14/1960 kvinne var ikke diskriminert på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

Saken reiser spørsmål om forskjellsbehandling på grunn av graviditetsrelatert sykefravær, foreldrepermisjon og omsorg for små barn ved lønnsutvikling, endrede arbeidsoppgaver og kompetanseheving.

Når det gjelder lønnsutvikling viser ombudet til at karakterskalaen til arbeidsgiver i positiv forstand tar høyde for at ansatte som er fraværende på grunn av sykefravær og foreldrepermisjon blir ivaretatt lønnsmessig. I tillegg opererer arbeidsgiver med lønnsgrupper. A er plassert i kategori 2, lønnsgruppe 9. As grunnlønn er 756.800, mens gjennomsnittslønnen i denne gruppen er 742.300. For ombudet ser det heller ikke ut til at A, som har vært i to foreldrepermisjoner, ikke har sakket urimelig akterut i lønnsutviklingen mens hun har vært i foreldrepermisjon (jfr. Ot. Prop. 126 L 2011-2012 s.31. ) Ombudet konkluderte på bakgrunn av dette med at A ikke er blitt stilt dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon når det gjaldt lønnsutvikling.

Hva angår spørsmålet om endrede arbeidsoppgaver viser ombudet til at vurderingene til arbeidsgiver framstår som saklig begrunnet ut fra virksomhetens situasjon med at det var viktig å sikre leveransen i et viktig prosjekt januar 2014. Ombudet la videre til grunn at endringene i As arbeidsoppgave både var egnet og nødvendig for gjennomføringen av prosjektet. Endringene var heller ikke uforholdsmessig inngripende, da det var kun for en kortere periode.

Ombudet fant heller ikke at A ble dårligere stilt i spørsmålet om kompetanseheving. Gjennomsnittet for gjennomførte kurs i perioden 2012-2014 for prosjektledere er 68 timer, dette inkluderer både opplæring og annen type kurs. Til sammenligning har A et totalt antall timer på 249.

• Saksnummer: 14/1960
• Lovgrunnlag: likestillingsloven av 1978 § 3 og likestillingsloven av 2013 § 5
• Dato for uttalelse: 23. november 2015

Sakens bakgrunn

B har 2600 ansatte i Norge og har virksomhet innen skipsklassifikasjon, sertifisering, rådgivning, inspeksjon, testing og forskning.

A er utdannet sivilingeniør (M. Sc.) innen miljø/olje & gass. Siden januar 2012 har hun vært ansatt som senior prosjektleder i B. Arbeidsoppgaver knyttet til stillingen har vært prosjektledelse, opplæring og støtte til andre prosjekter og prosjektledere, tilretteleggelse og fasilitering av arbeidsmøter, samt budsjett- og resultatoppfølging av prosjekter.

I juni 2012 ble A sykemeldt på grunn av svangerskapsplager, og var helt eller delvis sykemeldt frem til hun gikk ut i foreldrepermisjon 2. januar 2013. I 2013 hadde A kombinert foreldrepermisjon/ferie hele året.

A returnerte fra foreldrepermisjon 6. januar 2014. I perioden januar-mars 2014 hadde hun fri en dag i uken på grunn av ferie som hun tok ut for å passe små barn. Fra midten av juni 2014 ble hun delvis sykemeldt på grunn av svangerskapsplager i forbindelse med ny graviditet. As foreldrepermisjon startet 19. januar 2015.

I B endres lønn ved generell lønnsjustering og ved lønnsgruppeopprykk og- utnevnelser. Den generelle lønnsjusteringen skjer ut fra en årlig forhandling mellom representanter for de ansattes fagforeninger og Bs ledelse. Forhandlingene følger prosedyre beskrevet i gjeldende tariffavtaler.

