til avtalen av 12. september som et formelt oppsigelsesbrev av samarbeidsavtalen.

19. september ble A bedt om å komme inn på kontoret til daglig leder, C. A fikk da beskjed om at B ikke kunne gi henne kortere permisjonstid og at de ikke ønsket forhandlinger i forbindelse med dette. A mottok senere samme dag et oppsigelsesbrev. I brevet skriver praksisinnehaver/styreformann D, på vegne av B, at de ikke kan innfri As ønsker og at B grunnet driftsmessige årsaker ser seg nødt til å si opp samarbeidsavtalen fra dags dato. I oppsigelsesbrevet påpekes det at vilkårene i avtalen er gyldige. Avtalen inneholder blant annet en klausul om at man etter avsluttet avtale har en karantenetid på to år, som innebærer at man ikke kan praktisere som tannlege i halvannen mils avstand fra B. B har i brev til A av 21. oktober presisert at samarbeidsavtalen opphører 19. desember 2013, og at avtalen gjelder på alle punkter frem til da.

A mener hennes leiekontrakt/samarbeidsavtale er sagt opp grunnet hennes svangerskap og ønske om foreldrepermisjon. Hun har ikke tidligere mottatt klager fra pasienter eller kolleger på B. Hun mener også det er urimelig å være bundet til samarbeidsavtalen ut over 15. november. Hun orienterte B i august om at hun skulle ut i fødselspermisjon fra den datoen. A har i telefonsamtale med ombudet sagt at hun frykter at hun vil måtte betale leie og stå økonomisk ansvarlig for eventuelt tap fra hun går ut i permisjon 15. november og frem til samarbeidsavtalen opphører 19. desember 2013.

A skriver at hun opplever at ledelsen ved B ikke har ønsket å snakke med henne for å komme til en løsning som hun etterspurte i sitt brev til ledelsen.

B AS har ikke redegjort for hendelsesforløpet i sin helhet, og har heller ikke svart på alle ombudets spørsmål. B viser til at A betaler leie for behandlingsrom, forbruksvarer og hjelpepersonell på B, men at hun er selvstendig næringsdrivende og driver for egen regning og risiko.

B opplyser at de har innvilget permisjon i forbindelse med foreldrepermisjon to ganger tidligere, men at disse ikke har vært av den varigheten A ønsket. B presiserer også at assistent-tannlegene har separate avtaler. B har opplyst at det ikke er varigheten av permisjonen alene som gjorde at de ikke innvilget hennes ønske om leiefritak, men kombinasjonen av denne og tilleggspunktene hun fremmet. B skriver at en permisjon på seks måneder er utfordrende og at det reduserer Bs mulighet til å drive slik de ønsker. B skriver videre at et leiefritak ikke medfører noen direkte ulempe for B hvis de får inn en erstatter som kan gi samme tilbud som A. De vet imidlertid av erfaring at det er vanskelig for seks måneder.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2. Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er svært begrenset.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet.

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen eller unnlatelsen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Klagen reiser både likestillingsrettslige og avtalerettslige spørsmål. A mener det er urimelig å være bundet til samarbeidsavtalen ut over datoen hun har orientert B om at hun går ut i fødselspermisjon. Denne problemstillingen er et avtalerettslig spørsmål ombudet ikke har mandat eller kompetanse til å vurdere, og problemstillingen vil derfor ikke bli behandlet.

Ombudet ønsker først å presisere at det ikke i seg selv er i strid med likestillingsloven at en privatrettslig avtale ikke ivaretar den ene parts interesser i forbindelse med graviditet og fødselspermisjon.

Likestillingsloven gjelder imidlertid på alle samfunnsområder og for alle rettssubjekter, jf. lovens § 2, og forplikter også private parter i avtale- og forretningsforhold. Loven forbyr blant annet handlinger som «setter en kvinne i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel», jf. lovens § 3 andre ledd. Likestilt med handlinger er unnlatelser.

