Ombudet tok stilling til om klager var blitt forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven ved ikke å bli vurdert som aktuell for en stilling i utlandet fordi han var aleneforsørger for to små barn.

Ombudet konkluderte med at klager var utsatt for diskriminering i strid med likestillingslovens § 3.

Med vekt på lovens forarbeider fant ombudet at mannens omsorgsrolle som aleneforsørger for to barn var vernet av likestillingslovens forbud om indirekte diskriminering. Ombudet fant videre at det at mannen ble ansett uaktuell for den bestemte stillingen på grunn av sin omsorgsrolle innebar at han ble stilt dårligere enn søkere som ikke var enslige forsørgere.

Ombudet vurderte om forskjellsbehandlingen var lovlig og kom til at den under tvil var saklig begrunnet. Innklagede hadde imidlertid ikke i tilstrekkelig grad sannsynliggjort at forskjellsbehandlingen var nødvendig.

• Saksnummer: 14/1013
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 3
• Dato for uttalelse: 08. 12. 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om A er blitt forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven på grunn av at han er aleneforsørger ved ansettelse i stilling som direktør for B i D.

B er en evangelisk luthersk misjonsorganisasjon og organiserer over 70 000 personer over hele Norge.

B utlyste stillingen som direktør den 12. september 2013. Det fremgår av utlysningsteksten at direktøren vil ha sitt kontor i E, men må regne med en del reising rundt i landet for å følge opp programmer og prosjekter.

De ønskede kvalifikasjonene for stillingen er:

• Gode lederegenskaper og erfaring/utdannelse innen administrasjon og ledelse.
• Erfaring fra arbeid innen bistand og diakoni.
• Erfaring fra styre og organisasjonsarbeid.
• Erfaring fra arbeid i utlandet er en fordel.
• Må beherske engelsk muntlig og skriftlig og være villig til å lære azeri.
• Personlig egnethet vil bli vurdert.

Det fremgår videre at B legger arbeidet til rette for evt. ektefelle.

A søkte på stillingen den 20. september 2013. I CV-en hans fremgår det at han er ugift og har to barn. A ble ikke innkalt til intervju. Han kontaktet B i oktober 2013 og fikk svar den 16. oktober 2013 om at han ikke var innkalt til intervju. A kontaktet B igjen i begynnelsen av 2014 for å få tilbakemelding på hvorfor han ikke ble innkalt til intervju. Til dette svarte B v/C den 11. februar 2014 følgende (utdrag fra e-posten):

Du skriver at du er alenefar med to barn på 7 og 9 år. Vi anser det som umulig å være aleneforeldre i en så krevende stilling som det er være direktør i B; spesielt når barna i tillegg skal flyttes fra Norge til D. Derfor har vi ikke innkalt deg til intervju.

I en senere e-post til B samme dag skrev A at han ønsker å bli vurdert etter kompetanse. B skrev tilbake (utdrag fra e-posten):

Jeg skjønner at du ønsker å bli vurdert ut fra kompetanse. Imidlertid er det sånn at alle misjonærer B sender ut, blir vurdert ut fra en totalitet. Både historie og nåtid viser at vi som organisasjon i stor grad også blir ansvarlig for barna. Den andre siden av dette er hvordan vi, når vi kjenner denne stillingen, vurderer muligheten for å tilfredsstille de utfordringene vi vet ligger der, som aleneforeldre.

B anfører at grunnen til at A ikke ble innkalt til intervju skyldes deres familiepolitikk som særlig setter barnas behov i sentrum. Familiepolitikken ble iverksatt etter at B gjennomførte en stor spørreundersøkelse av misjonærbarna som tidligere ble skilt fra sine foreldre og sendt til internatskoler i utlandet. Undersøkelsen viste at en fjerdedel av barna hadde blitt påført traumatiske opplevelser. B gir derfor den ene forelderen halv lønn det første halve året kun for å følge opp barna og sørge for god en overgang.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han er utsatt for diskriminering på grunn av hans livssituasjon ved å være eneforsørger for to sønner på 8 og 10 år, og at B ikke har vurdert hans kompetanse for stillingen.

