Ombudet tok stilling til om klager ble diskriminert i strid med diskrimineringsloven 2005 § 4 grunnet etnisitet eller nasjonal opprinnelse, da hun ikke fikk forlenget stipendiatkontrakt og generelt ble behandlet dårligere enn andre ansatte. Det ble videre tatt stilling til om ledelsen, i sin håndtering av klagers varslinger, brøt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering i strid med § 5 tredje ledd.

Ombudet konkluderte for det første med at det ikke var grunn til å tro at klager ble forskjellsbehandlet grunnet etnisk bakgrunn. Avgjørende var at hennes påstand ikke ble støttet av andre opplysninger eller omstendigheter som tilsa at dette var diskriminering. Hverken i forbindelse med beslutninger som ble tatt angående stipendiatkontrakten eller øvrige konkrete hendelser i løpet av hennes tid ved fakultetet. Det var heller ingen holdepunkter for gjengjeldelse grunnet varsling i en annen trakasseringssak.

Deretter konkluderte ombudet med at ledelsen ved universitetet og fakultetet ikke hadde brutt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering. Det ble gitt konkret informasjon om at klagers varsling om ulike kritikkverdige forhold både ble tatt fatt i, utredet og søkt løst. Det fremgikk heller ikke at varslene omhandlet etnisk diskriminering eller trakassering. Videre ble det lagt til grunn at ledelsen hadde en klar og uttalt holdning om at slik trakassering ikke ble akseptert. De ansatte ved universitetet hadde også fått opplæring i forbudet mot dette.

• Saksnummer: 12/1478
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven 2005 §§ 4 og 5 tredje ledd
• Dato for uttalelse: 5. august 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Klager (A) er utdannet cand. scient. fra innklagede fakultet B ved universitet C. Hun leverte sin doktoravhandling den 4. november 2009 og disputerte 7. mai 2010. Fra 1. mars 2002 til 31. juli 2008 var A stipendiat ved Institutt for medisinske basalfag ved fakultet D. Etter dette var hun ansatt som avdelingsingeniør fra 12. juni 2006 til 11. september 2006, og som stipendiat fra 12. september 2006 til 17. mai 2009 ved B. Stipendiatperioden ved B ble forlenget med 6 måneder slik at A kunne gjøre ferdig sin avhandling, og senere ble den forlenget med 9 uker og 4 dager på grunn av sykdom.

I 2009 søkte A om forlengelse av sin stipendiatkontrakt. Hennes søknad ble avslått. I perioden 26. juni 2009 til 3. september 2009 hadde A praksisplass ved fakultet B i regi av NAV. Etter dette fikk A gjestearbeidsplass for å avslutte sin avhandling ved B. Etter at A avsluttet avhandlingen har hun ikke hatt tilknytning til B eller C.

A klaget inn B til universitetsdirektøren ved C hvor hun varslet om det hun mente var flere kritikkverdige forhold ved B. I klagen til ledelsen ved C i e-post av 8. juni 2010 skrev A følgende:

«Hei,
De vises til oppslaget på E 3. juni 2010 om trakassering ved fakultet B. Når jeg leser dette, føler jeg et ansvar for å belyse klanderverdige forhold på B som jeg selv ble utsatt for. Jeg ønsker at universitetet ledelsen selv eller en uavhengig komite får se på min sak og at blir hørt og får oppreisning samtidig som universitetet får bedre innsikt i forholdene på B. For at dere skal få et henblikk i dette, gir denne mailen beskrivelse på noen av sakene.

- Fakultet har ikke overholdt sin informasjon plikt om hvorfor jeg ble
først ansatt for kun 2 år som stipendiat og deretter fikk jeg kun 6
måneder forlengelse? Hvilket lover og regler var grunnlag for to års
tilsetning? Hvorfor jeg ikke fikk forlengelse (forsker stilling) som jeg
fikk løfte om i starten? Vanlig praksis er at man får forlengelse når det
grunnlag for å gjennomføre graden med en forlengelse. Jeg ble ansatt på startpakke midler til førsteamanuensis. Hvilken startpakke midler hunhadde er ukjent for meg.

