Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om diskriminering på grunn av livssyn i arbeidsforhold.

B (heretter B eller arbeidsgiver) markedsfører og selger kjøkken, garderober, bibliotek og relaterte produkter til private og profesjonelle kunder.

A søkte 4. januar 2015 på stillingen som interiørkonsulent ved B. A var på intervju den 26. januar og gjennomførte en personlighetstest den 27. januar. Hun fikk tilbud om stillingen 29. januar 2015, med tiltredelse 1. mai 2015.

Blant arbeidsoppgavene til en interiørkonsulent er å forestå behovsanalyse og veiledning til kunder, samt utarbeide forslag til planløsning og pristilbud. Videre skal kunder og underleverandører følges opp, både før, under og etter levering og montering.

Kostholdet hennes ble første gang tatt opp i forkant av Bs jubileumsfest den 17. april 2015. A sendte en epost den 13. april hvor hun spurte om de hadde et vegansk alternativ til middagen. I epost av 14. april 2015 fikk hun tilbakemelding om at det ikke var noe problem å bestille vegetarmeny til henne. Arbeidsgiver hadde allerede en annen ansatt som var vegetarianer.

As første arbeidsdag var 5. mai. Det ble gjennomført samtaler mellom A og B ved C og D den 5. og 6. mai 2016. Partene er uenige om innholdet i samtalene. B uttaler at de verken kan bekrefte eller avkrefte at veganisme var et tema i samtalene. I epost av 6. mai 2015 fra C til A framgår det følgende: Viser til gårsdagens, og dagens samtaler, og bekrefter med dette vår tilbud om å fristille deg fra arbeidsplikten umiddelbart, (…) På bakgrunn av møtene med arbeidsgiver engasjerte A advokat E. Den 6. mai sendte E et brev til arbeidsgiver om ansettelsesprosessen. Av brevet framgår det blant annet følgende:

Etter det vår klient erfarer ble hun i samtaler med arbeidsgiver den 05 . og 06 . mai, gitt tilbud om å si opp selv, eller bli sagt opp (…) Vår klient er av den oppfatning at hun ikke lenger er ønsket i stillingen fordi hun har et kosthold arbeidsgiver mener ikke er forenelig med blant annet salg av kjøkkenutstyr. A ønsker ikke å fratre sin stilling frivillig. Vår klient har nettopp tiltrådt stillingen. I følge ansettelseskontrakten punkt 05.0, er det avtalt en prøvetid på 6 måneder. Arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd regulerer arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstakere i prøvetiden. Arbeidstaker som er skriftlig ansatt kan kun sies opp når oppsigelsen er begrunnet arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Såfremt oppsigelsen ikke kan begrunnes i noe av det overstående, har A rett til å stå i sin stilling som avtalt. Arbeidsgivers oppfatning av arbeidstakers kosthold gir ikke grunnlag for oppsigelse etter denne bestemmelsen. Denne side er av den oppfatning at B ber A om å frivillig fratre sin stilling fordi de mangler hjemmelsgrunnlag for oppsigelsen.

8. mai 2015 ble det inngått følgende forlik mellom partene:

«Som et alternativ til oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold er det i dag inngått følgende avtale mellom B «arbeidsgiver» og A «arbeidstaker».

  • Partene er enige om at arbeidstaker fratrer 08.05.2015 (fratredelsestidspunkt), og er fritatt fra arbeidsrett og arbeidsplikt fra dette tidspunktet. Arbeidstakerens ansettelsesforhold hos er arbeidsgiver opphører 08.06.2015.
  • Arbeidstaker mottar ordinær lønn i henhold til arbeidsgivers lønnsrutiner fra 04.05, og frem til 08. 06. 2015, pålydende kr. 41 625 (tilsvarende fem ukers lønn). Det beregnes feriepenger av beløpet etter ferielovens bestemmelser.
  • I tillegg mottar arbeidstaker et sluttvederlag tilsvarende en ordinær månedslønn, pålydende kr. 33.300.
  • Feriepenger kommer til utbetaling i tråd med ferielovens § 11.
  • Arbeidsgiver dekker arbeidstakers advokatkostnader, oppad begrenset til kr. 10. 000. Faktura stilles direkte til arbeidsgivers adresse.
  • Partene er enige om å omtale hverandre på en respektfull måte.
  •  Ved gjennomføring av denne sluttavtalen er alle de økonomiske kravene mellom partene oppe- og avgjort og ingen har ytterligere økonomiske krav mot hverandre.»

Partenes syn på saken

A

A hevder at hun, på grunn av sitt livssyn som veganer ble presset til å inngå avtale om avslutning av arbeidsforholdet hos B.

Den 21. mars 2015 deltok hun på dyreverndagen. Etter dette begynte hun å se på sine egne matvaner og påvirkningen av ett individs beslutninger, knyttet til miljø og dyrehelse i industrien. Hun anser seg som veganer og lever et liv som følger det veganske livssyn.

Hun reagerer på at hun ikke fikk jobbe ved B under prøvetiden. Hun er videre sterkt uenig i at hun ikke ville kunne utføre jobben som interiørkonsulent like fullverdig og som enhver annen kompetent og dedikert person. Hennes interesse for mat ble ikke diskutert i den grundige ansettelsesprosessen. Matinteresse ble imidlertid nevnt som et punkt i stillingsutlysningen som skulle besvares med en rangering på en skala fra 1-10. Hennes valg av mat har uansett ikke innvirkning på hennes arbeidsutførelse.