B har ingen rutine eller praksis for at ansatte fremmer individuelle lønnskrav. I forbindelse med årlige lønnsjusteringer gjøres en vurdering av alle ansatte. Vurderingen baseres på resultatoppnåelse og forventninger til leveranser, samarbeid, kundeorientering, kompetanse og eventuelt ledelse. Mål og forventninger er diskutert og kommunisert i medarbeidersamtaler og følges opp i faste samtaler gjennom året (Mid-year og End-year dialouge). Individuell dyktighetsvurdering foretas over en skala fra 1 til 5, hvor 5 er topp karakter:

• Karakteren 5 betyr fremragende, og den ansatte leverer betydelig over forventet nivå. Gis til 0-5 % av ansatte.
• Karakteren 4 betyr at man overgår krav og leverer over forventet nivå. Gis til 15-25 % av ansatte. 
• Karakteren 3 betyr at man tilfredsstiller krav og leverer på forventet nivå. Gis til 65-75 % av ansatte.
• Karakterene l og 2 betyr at det er behov for forbedringer. Gis til 0-5 % av ansatte.

Ved manglende grunnlag for vurdering vil den ansatte gis karakteren 3. Manglende grunnlag kan for eksempel være langvarig sykdom og permisjon, herunder foreldrepermisjon. Som hovedregel gjelder dette ved fravær fra seks måneder eller mer av ett kalenderår. Når sykmeldte arbeidstakere og ansatte i permisjon gis karakteren 3, sikres de samme lønnsutvikling som hoveddelen av de ansatte i selskapet.

De siste årene har lønn blitt endret ut fra hvilken karakter de ansatte har fått. Linjeleder informerer den ansatte gjennom en lønnssamtale, enten i et kort møte eller per telefon. I samtalen blir den ansatte informert om lønnsøkning, og det blir redegjort for hvilke vurderinger som er lagt til grunn for justeringen. B har en egen prosess som følger opp den enkeltes mål og prestasjoner.

Alle ansatte i B er plassert i lønnsgrupper. I tillegg til den generelle lønnsjusteringen har B også lønnsutvikling som følge av ansatte som blir plassert i ny lønnsgruppe.

A fikk for perioden 2012 -2014, en totalvurdering på 3 i Bs karaktersystem. A har i denne perioden hatt følgende lønnsutvikling:

• 2012: Fra årslønn på 699.000 til en årslønn på 727.000. Dette tilsvarer et tillegg på kr 28.000 (4 %)
• 2013: Fra årslønn på 727.000 til årslønn på 742.000. Dette tilsvarer et tillegg på kr 15.000 (2,1 %)
• 2014: Fra årslønn på 742.000 til årslønn på 756.800. Dette tilsvarer et tillegg på kr 14.800 (2 %)

A tilhører ansattkategori A2 med eksamensår 2001, og hører til lønnsgruppe 9 i deres system. A har en grunnlønn på 756.800.-, mens gjennomsnittslønnen for denne kategorien av ansatte er 742.300.-.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B forskjellsbehandlet henne i strid med likestillingsloven på grunn av graviditetsrelatert sykefravær, uttak av foreldrepermisjon, og omsorgsansvar for små barn ved:

• manglende lønnsutvikling for 2012, 2013, 2014
• endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon i 2014
• manglende kompetanseheving

Om manglende lønnsutvikling

I 2012 fikk ikke A tilbud om mid-year og end-year dialouge, og fikk således ikke fremmet lønnskrav. Hun fikk heller ikke tilbakemelding på sitt arbeid, til tross for at hun ba om det. A mener at vurderingsgrunnlaget for 2012 var tilstrekkelig, da hun hadde vært på jobb i seks måneder det året. Om dette ikke var tilstrekkelig kunne B vurdert hennes prestasjoner utfra tidligere prestasjoner. Til tross for at hun er yngst i sin avdeling, har hun høyere utdanning enn de fleste, og hennes arbeidserfaring er på samme nivå som kollegaene. A vurderer sine egne prestasjoner for 2012 til å være en sterk 4, på noen områder 5. Hennes vurderinger av seg selv, har tidligere stemt med arbeidsgivers. Hun mener derfor at lønnsjusteringen for 2012 burde vært 8 %, og ikke 4,6 %.

