15/1406 Kvinne ble ikke diskriminert på grunn av graviditet/foreldrepermisjon

Ombudet tok stilling til om A ble diskriminert på grunn av graviditet og foreldrepermisjon i strid med likestillingsloven da hun ikke ble innstilt eller tilsatt i fast stilling hos B.

Ombudet konkluderte med at det var andre grunner enn graviditet og forestående foreldrepermisjon som var årsaken til at A ikke ble innstilt eller tilsatt i fast stilling hos B.

Ombudet uttalte at det ikke kan overprøve en arbeidsgivers vurdering av personlig egnethet til stillinger. Ombudet tar kun stilling til om vurderingen av personlig egnethet fremstår som saklig og balansert. Arbeidsgivers vurderinger fremsto i dette tilfellet som saklige og basert på konkrete beskrivelser. Konklusjon B har ikke handlet i strid med likestillingslovens forbud mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon.

• Saksnummer: 15/1406
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 5
• Dato for uttalelse: 04.03.2016

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om forbigåelse til stilling på grunn av graviditet.

A ble administrativt tilsatt i en midlertidig stilling hos B fra 5. januar 2015. A fortalte sin arbeidsgiver i B om graviditeten da hun var 12 uker på vei. B lyste ut fast stilling som veileder med søknadsfrist 7. juni 2015 med oppstart 1. juli 2015.

Til stillingen ble det stilt følgende kvalifikasjonskrav:

«Du må ha:

• utdanning på bachelornivå
• kompetanse eller erfaring innen veilednings-, motivasjons,- og endringsarbeid
• god kunnskap/erfaring om arbeidsmarkedet
• gode service- og kommunikasjonsevner
• evne til å motivere og stille krav til våre brukere

Vi ønsker at du

• har utdanning på mastergradsnivå
• arbeider strukturert og selvstendig og er løsnings- og resultatorientert
• er fleksibel og omstillingsdyktig
• har evne til å arbeide i team og er vant med å ta ansvar for egen læring og utvikling
• er robust i forhold til å kunne møte og ivareta personer i mennesker i vanskelige livsfaser

Personlig egnethet vil bli tillagt stor vekt.»

Det var 67 søkere til stillingen hvorav 11 personer ble innkalt til intervju. A var en av søkerne som ble innkalt til intervju. Hun hadde termin 26. august 2015, og var dermed høygravid på intervjutidspunktet. Hun ble imidlertid ikke innstilt eller tilsatt. Følgende fire kandidater ble innstilt til stillingen. C, D, E, og F.

B har fremlagt innstillingsdokument av 18. juni 2015. Siden A ikke ble innstilt er det kun skrevet en vurdering av henne fra intervjuet, datert april 2015. Det har heller ikke vært innhentet referanser for A siden hun allerede jobber i B. Fra intervjuet datert skriver B blant annet følgende:

«Vurderer at hun fyller formalkravene. Fremstår som noe selvopptatt og et litt «forhøyd» bilde av seg selv. Mangler litt på den sosiale kompetansen».

B har også fremlagt en innstilling av 11. desember 2014 fra et intervju med A til en fast stilling som hun fikk avslag på. Dette var kort tid før hun ble tilsatt administrativt i B. I innstillingen står det blant annet at «Totalt føles det usikkert om hun kan være en kandidat til stillingen. Det som gjør dette usikkert er hennes måte å være på, egenskaper og hvordan hun kan samarbeide og være en del av et team som har sterke fagpersoner.» B hadde vært i kontakt med to referanser, og de skriver at referansene bekrefter noe av det de opplevde på intervjuet. På den bakgrunn fant de ikke at hun var en aktuell kandidat til stillingen.

Partenes syn på saken

A

A bistås av plasstillitsvalgt fra NTL. A hevder at B diskriminerte henne på grunn av graviditet da hun verken ble innstilt eller tilsatt i fast stilling som veileder i B.

Hun fortalte arbeidsgiver om graviditeten da hun var 12 uker på vei. Ifølge A har vikariatene blitt forlenget så lenge de har sett at hun fungerte optimalt, altså fra mai til juni. Deretter ble juli vurdert. De fire kandidatene som ble innstilt til stillingen har ifølge A kortere erfaring enn henne. Hun har vært ansatt ved diverse B kontorer siden 2008 og har således erfaring innenfor samme fagfelt som den utlyste stillingen.

Hun sa opp sin faste stilling i B i januar 2015. A har fremlagt sin sluttattest fra B. I attesten står det at

«A har utført sine arbeidsoppgaver til det fulle, bidratt positivt til arbeidsmiljøet og har en god faglig tyngde på store forvaltningsområde. Hun har vært pålitelig og tilegnet seg nye kunnskaper raskt. Hun har fremstått som klar og tydelig overfor brukerne og samarbeidspartnere og bidratt til Bs gode resultater. Vi kan gi A våre beste anbefalinger.»