A anfører at hans barn er hans ansvar og ikke B sitt, og at det er forstemmende at B tilsynelatende vet hva som er best for hans barn uten å ha spurt han om hvilke vurderinger han har gjort med hensyn til flytting og tilværelse i D. Han viser til at Statoil har utstrakt virksomhet i D med norske familier som bor fast, uten at han så langt har brakt på det rene at selskapet har noen bevisst familiepolitikk rundt dette. Han anfører at folk blir ansatt på grunn av sin kompetanse, og det ikke står noe i utlysningen om at enslige/aleneforeldre ikke bør søke på stillingen.

Han mener at lokale personer kan ha en omsorgsrolle for barna, og at mange familier i utlandet bruker «nanny»/au pair som en del av omsorgstilbudet for barna. B nevner familiesituasjonen som en faktor som telles med i vurderingen av personlig egnethet, men i dette tilfelle har det kun vært familiesituasjonen som er tatt med i vurderingen.

Han stiller spørsmål om hva ombudet mener om at én forelder skal lønnes for å være hjemme ut ifra et likestillingsperspektiv.

B:

B viser i sin redegjørelse til at det er på grunn av barnets behov at A ikke ble innkalt til intervju. Det fremgikk av hans CV at han var ugift med to barn. På grunn av deres historiske erfaring og nye familiepolitikk, sammenholdt med den krevende stillingen som direktør i B, ble han som alenefar ikke innkalt til intervju.

B anfører at det er på bakgrunn av resultatene i undersøkelsen fra 2007-2008 for barn som hadde vokst opp på internatskoler fra år 1948 til år 2000 at de endret sin familiepolitikk. Internatskolene som var etablert av B ble avviklet i år 2000. Undersøkelsen viste at en fjerdedel av barna på internatskoler ble påført traumatiske opplevelser ved å være på der. Noen barn så sine foreldre et par ganger i året, mens andre møtte dem annenhver helg.

Bs nye familiepolitikk setter særlig barnas behov i sentrum. Virksomheten vet i dag mye om de påkjenninger et barn blir utsatt for ved å flytte dem fra et trygt hjemmemiljø til et fremmed land. B anfører at forskning og erfaring viser at det er berikende for barn å vokse opp i et annet land når betingelsene er til stede. Disse betingelsene er blant annet at barnet opplever trygghet i de nye omgivelsene, har sterk tilknytning til foreldrene sine, får hjelp til å tilpasse seg og vokse inn i ny kultur, får hjelp til å beholde kontakt med norsk språk og kultur, og får en skolegang som medfører at de kan bo med foreldrene sine.

B anfører videre at stillingen som direktør er svært krevende. Direktøren er nærmeste leder for 30 nasjonale medarbeidere og noen norske der det kreves mye tid og oppfølging. Det forventes at direktøren skal prioritere å ta seg av norske misjonsgrupper og tidligere utsendinger som kommer på besøk. Direktøren sitter i 5-6 styrer. Det er følgelig ofte kveldsarbeid. Den nåværende direktøren har arbeidsdager fra 09.00- 17/18.00, og har en gjennomsnittlig arbeidsuke på over 50 timer. Direktøren må også besøke andre regioner i D 1-2 ganger i måneden med cirka tre overnattinger.

B gir en av foreldrene halv lønn det første halvåret kun for å følge opp barna og sørge for en god overgang. De mener at dette ikke er i strid med likestillingsperspektivet, og viser til heftet som Organisasjonen for nordmenn med oppvekst i utlandet (NORUT) har utgitt, som beskriver mye av den erfaringen de sitter på i dag. Det fremgår av heftet at «de fleste barn og ungdommer vil trenge inntil et halvt år på å tilpasse seg overgang, enten det er reise, bytte av utestasjoneringssted eller hjemkomst». Det er derfor de og andre misjonsorganisasjoner gir familien en ekstra støtte det første halve året, slik at barna kan gis tett støtte av en forelder i den sårbare overgangsfasen. B anfører at en «nanny»/aupair eller et nettverk i D ikke kan dekke det samme behovet. De ser ikke på det som et alternativ å lønne lokale personer for å ta seg av barna det første halve året, da poenget er at barna trenger den nærheten og tryggheten som bare den nærmeste omsorgspersonen kan gi. B anfører at uavhengig av om omsorgspersonen er mann eller kvinne er stillingen ikke forenlig med å være aleneforelder.