- Jeg ble gjentatte ganger utsatt for overtramp fra labbledelsen F. Som eksempel kan nevne at jeg ble nektet bestilling av reagenser for min forskningsarbeid. Mitt forsøk på å løse dette på labben førte ikke frem. Dermed måtte jeg kontakte daværende forskningsdekan G for å løse problemet. Etterpå fikk jeg en sterk beskjed fra instituttledelse H at jeg ikke bør kontakt noen andre og han selv vil håndtere saker.

- Når jeg holdt på å skrive ferdig min avhandling, ble jeg igjen utsatt
for overtramp fra F. Uten noe dialog eller forklaring,
utsatte ledelsen meg for press på andres premisser. Instituttledelse
H på grunnlag av falske forklaringer mente at jeg måtte forlate
universitetet og kunne ikke sitte på C for å skrive ferdig avhandlingen.
Dette har foregått i slutten av september 2009.

- I mitt forskningsarbeid, jobbet jeg med et materiale fra et firma i
Sverige. Da jeg spurte om jeg vil vite hvilken avtale de har med dettet
firma og hvem har eventuelle patent rettigheter på resultatene, tvunget
dekanen I meg til å skrive tillitts erklæring til mine veiledere
for å kunne sitte på et kontor i ca. 3 uker for å skrive ferdig min
avhandling.

Jeg ønsker bestemt å tydeliggjøre forholdene på B og håper at min
henvendelse blir tatt opp sentralt på universitet.

Med vennlig hilsen
A»

A fikk svar på sin klage i brev av 3. desember 2010 og i brev av 8. desember 2010 fra universitetsdirektøren som foretok en vurdering av A sine påstander, og konkluderte med at B ikke hadde handlet i strid med regelverk og at det ikke var grunn til å tro at noe kritikkverdig hadde skjedd i forbindelse med hennes sak ved B.

Partenes syn på saken

Partene har fremlagt omfattende dokumentasjon i saken. Ombudet vil i det følgende referere til den informasjonen som er relevant for spørsmålet om det har funnet sted diskriminering og/eller trakassering i saken.

Ombudet bemerker også at partenes anførsler som knytter seg til patentrettigheter ikke vil bli omtalt eller vurdert i saken, da dette er forhold som faller utenfor spørsmålet om diskriminering og som således ombudet ikke har mandat til å vurdere.

Klager (A):

A hevder at hun ble utsatt for diskriminering og trakassering av ansatte og ledelsen ved fakultet B i perioden 2006 – 2009.

Om ansettelsestiden ved B:

A har forklart at hun var den eneste med ikke-vestlig bakgrunn som ikke fikk tildelt en stipendiatkontrakt på 4 år i 2006 da hun fikk tilbud om stipendiatkontrakt ved B. Hun ble i stedet tilbudt en stipendiatkontrakt på 2 år. A hevder at hun da ble forespeilet at hun kom til å få forlenget sin stipendiatkontrakt. Da hun søkte om å få sin kontrakt forlenget med ett år, fikk hun bare seks måneders forlengelse. A ble sykemeldt i 2008 på grunn av arbeidsmiljøet ved fakultetet, og fikk da en forlengelse på 3 måneder av sin kontrakt. A forklarer videre at hun i perioden hun var ansatt ved B hadde en stor arbeidsmengde og at hun jobbet mange helger og ferier for å rekke alt. Hun søkte derfor om en ytterligere 3 måneder forlengelse i 2009, men fikk avslag på generelt grunnlag. Hun hadde da arbeidet gratis i en måned for B. A fikk etter dette praksisplass av NAV ved fakultetet.

A forklarer at da en sextrakasseringssak mot B kom i media i 2009, ble hun beskyldt for å være en av varslerne av instituttlederen H og veilederen J. Da A ikke ville svare på hvorvidt hun var en av varslerne, ble hun truet med at ledelsen ville avslå praksistilbudet hennes fra NAV dersom hun ikke flyttet kontor. Fordi A ikke ville flytte kontor, ringte H til NAV og fortalte at A hadde feilinformert NAV. Dette førte til at NAV trakk sitt tilbud om praksisplass for A. A forklarer at hun på grunn av dette ikke hadde noen inntekt de siste 5 ukene av sin avhandling.

A tok kontakt med en advokat etter dette. Advokaten sendte to brev til B hvor han ba om en redegjørelse for A sitt ansettelsesforhold ved fakultetet.

