14/1381 Mann med utenlandsk opprinnelse ble diskriminert i ansettelsesprosess på grunn av krav om norsk eller svensk vandelsattest

Ombudets konklusjon Z’ praksis med å kreve fremleggelse av en norsk eller svensk vandelsattest for vandelsvurdering for alle søkere på stillinger som er direkte knyttet til vaktvirksomheten og som har tilgang på sensitive opplysninger, er i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse etter diskrimineringsloven om etnisitet § 6.

Avslaget som A fikk på søknad på stillingen innen salgsledelsen i Z i henhold til denne praksisen anses derfor på samme måte å være i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse.

• Saksnummer: 14/1381
• Lovgrunnlag: diskrimineringsloven om etnisitet § 6
• Dato for uttalelse: 20. januar 2015

Partene kom ikke til en minnelig løsning, og saken ble oversendt til nemnda. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemnda vedtak her (sak 28/2015).

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er fra X og har bodd i Norge siden 1996. Sommeren 2014 søkte A på en utlyst stilling innen salgsledelse i Z AS (heretter Z).  Det fremgikk ikke av stillingsutlysningen at søkere til stillingen måtte fremvise vandelsattest.

For å kunne bli ansatt innen salgsledelse i Z må søkerne fremlegge en norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år. Z praktiserer dette kravet overfor alle søkere, uavhengig av om de er norske eller utenlandske og uavhengig av hvilket land søkeren har oppholdt seg i etter fylte 18 år. Fordi A kom til Norge først da han var rundt 26 år, kunne han ikke levere en norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år.

I juni/juli 2014 fikk A følgende e-post fra B som er Regional Partner Manager i Z:

«Hei A. Takk for din søknad, og interessen du viser for Z.

Jeg har nå hatt en diskusjon med vår HR avdeling, og det viser seg dessverre at vår vandels policy ikke tillater oss en evt avtale med deg.

Det som er grunnen til dette, er at vi krever Norsk uttømmende vandel fra fylte 18 år. Dvs at kandidater/ansatte må ha hatt norsk statsborgerskap siden fylte 18 år. […]»

Partenes syn på saken

A:

A mener at Z’ praksis med å kreve norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år er diskriminerende. A mener han ble utsatt for diskriminering på grunn av nasjonalitet da hans søknad på stillingen innen salgsledelse i Z ble avslått utelukkende fordi han ikke kunne fremvise en norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år. Han kom til Norge fra X da han var 26 år og har derfor bare  norsk vandelsattest fra dette tidspunktet.

Z AS:

Z forklarer at A søkte på en stilling innen salgsledelsen, og at A på forhånd tok telefonkontakt med B, som har ansvar for rekruttering i bedriften. I denne telefonsamtalen ble A bedt om å sende sin søknad og CV på e-post. Ut fra As papirer kunne B se at A ikke hadde bodd lenge nok i Norge til å oppfylle virksomhetens krav ved ansettelser. På denne bakgrunn ble As søknad avslått.

Det er ikke er et krav at ansatte i Z må være norske statsborgere, slik det feilaktig fremgikk av e-posten fra B, men søkere/ansatte må kunne levere en norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år. Ulike land har ulike regler for hva som kommer med på en utfyllende vandelsattest. Ettersom slike regler ikke alltid er i samsvar med reglene i Norge så har Z valgt kun å akseptere vandelsattester fra Norge og Sverige. Det fremgår av Z’ policy at dersom vandelsattester ikke er plettfrie, må vandelsattestene gjennom HR-avdelingen og godkjennes der. Det ble ikke foretatt noen vurdering av hvorvidt A kunne bli sikkerhetsklarert fordi han ikke oppfylte kravene i henhold til Lov om vaktvirksomhet (vaktvirksomhetsloven). Denne loven gjelder for ervervsmessig vaktvirksomhet og egenvakthold.

A søkte ikke på et ordinært ansettelsesforhold i Z, men på en partnerstilling. En partner må ansette folk under seg i selskapet, noe som gjør at Z må stille samme vandelskrav til sine partnere som til underordnede.

