Ombudet konkluderte med at fastsettelsen av lønnen til den mannlige driftslederen, sammenliknet med de to kvinnelige kollegaene, ikke var i strid med likestillingsloven § 5. Virksomheten sannsynliggjorde at de to kvinnelige medarbeiderne kunne vise til bedre individuelle prestasjoner og arbeidsinnsats enn klageren. I tillegg kunne virksomheten vise til at den ene kvinnelige medarbeideren hadde fått betydelige utvidelser av ansvar og oppgaver. Når det gjelder den andre kvinnelige medarbeideren, viste virksomheten til at også hun har betydelig bredere og tyngre ansvarsområder enn klageren.

Selv om klager kunne vise til bedre omsetningsresultater, mente virksomheten at ansvarsområdene, oppgavene og utførelsen av disse veide tyngre. Ombudet kom, dels under tvil til at virksomheten hadde sannsynliggjort at klager ikke utfører arbeid av samme verdi som de to kvinnelige kollegene han sammenliknet seg med.

Konklusjon

Arbeidsgiver har ikke handlet i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 21 ved fastsettelse av den mannlige driftslederens lønn.

• Saksnummer: 14/1866
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 5, jf § 21
• Dato for uttalelse: 18.03.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A arbeider som driftsleder/områdeleder ved B. Saken gjelder hvorvidt A har hatt en dårligere lønnsutvikling enn sine kvinnelige kollegaer fordi han er mann.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han de siste to årene har blitt diskriminert ved at kjønn har vært vektlagt ved lønnsfastsettelsen.

A opplyser at han har arbeidet som driftsleder/områdeleder i B AS i over 4 år, og at han sammen med to kvinnelige kollegaer, C og D, ba om lønnsregulering i januar 2014. Han mener at hans to kvinnelige kollegaer, som utfører samme type arbeid og med likt resultat, har hatt en betraktelig bedre lønnsutvikling uten at arbeidsgiver har gitt noen god forklaring på dette.

A opplyser at det til og med finnes økonomiske rapporter som beviser at han i 2013 hadde bedre resultat enn sine to kollegaer. A er uenig i at hans kollegaer, ved lønnsfastsettelsestidspunktet, har hatt ekstra arbeidsoppgaver, tatt mer ansvar og jobbet mer med utvikling. Han påpeker at han har hatt mange og omfattende endringer i sin portefølje, og at han ble tildelt tre porteføljer som ved overføring hadde svært negativt resultat. To av disse porteføljene ble overført fra D. A bemerker at han til tross for dette har levert 95 % bedre resultater i 2014 sammenliknet med året 2013. A påpeker for øvrig at Ds lønnsøkning skjedde før hun mottok mer arbeidsansvar og nye oppgaver.

A viser til at hans kvinnelige kollegaer de siste to årene har mottatt lønnsregulering på henholdsvis 75 000 og 110 000 kroner, mens han selv kun gikk opp 44 000 kroner den samme tiden. Hans kollegaer tjener etter årets lønnsforhandlinger 45 000 og 25 000 kroner mer enn ham. A opplyser at D i oktober 2014 fikk ytterligere lønnstillegg på 22 000 kroner, hvilket betyr at hennes lønnsøkning for 2014 er på 72 000 kroner.

A bemerker at hans kollegaer er henholdsvis 10 år yngre med samme fagutdanning og arbeidserfaring, og 16 år yngre med ingen fagutdanning. A påpeker at de alle har ansvar for samme antall avdelinger, har like arbeidsoppgaver og prosentuelt likt resultatoppnåelse i porteføljene de arbeider med.

B AS:

B AS avviser påstanden om at kjønn har blitt vektlagt ved lønnsreguleringen til A og hans kollegaer.

Virksomheten erkjenner at A tjener noe mindre enn sine kollegaer D og C. Virksomheten påpeker imidlertid at områdeledernes — herunder As — lønn er fastsatt og endret etter ulikheter i og omfang av oppgaver og ansvar. Lønnen er i mindre grad påvirket av formell utdanning og arbeidserfaring, men er i noen grad påvirket av rekrutteringshensyn, herunder å beholde enkelte ansatte. Individuell variasjon i prestasjoner og arbeidsinnsats har spilt en rolle ved den løpende lønnsreguleringen. Det som særlig skiller A fra hans to kollegaer er at C har et bredt ansvar for utvikling og implementering av nye konsepter og langt større variasjon i konseptene. Virksomheten opplyser at dette er betydelig mer omfattende enn for de øvrige områdelederne. Når det gjelder D har hun et overordnet ansvar for kompetanseutvikling i B og standardisering av rutiner, en funksjon som inngår i ledergruppen i virksomheten. De øvrige områdelederne er kun en del av den operative ledergruppen.

B erkjenner at tallene A legger frem som resultat for 2013 i stor grad er korrekte. Resultatene viser at A ligger 1,2 prosentpoeng under budsjett, mens de to andre ligger 2,3 prosentpoeng over budsjett. B påpeker imidlertid at dette resultatet ikke er avgjørende, og viser til at D og C har en langt mer kompleks og driftsmessig mer krevende portefølje enn A. De har også oppnådd en betydelig større resultatforbedring fra det ene driftsåret til det neste. Både D og C har, ifølge B, videreutviklet sin portefølje på en meget god måte og tatt betydelig initiativ for å utvikle nye konsepter, menyer og produktstandarder over tid. De har også vært en drivkraft i den strategiske utviklingen av tilbudet i B og tatt et ansvar som går langt ut over de rene driftsoppgaver.