A har forklart for ombudet at det ikke medfører riktighet, slik B hevdet overfor hennes advokat, at fakultetet heller ikke hadde forlenget stipendiatkontrakt for andre. A forklarer at hun kjenner flere som fikk forlenget sine kontrakter.

A hevder videre at hennes samlede stipendiatperiode fra fakultet D og fra B tilsier at hun skulle ha blitt fast ansatt ved B fordi hun samlet sett hadde vært stipendiat i 6 år og 2 måneder, i tillegg til at hun hadde praksisplass ved B i 9 måneder.

A hevder at hun ble stilt i en dårligere stilling enn andre ved at hun ikke fikk tilbud om en 4 års stipendiatkontrakt, ved at hennes søknad om forlengelse ikke ble innvilget fullt ut og at hun ikke ble fast ansatt ved B til tross for at hun hadde vært stipendiat i over 5 år ved fakultet D og B samlet sett.

Om arbeidsmiljøet ved B:

A hevder at hun ble utsatt for systematisk diskriminering og trakassering av flere personer ved B. Hun forklarer at hun ble utsatt for mobbing og hersketeknikker. Da hun tok opp problemene med ledelsen, ble hun oppfattet som problematisk.

A forklarer at hun i 2007 for første gang tok opp problemene rundt arbeidsmiljøet med ledelsen ved B. Det var særlig avdelingsingeniør K som A følte trakasserte henne. Dette skal blant annet ha skjedd ved at K nektet A å bestille reagensglass, mens alle andre ved labben fikk lov til å gjøre det. Videre kom K med rasistiske kommentarer mens A var til stedet. A forklarer at K blant annet skal ha uttalt at alle innvandrere i Norge bør gå med fotlenke. A tok opp dette med sin veileder og ledelsen, men ingenting ble gjort. A sin kollega L skal også på et tidspunkt sagt til A: «You and your shitty religion!». Dette skal heller ikke ledelsen tatt ordentlig på alvor, men skal bare ha bedt partene om prate pent til hverandre.

Videre forklarer A at hennes veileder J systematisk har trakassert henne, og at han i 2007 hadde skreket høyt til henne og kalt henne for paranoid etter et fagmøte. J skal også ha truet A med at han ville kaste henne ut av fakultetet. Etter at A varslet om dette til forskningsdekanen G, beklaget J hendelsen og lovet at han ville hjelpe A å bli ferdig med sin avhandling.

A forklarer at hennes adgangskort også ble deaktivert i 2009, og at hun kun fikk adgang til fakultetet en måned av gangen.

A ble også beskyldt for å være en del av konflikt ved B, og hun ble derfor bedt om å flytte kontor i 2009. A avviser at hun var en del av konflikten, og mener at det var andre som hadde problemer med henne. A forklarer videre at hun ble tvunget til å skrive under på en tillitserklæring med sine veiledere etter dette.

A mener at disse episodene vitner om at B brøt lovverket.

Videre hevder A at hun klaget på forholdene til ledelsen ved C, men at hennes sak ikke fikk en grundig behandling og at hun følte seg som en kasteball mellom ulike instanser ved C.

Fakultet B (B):

B tilbakeviser A sine påstander om at hun skal ha blitt utsatt for etnisk diskriminering eller trakassering.

Om ansettelsestid som stipendiat:

B forklarer at fakultetet er bundet av Forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat. I forskriftens § 1-3 pkt. 3 står følgende: « Normal åremålsperiode er fire år med 25 prosent pliktarbeid. Ansettelsesperioden skal omfatte tre år med rein forskerutdanning.» Av pkt. 5 fremgår følgende: « Kortere ansettelsesperiode kan gis dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt forskerutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling (stipendiat, vitenskapelig assistent og liknende), slik at total tid til forskerutdanning blir tre år.»

B forklarer at A var ansatt som stipendiat ved fakultet D fra 1. mars 2002 til 31. juli 2005, noe som tilsvarer 3 år og 5 mnd. Da A ble ansett ved B ble det tatt hensyn til at hun hadde vært stipendiat i en tidligere periode ved universitetet. Derfor fikk A en stipendiatkontrakt på kun 2 år. Senere fikk hun forlenget sin kontrakt med 6 mnd. for at hun skulle kunne fullføre doktorgraden sin. Hun fikk også ytterligere 2 mnd. forlengelse på grunn av sykefravær. A sin stipendiatperiode ved fakultet D og B er å regne som en stipendiatperiode, som samlet var på 6 år og 1 mnd. B vurderer det derfor slik at kravet om tre år til ren forskning er oppfylt i A sitt tilfelle.

