Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 § 4 da de ikke innkalte klager til intervju til stillingen som nettverksadministrator IT.

I sin vurdering viser ombudet først til at etter statens personalhåndbok skal minst en person med innvandrerbakgrunn i landsgruppe 2 innkalles til intervju dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Ombudet bemerket at klager med sin landbakgrunn ikke var omfattet av plikten til å innkalle kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn til intervju.

Ved sin vurdering la arbeidsgiver vekt på at klager kun hadde lagt ved vitnemål på sitt eget språk, hvilket medførte at arbeidsgiver ikke fikk tilgang til relevant dokumentasjon. Klager hadde dermed ikke oppfylt sitt ansvar for å legge fram relevant dokumentasjon.

Ombudet kunne dermed ikke se at klagers nasjonale bakgrunn hadde hatt betydning for at han ikke ble innkalt til intervju.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 § 4 da de ikke innkalte A til intervju til stillingen som nettverksadministrator IT.

• Saksnummer: 14/936
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven § 4
• Dato for uttalelse: 06.02.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A har en bachelor fra et teknisk universitet C, C1 innen mechanical engineering. Studiet omfattet også automasjon, programmering og linux. Han har ca. åtte års erfaring fra IT-bransjen, hvorav seks år fra Norge.

Han søkte på stilling som nettverksadministrator IT i B, med søknadsfrist 10. november 2013, med stillingskategori førstekonsulent eller rådgiver. Sentrale arbeidsoppgaver ville ifølge stillingsannonsen være:

• daglig drift av nettverkskomponenter på alle nivåer
• installasjon, konfigurasjon, patching og større oppgraderinger
• overvåking, analyse av logger og deltakelse i hendelseshåndtering

Av kvalifikasjoner søkte B etter en person som hadde «god kjennskap til nettverk og ulike operativsystemer, forståelse for informasjons- og systemsikkerhet og har 3-5 års relevant utdanning fra høyskole eller universitet. Lang relevant praksis kan kompensere for utdanningskravet på førstekonsulentnivå.»

Det var til sammen 16 søkere til stillingen som nettverksadministrator. Seks av søkerne hadde utdanning på master/sivilingenørnivå, seks av søkerne hadde bachelor, og fire av søkerne hadde lavere utdanningsnivå enn bachelor.

Fire av søkerne hadde krysset av for innvandrerbakgrunn. Tre av disse oppfylte ifølge arbeidsgiver ikke kravet om å beherske norsk. En av søkerne med innvandrerbakgrunn oppfylte både språkkravet og utdanningskravet. Denne søkeren hadde hatt et kortere tilsettingsforhold som IT-medarbeider. Den tidligere arbeidsgiveren ble kontaktet og basert på tilbakemeldingene derfra ble det konkludert med at søkeren ikke ville være aktuell for tilsetting hos Brønnøysundregistrene, og vedkommende ble derfor ikke innkalt til intervju.

Kun en person ble innkalt til intervju på stillingen, D, som senere fikk tilbud om stillingen. D har en bachelor i informatikk.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han ble diskriminert på grunn av sin nasjonale opprinnelse da han ikke ble innkalt til intervju. B har ikke innkalt noen søkere med innvandrerbakgrunn til intervju. Kun en person, D, som har norsk bakgrunn, ble innkalt.

A mener dessuten at han er bedre kvalifisert enn D, da D overtok etter A i E kommune og A ga ham support i åtte måneder etter tiltredelsen. Som dokumentasjon på dette har A lagt ved kopi av e-post til D og andre vedrørende hva A mente burde gjøres da supportavtalen med E kommune opphørte.

A viser videre til at D har mindre relevant erfaring enn ham, da D hadde jobbet i et firma som leverer kopimaskiner og kontormøbler.

A mener også at han som person med innvandrerbakgrunn burde blitt innkalt til intervju, jf. plikten til å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju så sant vedkommende er kvalifisert for stillingen.

B:

B viser i sin redegjørelse til at A kun hadde lagt ved vitnemålene sine på tsjekkisk, og at de ikke var vurdert av NOKUT med tanke på hva de ville tilsvare av utdanning fra norske læresteder. Han hadde med andre ord ikke dokumentert at han var formelt kvalifisert til stillingen. Hans åtte år med erfaring var ikke tilstrekkelig til å kompensere for en eventuell manglende utdanning.

De viser også til at kravet om å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju gjelder personer fra Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika og Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand.