Når det gjelder B sin påstand om at A fremstår som dominerende i interne møter og tar mye plass, noe som går utover samarbeidet, stilles det spørsmål ved hvem som har uttalt dette. I løpet av våren 2015 fikk hun gode tilbakemeldinger på sin arbeidsutførelse fra nærmeste leder, G. G har uttalt at hun ser at hun har faglig tyngde til å gjøre jobben på en god måte. G oppfordret henne også til å søke på stillingen da den ble utlyst.

A har ikke oppfattet at hun har fått muntlige tilrettevisninger når det gjelder at hun er dominerende. Dette er heller ikke tatt opp med henne i medarbeidersamtale eller gitt skriftlig. Hun mener Bs vurderinger av hennes personlige egenskaper er oppkonstruerte, for å unngå å ansette en som skal ut i svangerskapspermisjon.

Når det gjelder den faste stillingen som hun søkte på i desember 2014, påpekes det at det er en annen type stilling. Det er også lagt ved en e-post fra en tidligere kollega av A i B som beskriver A som en svært kompetent veileder og samarbeidspartner.

B

B bestrider at de har diskriminert A på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. A ble vurdert på lik linje med andre søkere ut fra de kravene som sto i utlysningsteksten, sett opp mot egne kvalifikasjoner, inntrykk på intervju, inntrykk i det daglige arbeidet og referanser.

Det var mange gode søkere til den faste stillingen. De fleste kandidatene oppfylte de formelle kvalifikasjonskravene etter utlysningsteksten. Det gjorde også A, og hun ble innkalt fordi de syntes det var rimelig ettersom hun var ansatt der. B mener at hun oppfyller de formelle kravene til stillingen, men slik de kjenner henne i det daglige arbeidet og gjennom tidligere referanser, fremstår hun som noe selvopptatt og med et litt forhøyd bilde av seg selv. Hun mangler en del på den sosiale kompetansen. Av den grunn vurderte de at hennes personlige egnethet ikke var så god som hos mange av de andre som var på intervju, og som oppfylte kravene til stillingen. jf. dokumentene fra intervjuprosessen.

Nærmeste leder har tatt opp dette med henne ved flere anledninger, og forklart hvordan det innvirker på samarbeidet internt. Hun har ikke vist at hun har klart å tilpasse seg dette. Eksempelvis ble det tatt opp i medarbeidersamtale den 13. februar 2015. Hun fikk tilbakemelding på at hun virket dominerende, tar unødig stor plass og fremhevet seg selv i interne møter. Hun vedkjente seg dette, men avfeide det med at hun ble så engasjert. Referatet er ikke lenger tilgjengelig fordi A har sluttet i B. Nærmeste leder har også tatt det opp med henne i interne møter, ved at hun har blitt bedt om å dempe seg, eller avskåret henne fra å komme med flere utsagn. Siden hun kun skulle være der i fem måneder var det ikke naturlig å gi en tilrettevisning.

I innstillingen av 11. desember 2014 fra intervjuet med A før hun begynte hos B står det at de er usikre på om A er personlig egnet til den faste stillingen. Hun ble på det grunnlaget ikke innstilt til den faste stillingen. På dette tidspunktet var de ikke klar over at A var gravid. B mener dette beviser at vurderingen av A ikke er oppkonstruert, men at det er andre grunner enn graviditeten som er årsaken til at hun ikke ble innstilt eller tilsatt.

A har ikke blitt oppfordret til å søke den faste stillingen. I interne møter har A selv tatt opp at hun ikke hadde stilling utover vikariatet og at det nå var ledig en fast stilling. G har da kommentert at alle har mulighet til å søke på den utlyste stillingen. A har vist til en samtale hun hadde med B leder H. Hun var da stadig veldig opptatt med å fremheve at hun har lang fartstid i B, og at det var vesentlig for stillingen. Lang fartstid i B har ikke vært en del av kriteriene for tilsetting. A har blitt tilbudt en samtale med nærmeste leder hvis hun ønsket en mer personlig vurdering av seg selv som søker. Dette har ikke blitt fulgt opp av A.

Ved kortvarige administrative tilsettinger, stilles det ikke like strenge krav til kvalifikasjoner som ved faste tilsettinger. Ved faste stillinger er det ekstern utlysning, og tilsettingen gjøres av tilsettingsrådet for B. As vikariat varte i totalt 7 måneder. Tilsetting i et administrativt vikariat gir ingen garanti for fast ansettelse. Den ansatte som A vikarierte for hadde i utgangspunktet fem måneders permisjon ut mai 2015. Hun søkte først om forlengelse på en måned fra 1. juni til 1. juli. Dette innvilget de. I den forbindelse spurte de A om hun kunne forlenge vikariatet tilsvarende. Kort tid etter søkte deres faste medarbeider om ytterligere 6 måneder permisjon. Det ble avslått, og medarbeideren valgte å si opp. Hun fratrådte etter avtale den 1. juli 2015. Utlysning og tilsetting i faste stillinger tar tid. De regnet ikke med å få tilsatt en ny person før i august. De spurte derfor igjen om A var interessert i en forlengelse ut juli. Dette takket hun ja til.

Det stemmer at B ikke ringte As referanser i forbindelse med innstillingen. Bakgrunnen for det var for det første at hun ikke var blant de fire beste kandidatene. For det andre ble hennes referanser ved B oppringt da hun søkte på fast stilling i 2014, jf. sakens bakgrunn. De fikk da bekreftet at A kunne faget godt, men på direkte spørsmål svarte de at de ikke ville ansatt henne fast. Årsaken til det var at hun var dominerende og ikke fungerte så godt i kollegialet. Det hadde de ikke tatt opp med A fordi hennes vikariat var såpass kortvarig. videre hadde B en samtale med en referanse i B da hun ble tilsatt i et vikariat i januar 2015. De mener også at de selv kunne vurdere om hun var aktuell sett hen til at hun hadde fungert fem måneder i et vikariat hos dem.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven § 5 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7.

Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er svært begrenset. Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tilnærmet absolutt.

I henhold til likestillingsloven § 6 kan forskjellsbehandlingen likevel være lovlig dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig mellom det man ønsker å oppnå, og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er” grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av graviditet og foreldrepermisjon i strid med likestillingsloven da hun ikke ble innstilt eller tilsatt i fast stilling hos B.

Ombudet legger til grunn at det å ikke bli innstilt eller tilsatt i fast stilling innebærer at man i lovens forstand «stilles dårligere». Spørsmålet er om det er grunn til å tro at A ikke ble tilbudt fast stilling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon.

Det følger av forarbeider og praksis fra nemnda at den omstendighet at man er gravid eller i foreldrepermisjon ikke er tilstrekkelig til å slå fast at det er grunn til å tro at det har skjedd en diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon. Det kreves ytterligere holdepunkter. Det er A som i utgangspunktet bærer bevisbyrden og må vise til ytre omstendigheter og et hendelsesforløp som støtter påstandene hennes, jf. nemndas sak 2011/7 med videre henvisninger.

A har vist til at hun fikk forlenget vikariatet flere ganger frem til sommeren 2015. Dette i seg selv gir imidlertid ikke grunn til å tro at graviditet er årsaken til at hun ikke fikk den faste stillingen. B har forklart at vikariatet ikke ble forlenget etter juli 2015 fordi vedkommende A vikarierte for sa opp sin stilling. Stillingen ble derfor utlyst som fast. Derimot kan det at vikariatet flere ganger ble forlenget sies å svekke arbeidsgivers argumentasjon rundt As personlig egnethet. Selv om det dreide seg om kortvarige forlengelser, valgte arbeidsgiver tross alt å gi henne videre ansettelser.

Ombudet mener likevel at B har sannsynliggjort at det var personlig egnethet som var årsaken til at A ikke ble innstilt eller tilsatt i stillingen, og at graviditeten ikke ble vektlagt. Dette bekreftes av innstillingsdokumentet av 18. juni 2015, der det står at A oppfylte de faglige kravene, men at det var personlig egnethet som er årsaken til at hun ikke blir innstilt. Som vist til overfor inneholder innstillingen en beskrivelse av enkelte negative sider knyttet til hennes personlig egnethet.

Klager hevder at dette er oppkonstruert, fordi de ikke vil ansette en person som skal ut i svangerskapspermisjon. Ombudet mener innstillingen fra intervjuprosessen til stillingen som A fikk avslag på i desember 2014, underbygger troverdigheten av arbeidsgivers forklaring. I denne innstillingen står at de er usikre på om hun kan være en kandidat for stillingen, og at referansene underbygget dette. Dette ble skrevet før de hadde kunnskap om As graviditet. Selv om innstillingen fra desember 2014 ikke er like tidsnær, så underbygger den at vurderingene som ble gjort av A på intervju for stilling i 2015 var reelle.

Ombudet kan ikke overprøve arbeidsgivers vurdering av personlig egnethet til stillinger. Det ombudet kan vurdere er om vurderingen av personlig egnethet fremstår som saklig og balansert. Slik ombudet leser notatene fra intervjuet i innstillingsdokumentet, fremstår de som saklige og basert på konkrete beskrivelser.

Ombudet har merket seg at klager har innhentet referanser fra tidligere kolleger, som fremhever henne som en dyktig kollega. Dette kan helt sikkert stemme, men ombudet kan ikke overprøve B sin oppfatning av A. Slik ombudet vurderer det fremstår det som om B har hatt en ryddig og grundig ansettelsesprosess. Innstillingen inneholder begrunnelse for utvelgelse til intervju, hvilke vurderinger de har gjort av kandidatene på intervju og begrunnelse for de innstilte kandidatene.

Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at B har sannsynliggjort at det var andre grunner enn graviditet og forestående foreldrepermisjon som var årsaken til at A ikke ble innstilt eller tilsatt i den faste stillingen. Konklusjon B har ikke handlet i strid med likestillingslovens forbud mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med likestillingslovens forbud mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon.