Kvinne mente hun ble forbigått på grunn av kjønn

Beskrivelse av saken

Saken gjelder spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn ved ansettelse av direktør for X (X) ---. A er ansatt ved X, og søkte på direktørstillingen. Hun mener at hun var bedre kvalifisert for stillingen enn mannen som ble ansatt, og hevder at hun ble forbigått på grunn av kjønn. X mener at personen som ble ansatt var best kvalifisert for stillingen, og avviser at kjønn hadde betydning for ansettelsen.

X er en frittstående forskningsinstitusjon som er organisert som en uavhengig privat stiftelse. Direktøren leder instituttets aktiviteter, og rapporterer til styrets leder. De formelle rammene for ansettelse av X’ direktør fremgår av instituttets vedtekter. Direktøren ansettes av Styret etter innstilling fra Instituttrådet.

Ansettelsesprosessen til stillingen som direktør ble utført av et nedsatt utvalg (ansettelseskomité) på oppdrag for Instituttrådet og Styret. Rekrutterings-prosessen ble gjennomført med bistand fra et rekrutteringsselskap, Y. Stillingsbeskrivelsen og ønsket kompetanseprofil til X’ nye direktør ble utarbeidet etter en analyse utført av ansettelseskomitéen.

Av stillingsutlysningen fremgår følgende (utdrag):

The successful candidate for the position demonstrates: 

• Engagement with cutting-edge research within X’s relevant fields, and preferably holds a doctoral degree 
• Strong strategic leadership qualities
•  Well-developed interpersonal skills
• Ability and eagerness to guide the day-to-day operations of the institute 
• A proven track-record in fundraising
•  A wide network in relevant academic and foreign policy milieus 
• International experience and fluency in the English language

Kort utgave av utlysningen:

X invites applications from candidates who possess strong leadership qualities and well-developed interpersonal skills. Strategic foresight, combined with an ability and eagerness to guide day-to-day operations, are essential for the position. Applicants are likewise expected to have international experience, a wide network in Norway and abroad, and a proven track record in fund-raising

•  including an ability to expand the network of funders and collaborating partners.

Stillingen ble annonsert gjennom flere portaler. Parallelt med at stillingen ble utlyst, gjorde Y et aktivt markedssøk.

X mottok 16 søknader (elleve menn og fem kvinner). Søkerlisten ble på oppfordring fra Instituttrådet gjort tilgjengelig for de ansatte. Søkere som hadde bedt om konfidensiell behandling ble imidlertid unntatt. Via aktivt markedssøk ble 24 potensielle kandidater direkte kontaktet (femten kvinner og ni menn). Samtlige ba om at deres mulige kandidatur ble holdt konfidensielt, med mindre de skulle bli innstilt som nummer én til stillingen. Ti kandidater (fem menn og fem kvinner) ble invitert til førstegangsintervju hos Y. Av disse ble syv kandidater (tre kvinner og fire menn), herunder A, invitert til intervju med ansettelseskomitéen.

Etter dette ble de syv kandidatene rangert, hvor A ble rangert som nummer syv. Kandidaten som ble rangert som nummer to (mann) ønsket anonymitet med mindre han ble rangert øverst, og valgte senere å trekke sitt kandidatur. Kandidaten rangert som nummer tre (kvinne) ønsket også anonymitet med mindre hun ble rangert som nummer én. Dermed gikk kun den som ble rangert øverst, B, videre til siste trinn.

Ansettelseskomitéen innstilte B til Instituttrådet og Styret. Instituttrådet besluttet etter avstemming å anbefale styret å utnevne B til direktørstillingen. Styret fattet i januar 2017 vedtak om å tilby direktørstillingen til B.

Ansettelseskomitéens vurdering av A var følgende:

Academic competence:

A holds a MA (19--) and a PhD (20--) in Social Anthropology (University of Z). The title of her doctoral dissertation is ---. A was promoted to Research Professor (Forsker 1) at X in 20--. As leader of several large projects, A has a proven engagement with multi-disciplinary scholarship in complex settings. A is considered by the committee to be a highly recognized and productive researcher.

Strategic Leadership – experience and ability:

A has gained leadership experience as Program Leader of the ---, as Project Leader and also as a former deputy member of X Board. The committee found her analysis, as presented at the meeting, of X’s current standing, goals for the next four years, and ways to get there under her leadership, as less than convincing. The goals she presented were ambitious, but, the extensive list of study areas and topics that she presented were without a prioritization. Furthermore, no plan for funding was presented and A gave no indication of how she would gain support from researchers and middle management at X to achieve the proposed plan. Thus; the committee was unconvinced that this plan can be reached within X’s financial parameters.

Operational Leadership – experience and ability:

A management experience comes primarily from having served as project leader for large projects and as program leader of the --- program. She has limited track record in guiding the day-to-day operations of a large knowledge organisation and as employer for highly competent professionals. Thus, the committee was not convinced about As Operational leadership abilities to a sufficient degree for leadership of the institute.

Networks and funding – experience and ability

A’s professional experience is international and she has a wide international network. Her fluency in the English language is excellent. The committee finds that A’s strong academic networks within her field of study are not sufficiently relevant for positioning X within for the broader foreign policies milieus in Norway. Her application and interview left doubt as to whether her understanding of national research policies is adequate.

A has a proven track-record in fundraising from two main sources: The Research Council of Norway and the Norwegian Embassy in Æ. But to succeed in the role of Institute Director, she would need a better grip on how to diversify the funding sources; the committee remained uncertain whether she has sufficient background knowledge of this funding terrain. She did not give an account to the committee for how she would expand the Institute’s funding from a wider range of sources. Hence, the Committee was uncertain whether A could succeed in leading the institute's fund raising initiatives.

Personal qualities:

attitude to work, motivation, social interaction and values: A has demonstrated a strong dedication in developing her research portfolio, yet the committee is more uncertain about A's strategic abilities and readiness to exercise a hands-on managerial role as Institute Director.

Prospectus requirements

• Strategic minded, yet hands-on. “A safe pair of hands”; a predictable leader: A expresses a strong dedication for X to pursue ambitious goals, and not to shy away from challenges. But the committee is concerned that she shows little awareness of the risks involved; hence there is some doubt whether A can be expected to guide the institute as a “A safe pair of hands” and as a predictable leader.
• Focused, with an ability to set priorities and multi task: A comes across as a person with high capacity for work and ability to pursue a single target over time. Yet, the committee is concerned about her ability to set priorities and multi-task.
• Inspires the trust of funders and acts positively as an Institute door-opener towards them: The committee sees little evidence that the candidate will inspire the trust of funders and act positively as an effective institute door-opener towards them, thereby expanding X’s funding networks.
• Well-developed interpersonal skills: It is essential that the institute Director should have well-developed interpersonal skills. The committee is uncertain about A's level of skill in this area.
•  Enjoys interacting with people on a regular basis: A comes across as a person who enjoys working both independently and with others on project teams.
• Ability and interest in fostering collegiality: Based on A's cover letter, the committee questions her ability to set realistic goals. The committee is concerned about the candidate’s ability in fostering collegiality and in gaining support for important objectives within the wider organisation.
•  Good in dealing with ambiguity; balances strong stakeholders’ opinions and views: The committee questions the candidate’s aptitude in dealing with ambiguity and in balancing out strong stakeholders’ opinions and views.
•  Communicates convincingly, both orally and in writing: A has excellent written language skills, both in Norwegian and English. The committee is more concerned about her oral communication skills. It is our impression that she does not adequately assess her audience.
•  Strong integrity and ethical standards: Based on the above, the committee has assessed the candidate’s leadership qualities as fair, yet not at the level of proficiency needed for the position of Institute Director.

Ansettelseskomitéens vurdering av B var som følger:

Academic competence:

B holds a Cand. Polit (20--) and PhD (20--) in Political Science (University of Z). The title of his doctoral dissertation was ---. B was promoted to Research Professor (Forsker 1) at X in 20--, after being deemed as among the leading scholars of his generation in the area of ---, and an asset to the scholarly community.

As Editor of --- and as project leader for several large projects, B has proven engagement with multi-disciplinary scholarship.

B is considered by the committee to be a highly recognized and productive researcher.

Strategic Leadership – experience and ability:

B has leadership experience as the ---. As Editor of --- (since 20--), as a former member of X Board, and also as Project Leader, B has gained leadership experience from competence based environments.

B has also documented strong results as editor of --- when it comes to positioning the journal strategically as a highly esteemed and relevant journal.

The committee was impressed with his analysis of X’s current standing, goals for the next four years and ways to get there under his leadership. The committee found the goals presented ambitious, yet realistic, and the plans for getting there convincing, including ideas for attracting new funding and how to involve X staff and mid-level leadership.

Operational Leadership – experience and ability:

As leader of large and complex projects and of the ---, and also from his Board membership, B has experience with managerial aspects of X’s activities, including finances, budgets and accounts. The committee has confidence in B’s eagerness and readiness to guide day-to-day operations of the organisation, including the role of employer for highly competent professionals.

Networks and funding – experience and ability

B keeps a wide network within Norway and internationally. B demonstrates a thorough understanding and interest in national research polices. His fluency in the English language is deemed excellent.

B has a proven track-record in fundraising, with multiple-year project grants from the Research Council of Norway, the Ministry of Foreign Affairs, ---.

Personal qualities: attitude to work, motivation, social interaction and values:

The committee finds B to have a strategic mind-set, combined with the ability and willingness to be hands-on.

Prospectus requirements

• Strategic minded, yet hands-on. “A safe pair of hands”; a predictable leader: B presents himself as a person who likes to be well prepared and who seeks to limit risks. This is also the impression of the committee who clearly sees him as a “Safe pair of hands” and predictable leader.
• Focused, with an ability to set priorities and multi task: B describes himself as a person with an eye for the details, with high work capacity, and the ability to set priorities. The committee finds him to be focused, with an ability to set priorities and multi task.
• Inspires the trust of funders and acts positively as an Institute door-opener towards them: B comes across as a person who fosters trust and who has the ability to build good relations with people and institutions. The committee clearly sees B as someone who inspires the trust of funders and acts positively as an Institute door- opener towards them.
• Well-developed interpersonal skills: B expresses a deep interest in working with colleagues and enhances an open and friendly interaction with people. Thus, the committee finds B as someone with well-developed inter-people skills.
• Enjoys interacting with people on a regular basis: Among X’s strengths, B emphasized the academic excellence and the relevance of X’s cross- disciplinary research, as well as the supportive research environment and collegiality. The committee is confident that B has the ability and interest in fostering collegiality.
• Ability and interest in fostering collegiality: B demonstrates an analytical mind-set, combined with a diplomatic and outgoing personality, and the committee finds him as someone who is good at dealing with dilemmas and ambiguity and balancing strong stakeholders’ opinions and views.
• Communicates convincingly, both orally and in writing: B comes across as a person who communicates convincingly, both orally and in writing.
• Strong integrity and ethical standards: The committee assesses B as a person with strong integrity and ethical standards.

To sum up, the committee assessed B’s personal qualities for the Institute Director position to be very strong. B conveys the ability to fill the role as Institute Director in a trustworthy manner. His combined skills and qualities in research and leadership made him stand out above the other candidates.

A brakte saken inn for ombudet 17. februar 2017.

Partenes syn på saken

Partene har lagt frem omfattende opplysninger for ombudet. Ombudet vil i det følgende oppsummere det vesentligste av opplysningene som er relevante for sin vurdering.

A:

Hun er like godt eller bedre formelt kvalifisert til stillingen enn personen som ble ansatt, B. B har aldri vært ansatt i en lederstilling med personalansvar. Hun har derimot vært ansatt i litt over fem år i en mellomlederstilling hos X.

Evalueringen som ansettelseskomitéen gjorde av henne sår alvorlige tvil om hennes personlige egenskaper og egnethet til en hvilken som helst lederstilling, og hennes troverdighet som en som vil handle positivt som en effektiv døråpner overfor X’ finansieringskilder. Det sterke fokuset på hennes personlige egenskaper og den svært negative fremstillingen av disse, samt den store mengden faktiske feil og misvisende formuleringer viser at evalueringen opp mot kompetanseprofilen ikke er objektiv. Hun har fem års erfaring med daglig personalansvar for en kunnskapsorganisasjon, overordnet ansvar for å sikre full finansiering for alle forskerne ved programmet hun ledet, samt strategisk og operativ ledelse med en omsetning på nærmere 20 millioner kroner årlig. Hun har knyttet gode kontakter både nasjonalt og internasjonalt. Hun har lagt ved brev fra ulike aktører som etter hennes syn viser at hun har godt nettverk og gode «interpersonal skills».