A fikk heller ikke tilbud om mid-year» og end-year dialouge i 2013. Avdelingsleder uttalte i den forbindelse at fravær i svangerskapet trekker ned på vurdering av lønnsutvikling. Avdelingsleder bekreftet også at fravær grunnet foreldrepermisjon automatisk gir en vurderingsscore på 3. I 2013 forventet hun en lønnsjustering på minimum 8 %, men da fikk hun kun 2 % justering.

Når det gjelder 2014, viser A til at hun ble innkalt til mid-year dialouge. Hun fikk imidlertid ingen konkret vurdering av sine prestasjoner eller forbedringspotensialer. A mener at arbeidsgiver i 2014 kunne ha vurdert henne på bakgrunn av de første seks månedene. Lønnsforhandlingene fant uansett sted på høsten samme år. Hun vurderer sin egen arbeidsinnsats for 2014 til å være en sterk 4, på noen områder 5. A mener at forventet lønnsjustering for 2014 burde vært minimum 3,5 %, mens hun fikk en justering på bare 1,89 %.

Hun hevder at arbeidsgiver ba henne om å «lære av historien», og vurdere sin situasjon etter endt foreldrepermisjon. Hun fikk beskjed om at nytt fravær vil gjøre at hun ikke når opp i vurdering sammenlignet med kollegaer. A avviser arbeidsgivers anførsler om at hun generelt har høyt fravær.

Om endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst i 2014

A vendte tilbake til samme avdeling og stillingstittel 6. januar 2014. Grunnet ferieuttak ble de enige om at hun skulle ha en rolle som assisterende prosjektleder i en tre måneders periode grunnet uttak av enkelte feriedager. Avdelingsleder mente at uttaket av feriedagene hindret henne i å gjenoppta tidligere arbeidsoppgaver. Etter noen få dager på jobb, ble hennes arbeidsoppgaver endret til å assistere en prosjektleder inn i et prosjekt. Hoveddelen av disse oppgavene var ifølge A sekretæroppgaver, noe som med hennes bakgrunn og kompetanse var lite utfordrende. Hun fremmet tydelig ønske om å ta ansvar for eget prosjekt, men fikk beskjed om at hun måtte fortsette med assisterende arbeidsoppgaver.

Kort tid etter at hun kom tilbake fra permisjon, ble en kollega i hennes avdeling tildelt et nytt prosjekt som A hadde kompetanse til å lede. Avdelingsleder har bekreftet at A ble tildelt oppgaver som gir liten grad av vekst og utvikling. Avdelingsleder ba henne igjen om å «lære av historien» og vurdere sin situasjon nøye etter endt foreldrepermisjon.

Om manglende kompetanseheving

Hun hadde en svært mangelfull utviklingsplan for 2014. Hun har ikke fått lov til å ta avtalte kurs for å øke sin kompetanse. Hun stiller seg undrende til at hun skal ha gjennomført over 200 timer med kompetanseutvikling. Hun har gjennomført under 75 timer med kurs i perioden 2012-2014. Ingen av de nevnte kursene kan anses som faglig kompetanseheving.

B:

B avviser As påstander om at hun har blitt forskjellsbehandlet på grunn av graviditetsrelatert sykdom, uttak av foreldrepermisjon og omsorg for små barn.

Om manglende lønnsutvikling

Det er ikke vanlig praksis å gi seg selv karakterer på oppgaver man utAr. Det er derimot leder som setter karakter på den den enkelte ansatte, på bakgrunn av en samlet vurdering av alle ansatte, samt utsjekk mot andre avdelinger for å sikre at karakterskalaen brukes på samme måte. As bruk av karakterskalaen er således ikke i tråd med Bs retningslinjer.

Når det gjelder lønnsforhandlinger, viser B til at det ikke forhandles om lønn individuelt og at dette ikke er tema i de faste medarbeidersamtalene. Lønnssamtaler hvor A har fått informasjon om sine lønnsjusteringer har foregått på kontoret i 2012 og 2014. I 2013 ble lønnssamtale gjennomført på telefon, fordi hun var i foreldrepermisjon. Etter samtalen fikk A en formell bekreftelse på justeringen per e-post. B poengterer at lønnsforhøyelse ikke baseres på en vurdering av tidligere års prestasjoner. Dersom det er manglende grunnlag for arbeidsinnsats, for eksempel fravær hele eller store deler av året på grunn av foreldrepermisjon eller sykdom gis normalt karakteren 3. Dette for å sikre lønnsutvikling i samsvar med den hoveddelen av de ansatte får.

