Ombudet konkluderte med at han ble forskjellsbehandlet i strid med aldersdiskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven § 13-3. Virksomheten kunne ikke sannsynliggjøre at det var saklig, nødvendig og forholdsmessig å fravike den generelle øvre aldersgrensen på 70 år, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16.

Det er ubestridt at oppsigelse på grunn av arbeidstakerens alder innebærer forskjellsbehandling. Slik forskjellsbehandling er i utgangspunktet i strid med arbeidsmiljølovens § 13-1, og forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Ombudet har i tidligere tilsvarende saker, kommet til at virksomheten ikke har hatt lovlig grunnlag for å ha bedriftsintern aldersgrense som er lavere enn lovens grense på 70 år.

Ombudet la vekt på egen tidligere praksis og nemndas vedtak i sak 14/2014. Nemnda uttalte at aldersgrensen for så vidt er nødvendig for å oppnå et saklig formål, men slik aldersgrensen i den saken var praktisert, fremsto den likevel som et uforholdsmessig (uhensiktsmessig) middel til å oppfylle formålet. I tillegg påpekte nemnda at 67-årsgrensen ikke hadde vært håndhevet tilstrekkelig konsekvent eller har vært godt nok kommunisert til de ansatte.

I denne saken påpekte virksomheten at de åpnet for at arbeidstakere kunne fortsette lengre, men at de ikke hadde kommet til enighet med klageren. Ombudet la til grunn at arbeidstakeren ikke hadde fått anledning til å fortsette ut over fylte 67 år, og at virksomheten la opp til en diskriminerende praksis.

Konklusjon

1. Virksomhetens bedriftsinterne aldersgrense på 67 år er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1, da vilkåret om forholdsmessighet i § 13-3 annet ledd ikke er oppfylt.
2. Virksomheten handler i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 ved at arbeidstakeren ikke får fortsette i stillingen etter fylte 67 år.

• Saksnummer: 13/2051
• Lovgrunnlag: arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 27. oktober 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A har vært ansatt ved B frem til han i mars 2014 fylte 67 år. Det fremgår av ansettelseskontrakter ved B at virksomheten har en bedriftsintern aldersgrense på 67 år. A er den første ansatte i virksomheten som har fylt 67 år.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B sin bedriftsinterne aldersgrense er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven.

Ettersom han er den første i virksomheten som fyller 67 år, så mener A at det neppe vil være snakk om å praktisere aldersgrensen konsekvent. A stiller seg også usikker til hvorvidt det har vært gjort kjent at det er en 67-års aldersgrense. A erkjenner at det står opplyst i ansettelseskontrakten at pensjonsalder er 67 år, men han har aldri oppfattet dette som en maksimumsalder.

B:

B avviser påstanden om at deres bedriftsinterne aldersgrense er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven.

Virksomheten opplyser at dersom de kommer til en enighet med de ansatte, så kan ansatte gjerne jobbe utover den øvre grense på 67 år. Virksomheten klarte imidlertid ikke å komme til en slik enighet med A. Virksomheten opplyser at de for øvrig kun har hatt én pensjonist som førtidspensjonerte seg i 2013.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4. Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd at aldersdiskriminering unntaksvis er tillatt. Bestemmelsen lyder slik:

«Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot (…) diskriminering på grunn av alder (…)»

Praksis fra Høyesterett

Det har de siste årene blitt avsagt dommer fra Høyesterett som gjelder aldersgrenser for tvungen avgang og som er relevante for ombudets vurdering i saken. Disse dommene er Rt. 2011 s. 964 (Gjensidige-dommen) og Rt. 2012 s. 219 (Helikopterpilot-dommen).

I Gjensidige-dommen var partene enige om at de tre tradisjonelle, ulovfestede vilkårene for bedriftsfastsatte aldersgrenser var oppfylt, det vil si at aldersgrensen var konsekvent praktisert, at den var kjent blant de ansatte og at de ansatte mottok en tilfredsstillende tjenestepensjon ved avgang. Problemstillingen i saken var om gjennomføringen av Rådsdirektiv 2000/78/EF og innføringen av aldersdiskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven § 13-1 medførte at aldersgrensen ikke lenger var gyldig. Høyesterett fant i denne saken at den bedriftsfastsatte aldersgrensen på 67 år var lovlig. Høyesterett la i dommen stor vekt på EU-domstolens vurderinger i sak C-45/09 (Rosenbladtdommen).

Helikopterpilot-dommen gjaldt en tariff-fastsatt aldersgrense på 60 år for helikopterpiloter. Den offentligrettslige aldersgrensen for piloter var på 65 år. Høyesterett fant i denne saken at aldersgrensen var i strid med arbeidsmiljøloven. Helikopterpilot-dommen tok utgangspunkt i EU-domstolens sak C-447/09 (Prigge-dommen), som også gjaldt aldersgrenser for piloter. Høyesterett kom etter en nødvendighets- og forholdsmessighetsvurdering frem til at aldersgrensen var ulovlig.

Forvaltningspraksis

Likestillings- og diskrimineringsnemnda fattet nylig vedtak i en sak om en tariff-fastsatt aldersgrense på 67 år (sak 24/2014). Nemnda konkluderte i sin uttalelse med at aldersgrensen var i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1. Nemnda fant at aldersgrensen for så vidt er nødvendig for å oppnå et saklig formål, men slik aldersgrensen har vært praktisert fremstår den likevel som et uforholdsmessig (uhensiktsmessig) middel til å oppfylle formålet. I tillegg påpekte nemnda at 67-årsgrensen ikke har vært håndhevet tilstrekkelig konsekvent eller har vært godt nok kommunisert til de ansatte.