Videre viser oversikten over forskningsmidler som hun har skaffet for prosjekter hun har ledet at hun har god evne til å «inspire the trust of funders», og hun har hatt flere store forskningsbevilgninger. Det negative bildet er konstruert ved å ignorere hennes faktiske kompetanse, eller nedvurdere betydningen av hennes kompetanse. Noen påstander er usaklige og nedsettende. Evalueringen reflekterer ikke hennes solide organisasjonsmessige kompetanse, hennes formelle og uformelle kvalifikasjoner og hennes brede kontaktflate i relevante miljøer og kunnskap om X som organisasjon og det forskningspolitiske landskapet i Norge og internasjonal. Evalueringen yter verken henne eller hennes kandidatur rettferdighet, og den eneste forklaringen på de sterkt negativt ladede formuleringene var at de hadde til hensikt å undergrave hennes kandidatur. Dette er en klar indikasjon på at forskjellsbehandling har foregått i ansettelsesprosessen. Lignende metoder har blitt brukt i andre ansettelsesprosesser i X.

Hennes evne til å prioritere og multitaske ble også trukket i tvil. Hun fikk imidlertid ingen ekstern evaluering ved for eksempel en personlighetstest, slik B fikk. Komitéens evaluering av hennes personlige egenskaper var basert ene og alene på fordommer.

I innstillingsteksten ble det gitt følgende begrunnelse for innstillingen av B: «He readily conveys an ability to fill the role of Insitute Director in a trustworthy manner». Begrunnelsen avslører en kjønnsdiskriminerende grunnholdning, der tanken er at en mann er bedre egnet enn en kvinne til å fylle en direktørrolle på en troverdig måte. Det har aldri vært en kvinnelig direktør, og det er en kjønnskultur som favoriserer mannlige kandidater til direktørstillinger i organisasjonen. Videre er det interne kjønnsforskjeller når det gjelder prosessen med å kvalifisere seg til professorkompetanse og professoropprykk.

Det var manglende åpenhet i denne ansettelsesprosessen. Ved tidligere direktøransettelser har det vært full åpenhet. Søkerlisten ble gjort tilgjengelig for de ansatte kun ved personlig oppmøte på kontorsjefens kontor, som viser uviljen mot å dele informasjonen. Hun benyttet seg av anledningen til å se på søkerlisten, og noterte seg at det sto 15 navn på den. Kun én ønsket å være anonym. Av de syv som ble rangert, var fem anonyme. Det vil si at minst fire av søkerne som ble ansett som potensielle hadde blitt kontaktet som ledd i aktivt markedssøk. Ut fra tidligere erfaringer fra ansettelsesprosesser i X er det ikke utenkelig at ansettelseskomitéen innkalte noen av disse kandidatene til intervju for syns skyld, herunder noen av de kvinnelige kandidatene. Det er uvanlig at så mange søkere ønsker anonymitet. Manglende åpenhet kan være en klar indikator på forskjellsbehandling, og kan ha gjort forbigåelse mulig ved at Instituttrådet har fått manglende informasjon om kandidatene. Instituttrådet fikk kun presentert én kandidat og visste ikke hvem de andre kandidatene var.

Hun følte seg urettferdig behandlet allerede under intervjuet med komitéen. Intervjuet ble noe forsinket og dermed forkortet, og komitélederen måtte gå etter kort tid. Hun ble forstyrret av dette og det var vanskelig å konsentrere seg om presentasjonen hun skulle holde for komitéen. Hun følte allerede da at hennes kandidatur ikke var ønsket.

A har videre redegjort omfattende for forhold som ikke er tilknyttet direkte til ansettelsesprosessen som ble gjennomført i --- i forbindelse med stillingen som direktør, men som hun mener underbygger hennes påstand om at forskjellsbehandling på grunn av kjønn har skjedd. Hun har blant annet vist til erfaring fra tidligere ansettelsesprosesser hos X hvor hun hevder diskriminering har foregått ved feilaktige fremstillinger i evalueringer og bruk av evalueringer for å undergrave et uønsket kandidatur. Hun er videre svært kritisk til hvordan ansettelsesprosessen har foregått, og stiller spørsmål til hva som har vært motivasjonen for ulike deler av prosessen.