Avslutningsvis avviser B at foreldrepermisjon er til hinder for en normal karriere- og lønnsutvikling. De har retningslinjer for tilrettelegging av arbeidsoppgaver for gravide arbeidstakere. Dersom vurderingsgrunnlaget i en periode er begrenset eller utilstrekkelig, blir man vurdert tilsvarende majoriteten av deres ansatte.

Om endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst i 2014

B avviser at A ikke fikk vende tilbake til samme stilling etter endt permisjon i januar 2014. A var ansatt som senior prosjektleder, en stilling hvor en sentral del av jobben handler om å lede arbeidet til et prosjektteam for å oppnå gitte resultater. Prosjekter settes opp for en begrenset tid for å nå et bestemt mål.

Ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon i januar 2014, ønsket A å jobbe annenhver dag fra januar til april 2014. Dette la B til rette for, selv om dette ga driftsmessige utfordringer. Det ble kommunisert til A at hun ville få tilpassede og enklere administrative oppgaver i denne perioden. A fikk igjen mer krevende oppgaver og større ansvar da hun i perioden mai-juli hadde økt tilstedeværelse på jobb. Hun var i denne perioden blant annet leder for prosjektets testaktivitet og var stedfortredende prosjektleder. Det ble ikke vurdert å flytte A til andre prosjekter i januar 2014.

I andre halvdel av 2014 var A i hovedsak sykemeldt 80-90 prosent. På grunn av As helsesituasjon under graviditeten har hun ikke kunnet lede prosjekter som hun normalt ville ha gjort, men arbeidsgiver har forsøkt å tilrettelegge arbeidet ved å gi henne oppgaver som kan utøves hjemmefra.

Om manglende kompetanseheving

Når det gjelder kompetanseutvikling og kurs lages det en utviklingsplan for hver ansatt. Planen er knyttet til den enkeltes stilling og legges med utgangspunkt i en normal jobbsituasjon. Planen er veiledende og justeres ved behov. Kursdeltakelse for den enkelte legges til perioder med redusert prosjektaktivitet. I den perioden A ønsket å ta kurs, var det høy arbeidsbelastning i alle avdelingene. Det var derfor ikke ønskelig at de ansatte tok kurs i denne perioden.

I 2012 og 2014 gjennomførte A mer enn 200 timer med kurs/opplæringsrettet aktivitet. Dette er betydelig mer enn andre i avdelingen i samme periode. B hadde høy aktivitet og søkte å legge kurs og opplæring til perioder hvor dette ikke ga økt arbeidsbelastning for kolleger.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven). Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Denne saken gjelder forhold som fant sted i perioden 2012- 2014. For forhold som fant sted før den nye likestillingsloven trådte i kraft den 1. januar 2014, legger ombudet til grunn likestillingsloven av 9. juni 1978.

Likestillingsloven

Likestillingsloven av 9. juni 1978 nr. 45

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2. Forskjellsbehandling på grunn av graviditetsrelatert sykefravær regnes som direkte diskriminering på grunn av kjønn.

Forskjellsbehandling på grunn av omsorgsforpliktelser for små barn, regnes som indirekte diskriminering. Dette fordi det tradisjonelt sett er kvinner som tar større del av omsorgsarbeidet for små barn enn menn, og omsorg for små barn anses derfor som en kvinnetypisk situasjon.

Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er svært begrenset. Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tilnærmet absolutt. Indirekte forskjellsbehandling er lovlig dersom det er saklig, nødvendig eller ikke uforholdsmessig inngripende.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

Likestillingsloven av 21. juni 2013 nr. 59

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6. Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum. Graviditetsrelatert sykefravær regnes som direkte diskriminering på grunn av kjønn.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som Ar til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn er tilnærmet absolutt.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Etter likestillingsloven § 20 første ledd har en arbeidstaker som har er eller har vært i foreldrepermisjon, rett til å a) «vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling», og c) fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlingene på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten». Første ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjonen.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B handlet i strid med likestillingslovens bestemmelser mot forskjellsbehandling på grunn graviditetsrelatet sykdom, foreldrepermisjon og omsorg for små barn ved følgende forhold:

• Manglende lønnsutvikling i årene 2012, 2013, 2014
• Endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra permisjon 2014
• Manglende kompetansehevning

Ettersom begge permisjonene er utover det som er lovforbeholdt det ene kjønn, vil forholdene vurderes etter reglene om indirekte forskjellsbehandling, jf. eksempelvis nemndas saker nr. 5/2006 og 8/2006. Det vises til Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 111 der det er uttalt at det ikke er nødvendig for håndhevingsorganene å splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis handlingen uansett rammes av forbudet mot indirekte diskriminering.

Påstand om manglende lønnsutvikling

Spørsmålet er om A er blitt stilt dårligere ved at hun automatisk ble gitt karakter 3 i perioden 2012-2014 jf. likestillingsloven av 1978 § 3 og likestillingsloven av 2013 § 5.

Utgangspunktet er at arbeidstakere som er i, eller skal i foreldrepermisjon skal vurderes på samme måte som de øvrige ansatte i lønnsforhandlingene, jfr. Ot. Prop. 126 L 2011-2012 s. 31.

Det er likevel slik at man ikke automatisk har krav på lønnstillegg når man har vært i permisjon. Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i vedtak 31/2011 slått fast at ansatte som er i foreldrepermisjon på forhandlingstidspunktet, eller som har vært i permisjon deler av året, har krav på å bli vurdert ut fra perioden de har arbeidet. En praksis som utelukker ansatte i foreldrepermisjon fra å komme i betraktning ved lønnsforhandlinger er i strid med likestillingsloven. A har dermed krav på å bli vurdert ut fra den perioden hun har vært i aktivt arbeid.

I 2012 jobbet A i seks måneder i perioden januar – juni. I 2013 var hun ikke til stede i det hele tatt på grunn av permisjon og ferie. Mens i 2014 jobbet hun seks måneder i perioden januar til juni. Fraværet skyldes både graviditetsrelatert sykefravær og foreldrepermisjon. I B forhandles det ikke om lønn individuelt, og det er heller ikke et tema for medarbeidersamtalene. A hadde lønnssamtaler både i 2012 og 2013.

B viser til at de vurderte As prestasjoner til karakter 3. Arbeidsgiver har vist til at største andelen av de ansatte (ca. 65-75 %) havner på karakter 3, noe som etter arbeidsgivers vurdering innebærer at den ansatte har levert etter forventninger. Ombudet mener at karakterskalaen i positiv forstand tar høyde for at ansatte som er fraværende på grunn av sykefravær og foreldrepermisjon blir ivaretatt lønnsmessig.

A er uenig og mener at hun minst hadde jobbet seg til karakter 4. Det er vanskelig for ombudet å vurdere hvorvidt A skulle hatt karakter 3 eller 4. Det er ikke vist til klare målbare kriterier for hva som må til for å havne på en bestemt karakter. Vurderingen av As prestasjoner ligger hos arbeidsgiver og kan ikke overprøves av ombudet.

Med utgangspunkt i nemndas vedtak mener ombudet at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for å vurdere As innsats i 2013, fordi hun hadde foreldrepermisjon og ferie hele året. Til tross for manglende vurderingsgrunnlag, fikk A et tillegg på 15 000 kr i 2013. I 2012 fikk A et tillegg på 28 000 kr (4 %). I 2014 fikk hun et tillegg på 14 800 (2,1 %) Ombudet mener på bakgrunn av dette at karakterskalaen totalt sett har slått positivt ut for As del, da hun i perioden 2012-2014, fikk en økning i lønnen på totalt 57 800.

B opererer i tillegg med lønnsgrupper. A er plassert i kategori 2, lønnsgruppe 9. As grunnlønn er 756.800, mens gjennomsnittslønnen i denne gruppen er 742.300. For ombudet ser det ikke ut til at A, som har vært i to foreldrepermisjoner, ikke har sakket urimelig akterut i lønnsutviklingen mens hun har vært i foreldrepermisjon (jfr. Ot. Prop. 126 L 2011-2012 s.31. )

Ombudet konkluderer på bakgrunn av dette med at A ikke er blitt stilt dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon.

Endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra permisjon 2014

Ombudet skal ta stilling til om B handlet i strid med forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av omsorg for små barn, ved å endre As stilling ved tilbakekomst i februar 2014 jf. likestillingsloven av § 5.

Lovens § 20 første ledd bokstav a kommer ikke til anvendelse da bestemmelsen ikke regulerer fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon jfr. § 20 andre ledd og ot.prp. nr.126L (2011-2012). Det vil likevel kunne reise spørsmål om indirekte diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven, dersom A ikke får tilbake arbeidsoppgaver på tilsvarende nivå på grunn av omsorgsansvar for små barn. Ombudet gjør oppmerksom på at vernet mot forskjellsbehandling på grunn av omsorg for barn er svakere enn på grunn av foreldrepermisjon fordi slik forskjellsbehandling har en fjernere tilknytning til kjønn.

Det følger av arbeidsgivers styringsrett at arbeidsgiver kan gjøre endringer i arbeidstakerens arbeidsoppgaver. Arbeidsgivers styringsrett begrenses imidlertid av likestillingslovens diskrimineringsforbud jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 7/2006. Hovedregelen er at arbeidstakeren har rett til å komme tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling.

Avtalen var at A skulle vende tilbake til arbeid fra 6. januar 2014. A tok kontakt med arbeidsgiver den 20. november 2013 og opplyste at hun ønsket å jobbe redusert på grunn av omsorg for små barn, jf. epostutveksling mellom A og B ved F. Det ble enighet om at hun skulle ha fri to dager i uken på grunn av omsorg for små barn. De ble videre enighet om at hun skulle bistå de ulike prosjektlederne som jobbet med integrasjonsprosjektene etter behov. I januar ga hun likevel beskjed om at hun skulle ta fri en dag i uken istedenfor to. I perioden januar-mars 2014, hadde A dermed fri en dag i uken på grunn av omsorg for små barn.

Blant As arbeidsoppgaver før foreldrepermisjonene var prosjektledelse, opplæring og støtte til andre prosjekter og prosjektledere, tilretteleggelse og fasilitering av arbeidsmøter, samt budsjett- og resultat oppfølging av prosjekter.

Ved tilbakekomst januar 2014 bisto hun andre prosjektledere med prosjekter. Hun hadde dermed ikke prosjektlederansvar for egne prosjekter.

Det er enighet om at prosjektledelse er en sentral del av As stillingsbeskrivelse. Ombudet mener på denne bakgrunn at A ble stilt dårligere ved at hun ikke fikk tilbake de samme arbeidsoppgavene ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon januar 2014.

Det er heller ikke tvilsomt at endringene i arbeidsoppgavene til A har sammenheng med at hun ikke kunne være tilstede 100 % på grunn av uttak av feriedager i forbindelse med omsorg for små barn.

Spørsmålet er om endringene i stillingen likevel er lovlig etter unntaksadgangen i likestillingsloven § 6. Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

Av ot.prp. nr.126L (2011-2012) s. 24 framgår det at jo større endringer som gjøres i arbeidsforholdet, desto mer tungtveiende grunner må arbeidsgiveren ha for at endringene skal være lovlige. Det står videre i forarbeidene at det ikke nødvendigvis er slik at man kan forvente å få tilbake det samme prosjektet, så lenge man får arbeidsoppgaver på samme nivå.