Z forklarer videre at vaktvirksomhetsloven legger opp til at det ikke lenger skal kreves full vandelskontroll av alle ansatte i selskaper som driver med vaktvirksomhet. Z har derfor valgt å kreve vandelsattest for de ansatte og partnere som har en vesentlig innflytelse på virksomheten, har tilgang til sensitiv informasjon og er en integrert del av å sikre bolig eller bygg. Disse ansatte vil få tilgang til sensitive opplysninger om vaktobjekter eller de vil ha tilgang til vaktobjektene.

Z beklager måten A har fått avslag på, ved at han feilaktig fikk opplyst at han måtte være norsk statsborger, og forklarer at virksomheten nå skal gå gjennom sine rutiner for hvordan de gir avslag på søknader i slike tilfeller.

Rettslig grunnlag Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering Ombudet legger til grunn at det var As manglende mulighet for å fremlegge en norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år som var årsaken til at As søknad på stillingen innen salgsledelse i Z ble avslått.

Spørsmål om indirekte diskriminerende praksis Z har opplyst at selskapet stiller krav om fremleggelse av norsk eller svensk vandelsattest med opplysninger fra fylte 18 år for alle stillinger i bedriften som er direkte knyttet til vaktvirksomheten og som har tilgang til sensitiv informasjon. Vilkåret kan derfor sies å være tilsynelatende nøytralt.  Spørsmålet blir om denne praksisen likevel virker indirekte diskriminerende overfor personer som har en annen nasjonal opprinnelse eller etnisitet enn norsk, slik som A.

Søkere som har oppholdt seg i andre land enn Norge og Sverige etter fylte 18 år vil i henhold til Z’ policy ikke kunne søke eller inneha noen stillinger i bedriften som er direkte knyttet til vaktvirksomheten og som innebærer tilgang til sensitiv informasjon. Dette kravet vil utelukke alle personer med en annen nasjonal opprinnelse eller etnisitet enn norsk og svensk, som kom til Norge etter fylte 18 år. I praksis vil derfor søkere som A komme i en dårligere stilling enn andre søkere, som lettere kan skaffe seg politiattest. Ombudet antar at det i gruppen av søkere som rammes negativt av Z’ praksis vil være flest personer med annen nasjonal opprinnelse enn norsk. Asylsøkere og flyktninger kan også være eksempler på grupper som stilles dårligere i en ansettelsesprosess hos Z på bakgrunn av kravet om norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år.

Ut fra de opplysningene som foreligger i saken, kan ikke ombudet se at Z har en praksis der søkernes vandel blir vurdert individuelt, dersom norsk eller svensk vandelsattest ikke kan fremskaffes for alle år etter fylte 18 år. Ombudet legger dermed til grunn at Z’ praksis med ufravikelig krav om fremleggelse av politiattest åpner for indirekte forskjellsbehandling av søkere med annen nasjonal opprinnelse enn norsk og svensk.

Spørsmålet blir dermed om praksisen kan tillates etter unntaksbestemmelsen i diskrimineringsloven om etnisitet § 7. Det er Z som må sannsynliggjøre at praksisen ikke er diskriminerende, dvs. at vilkårene for tillatt forskjellsbehandling er oppfylt.

Er et krav om fremleggelse av norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 for alle stillinger som er direkte knyttet vaktvirksomheten og som har tilgang på sensitive opplysninger nødvendig for å oppnå et saklig formål?

Z opplyser at de er underlagt Lov om vaktvirksomhet og at praksisen er utarbeidet for å oppnå formålet med gjeldende Lov om vaktvirksomhet.

Formålet med vaktvirksomhetsloven er å ivareta sikkerheten for dem som kommer i kontakt med vektere, sikre god kvalitet på vakttjenester og å legge forholdene til rette for en effektiv kontroll av virksomheten, jf. § 1 i loven. Det følger videre av samme lov § 8 at vektere må ha tilfredsstillende vandel. Ombudet anser det klart at krav til ansatte og jobbsøkere om tilfredsstillende vandel som er begrunnet i lovbestemmelser i utgangspunktet må anses å ha et saklig formål.

Spørsmålet er om den praksis Z følger kan sies å være nødvendig for å oppnå lovens formål. Sagt på en annen måte; kan det saklige formålet oppnås med et annet (og mindre inngripende) virkemiddel enn et ufravikelig krav om fremleggelse av norsk eller svensk politiattest fra fylte 18 år?