X:

X avviser at kjønn ble vektlagt i beslutningen om hvem som skulle innstilles. Rekrutteringen av ny direktør var grundig, saklig og rettferdig.

Utvelgelsesprosessen foregikk i tre trinn. Samtlige kandidater ble vurdert i forhold til kompetanseprofilen for direktørstillingen. Søkernes kompetanse ble vurdert ut fra informasjon i søknad og CV. Kompetansen til kandidater som ble kontaktet gjennom aktivt markedssøk ble vurdert på grunnlag av CV og annen tilgjengelig informasjon. Kandidater med den mest relevante kompetansen og erfaring for direktørstillingen ble deretter invitert til førstegangsintervju med ansvarlig rådgiver i Y.

Basert på en første vurdering av kandidatenes formelle kompetanse, kunnskap, erfaring, motivasjon og en vurdering av personlig egnethet, ble kandidater valgt ut til å gå videre til evalueringsintervju og møte med ansettelseskomitéen. Vurderingen ble gjort på grunnlag av førstegangsintervjuet, i tillegg til søknad, CV og annen tilgjengelig informasjon for kandidater kontaktet via aktivt markedssøk. Etter førstegangsintervjuene anbefalte Ys rådgiver ansettelseskomitéen å gå videre med seks av de 10 kandidatene. A (klageren) var ikke blant disse, men hun ble likevel, på linje med øvrige interne kandidater, invitert til intervju med ansettelseskomitéen. Totalt syv kandidater (tre kvinner og fire menn) ble invitert til intervju med komitéen.

I trinn 2 ble kandidatenes kompetanse vurdert og rangert i forhold til kompetanseprofilen for stillingen. I samsvar med stillingsutlysningen, ble det lagt vekt på kandidatens akademiske kompetanse, operative lederegenskaper, strategiske lederegenskaper, erfaring og skikkethet i forhold til fundraising og nettverksbygging, samt personlig egnethet. Vurderingen baserte seg, i tillegg til informasjon innhentet i trinn 1, på hvordan kandidaten valgte å svare på denne oppgaven, kandidatens svar på oppfølgingsspørsmål på ovenstående, øvrige intervjuspørsmål, kandidatens spørsmål til komitéen, samt øvrig kommunikasjon med kandidaten.

Utvelgelsen til trinn 3 ble gjort på grunnlag av informasjon innhentet i trinn 1 og 2. Vurderingen baserte seg på en samlet vurdering av kandidatenes kompetanse og personlig egnethet for stillingen, målt opp mot kompetanseprofilen for stillingen. B ble rangert som nummer én, mens A ble rangert som nummer syv. Hun gikk dermed ikke videre til trinn 3.

I trinn 3 ble kandidatens kompetanse vurdert opp mot kompetanseprofilen for stillingen. I tillegg til informasjon innhentet i trinn 1 og 2, baserte vurderingen seg på kandidatens svar og spørsmål i dybdeintervjuet med Y, samt kandidatens «job talk» for medarbeidere ved X og tilbakemeldinger herfra. Før innstilling ble vurderingen av kandidaten kvalitetssikret ved hjelp av personlighetstest og evnetester, referansesjekk, samt mediesøk og kredittsjekk.

På dette grunnlaget utarbeidet ansettelseskomitéen sin innstilling til Instituttrådet og Styret.

Verken arbeidsmiljøloven eller likestillingsloven oppstiller noe kvalifikasjonsprinsipp ved ansettelse. Det vises til Høyesteretts dom inntatt i Rt.2014 side 402 («Kontreadmiral»), avsnitt 55-58. X bestrider ikke at A var formelt kvalifisert for stillingen. Hun hadde i så fall ikke blitt innkalt til intervju. Derimot bestrides As påstand om at hun på alle felt var klart bedre formelt kvalifisert enn B. As akademiske kompetanse ble vurdert som sterk. På tross av hennes ledererfaring, ble ikke hennes operative og strategiske lederegenskaper vurdert som tilsvarende sterke etter presentasjonen for komitéen. Kombinasjonen av det å sette seg høye mål, det komitéen oppfattet som stor risikovilje og en mangelfull gjennomføringsplan og ditto formidlingsevne, ble vurdert som en betydelig svakhet ved As kandidatur for direktørstillingen ved X. Det er riktig at A har arbeidet ved X noen flere år enn B, men ansiennitet ved X er ikke i seg selv en kvalifikasjon for direktørstillingen. Komitéens vurdering av As kandidatur opp mot kompetanseprofilen er vedlagt i sin helhet.

B ble funnet best kvalifisert for direktørstillingen blant samtlige kandidater. Vurderingen bygget på en helhetsvurdering av hans formelle kvalifikasjoner, erfaring og personlige egnethet. B kombinerer sterk forskningsfaglig kompetanse med sterke lederegenskaper. Dette gjorde at han utmerket seg i forhold til øvrige kandidater for stillingen. I sin presentasjon vektla B betydningen av å sette høye, men samtidige realistiske mål, utvikle organisasjonen og bygge relasjoner, ta velinformerte valg basert på en avveining av muligheter og tilhørende risiko. Etter komitéens vurdering gjenspeilte dette en ansvarsfullhet og realisme som styrket Bs kandidatur for direktørstillingen. Påstanden om at B mangler erfaring som leder med personalansvar er for øvrig ikke riktig. Komitéens vurdering av Bs kandidatur opp mot kompetanseprofilen er vedlagt i sin helhet.

Direktørens lederkvaliteter og personlige egnethet ble tillagt betydelig vekt ved utarbeidelsen av kompetanseprofilen for stillingen. I tillegg til vurderingen av kandidatenes formelle kvalifikasjoner, ble kandidatenes personlige egenskaper vurdert som ledd i den helhetlige vurderingen av kandidatens egnethet for stillingen. Disse vurderingene baserte seg i hovedsak på kandidatenes møter med Y og medlemmene av ansettelseskomitéen. Evalueringen hadde ikke til hensikt å undergrave As kandidatur som ledd i et diskriminerende grep.

Det var ikke optimalt at As intervju med komitéen ble forsinket. Hun ble imidlertid varslet om forsinkelsen i forkant, og var ikke alene om denne opplevelsen. Komitélederen måtte gå før intervjuet var ferdig på grunn av en annen avtale. Ved to andre intervjuer var komitéen ikke fulltallig, og ved ett intervju deltok komitéens leder via videolink fra utlandet.

Instituttet fant det riktig å respektere ønsket om konfidensialitet til kandidatene som ba om dette. Søkerlisten ble ikke distribuert til alle ansatte av personvernhensyn, i stedet ble de ansatte invitert til å lese søkerlisten på kontorsjefens kontor. Av de syv som ble innkalt til intervju ba samtlige, med unntak av A og B, om konfidensialitet med mindre de figurerte på toppen av lista. Av denne grunn ble kun B invitert til å holde en «job talk» for instituttets ansatte. A ble ikke invitert til å holde en «job talk» ettersom hun ble rangert som nummer syv på lista, ikke fordi komitéen ønsket å hemmeligholde hennes kandidatur.

Ved presentasjonen av B etter ansettelsen ble det sagt at han ble valgt fordi han «readily conveys an ability to fill the role of Institute Director in a trustworthy manner». Det er vanskelig å se at beskrivelsen av B kan tolkes som et uttrykk for en kjønnsdiskriminerende grunnholdning, slik A hevder.

As påstander om diskriminering i andre ansettelsesprosesser knytter seg til prosesser langt tilbake i tid, og er ikke relevant for den aktuelle saken. Eksemplene A har gitt inneholder for øvrig faktafeil. X har en strategisk målsetning om å fremme kvinners karriereutvikling ved instituttet. X hadde et uttalt ønske om å få frem egnede kvinnelige kandidater til direktørstillingen, og jobbet aktivt med dette både i utformingen av stillingsutlysningen og ved det aktive søket som Y gjennomførte. For øvrig er det kjønnsbalanse i ledergruppen og i styret.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd på lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), se § 26 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt).