B vet også av erfaring, da ut ifra undersøkelsen virksomheten gjennomførte i 2007-2008 at barn unnlot å fortelle foreldrene sine om når de hadde det vanskelig på skolen, og at dette ikke kun er knyttet til internatskoleproblematikk, men til barn generelt som er i en situasjon der de blir redde for å belaste foreldrene med egne problemer. I Norge har barna et vern i storsamfunnet, men i utlandet er det kun arbeidsgiver som har et ytre ansvar for å sikre at barna har det bra. Slik sett er barna ikke kun foreldrenes ansvar, selv om B er enig i at det primære ansvaret ligger hos foreldrene.

B tenker prinsipielt om dette, og vurderingen er ikke knyttet til As omsorgsevne eller omsorgsvilje. Det er basert på deres erfaring og kunnskap at B tenker annerledes enn han. B understreker at vurderingen også blir gjort i relasjon til familier med to foreldre, særlig i de tilfellene barnas behov gjør at det ikke er aktuelt å sende ut familien. Virksomheten bruker et tenkt eksempel der barna har fysiske eller psykiske utfordringer, eller behov for spesialundervisning som ikke kan ivaretas i det aktuelle landet.

I annonseteksten fremgikk det at personlig egnethet ville bli vurdert. B har alltid hatt med en vurdering av familiesituasjonen i vurderingen av personlig egnethet, og dette gjelder alle familier.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

I januar 2014 trådte det i kraft en ny likestillingslov som erstattet likestillingsloven av 9. juni 1978. Ettersom denne saken dreier seg om et forhold som inntraff før den nye loven trådte i kraft vil, saken behandles etter likestillingsloven av 1978. Ombudet bemerker at den nye loven i hovedsak viderefører diskrimineringsvernet fra loven av 1978.

Tidligere likestillingslov § 20 fastsetter at loven gjelder i «riket».

Likestillingsloven av 1978 § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, jf. likestillingsloven § 3 tredje ledd. Det følger av forarbeidene til loven, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 37, og forvaltningspraksis at forskjellsbehandling på grunn av omsorgsansvar/- oppgaver generelt regnes som indirekte forskjellsbehandling ettersom kvinner i langt større grad enn menn vil rammes av slik forskjellsbehandling. Det følger videre av forarbeidene at menn som utsettes for forskjellsbehandling på grunn av fravær knyttet til omsorg for små barn også er vernet av lovforbudet.

Indirekte forskjellsbehandling kan likevel være tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgivers handlinger sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet vil først ta stilling til om A er forskjellsbehandlet i strid med vernet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven § 3 første, jf. tredje ledd på grunn av at han er aleneforsørger ved ikke å bli vurdert som aktuell til stillingen som direktør i B i D.

Likestillingsloven gjelder «i riket», jf. § 20. Bs ansettelsesprosess er foretatt innenfor lovens geografiske virkeområde – selv om en ansettelse i stillingen medfører en utsending til D. Ombudet legger dermed til grunn at likestillingsloven kommer til anvendelse i saken her.

Partene er enige om at As familiesituasjon som aleneforelder var avgjørende for at han ikke ble vurdert som aktuell for stillingen som direktør for B i D. Begrunnelsen framgår blant annet av Bs e-post av 11. februar til A og av Bs redegjørelse til ombudet. Ombudet legger dette til grunn.