Loven stiller ikke krav om sammenligningsperson i vurderingen av om man stilles dårligere på grunn av graviditet eller fødsel, og det går frem av forarbeidene til loven at vurderingstemaet blir hvordan kvinnen ville blitt behandlet hvis hun ikke hadde vært gravid og/eller søkt om permisjon, se Ot. prp. nr. 77, s. 37. Følgen av at A søkte om permisjon fra leieavtalen er at leieavtalen er oppsagt. Hun står dermed uten tilknytning til arbeidslivet og har fått en karantenetid på to år. Ombudet slår på denne bakgrunn fast at A er stilt dårligere enn om hun ikke hadde vært gravid og søkt om permisjon.

Likestillingsloven regulerer ikke direkte hvor langt private rettssubjekter kan pålegges plikter i form av praktisk tilrettelegging og/eller økonomiske utlegg. Dette vil bero på en konkret vurdering og interesseavveining. Ombudet legger imidlertid til grunn at forbudet mot forskjellsbehandling i likestillingsloven innebærer en plikt til å vurdere tilrettelegging og ivaretakelse av kvinners behov i forbindelse med graviditet og fødsel. I motsatt fall vil ikke vernet etter likestillingsloven få reell betydning.

Det ombudet skal ta stilling til blir etter dette om B reelt sett har vurdert hvorvidt det var mulig å imøtekomme As søknad og om B har vært i dialog med henne i forbindelse med behandlingen av søknaden.

B tilbød A permisjon fra leieavtalen i ett år. Etter at A i brev til B skrev at hun ønsket et halvt års permisjon fra leieavtalen og at hun ønsket å komme frem til en løsning med B, er det ikke lagt frem opplysninger om at det har vært noen dialog mellom B og A. Forslaget fra A ble ikke diskutert med henne, men besvart med en oppsigelse av samarbeidsavtalen. Slik saken er lagt frem, mener ombudet det er grunn til å tro at en reell vurdering av As søknad ikke er foretatt. Bevisbyrden går dermed over på B, jf. likestillingsloven § 16. B må etter dette sannsynliggjøre at B har foretatt en reell vurdering av As søknad og vært i dialog med henne om søknaden.

B har i sin redegjørelse skrevet at å innvilge leiefritak på grunn av foreldrepermisjon ikke gir noen direkte ulempe hvis B får inn en erstatter, men at det av erfaring er utfordrende å finne erstatter. B har imidlertid ikke fremlagt opplysninger til ombudet om at de har prøvd å få tak i en erstatter for A. Det er heller ikke fremlagt opplysninger om at hun er gitt anledning til selv å finne en erstatter og dermed sikre B mot en eventuell økonomisk ulempe ved leiefritaket. B har heller ikke redegjort nærmere for tidligere praksis når leietakere har tatt foreldrepermisjon. Ombudet kan ikke se at B har dokumentert eller fremlagt opplysninger som tilsier at de har vurdert noen løsning på As søknad om leiefritak for kortere periode enn de har tilbudt, eller at de har forhandlet med henne om dette.

Ut fra den redegjørelsen B har gitt, kan ombudet heller ikke se at B har lagt frem opplysninger som tilsier at forskjellsbehandlingen kan være tillatt etter likestillingslovens unntaksbestemmelse. Ombudet mener etter dette at Bs praktisering av avtalen er i strid med likestillingsloven.

Ombudet vil avslutningsvis presisere at ombudet ikke har vurdert hvorvidt B faktisk skulle ha imøtekommet As ønske om kortere fritak fra leieavtalen enn det B tilbød henne. En slik vurdering vil bero på en konkret interesseavveining.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet til at B AS har handlet i strid med likestillingsloven § 3 da de ikke gikk i forhandlinger med A eller foretok en reell vurdering av hvorvidt det var mulig å imøtekomme As søknad om permisjon fra leieavtalen.