B opplyser at A og C fikk pr 1.4.2014 en lønnsøkning på hhv. 20 000 og 30 000. D — som er områdeleder for Høgskolen i Oslo og Akershus — fikk en større lønnsøkning på 50 000 blant annet på grunn av betydelige utvidelser av oppgaver og ansvar, det ovenfor nevnte overordnede ansvar for kompetanseutvikling og standardisering av rutiner i B. Virksomheten opplyser at det at A fram til dette tidspunktet hadde en noe dårligere lønnsutvikling enn C og D skyldes at de sistnevnte har fått bedre uttelling på individuelle prestasjoner og arbeidsinnsats.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum.

Likestillingsloven § 21 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette innebærer ikke at begge kjønn skal ha samme kronebeløp utbetalt, men at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Med lik lønn menes at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Dette innebærer ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer og prinsipper. Likestillingsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på samme måte etter disse kriteriene.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 27. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A avlønnes i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 21, når han blir avlønnet lavere enn to kvinnelige kollegaer. Etter likestillingsloven § 21 første ledd skal kvinner og menn i samme virksomhet ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Det er ikke bestridt at A tjener mindre enn sine to kvinnelige kollegaer, D og C. I henhold til lønnsoversikten fra arbeidsgiver har A i perioden 1. april 2012 til 1. april 2014 hatt en lønnsstigning på 40 000 kroner. Hans kollegaer har i samme periode hatt en lønnsvekst på henholdsvis 65 000 og 62 000 kroner. Det er også ubestridt at de tre arbeider innenfor samme virksomhet. Den rettslige problemstillingen saken reiser er om arbeidet A utfører er av lik verdi som D og C. Hvorvidt arbeidet er av lik verdi avgjøres på bakgrunn av en helhetsvurdering, der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold, jf. likestillingsloven § 21 tredje ledd.

B opplyser at alle områdelederne har i bunnen det samme ansvar og de samme oppgaver, men med ulik portefølje. Det fremgår av organisasjonskart av 1. oktober 2013 at A og hans to kollegaer alle hadde ansvar for 16 enheter. Virksomheten opplyser imidlertid at D og C har utvidede oppgaver og ansvar i forhold til de øvrige lederne. B har opplyst at lønn er fastsatt og endret etter ulikheter i — og omfang av — oppgaver og ansvar.

A mener at hans kollegaer ved lønnsfastsettelsestidspunktet ikke hadde utført ekstra arbeidsoppgaver eller tatt mer ansvar, og at de ikke kan vise til bedre resultater enn ham. A viser tvert imot til en oversikt som viser at han har hatt bedre omsetningsresultater enn sine kvinnelige kollegaer.

Det første ombudet må ta stilling til er hvilket tidspunkt som skal legges til grunn for sammenligningen av lønn, samt arbeidsoppgaver og ansvar. Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i vedtak 44/2010 vist til at både Likestillings- og diskrimineringsnemnda og Klagenemnda for Likestilling har lagt til grunn at det er vedtakstidspunktet i nemnda som er avgjørende for sammenlikningen. Det er også stadfestet i Borgarting lagmannsretts avgjørelse LB -2008- 16163.

B erkjenner at A kan vise til bedre omsetningsresultater enn sine kollegaer. B påpeker imidlertid at dette ikke er avgjørende. As to kollegaer har ifølge virksomheten hatt en bedre lønnsvekst fordi de har fått bedre uttelling på individuelle prestasjoner og arbeidsinnsats.

Når det gjelder D opplyser virksomheten at hun har fått betydelige utvidelser av oppgaver og ansvar, og viser til at hun har et overordnet ansvar for kompetanseutvikling i B og standardisering av rutiner, en funksjon som inngår i ledergruppen i virksomheten. De øvrige områdelederne er kun en del av den operative ledergruppen.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at A ikke utfører arbeid av lik verdi som D. Likestillingsloven § 5 kommer dermed ikke til anvendelse når det gjelder sammenligningen med D. Ombudet viser for øvrig til vurderingen nedenfor hvor vi også finner at det også var andre kjønnsnøytrale forhold som lå bak den høyere lønnsfastsettelsen av D.

Når det gjelder C opplyser B at hun, i likhet med D, har et bredt ansvar for utvikling og implementering av nye konsepter og langt større variasjon i konseptene. Virksomheten opplyser at dette er betydelig mer omfattende enn for de øvrige områdelederne. B opplyser at både D og C har en langt mer kompleks og driftsmessig mer krevende portefølje enn A. D og C har ifølge B også oppnådd en betydelig større resultatforbedring fra det ene driftsåret til det neste. D og C har også videreutviklet sin portefølje på en meget god måte og tatt betydelig initiativ for å utvikle nye konsepter, menyer og produktstandarder over tid. D og C har ifølge B også vært en drivkraft i den strategiske utviklingen av tilbudet i B og tatt et ansvar som går langt ut over de rene driftsoppgaver.

Ombudet finner under tvil å legge til grunn at C og A utfører arbeid av lik verdi. Ombudet finner imidlertid at B i tilstrekkelig grad har redegjort for at det er andre omstendigheter enn kjønn som er årsaken til at A tjener noe mindre enn C. Ombudet finner at det var prestasjoner og arbeidsinnsats som har vært avgjørende ved lønnsfastsettelsen. Etter ombudets syn er vektingen av ulikheter i prestasjoner og arbeidsinnsats ikke begrunnet i kjønn. Det er ikke i strid med likestillingsloven å avlønne to ansatte ulikt ut fra blant annet prestasjoner og arbeidsinnsats. Dette er kjønnsnøytrale kriterier, og ombudet kan heller ikke se at det er andre holdepunkter i saken som underbygger at kjønn har spilt inn ved lønnsfastsettelsen av A.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 21 ved fastsettelse av As lønn.