Som nevnt ovenfor under rettslig grunnlag følger det av forarbeidene til likestillingsloven (Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 37-38) at forskjellsbehandling pga. omsorgsansvar/-oppgaver generelt anses som indirekte forskjellsbehandling. Dette bygger som nevnt på at langt flere kvinner enn menn vil rammes av slik forskjellsbehandling. I dette tilfellet utgjør ikke avslaget på stillingen en forskjellsbehandling pga. omsorgsansvar i seg selv. En søker som deler omsorgsansvaret med den andre forelderen ville slik ombudet oppfatter det, ikke av den grunn blitt vurdert som uaktuell for stillingen. Det er kombinasjonen av opplysningene enslig/ugift og omsorgsansvar for barn som har vært avgjørende for beslutningen her.

Ombudet legger til grunn at forskjellsbehandling på grunn av at man er enslig forsørger typisk også vil ramme langt flere kvinner enn menn. Å ikke vurdere noen for en stilling basert på at man er enslig forsørger vil i langt større grad påvirke kvinners tilgang til arbeidslivet enn menns. Kvinner vil følgelig stilles dårligere enn menn gjennom en slik praksis B har lagt opp til ved ansettelser. På bakgrunn av at forarbeidene er klare på at menn også er vernet mot forskjellsbehandling på grunn av fravær knyttet til omsorg for små barn, blir spørsmålet om dette må gjelde tilsvarende i et tilfelle der en mann blir forskjellsbehandlet fordi han er enslig forsørger med to barn på åtte og ti år, slik A er. A utsettes ikke for forskjellsbehandling fordi han er i en situasjon typisk for menn, men fordi han har brutt med tradisjonelle kjønnsroller.

I sak 07/1075 konkluderte ombudet med at forskjellsbehandling av en mannlig arbeidstaker på grunn av fravær knyttet til omsorg for en voksen datter med nedsatt funksjonsevne, ikke var omfattet av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven. Ombudet la til grunn at menns vern mot forskjellsbehandling på grunn av fravær knyttet til omsorg for små barn er et unntak fra hovedregelen om at man må tilhøre det kjønnet som typisk rammes av en handling for å være vernet. Ombudet viste videre til at departementet behandlet denne problemstillingen særskilt i forbindelse med innføringen av et skjerpet vern mot forskjellsbehandling pga. graviditet og foreldrepermisjon. Departementet hadde ikke slik ombudet så det i den omgang til hensikt å gi menn et generelt vern mot forskjellsbehandling pga. omsorgsoppgaver, herunder omsorg for større barn med spesielle behov, pleietrengende foreldre mv. Et slikt generelt vern ville etter ombudets syn være uforenlig med definisjonen av kjønnsdiskriminering og formålet med loven. Ombudet viste i uttalelsen til at en slik forståelse ville innebære en radikalt endret forståelse av lovens grunnleggende begrep, og det måtte derfor være langt klarere holdepunkter for at denne skulle legges til grunn.

Saken her gjelder imidlertid spørsmål om forskjellsbehandling pga. at arbeidssøker er eneforsørger for to barn på åtte og ti år, og gjelder følgelig omsorg for noe større barn. Det er ikke uten videre klart for ombudet hvor langt vernet strekker seg. Ombudet mener imidlertid det er gode grunner for at menns vern må rekke videre enn til tilfeller der menn blir forskjellsbehandlet på grunn av foreldrepermisjonen av lengre varighet enn fedrekvoten. Menn har i større grad enn før omsorgsansvar for barn. Dette er også en politisk målsetting. Barn på åtte og ti år vil kreve oppfølging i stor grad og vil kunne medføre noe fravær på grunn av syke barn. Ombudet legger imidlertid til grunn at selv om menns vern mot forskjellsbehandling pga. fravær knyttet til omsorgsoppgaver er et unntak fra hovedregelen om at forskjellsbehandlingen skal skyldes kjønn, vil den enkelte mann ha samme behov for vern i den aktuelle situasjonen som den enkelte kvinne. I Ot.prp.nr. 77 (2000–2001) s. 37 vises det blant annet til følgende: Det kan styrke kvinnens stilling på arbeidsmarkedet at omsorgsansvaret i familiene fordeles jevnere. At menn og kvinner i samme situasjon ikke har samme rettslige vern kan i seg selv anses som ulik behandling. Departementet uttaler deretter følgende på s. 38 i proposisjonen:

Det ligger derfor i departementets forslag også et vern av menn som har permisjon og lignende i forbindelse med omsorgen for små barn. Dette følger uttrykkelig av forslaget til definisjonen på direkte forskjellsbehandling. Videre må dette tas i betraktning ved tolkningen av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling, der de samme prinsipper skal legges til grunn som ved indirekte forskjellsbehandling som rammer kvinner. Det bør etter departementets syn imidlertid vurderes å ta inn et generelt kjønnsnøytralt vern av arbeidstakere med foreldreansvar i tilknytning til arbeidsmiljølovens regler om fødselspermisjon mv.

På denne bakgrunn har ombudet kommet til at Bs forskjellsbehandling av A på grunn av at han er enslig forsørger for to barn, er omfattet av vernet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven § 3 første ledd, jf. tredje ledd.

Ettersom A ikke ble ansett som aktuell for stillingen, er det ikke mulig å fastslå hvorvidt han ville fått tilbud om stillingen. Ved ikke å bli vurdert som aktuell og dermed ikke bli innkalt til intervju, ble han imidlertid avskåret fra en slik mulighet. Det er ikke tvilsomt at vernet mot forskjellsbehandling gjelder alle stadier i ansettelsesprosessen. Det følger av entydig praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda og ombudet at ikke å bli vurdert for en stilling innebærer at man «stilles dårligere» i lovens forstand. Dette er også lagt til grunn i Høyesteretts dom inntatt i Rt. 2012 s. 424, som gjaldt spørsmål om en mannlig arbeidssøker ble utsatt for aldersdiskriminering i strid med arbeidsmiljøloven ved at han ikke ble innkalt til intervju.

Ombudet legger derfor til grunn at A stilles dårligere enn søkere som ikke er enslige forsørgere. Slik saken nå ligger an er konklusjonen at B handlet i strid med likestillingsloven § 3 første, jf. tredje ledd med mindre B sannsynliggjør at forskjellsbehandlingen likevel er tillatt etter unntaksadgangen i § 3 fjerde ledd.

Ombudet vil for ordens skyld vise til at B har anført at også familier med to foreldre der barna har psykiske eller fysiske helseutfordringer, eller behov for spesialundervisning kan tenkes ikke å bli sendt ut fordi B ikke vil ta ansvaret for slik oppfølging.

Til dette vil ombudet bemerke at forskjellsbehandling på grunn av tilknytning til en person med nedsatt funksjonsevne vil kunne rammes av diskrimineringsforbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 21. juni 2013 § 5. Ombudet går imidlertid ikke nærmere inn på dette, da det ikke er av betydning for denne saken.

Ombudet går så over til å vurdere om forskjellsbehandlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Alle tre vilkårene må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal anses som lovlig, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd.

Årsakene som B har anført som grunngir hvorfor A ikke var aktuell for stillingen er knyttet til barnets behov for trygghet, B sine erfaringer, kunnskaper samt oppgavene knyttet til den krevende stillingen. Ombudet betviler ikke Bs erfaringer og kunnskaper om misjonærbarns opplevelser i et annet land.

Ombudet har på bakgrunn av redegjørelsen til B under tvil kommet til at avslaget på søknaden er saklig ettersom den er begrunnet i hensynet til barnas behov. Hensynet til barnas beste er i seg selv legitimt og saklig. Ombudet vil ikke gå nærmere inn på dette vilkåret da ombudet uansett mener at forskjellsbehandlingen i dette konkrete tilfellet ikke er nødvendig.

Det fremgår følgende av forarbeidene til loven, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 112:

I kravet om at handlingen er nødvendig i forhold til formålet, ligger det et vilkår om at det ikke skal være praktisk mulig å velge andre og ikke-diskriminerende handlingsalternativ. Om det samme kan oppnås uten at det fører til ulik behandling, er handlingen diskriminerende.