B, ved F, hevder videre at D pekte seg klart ut blant kandidatene, på bakgrunn av karakterene fra utdanningen. Videre hadde D ca. åtte års relevant praksis fra før han tok bachelor-graden. De opplyser videre at de var i kontakt med bedriften D hadde arbeidet ved i mange år, og at hans erfaring derfra var relevant for stillingen.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Fra 1. januar 2014 trådte ny diskrimineringslov av 21. juni 2013 i kraft. I den nye loven videreføres diskrimineringsvernet i diskrimineringsloven av 3. juni 2005. Denne saken gjelder forhold som fant sted før den nye loven trådte i kraft og behandles derfor formelt med utgangspunkt i bestemmelsene i diskrimineringsloven av 3. juni 2005.

Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. loven § 4 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt over blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av forhold som nevnt over.

Forskjellsbehandling som er ”nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles”, jf. § 4 fjerde ledd, er tillatt.

Bevisvurdering

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering eller gjengjeldelse, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 10.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble ulovlig forskjellsbehandlet da han ikke ble innkalt til intervju til stillingen som nettverksadministrator IT i B.

Ikke å bli innkalt til intervju innebærer å bli stilt dårligere i diskrimineringslovens forstand. Dette er slått fast i praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, jf. nemndas sak 49/2009, siden fulgt opp i sak 10/2013. Det neste spørsmålet blir da om A’s nasjonale opprinnelse har hatt betydning for at han ikke ble innkalt til intervju.

Utvelgelse til intervju og nasjonal bakgrunn generelt

Etter statens personalhåndbok skal minst en person med innvandrerbakgrunn i landgruppe 2 innkalles til intervju dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen (PM 2004-12). Som innvandrer regnes personer som enten selv er født i utlandet og har innvandret, eller har foreldre som begge er utenlandskfødte. Ombudet håndhever ikke bestemmelsene i statens personalhåndbok, men bemerker likevel at A med sin tsjekkiske bakgrunn ikke er omfattet av plikten til å innkalle kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn til intervju. Plikten til å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju gjelder personer fra Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika og Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand, jf. statens personalhåndbok punkt 1.6.3 avsnitt 6.

B viser til at en av søkerne oppfylte kravene til både språkkunnskaper og utdanningskravet, og at en av hans tidligere arbeidsgivere ble kontaktet. Ut fra de opplysningene de da fikk anså de ham ikke som aktuell for stillingen. Arbeidsgiver har med andre ord vurdert en person med innvandrerbakgrunn for stillingen, selv om det kan diskuteres om de har brutt plikten til å kalle inn minst en kvalifisert person med innvandrerbakgrunn til intervju.

Flere med etnisk norsk bakgrunn som har utdanning som dataingeniør o.l., for eksempel G og H, har heller ikke blitt innkalt til intervju. Dette taler i retning av at ansettelsesprosessen muligens har vært noe uryddig, og at flere trolig burde vært kalt inn til intervju, men underbygger likevel at nasjonal eller etnisk bakgrunn ikke har hatt betydning ved utvelgelsen.

Vurderingen av A’s kompetanse

I denne saken er hovedspørsmålet ikke de reelle ferdighetene hos D og A, men hva arbeidsgiver fikk av informasjon om søkernes kompetanse.

Ved søknad til offentlig stilling er det først og fremst opp til søkeren selv å fremlegge dokumentasjon på kvalifikasjonene sine. B opplyser at A kun hadde lagt ved vitnemålene sine på tsjekkisk. A fremla altså vitnemålene sine på et språk som arbeidsgiver ikke med rimelighet må antas å beherske, som norsk eller engelsk. Han har dermed ikke oppfylt det ansvaret han har som søker til å legge frem relevant dokumentasjon. Dette fremstår som en saklig grunn til ikke å innkalle ham til intervju.

Det er for øvrig NOKUT som har kompetanse til å vurdere hva en utdannelse fra utlandet skal regnes som i norsk målestokk, ikke arbeidsgiver.

A mener han har bedre kompetanse enn D, og viser til Ds’ sin utførelse av arbeidet i E kommune som As etterfølger. Ombudet kan ikke vurdere hvem som er best kvalifisert når det gjelder faglige ferdigheter, men bemerker at også når det gjelder erfaringsbakgrunn og dennes relevans for den utlyste stillingen, er det søkers ansvar å opplyse om denne gjennom CV, attester og i selve søknaden.

Ut fra fremlagt dokumentasjon kan likestillings- og diskrimineringsombudet derfor ikke se at As nasjonale bakgrunn har hatt betydning for at han ikke ble innkalt til intervju.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 § 4 da de ikke innkalte A til intervju til stillingen som nettverksadministrator IT.