Bevisbyrderegelen

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B sin bedriftsinterne aldergrense på 67 år er i strid med arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering i § 13-1 første ledd, jf. § 13-3 annet ledd.

Spørsmålet om aldersgrensen er i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1

Det følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-13 a) at arbeidsforhold kan bringes til opphør når arbeidstakere fyller 70 år og lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet. Ombudet har ikke kompetanse til å vurdere om aldersgrensen er i overenstemmelse med aml. § 15-13 a). Det ombudet skal ta stilling til er om aldersgrensen er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i aml. § 13-1. Drøftingen av vilkårene som følger av aml. § kunne komme inn under ombudets vurdering etter § 13-1 og § 13-3 annet ledd.

Tvungen avgang ved fylte 67 år utgjør en forskjellsbehandling av arbeidstakere på grunn av alder. Slik forskjellsbehandling er omfattet av forbudet mot direkte diskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Spørsmålet ombudet skal vurdere er om aldersgrensen likevel er lovlig i henhold til unntaksbestemmelsen i lovens § 13-3 annet ledd. Siden det er konstatert at det foreligger en direkte forskjellsbehandling på grunn av alder, er det B som må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. aml. § 13-8.

Er aldersgrensen på 67 år nødvendig for å oppnå et saklig formål?

Det første ombudet må ta stilling til etter dette er om den bedriftsfastsatte aldersgrensen på 67 år er nødvendig for å oppnå et saklig formål, jf. aml. § 13-3 annet ledd.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har som nevnt nylig fattet vedtak i en sak om en tariff-fastsatt aldersgrense på 67 år (sak 24/2014). Nemnda påpekte i saken at det i Norge er lang tradisjon for å begrunne 67-årsgrenser i sosialpolitiske hensyn. Disse er hensynet til verdig avgang, arbeidsdeling mellom generasjonene og forutsigbarhet for arbeidsgiver. Dette er også lagt til grunn av EU-domstolen og Høyesterett i Gjensidige-dommen og Helikopterpilotdommen. Nemnda la til grunn at Høyesterett i Gjensidige-dommen svarte bekreftende på at myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, og at aldersgrensen kan sies å ha et legitimt formål. Helikopterpilot-dommen endret ikke nemndas syn på premissene i Gjensidige-dommen, ettersom nemnda la til grunn at Helikopterpilot-dommen gjaldt en særaldersgrense der domstolenes kontroll nødvendigvis må være mer intens.

Nemnda la videre til grunn at når 67-årsgrensen er å anse som et legitimt sosialpolitisk formål godtatt av lovgiver, må aldersgrensen i utgangspunktet også anses som nødvendig.

Vurderingen av vilkåret om forholdsmessighet

Ombudet går deretter over til å vurdere om aldersgrensen er «uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles», jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd.

Nemnda uttalte i ovennevnte sak at:

«Når det skal vurderes om NRKs aldersgrense er et hensiktsmessig middel for å oppnå et ellers saklig formål, kan det etter nemndas syn ikke bare sees hen til den aktuelle aldersgrensen og rettsgrunnlaget for denne. I hensiktsmessighets-/forholdsmesighetsvurderingen må det også være relevant å trekke inn hvordan aldersgrensen praktiseres. Dersom praktiseringen av aldersgrensen fremstår som vilkårlig, er det nærliggende å falle ned på at middelet samlet sett er uhensiktsmessig og uforholdsmessig.»

B har opplyst at de kun har hatt én tidligere pensjonist som førtidspensjonerte seg i 2013. A er første ansatte som har fylt 67 år. B opplyser at dersom de kommer til en enighet med de ansatte, kan ansatte gjerne jobbe ut over den øvre grensen på 67 år. B forsøkte å komme til en enighet med A, men lyktes ikke.

Den aktuelle saken har klare likhetstrekk med nemndas sak, hvor arbeidsgiver, i likhet med B, hadde anledning til å ensidig avslå ansattes ønsker om å få arbeide videre. I begge saker er adgangen til å tillate ansatte å arbeide utover 67-årsgrensen fullstendig overlatt arbeidsgivers diskresjonære skjønn. Nemnda la i saken til grunn at slik praktisering lettere kan tenkes utsatt for vilkårlig eller usaklig håndhevelse, og at slik praktisering ikke fremstår som et hensiktsmessig eller forholdsmessig middel for oppfyllelsen av de formål som begrunner aldersgrensen. I nemndas sak hadde over 60 % av de ansatte fått fortsette i stillingen utover den normale aldersgrensen. I den aktuelle sak er A første ansatte som når 67 år. Ombudet finner uansett at nemndas vurderinger og konklusjoner også vil gjøre seg gjeldende i denne saken. Ombudet tolker nemnda slik at det sentrale er den vilkårligheten det legges opp til med en slik praksis. Det er derfor ikke avgjørende at A er den første ansatte ved B som har fylt 67 år.

Ombudet har etter dette kommet til at B forskjellsbehandling for så vidt er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Slik aldersgrensen praktiseres fremstår den likevel som et uforholdsmessig middel til å oppfylle formålet. I og med at Throndsen ikke har fått anledning til å fortsette utover fylte 67 år, legger ombudet til grunn at han er blitt diskriminert gjennom praktiseringen av den bedriftsinterne aldersgrensen.

Konklusjon

1. B sin bedriftsinterne aldersgrense på 67 år er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1, da vilkåret om forholdsmessighet i § 13-3 annet ledd ikke er oppfylt.
2. B handler i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 ved at A ikke får fortsette i stillingen etter fylte 67 år.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. arbeidsmiljøloven § 13-9.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 27. november 2014 om hvordan B foreslår å løse saken, dersom B velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.