Ombudets vurdering

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, se § 5. I bestemmelsens andre ledd defineres hva som menes med diskriminering:

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av kjønn i forbindelse med ansettelsen av ny direktør ved X.

Av likestillingsloven § 17 fremgår det at vernet mot diskriminering på grunn av kjønn gjelder alle sider av et arbeidsforhold, herunder i ansettelsesprosessen.

Dersom en søker til en stilling er best kvalifisert, men ikke får tilbud om jobben, vil dette være forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven dersom årsaken er at det er lagt avgjørende vekt på kjønn. Spørsmålet oppstår imidlertid ikke dersom den som har blitt ansatt er bedre kvalifisert enn den som mener seg forbigått. Personene er da ikke i en sammenlignbar situasjon, og dermed ikke stilt ulikt, jf. Høyesteretts dom inntatt i Rt. 2014 side 402 («Kontreadmiral»), avsnitt 55 og 56. Spørsmålet ombudet skal vurdere, og ta stilling til, er om kjønn var årsaken til at A ikke ble innstilt til eller fikk tilbud om direktørstillingen.

Likestillingsloven har en bestemmelse om delt bevisbyrde, se § 27. Den innebærer at det er klageren som i første omgang har bevisføringsrisikoen. Dette kommer frem blant annet i mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. Dette betyr at A må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at hun ble diskriminert på grunn av kjønn ved vurderingen av hennes kandidatur, eller hvem som skulle tilbys stillingen. En påstand fra A, eller den omstendighet at hun er kvinne og personen som fikk stillingen er mann, er ikke i seg selv tilstrekkelig til at det foreligger grunn til å tro at arbeidsgiver har lagt avgjørende vekt på kjønn ved ansettelsen. Det er heller ikke tilstrekkelig at diskriminering ikke kan utelukkes, se nemndas sak 88/2015.

Er det grunn til å tro at kjønn var årsak til at A ikke ble tilbudt stillingen som direktør?

A har vist til flere forhold hun mener støtter påstanden om at det har skjedd diskriminering. Hun har blant annet vist til manglende åpenhet i prosessen, til komitéens gjennomføringen av intervjuet av henne, samt til at hun mener seg like godt eller bedre kvalifisert enn personen som ble innstilt og deretter ansatt.

Når det gjelder manglende åpenhet viser ombudet til X’ redegjørelse for årsaken. Kandidatene hadde selv bedt om konfidensialitet med mindre de ble rangert øverst på lista. X er en privat stiftelse, og det er dermed ikke krav til offentlig søkerliste. Det er heller ikke uvanlig at søkere til topplederstillinger ønsker konfidensialitet rundt sitt kandidatur. Konfidensiell behandling er et eget punkt i avtalen som X inngikk med Y. Hvorvidt intensjonen i X’ vedtekter er etterkommet, ligger utenfor ombudets mandat å vurdere. Ombudet er ikke enig i at manglende informasjon om de øvrige kandidatene kan sees som et grep for å dekke over forskjellsbehandling, og at dette er en klar indikasjon på at forskjellsbehandling har skjedd. Disse omstendighetene gir ikke grunn til å tro at kjønn ble tillagt avgjørende vekt til ulempe for A i ansettelsesprosessen, og ombudet går derfor ikke nærmere inn i dette.

X har vist til at det ikke bare var As intervju som ble forsinket, og videre at ansettelseskomitéen ved to andre intervjuer ikke var fulltallig. Årsaken til at komitélederen måtte gå direkte etter As presentasjon var at han måtte rekke en annen avtale. Ombudet finner ikke at dette er omstendigheter som gir grunn til å tro at kjønn ble tillagt avgjørende betydning.

As påstander om mulig diskriminering i andre ansettelsesprosesser er bestridt av X. Det samme gjelder påstandene som A har fremsatt om generell kjønnsubalanse. Ombudet finner uansett ikke at generelle påstander gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd i denne konkrete saken.

A mener at hun er like godt som eller bedre kvalifisert enn personen som fikk stillingen. X er uenig. Før ombudet vurderer om As påstand gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, vil ombudet først kommentere X’ uttalelse om at likestillingsloven ikke oppstiller et kvalifikasjonsprinsipp, under henvisning til Høyesteretts uttalelser i dom inntatt i Rt.2014 side 402.

Det er riktig at det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet ikke gjelder ved ansettelser i privat sektor, og at loven ikke uten videre er brutt selv om den som er ansatt har dårligere formelle kvalifikasjoner enn den som hevder seg forbigått. Det følger videre av Kontreadmiral-dommen at kravet til årsakssammenheng i likestillingsloven innebærer at forskjellsbehandling bare er i strid med loven dersom den skyldes at det er lagt avgjørende vekt på kjønn.

Det er likevel slik at dersom en søker åpenbart er bedre kvalifisert enn kandidaten som ble ansatt, er dette en omstendighet som sammenholdt med andre omstendigheter kan gi grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Arbeidsgiver vil i så fall ha bevisbyrden for at diskriminering ikke har skjedd. Som ledd i vurderingen av om det er grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, er det derfor relevant for ombudet å se hen til arbeidsgivers begrunnelse for utvelgelse, rangering og innstilling av kandidatene, og å gjøre en viss sammenligning av kvalifikasjonene til den som ble ansatt i stillingen, og den som mener seg forbigått, opp mot stillingsutlysningen.

I denne vurderingen skal ombudet ikke overprøve arbeidsgivers vurdering av arbeidssøkeres faglige kvalifikasjoner og personlige egnethet, og hvem som er best kvalifisert til en stilling. Det samme gjelder for arbeidsgivers vurdering av hva som er å regne som mest relevant erfaring, eller hvilke kvalifikasjoner/egenskaper som skal tillegges størst vekt. Overprøvingen vil i slike tilfeller begrenses til å gjelde spørsmål om det er noe som tyder på at den vurderingen arbeidsgiver har gjort ikke fremstår som saklig og balansert, eller om arbeidsgiver har lagt vekt på diskriminerende hensyn, for eksempel søkerens kjønn, i sin vurdering. Dette følger av både ombudet og nemndas praksis, se for eksempel nemndas sak 8/2016.

Høyesterett uttaler i Rt. 2014 side 402 følgende om vurderingen:

Arbeidsgiveren bestemmer i kraft av sin styringsrett hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre. Domstolene skal ikke overprøve om arbeidsgiverens beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Derimot kan domstolene overprøve om det foreligger misbruk av styringsretten, jf. blant annet Rt. 2011 side 841 avsnitt 58. Det innebærer at domstolene må kunne foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene.

A har pekt på flere forhold knyttet til vurderingen av hennes kvalifikasjoner og personlige egnethet. Hun har særlig fremhevet at hun har fem år med erfaring som leder med personalansvar, og hevder at B ikke har tilsvarende erfaring. Hun hevder videre at vurderingen av hennes kvalifikasjoner opp mot de ønskede kvalifikasjonene er gjort på mangelfullt grunnlag, at den fremstår som subjektiv og ubalansert, og at den er feil fremstilt og basert på uriktige opplysninger om henne.

Ombudet har mottatt begge kandidatenes CV og oversikt over publikasjoner, samt ansettelseskomitéens vurderinger av B og As kvalifikasjoner opp mot kriteriene i utlysningen. I tillegg har ombudet fått tilsendt komitéens innstilling, og annen relevant dokumentasjon fra prosessen. Etter en gjennomgang av opplysningene i saken, kan ombudet ikke se at vurderingene fremstår som usaklige eller ubalanserte, eller at det er andre forhold som tilsier at komitéen har lagt vekt på kjønn i vurderingen av As kandidatur. Ombudet kan som nevnt ikke overprøve hvordan arbeidsgiver vektlegger ulike kvalifikasjoner og egenskaper. Hvorvidt vurderingene av A er objektivt riktige, er ikke opp til ombudet å vurdere eller ta stilling til.

Ombudet har etter dette kommet til at det ikke foreligger omstendigheter eller opplysninger som gir grunn til å tro at kjønn ble tillagt avgjørende vekt i beslutningen om å innstille B foran A til direktørstillingen ved X.

Konklusjon

X (X) har ikke handlet i strid med likestillingsloven § 5 overfor A i forbindelse med ansettelsen av ny direktør for X.