Kravet om tilfredsstillende vandel Vaktvirksomhetsloven § 8 oppstiller altså et generelt krav om tilfredsstillende vandel for vektere. Det er uttalt i forarbeidene til loven, Ot.prp. nr. 49 (2008-2009), punkt 5.1.1 at hvorvidt lovens vandelskrav er oppfylt, beror på en skjønnsmessig vurdering. Det er uttalt under punkt 5.1.3 at det skal foretas en individuell vurdering av vandelskravet.

Vaktvirksomhetsloven § 8 gir hjemmel for å kunne innhente utvidet og uttømmende politiattest.

Vaktvirksomhetsforskriften § 5 fastslår på samme måte at vektere skal ha tilfredsstillende vandel, og det fremgår av § 5 annet ledd at «det kan kreves uttømmende og utvidet politiattest etter vaktvirksomhetsloven § 8 første ledd og i samsvar med politiregisterloven kapittel 7». Videre er det uttalt i § 5 tredje ledd andre punktum at «Virksomheten skal kunne dokumentere at politiattest er fremlagt og vurdert før ansettelse».

En uttømmende og utvidet attest gir opplysninger om alle straffer og strafferettslige reaksjoner m.m, som er registrert på vedkommende person, uten tidsbegrensning bakover i tid. Det følger videre av forarbeidene til politiregisterloven, Ot.prp. nr. 108 (2008-2009) at med «politiattest» menes norsk politiattest. Politiattester fra andre EØS-land likestilles med norsk politiattest, jf. merknadene til § 36 i politiregisterloven. Samme sted er det uttalt at «Det kan derimot ikke kreves fremleggelse av politiattester utstedt i tredjeland». At det ikke kan kreves fremlegges av politiattester fra tredjeland, er dermed ikke sagt at det ikke i enkelte tilfeller likevel vil være mulig å fremlegge slike attester.

På bakgrunn av ovennevnte kan ombudet ikke se at et ubetinget krav om fremleggelse av norsk eller svensk politiattest som strekker seg tilbake til fylte 18 år er hjemlet i vaktvirksomhetsloven eller politiregisterloven. Ombudet vil etter dette se nærmere på hvorvidt det finnes alternative måter å sikre at kravet om tilfredsstillende vandel er oppfylt.

Nærmere om vandelsvurderingen Som nevnt følger det av forarbeidene til vaktvirksomhetsloven at det skal foretas en individuell vurdering av vandelskravet og at vurderingen er skjønnsmessig.

Politiregisterloven § 36 annet ledd åpner for at det generelle kravet om uttømmende og utvidet politiattest kan fravikes:

«Det kan i lov eller i forskrift gitt i medhold av lov stilles krav om inntil 5 års botid i Norge dersom det i forbindelse med vandelskontroll ikke kan fremlegges politiattest som nevnt i første ledd nr. 1, og vesentlige samfunnshensyn tilsier det. Kravet til botid kan bare overstige 5 år dersom vesentlige sikkerhetsmessige hensyn tilsier det.»

Z’ tilnærming i tilfeller der norsk eller svensk utvidet politiattest ikke kan fremlegges er at jobbsøkeren blir avvist. Selv om krav til botid ikke er lovregulert som alternativ i vandelsvurdering knyttet til vaktvirksomhet, er det altså åpnet for dette i politiregisterloven.

Etter ombudets vurdering har dette betydning i vurderingen av «nødvendighetsvilkåret» etter diskrimineringsloven om etnisitet. Lovgiver har altså sett det slik at krav til botid, med politiattest for samme periode, kan erstatte utvidet og uttømmende politiattest for personer som er kommet til Norge etter fylte 18 år.

I henhold til den praksisen Z følger har det ingen betydning i vandelsvurderingen hvor lang botid i Norge den aktuelle jobbsøkeren har. En jobbsøker med lang botid i Norge, for eksempel fra fylte 19 år, stilles på lik linje med personer som har kort botid i Norge. Z hevder at politiattest fra fylte 18 år er nødvendig for å kunne sikre tilliten til sine kunder.

I forarbeidene til politiregisterloven er det tydelig signalisert at vandelsvurderingsgrunnlaget for søkere som har hatt tidligere opphold utenfor EØS, skal være annerledes enn for vurderingen av søkere som har hatt et livslangt opphold i Norge. Det samme fremkommer av Ot. prp. nr. 49 (2008-2009) om endringer i vaktvirksomhetsloven, punkt 5.1 (vandelskravet), hvor det vises til Politidirektoratets rundskriv 2006/008. Rundskrivet ble utarbeidet før vaktvirksomhetsforskriften av 2011 trådte i kraft, men direktoratet har informert ombudet om at rundskrivet fortsatt har anvendelse for tolkningen av tilfredsstillende vandelskrav. Under rundskrivets punkt 3.1 står det:

«For statsborgere i andre EØS-stater enn Norge skal det (…) kreves dokumentasjon fra kompetente myndigheter i hjemlandet eller det seneste oppholdslandet som viser at vandelskravet er oppfylt. Det er den enkelte søker selv som må skaffe slik dokumentasjon.

Dersom vedkommende har bodd i Norge i lang tid - anslagsvis 6 år eller mer - vil en slik attest fra hjemlandet få mindre betydning og må kunne utelates helt. I slike tilfeller må det utvises skjønn (ombudets understreking).

Det samme som ovenfor er uttalt om borgere fra andre EØS-stater gjelder også for borgere fra land utenfor EØS. Det må vurderes konkret i hvilken utstrekning attester/dokumentasjon som fremlegges er pålitelig» (ombudets understreking).

Z argumenterer for at en del stillinger som er direkte tilknyttet vaktvirksomheten gjør at man har tilgang til svært sensitive opplysninger og til vaktobjekter, og at det derfor er helt nødvendig med en norsk eller svensk uttømmende vandelsattest. Ombudet er enig i at ansatte i slike stillinger må sjekkes særlig grundig. Ombudet kan imidlertid ikke se at Z’ praksis åpner for en skjønnsmessig vurdering av vandelskravet som innebærer en individuell vurdering av søkerne, slik vaktvirksomhetslovens forarbeider og rundskriv 2006/008 gir anvisning på, så lenge Z fastholder et absolutt krav om norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år.

Når man videre tar hensyn til uttalelsen i rundskriv 2006/008 referert ovenfor, om at man i vandelsvurderingen av personer som har lang botid i Norge helt kan utelate attester fra utlandet, kan ombudet ikke se at det er grunnlag for å si at et absolutt krav om fremleggelse av en uttømmende norsk eller svensk politiattest fra fylte 18 år er nødvendig for å ivareta hensynet til tillit og sikkerhet etter vaktvirksomhetsloven.

Ombudet har etter dette kommet til at Z’ praksis med å kreve norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år for alle stilinger som er direkte tilknyttet vaktvirksomheten og som har tilgang til sensitive opplysninger, ikke er nødvendig for å ivareta det legitime formålet. Vilkårene for unntak fra diskrimineringsforbudet i diskrimineringsloven om etnisitet § 6 er kumulative, noe som betyr at alle vilkårene må være oppfylt for at diskrimineringen likevel skal være tillatt.

Spørsmål om indirekte diskriminering av A As søknad om ansettelse ble avslått fordi det fremgikk av hans dokumentasjon at han ikke hadde bodd i Norge eller Sverige fra fylte 18 år, og at han derfor ikke kunne levere en norsk eller svensk vandelsattest fra fylte 18 år slik Z’ policy krever for den stillingen A søkte på. Ombudet legger dermed til grunn at As vandel ikke ble vurdert opp mot stillingen, i og med at han ikke kunne fremlegge norsk eller svensk politiattest fra fylte 18 år. Han har dermed ikke fått en individuell vurdering av sin vandel og ble på denne bakgrunnen utelukket fra ansettelse i Z.

I og med at ombudet ovenfor er kommet til at Z’ praksis med hensyn til fremleggelse av politiattester virker indirekte diskriminerende, og A på grunn av sin nasjonale bakgrunn fra X rammes av denne praksisen, konkluderer ombudet med at A er blitt utsatt for indirekte diskriminering av Z i forbindelse med sin søknad om ansettelse i selskapet.

Konklusjon

Z’ praksis med å kreve fremleggelse av en norsk eller svensk vandelsattest for vandelsvurdering for alle søkere på stillinger som er direkte knyttet til vaktvirksomheten og som har tilgang på sensitive opplysninger, er i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse etter diskrimineringsloven om etnisitet § 6.

Avslaget som A fikk på søknad på stillingen innen salgsledelsen i Z i henhold til denne praksisen anses derfor på samme måte å være i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse.