Ombudet konkluderte med at virksomheten ikke handlet i strid med likestillingsloven da den ikke behandlet den åpne søknaden om stilling. Virksomheten hadde sannsynliggjort at begrunnelsen for avslaget var at den ønsket å bruke innleid personale i stedet for å ansette flere.

Eposten til klageren inneholdt en kommentar som isolert sett kunne forstås som at avslaget delvis var motivert av at hun var kvinne, og at det ikke var ønskelig å ansette henne som eneste kvinne. Virksomheten forklarte at dette var en flåsete bemerkning som ikke hadde hatt betydning for avslaget. Ombudet ga uttrykk for at formuleringen var uheldig, og kunne forstås som at kvinner stilte dårligere enn menn i en tilsvarende situasjon.

Ombudet kom uansett til at det ikke var grunn til å tro at en mann som hadde sendt en åpen søknad, ville fått et annet svar, og at virksomheten derfor ikke diskriminerte kvinnen ved å avslå den åpne søknaden.

Konklusjon

Virksomheten handlet ikke i strid med likestillingsloven § 5 første ledd ved å avslå en åpen søknad fra en kvinne på stilling som produksjonsmedarbeider.

• Saksnummer: 14/582
• Lovgrunnlag:  likestillingsloven § 5 
• Dato for uttalelse: 18. mars 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om åpen søknad på stilling som produksjonsmedarbeider ble avslått på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven.

A har fagbrev som produksjonsteknikker. Hun har sendt åpne søknader til ulike virksomheter. Våren 2014 sendte hun en åpen søknad til B på stilling som produksjonsmedarbeider.

B er Norges ledende bedrift innen armering. Bedriften har ca. 65 mannlige ansatte i produksjonen. Ingen kvinner arbeider i produksjonen.

I e-post av 24. mars 2014 svarte C på vegne av B følgende på As åpne søknad:

«Hei A! Takk for din åpne søknad til B.

Pr dato har vi ingen stillinger ledig, Men vi ønsker å ta en uforpliktende prat med deg.

Kan du si ifra dersom du skal på en Oslo-tur ila våren eller forsommeren? Dersom ja; ta kontakt med […] meg, slik at vi får satt opp en prat.

Høres.»

Vedlagt e-posten som ble sendt A fulgte e-post av samme dato fra E til C og D. E-posten hadde følgende innhold:

«Hei Generelt er det kanskje ikke noe sterkt ønske å ha EN jente sammen med alle gubber her ute i produksjonen. Dessuten er det ikke det å ansette kontra innleie som står høyest i kurs.»

A brakte saken inn for ombudet ved e-post av 24. mars 2014. B har etter anmodning fra ombudet redegjort for sitt syn på saken i brev av 9. mai og 24. juni 2014. A har ikke kommet med kommentarer til disse brevene.

Partenes syn på saken

A:

A har tatt en utradisjonell utdannelse og sendt en åpen søknad på en stilling som produksjonsmedarbeider på en mannsdominert arbeidsplass. A fikk tilbakemelding på søknaden i e-post av 24. mars 2014 fra B at det ikke var aktuelt å ansette henne sammen med bare menn. A vil klage på dette.

B:

B viser i sin redegjørelse til at A henvendte seg til B v/E med spørsmål om mulig ansettelse i bedriften. Det var ingen ledige stillinger på det aktuelle tidspunktet, og bedriften hadde sendt ut permitteringsvarsler. E videresendte e-posten til HR-sjef C i tilfelle det senere skulle bli en ledig stilling, samt at bedriften normalt svarer på slike henvendelser, noe som også ble gjort i dette tilfellet. I e-posten til Johansen skrev Forvik et par flåsete, interne kommentarer. Den ene kommentarer omhandlet innleie vs. ansettelse med referanse til en kraftig kostnadsstigning den senere tid. Den andre bemerkningen var om «gamle gubber». Kommentaren om at det ikke var ønskelig å tilsette én kvinnelig søker i produksjonen, var en intern spøk.

I e-postsvaret fra HR-sjef takket bedriften for søknaden fra A og informerte om at det ikke var noen ledige stillinger, men at hun var velkommen for en uforpliktende prat. Den interne e-posten ble sendt A ved en feil. B beklager at A opplevde e-posten krenkende.

B opplyser at bedriften ikke gjør forskjell på kvinnelige og mannlige søkere til stillinger. Alle søknader blir vurdert.