Det er på det rene at internatskoledriften ble avviklet i år 2000. Etter ombudets oppfatning vil dermed undersøkelsen om misjonærbarna på internatskoler ikke ha relevans for spørsmålet om det per dags dato er nødvendig å forskjellsbehandle aleneforeldre. Undersøkelsen er slik ombudet oppfatter det en av hovedbegrunnelsene bak dagens familiepolitikk i B. Det er for øvrig heller ikke unormalt, også i Norge, at foreldre/aleneforeldre arbeider til kl. 17-18, med noen reisedager i måneden, og benytter seg av ekstern hjelp til barnepass. B viser til heftet som er utarbeidet av NORUT og revidert sist i 2011 der det fremgår at barnet trenger et halvt år på å tilpasse seg overgang. Ombudet vil bemerke at det ikke fremgår av utdraget ombudet har mottatt at det vil være behov for to foreldre for at barnet skal kunne håndtere overgangen.

B anfører at i Norge har barna et vern storsamfunnet, mens det verken finnes barnevern eller PP-tjeneste i utlandet, og de som arbeidsgiver får det ytre ansvaret for å sikre at barna har det bra. Ombudet mener at det er A selv som må avgjøre om nettverket hans i D, eventuelt ved hjelp av en barnevakt eller annen form for barnepass er tilstrekkelig for å dekke hans barns behov for trygghet i D. Ombudet har forståelse for at barnets behov står særlig sentralt hos B, men kan ikke se at B har vurdert andre ikke-diskriminerende alternativer før avslaget ble gitt. B har ikke foretatt en individuell vurdering av om A som enslig forsørger kan tre inn i en stilling som direktør ved for eksempel å bruke nettverket sitt eller lokale personer til barnepass de dagene i måneden han er bortreist og på ettermiddagene.

Ombudet finner på denne bakgrunn at B ikke i tilstrekkelig grad har sannsynliggjort at forskjellsbehandlingen var nødvendig. Ettersom ombudet har kommet til at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig, vil ombudet ikke gå inn på om den også er uforholdsmessig inngripende overfor A.

Ombudets konklusjon er dermed at B har diskriminert Ai strid med likestillingsloven § 3 første, jf. tredje ledd ved å anse han som uaktuell for stillingen på grunn av at han er enslig forsørger.

A har også stilt spørsmål ved hvordan ombudet vurderer praksisen med å avlønne én forelder med halv lønn i et halvt år ut fra et likestillingsperspektiv. Praksisen utgjør ikke en direkte forskjellsbehandling da den er kjønnsnøytral. Spørsmålet må dermed være om den likevel stiller det ene kjønn dårligere enn det annet og således utgjør en indirekte forskjellsbehandling.

Et ubetinget krav om at arbeidstakers partner plikter å motta omsorgslønn i et halvt år, vil på samme måte som å avslå søknader fra enslige forsørgere innebære en indirekte forskjellsbehandling pga. kjønn. En praksis der omsorgslønn tilbys i tilfeller der arbeidstaker faktisk har en medfølgende partner, er et gode og må slik sett anses som positivt.

A bruker et hypotetisk eksempel i sin redegjørelse om at hvis hans kone fikk arbeid hos Statoil i E samtidig som han fikk jobb i B, måtte enten kona trappet ned sin stilling og kanskje gått glipp av en god karrieremulighet, eller han takke nei til stillingen hos B. Om det rent faktisk vil ramme kjønnsskjevt å stille krav om at arbeidstakers partner plikter å motta omsorgslønn i et tenkt tilfelle slik A skisserer, har ombudet ikke grunnlag for å uttale seg om. Ombudet går imidlertid ikke nærmere inn på dette spørsmålet da det ikke har betydning for spørsmålet om forskjellsbehandling i saken her.

Konklusjon

B har forskjellsbehandlet A i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 første, jf. tredje ledd ved å avslå hans søknad på stilling som direktør i B, D.