Det er enighet om at endringene er store, fra å jobbe som prosjektleder til å bistå andre med prosjekter og ikke selv ha lederansvaret. B viser til at A ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon ble plassert i et viktig prosjekt da det var behov for økt kapasitet på oppfølging og kontroll for å sikre leveransen i prosjektet innen tidsrammen.

Selv om forutsetningene for A hadde endret seg ved at hun kunne være tilstede fire dager i uken, legger ombudet til grunn at arbeidsgiver hadde innrettet seg etter den løsningen som partene ble enige om 20. november 2013, nemlig at A skulle jobbe tre dager i uken. Uansett framstår vurderingene til B som saklig begrunnet ut fra virksomhetens situasjon med at det var viktig å sikre leveransen i et viktig prosjekt januar 2014. Ombudet legger videre til grunn at endringene i As arbeidsoppgave både var egnet og nødvendig for gjennomføringen av prosjektet. Av As arbeidskontrakt framgår det at hun kan pålegges å ut A andre arbeidsoppgaver som har sammenheng med hennes arbeidsområde. I det prosjektet som A ble plassert i, jobbet hun med oppfølging og kontroll, i tillegg fungerte hun som stedfortredende prosjektleder. Ombudet mener derfor at endringene i arbeidsoppgavene må anses å ligge innenfor hennes arbeidsområde. A gir også selv ved epost av 4. juli 2014 uttrykk for at hun var veldig fornøyd med arbeidssituasjonen og det prosjektet hun jobbet med. Videre legger ombudet til grunn at A igjen var aktuell som prosjektleder da det prosjektet hun var involvert i ble ferdig. På denne bakgrunn mener ombudet at endringene i arbeidsoppgavene til A ikke var uforholdsmessig inngripende overfor henne.

Ombudet finner etter dette at endringene i arbeidsoppgavene til A var tillatt etter unntaksbestemmelsen i likestillingsloven § 6.

Om manglende kompetanseheving

Ombudet skal ta stilling til om A ble utsatt for forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i strid med § 5 jfr. § 17 første ledd bokstav c, ved manglende kompetanseutvikling.

Det første spørsmålet ombudet skal ta stilling er om A ble stilt dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og om dette skyldes uttak av foreldrepermisjon.

Grunnet svangerskapsrelatert sykefravær var A hindret fra å ta to kompetansehevende kurs i andre halvdel av 2012. A fikk avslag fra arbeidsgiver om å ta et av disse kursene i 2014. Arbeidsgiver har uttalt at det grunnet høy arbeidsbelastning ikke var ønskelig med kursdeltakelse for noen prosjektledere i denne perioden. Ombudet har ingen grunn til å betvile arbeidsgivers forklaring på dette punktet, sett hen til at ingen andre prosjektledere fikk ta kurs i denne perioden. A har i perioden 2012-2014 gjennomført 249 timer med kurs. En stor andel av kursene ble gjennomført i 2012, blant annet i forbindelse med ansettelsen av henne. I tillegg har A gjennomført kurs sammen med en større gruppe ansatte. Ombudet viser til at A ikke var tilstede i 2013 på grunn av uttak foreldrepermisjon og ferie, det var derfor ikke mulig å ta kurs dette året. Ombudet ser videre at gjennomsnittet for gjennomførte kurs i perioden 2012-2014 for prosjektledere er 68 timer, dette inkluderer både opplæring og annen type kurs. Til sammenligning har A et totalt antall timer på 249.

Ombudet mener på denne bakgrunn at A ikke ble dårligere stilt enn andre. Uansett mener ombudet at det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at manglende tilbud om kompetansehevende kurs har sammenheng med As uttak av foreldrepermisjon og/eller graviditetsrelatert fravær.

Konklusjon

1. B handlet ikke strid med likestillingsloven av 1978 § 3 og likestillingsloven av 2013 § 5, ved avlønning av A i perioden 2012-2014.

2. B handlet ikke i strid med likestillingsloven av 2013 § 5 jf. § 6, da A fikk endrede arbeidsoppgaver.

3. B handlet ikke strid med likestillingsloven av 2013 § 5, overfor A i forbindelse med kompetanseheving.