Bedriften har dessverre ingen kvinner som arbeider i produksjonen. Årsaken til det kan være at arbeidet er fysisk tungt, samt at produksjonsarbeiderne arbeider skift. Bedriften har ved et par anledninger gjennom nettverket til sine ansatte uttrykt ønske om kvinnelige søkere uten hell. B har så langt ikke funnet gode tiltak for å rekruttere kvinnelige produksjonsarbeidere.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene av 2013 (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn ved ansettelse, jf. § 17, jf. § 5 første ledd første punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Hvorvidt det foreligger diskriminering avhenger altså av at det foreligger en handling som har den konsekvens at det ene kjønn stilles dårligere enn det andre.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Ifølge forvaltningspraksis er unntaksadgangen når det gjelder direkte diskriminering svært snever og begrenses til tilfeller der behovet for forskjellsbehandling er åpenbart. Å avslå en søknad på grunn av at søker er kvinne er altså ikke lov med mindre arbeidsgiver har en åpenbar grunn for å forskjellsbehandle på grunnlag av kjønn.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

Ombudets vurdering

Ombudet har vurdert om A ble satt i en dårligere stilling enn en mannlig søker ville ha blitt ved at B avslo hennes generelle søknad på stilling som produksjonsmedarbeider.

Ettersom A ikke søkte på en utlyst stilling og det dermed ikke er andre søkere å sammenligne henne med, må ombudet i dette tilfelle sammenligne med en tenkt mannlig søker. Det er altså ikke nødvendig at en mannlig søker fikk stillingen i stedet for A, for å kunne vurdere om likestillingsloven er overtrådt.

Innholdet i e-post av 24. mars 2014 fra E til B kan isolert forstås slik at begrunnelsen for å avslå As søknad var todelt. For det første at det var ønskelig å benytte innleie framfor ansettelse og for det andre at det ikke var optimalt å ansette en kvinne til å arbeide i produksjonen da det ikke jobber andre kvinner der. E-posten var ikke ment utad å begrunne avslaget på søknaden, men var ifølge B’ forklaring en flåsete kommentar. Den kan likevel si noe om motivasjonen for avslaget. Både i redegjørelsen fra B og i svaret på søknaden gitt i e-post av 24. mars fra B til A er det imidlertid opplyst at bedriften på det aktuelle tidspunktet ikke hadde noen ledige stillinger. A ble likevel invitert til en uforpliktende samtale i tilfelle det skulle bli en ledig stilling. Ombudet tolker formuleringen i den den interne e-posten som et uheldig ordvalg på bakgrunn av at det kun er mannlige ansatte i produksjonen. Holdninger om at kvinner ikke er ønsket i produksjonen kan være egnet til å påvirke beslutninger om ansettelse og stille kvinner dårligere enn menn. Ombudet finner likevel ikke holdepunkter som tilsier at slike oppfatninger fikk betydning for avgjørelsen i dette tilfellet. B har overfor ombudet redegjort for at bedriften ønsker å rekruttere kvinnelige produksjonsmedarbeidere, og tidligere har gjort forsøk på dette uten å lykkes. Ombudet kan ikke se hvorfor B skulle invitere A til en samtale hvis den virkelig mente at det ikke var ønskelig å tilsette en kvinne i produksjonen. Ombudet har ikke opplysninger om hvordan A responderte på tilbudet om en slik samtale.

B har på spørsmål fra ombudet opplyst at en søknad fra en mannlig søker ville blitt behandlet på tilsvarende måte. Ombudet tolker det slik at heller ikke en mannlig søker ville fått tilbud om ansettelse. Et slikt resultat framstår for ombudet som sannsynlig ettersom bedriften ikke hadde noen ledige stillinger på det aktuelle tidspunktet og i tillegg hadde sendt ut permitteringsvarsler.

Ombudet kan dermed vanskelig se at A ble satt i en dårligere stilling enn en tenkt mannlig søker ved at søknaden ble avslått, til tross for at e-post av 24. mars 2014 fra E til B inneholder en klart usaklig formulering om å ansette kvinner i produksjonen. Ombudet bemerker for ordens skyld at det ikke har kommet fram opplysninger som tilsier at B har en åpenbar grunn til å forskjellsbehandle på grunnlag av kjønn ved ansettelser til stillinger i produksjonen.

Ombudet viser til at arbeidsgivere har en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling i sin virksomhet, jf. likestillingsloven § 23. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Bestemmelsen er ikke sanksjonert. Ombudet bemerker for øvrig at formuleringen i e-posten fra E står i sterk kontrast til bedriftens målsetting om å rekruttere kvinner.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med likestillingsloven § 5 første ledd ved å avslå en åpen søknad fra A på stilling som produksjonsmedarbeider i bedriften.