Videre forklarer B at det ikke er adgang til å bli ansatt i mer enn en åremålsperiode i samme stillingskategori ved samme institusjon i henhold til forskriftens § 1.2 (1). B og D er begge fakulteter på universitetet C og C er en institusjon.

Da A tok kontakt med B med spørsmål om lengden på hennes kontrakt, ble dette forklart for henne. B viser til e-posten til A fra hennes veileder M av 29. september 2006 hvor M skriver følgende: « Dette har ingen betydning for tiden du får din PhD arbeidet ditt – vi søker bare om forlengelse av engasjementet med f.eks. tittelen «forsker» den resterende tiden av midlene». I etterkant fikk A to forlengelser av sin kontrakt, først en på 6 mnd. og senere en på 2 mnd. Innen utløpet av forlengelsestiden var den eksterne finansiering oppbrukt og derfor var det ikke mulig å forlenge sin kontrakt ytterligere.

Det er ikke riktig slik hevder at hun var den eneste som fikk avkortet sin stipendiatperiode ved B. Fakultetet har også nylig tilsatt en person som stipendiat for ett år.

På denne bakgrunn forklarer B at A sin stipendiatperiode ble avkortet med hjemmel i lov. B viser også til e-post fra Forskerforbundet til A av 30. juni 2009 hvor Forskerforbundet skriver følgende: «Som vi har meddelt deg tidligere har arbeidsgiver forholdt seg til lovverk, og vi kan dessverre ikke gjøre noe mer for deg i denne saken.»

B viser til at universitetet C sentralt ved Organisasjons- og personalavdelingen, Forskningsadministrativ avdeling samt Enhet for intern revisjon har vurdert A sin sak, og at konklusjonen fra alle instanser er at regelverket er fulgt.

Om rasistiske ytringer og trakassering:

B avviser A sine påstander om at hun ble dårligere behandlet enn andre ved fakultet og at dette hadde sammenheng med hennes etnisitet.

Når det gjelder tillitserklæringen som A signerte med sine veiledere var årsaken det høye konfliktnivået mellom A og hennes veiledere. Veilederne ønsket på det tidspunktet å frasi seg ansvaret for A. Dekanen ønsket derfor å få A til å konsentrere seg om sitt arbeid og bli ferdig med sin avhandling. A gikk med på å signere tillitserklæringen og ble ikke tvunget til det slik hun hevder.

Når det gjelder A sin påstand om at hun ble tvunget til å bytte kontor, forklarer B at det var behov for omorganisering på forskningslaboratoriet fordi det skulle komme to nye gjesteforskere og fordi en ansatt som hadde vært i permisjon skulle komme tilbake. Fordi A var i ferd med å skrive ferdig sin avhandling og derfor ikke hadde noen forsøk på gang i laboratoriet, ble det foreslått at hun skulle flytte kontor. Hun ville da få en kontorplass hvor hun kunne sitte uforstyrret og skrive ferdig sin avhandling. På det nye kontoret ville hun også sitte nærmere sine veiledere. Først aksepterte A å flytte, men ombestemte seg senere. Det ble avholdt flere møter om kontorbytte med A og både veilederne og deretter instituttledelsen (møtereferatene er vedlagt).

Når det gjelder påstanden om rasistiske ytringer fra avdelingsingeniøren K, forklarer B at slike ytringer er uakseptable og ikke skal forekomme.

Om samarbeidsforholdet med A, forklarer B at andre medarbeidere ved fakultetet har en annen oppfattelse av situasjonen. Ansatte har uttrykt at de ikke har ønsket å arbeide med A, noen har blitt sykmeldt og to personer har søkt om permisjon. Ansatte har også i møte med arbeidsgiver uttrykt at de ikke ønsket å ha felles lunsj med A.

B forklarer at vernelinjen også har vært inne i saken og at både lokalt- og hovedverneombud har tilbakevist A sine påstander om at fakultetet ikke skal ha fulgt henne opp på en god måte. Videre har også Forskerforbundet anmodet A om å konsentrere seg om å bli ferdig med sin avhandling og legge konfliktene bak seg.

B mener at dette viser at fakultetet har søkt å løse konflikten(-e) med A og andre ansatte, både på avdelingsnivå og på instituttnivå. Både dekanen, verneombudene, fagforeningen og HMS-seksjonen med bedriftssykepleier har vært inne i saken. B mener at dette viser at fakultet har tatt klagen(-e) fra A seriøst.

Om trusler om gjengjeldelse:

B avviser A sin påstand om at hun ble utsatt for gjengjeldelse. Instituttlederen tok kontakt med NAV for å få bekreftet at A hadde fått innvilget praksisplass fra NAV, fordi han ikke hadde fått bekreftelsen. I denne samtalen opplyste saksbehandleren i NAV at praksisplassen var innvilget under forutsetning av at A fikk et arbeidsforhold hvor hun skulle arbeide praktisk og teoretisk. NAV var da ikke kjent med at A hadde hatt en stipendiatperiode ved B tidligere og at hun var registrert i doktorgradsprogrammet. Av blant annet denne grunnen avsluttet NAV tiltaket 4. oktober 2009.

Om Bs håndteringsrutiner når det gjelder å forebygge og hindre etnisk trakassering:

B forklarer at de har et stort innslag av arbeidstakere med annen etnisk bakgrunn, og ser på det som berikelse av miljøet. B har vist til sine etiske retningslinjer og varslersidene som er tilgjengelige på nett.

Ordinære prosedyrer når det meldes om trakassering, er at lokal leder har møte med de involverte, og kartlegger hva som har skjedd, samt markerer hva som er akseptabel adferd. Hvis uønsket adferd fortsetter, forfølges saken, og den løftes etter hvert opp på et høyere nivå hvis den ikke løses. Neste skritt er skriftlig tilrettevisning. Til sist vurderes oppsigelse.

Universitet C ved universitetsdirektøren N (C):

C avviser A sine påstander om at hun har blitt utsatt for etnisk diskriminering og trakassering. Det påpekes at både Enhet for internrevisjon og Organisasjons- og personalavdelinger har vurdert A sin sak og konkludert med at det ikke har funnet sted noen urettmessig behandling av A. Heller ikke A sin fagforening er av den oppfatning at A har vært utsatt for etnisk diskriminering.

Om ansettelsesperioden ved fakultet B:

C viser til Bs redegjørelse til ombudet og stiller seg bak denne.

C forklarer at det er ingen indikasjon på at ansettelsestiden i A sitt tilfelle var begrunnet i hennes etnisitet.

C mener videre at det beror på en misforståelse fra A sin side når hun hevder at hun hadde krav på fast ansettelse etter tjenestemannsloven. Det vises til tjenestemannsloven § 10 nr. 1, tredje ledd hvor det står at «utdanningsstillinger» som varer utover 4 år, ikke gir rett til fast ansettelse.

Om Varsling om etnisk diskriminering og trakassering:

C forklarer at det har kommet inn en rekke klager fra A mens hun hadde et ansettelsesforhold ved C. Ingen av disse klagene knyttet seg til etnisk diskriminering. Klagene omhandler blant annet om tillitserklæring, kontoplassering, bestilling av reagenser og deaktivering av adgangskort. C forklarer at alle disse forholdene knytter seg til at A var uenig i beslutninger som ble truffet av ved B. Verken B eller C oppfattet dette slik at A selv mente at disse forholdene var et uttrykk for etnisk diskriminering. Klagene fra A ble derfor heller ikke behandlet i henhold til rutiner om etnisk diskriminering, men som helt ordinære personalsaker.

Når det gjelder A sin påstand om rasistiske ytringer som skal ha blitt fremsatt av A sin tidligere kollega L, forklarer C at fakultet B tok initiativ til et møte i et forsøkt på å få til forsoning mellom partene. Det er fremlagt referat fra dette møtet. Det fremgår ikke av referatet at L skal ha fremsatt rasistiske eller diskriminerende ytringer overfor A.

Når det gjelder utsagnene som skal ha blitt fremsatt av avdelingsingeniøren K, er det uklart for C når disse utsagnene skal ha blitt fremsatt og i hvilken sammenheng. A sin veileder J har opplyst at kan ikke kunne erindre at A på noe tidspunkt har gitt utrykk for at K har kommet med slike utsagt. Veilederen F skal derimot ha hørt A hevde at K hadde ytret seg rasistisk. C opplyser at K har sluttet ved fakultet, og det er derfor vanskelig å avklare hva som eventuelt skal ha blitt sagt. Dersom K har sagt noe slik, tar C sterkt avstand fra slike meninger. C påpeker imidlertid at, slik uttalelsen har blitt referert til, gjelder den innvandringen generelt og derfor må antas å ligge innenfor ytringsfrihetens grenser.

Om Cs håndteringsrutiner når det gjelder å forebygge og hindre etnisk trakassering:

C viser avslutningsvis at deres organisasjons- og personalavdeling har en seniorrådgiver med særlig ansvar for likestilling. Vedkommende har utarbeidet en samlet oversikt over de rutinene som gjelder ved C i diskrimineringssaker. I tillegg til Cs sentrale regelverk vedrørende diskriminering har B utarbeidet egne etiske retningslinjer som supplerer de etiske retningslinjene ved C. B besluttet også å gjennomføre en heldagsseminar om «flerkulturell, samhandling og kommunikasjon» i årsplanen 2011 – 2013, som et obligatorisk tiltak for alle nyansatte.

Rettslig grunnlag

Den 1. januar 2014 trådte nye diskrimineringslover, herunder ny diskrimineringslov, i kraft. Dette er i all hovedsak en videføring av gjeldende rett. Forholdet i denne saken skal ha skjedd før denne datoen, og vil bli vurdert etter diskrimineringsloven som gjaldt på dette tidspunktet.

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven av 2005, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven av 2005

Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. loven § 4 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt over blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av forhold som nevnt over blir stilt særlig ufordelaktig sammenliknet med andre.

Forskjellsbehandling som er ”nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles”, jf. § 4 fjerde ledd, er tillatt.

Trakassering på grunnlag av for eksempel nasjonal opprinnelse er forbudt, jf. diskrimineringsloven § 5. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Leder i utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med loven.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 10.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Basert på klagen som ble levert vil ombudet ta stilling til følgende spørsmål:

Det første spørsmålet ombudet vil vurdere er om A er blitt diskriminert på grunn av etnisitet eller nasjonal opprinnelse av fakultet B og/eller universitet C.

I den forbindelse vil ombudet først vurdere om det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at A er blitt forskjellsbehandlet mens hun var stipendiat ved B, og om eventuelt en slik forskjellsbehandling hadde sammenheng med hennes etniske bakgrunn. Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at A ble utsatt for slik forskjellsbehandling, går bevisbyrden over på B/C som da må sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Videre vil ombudet ta stilling til om B/C har oppfylt sin plikt til å søke å hindre etnisk trakassering, jf. § 5 tredje ledd. Endelig vil ombudet påpeke hvorvidt B/C oppfyller sin plikt til å forebygge trakassering etter § 5 tredje ledd.

1. Ble A utsatt for etnisk diskriminering mens hun var ansatt ved B?

A hevder at hun var den eneste med ikke-vestlig bakgrunn som ikke fikk tilbud om en 4 års stipendkontrakt. A forklarer også at hun ble forespeilet at hun ville få forlengelse av sin kontrakt slik at hun kunne bli ferdig med doktorgraden sin. A hevder videre at dersom det er slik at hun totalt sett hadde vært ansatt i 6 år og 1 måned som stipendiat ved universitetet C, så hadde hun rett på fast ansettelse etter tjenestemannsloven. A hevder at hun på denne bakgrunn ble stilt i en dårligere stilling enn andre, og at det hadde en sammenheng med hennes etnisitet. Ombudet kan ikke se at det er holdepunkter i saken som støtter dette.

Fakultet B og universitet C har vist til Forskrift om ansettelsesvilkår for postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialkandidat. Av forskriften fremgår det at normal åremålsperiode er 4 år med 25 prosent pliktarbeid, og at ansettelsesperioden skal omfatte 3 år med ren forskningsarbeid. Av § 1-3 i forskriften fremgår det videre at kortere ansettelsesperiode kan gis dersom stipendiaten alt har gjennomført deler av sitt forskerutdanningsprogram, eller når ansettelsen bygger på tidligere ansettelse i utdanningsstilling slik at total tid til forskerutdanning blir tre år. B og C har forklart at A var ansatt som stipendiat først ved fakultet D og senere ved B, som regnes som en stipendiatperiode, og at det samlet utgjør seks år og en måned. Både C og B har derfor tolket det slik at kravet om tre år til ren forskning har blitt oppfylt i A sitt tilfelle.

C har videre vist til tjenestemannsloven § 10 nr. 1 tredje ledd, som sier at utdanningsstillinger som varer utover 4 år ikke gir rett til fast ansettelse. A sin stilling var en utdanningsstilling i lovens forstand og hun hadde derfor ikke et krav på fast ansettelse etter 4 år som stipendiat.

Ombudet har merket seg at A ikke er enig i B eller Cs lovtolkning, og at hun mener at hun enten skulle ha fått en fire års stipendkontrakt eller blitt fast ansatt. Ombudet understreker at vi ikke har mandat til å overprøve fakultetets eller universitets lovtolkning og vurdering av A sitt ansettelsesforhold. Det avgjørende for ombudet er at A ikke har vist til omstendigheter som gir grunn til å tro at hennes etnisitet ble negativt vektlagt ved beslutninger som ble tatt i forbindelse med hennes stipendiatkontrakt.

A har forklart for ombudet at hun følte seg utsatt for etnisk diskriminering og har vist til flere episoder som hun mener støtter påstanden om diskriminering. Blant annet har A vist til at hun ikke fikk mulighet til å bestille reagensglass, at hun ikke fikk installere et dataprogram på datamaskinen sin, at hun ble skjelt ut av sin arbeidsgiver etter et fagmøte, at hun måtte flytte kontor og at hennes kort ble deaktivert på slutten av hennes ansettelse ved B. B og C har tilbekvist påstanden om at disse episodene hadde noe å gjøre med A sin etnisitet, og har utfyllende forklart at disse episodene var begrunnet i andre hensyn som de mener faller inn under arbeidsgiverens alminnelige styringsrett.

Ombudet har forståelse for at A har følt seg urettferdig behandlet og at hun ikke har vært enig i de beslutningene som ble tatt i forbindelse med hennes ansettelse ved B. Ombudet kan likevel ikke se at det er holdepunkter i saken som støtter at ovennevnte hendelser var begrunnet i A sin etnisitet.

Ombudet har videre merket seg A sin påstand om at instituttlederen H og veilederen J skal ha beskyldt henne for å være en av varslerne i en sextrakasseringssak, og at de hevnet seg på henne ved å feilinformere NAV noe som resulterte i at A mistet sin praksisplass. Denne påstanden er avvist av B og C. Det er ingen andre holdepunkter i saken som støtter A sin påstand om at hun skal ha blitt utsatt for gjengjeldelse. Ombudet kan derfor ikke legge til grunn den ene eller den andre versjonen da det her foreligger en påstand mot påstand.

2. Har B og C brutt sin plikt til å søke å hindre trakassering?

Ombudet skal videre ta stilling til om B/C har oppfylt sin plikt til å ”søke å hindre trakassering”, jf. diskrimineringsloven § 5 tredje ledd.

Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer at arbeidsgivere og ledelsen ved utdanningsinstitusjoner «må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.

Ombudet vil innledningsvis under dette punktet presisere at temaet for denne drøftingen ikke er hvorvidt det er skjedd etnisk trakassering av A, men hva ledelsen ved B/C gjorde med A sin varsling om trakassering.

Her konstaterer ombudet at partene har ulike versjoner av hva som ble gjort. A hevder at hun ved flere anledninger varslet om kritikkverdige forhold både til ledelsen ved fakultet B og til universitet C uten at noe ble gjort. Av klagen fra A til C, som er vedlagt saken, fremgår det ikke noe sted at A mente at hun ble utsatt for etnisk diskriminering. Heller ikke av noen av de fremlagte dokumentene i saken fremgår det at A varslet om at hun ble utsatt for etnisk diskriminering men heller brudd på annet lovverk rundt hennes ansettelse. C har forklart og dokumentert at A sine klager har blitt behandlet av flere instanser ved C, og at hun ved flere anledninger har fått en vurdering av sine klager.

A har videre forklart at hennes tidligere kollega L skal ha sagt til henne «You and your shitty religion!» på et tidspunkt og at hun varslet om dette til ledelsen, som ikke gjorde noe annet enn å anmode partene om å «snakke pent til hverandre». Det er fremlagt en e-post av A sin veileder F ved B av 14. mai 2008 hvor han beskriver et møte mellom A og L som han tok initiativ til, for å løse en konflikt mellom partene. Av e-posten fremgår det heller ikke at konflikten mellom A og kollega L handlet om etnisk diskriminering eller trakassering. Videre går det frem av e-posten at veilederen har forsøkt å få partene til å snakke sammen, og at han har søkt å iverksette tiltak for å forbedre forholdet mellom partene.

Videre hevder A at tidligere avdelingsingeniør K har kommet med flere rasistiske ytringer om innvandrere i Norge. Universitet C har forklart for ombudet at veilederen F kan erindre å ha hørt at A har sagt noe om dette tidligere, men at han ikke kan huske nøyaktig hva som ble sagt og i hvilken sammenheng. C forklarer at de ikke har hørt noe om dette før, og at det ikke er mulig å innhente en forklaring av K da hun har sluttet ved C. Da det ikke er fremlagt noe dokumentasjon eller informasjon som viser at A har varslet ledelsen ved B eller C om disse ytringene, er det ikke mulig for ombudet å vurdere hvorvidt varslingen(-e) har blitt håndtert eller ikke.

C og B gir konkret informasjon om hva som ble gjort fra ledelsens side etter flere klager fra A, og ombudet finner ikke grunn til å trekke disse opplysningene i tvil. Ombudet er dermed kommet til at det ikke foreligger grunnlag for å konkludere med at C eller B ikke oppfylte sin plikt å hindre trakassering etter § 5 tredje ledd.

3. Plikten til å forebygge etnisk trakassering:

Det følger av § 5 tredje ledd at ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner innenfor sitt ansvarsområde skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med lovens første ledd.

Ombudet legger etter dette til grunn at med plikten til å forebygge trakassering menes at virksomheten må iverksette ”tiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer”, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.

Vernebestemmelsen i diskrimineringsloven § 5 tredje ledd har lik utforming og er bygget opp på samme måte som likestillingsloven 1978 § 8a om forbud mot seksuell trakassering. Ombudet siterer derfor fra likestillingslovens forarbeider Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 75 når det gjelder beskrivelsen av innholdet i plikten.

”Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger…

Dette tyder på at lovgiver åpner for at virksomhetene har en viss grad av frihet til å utarbeide retningslinjer og tiltak for å forebygge trakassering. I tilsvarende klagesaker har ombudet for det første lagt til grunn at arbeidsgiver/undervisningsinstitusjonen bør ha en klar og uttalt holdning om at trakassering ikke aksepteres. Dette må gjøres kjent for alle ansatte og studentene, for eksempel på fellesmøter, på intranett, eller lignende. For det andre bør de ansatte gis opplæring i forbudet mot trakassering, herunder intern håndtering av slike saker i de tilfellene det er snakk om trakassering av studenter.

Det er opplyst og vist til universitet Cs sentrale regelverk vedrørende diskriminering og varsling samt til fakultet Bs egne etiske retningslinjer. Videre har C vist til at deres organisasjons- og personalavdeling har en seniorrådgiver med særlig ansvar for likestilling. Vedkommende har utarbeidet en samlet oversikt over de rutenere som gjelder ved C i diskrimineringssaker. Det er også vist til at B har gjennomført heldagsseminarer om «flerkulturell, samhandling og kommunikasjon» i årsplanen 2011 – 2013, som et obligatorisk tiltak for alle nyansatte.

Ombudet har etter dette kommet til at C og B har oppfylt sin plikt til å forebygge etnisk trakassering slik den fremgår av loven.

Konklusjon

1. Fakultet B og Universitet C har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet eller nasjonal opprinnelse i diskrimineringsloven av 2005 § 4 overfor Klager.

2. Fakultet B og Universitet C har verken handlet i strid med plikten til å forebygge diskriminering eller plikten til å søke å hindre trakassering i diskrimineringsloven av 2005 § 5 tredje ledd, i sin håndtering av Klager varslinger.