C uttalte spøkefullt på jubileumsfesten 17. april 2015 at de nå var nødt til å endre rutiner for rekruttering, da de nå hadde fått to medarbeidere som ikke spiste kjøtt.

Referat fra samtalene 5. og 6. mai 2015 ble etterspurt, men ikke fremlagt av arbeidsgiver. Arbeidsgiver uttalte at hun var “smart nok til å huske” hva som var blitt sagt. Hun gjengir derfor innholdet av samtalene. Den første samtalen ble gjennomført 5. mai 2015. C uttalte på møtet at” det er fint at du bryr deg så mye om hva som er i maten din, men hvis du ser sånn på mat, så er kanskje ikke dette stedet for deg?” Hun fikk høre at hennes syn på mat var” vanskelig forenlig” med B. Årsakene som C og D oppga var at det sosialt” er så mange opplevelser jeg går glipp av” og at hun vil «mangle både entusiasme og kunnskap for faget”. Det ble videre uttalt at hun ikke vil kunne informere kunder om hvordan en stekeovn benyttes.

C poengterte at han selv ville hatt problemer med å kjøpe hvitevarer fra en som ikke spiser kjøtt. C understreket at det vil være vanskelig å sende henne til leverandører, som en representant for B. C var tydelig oppgitt over ekstraarbeidet som hennes kosthold ville medføre ved matbestillinger i arbeidssammenheng. Det ble videre nevnt flere hindringer ved sosiale sammenkomster og matopplevelser. C avsluttet med at han” ikke ønsker at jeg i morgen kommer og sier at jeg skal spise kjøtt.”

Den andre og avsluttende samtalen ble gjennomført 6. mai 2016. C fortsatte med at han kunne ikke forstå hvordan en «voksen, intelligent kvinne, på mange måter kompetent og utdannet kan ta en sånn beslutning rett før ny jobb». C sa videre at hun burde begynne å søke nye jobber og argumenterte for at det ville være til hennes eget beste. Hun ga hele tiden uttrykk for at hennes matvaner ikke ville påvirke hennes evne til å utføre jobben. C uttalte deretter at hun hadde to alternativer, enten at hun sier opp jobben selv eller bli sagt opp av B.

B

A har aldri blitt sagt opp fra B AS. Det foreligger ingen oppsigelse i saken. Tvert imot foreligger det en gyldig inngått sluttavtale mellom to parter som regulerer en minnelig avslutning av arbeidsforholdet. I avtalen fremgår det eksplisitt at alle krav er avgjort mellom partene. Avtalen med A ble inngått 8. mai 2015, og A var representert ved advokat.

Det var ikke As kosthold eller valg om å bli veganer, som gjorde at partene valgte å inngå avtale om avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver hadde flere samtaler med A de første dagene. Dette fordi de ble overrasket over det store fokuset og tidsforbruket hun hadde på sin egen person ved oppstart på ny arbeidsplass. Arbeidsgiver opplevde disse samtalene som relativt lite konstruktive. Arbeidsgiver følte en økende grad av usikkerhet rundt om denne stillingen var et riktig valg for henne eller på om hun var rette kandidat.

Interesse for matlagning rangeres nest nederst, og er således ikke av vesentlig betydning for en eventuell ansettelse hos B.

Arbeidsgiver kan ikke bekrefte at C 5. mai 2015 uttalte at «As syn på mat var vanskelig forenlig med Bs profil». Arbeidsgiver kan heller ikke bekrefte at C skal ha uttalt den 6. mai 2015 at «jeg tenker på felleskapet, at du (A) vil føle at det er ubehagelig i mange situasjoner rundt mat, og at vi vil føle det er ubehagelig».

Da det nå er nær et år siden intervjuprosessen med A, kan arbeidsgiver verken bekrefte eller avkrefte om kosthold, livssyn eller veganisme var et tema under deres samtaler.

De første arbeidsdagene ble det brukt mye tid på ting som ikke har noe med jobben og opplæringen å gjøre. Gjennom dialogen med A før, og i løpet av de første arbeidsdagene, fikk arbeidsgiver følelsen av at begge parter dessverre kanskje hadde gjort feilvurderinger.

Hverken As, eller andres kostholds valg er av vesentlig betydning for å kunne jobbe hos dem. De har allerede i dag en ansatt som er vegetarianer. Veganisme har ikke vært et tema. Arbeidsgiver har dessuten en egen kantine hvor det gis et vegetarisk alternativ, og selskapet ved kantinelederen bekreftet også overfor A at man ville lage et vegansk alternativ for å legge arbeidssituasjonen mest mulig til rette for henne. Det var aldri snakk om noen forskjellsbehandling grunnet As livssyn. Tvert imot forsøkte arbeidsgiver å legge forholdene best mulig til rette for A og hennes livssyn.

B har tilsammen 27 års erfaring med salg av kjøkken og har et godt grunnlag for å vurdere hvilke personer som vil kunne komme til å lykkes som interiørkonsulent, og hvem som ikke vil komme til å lykkes så bra.

Den detaljrikdommen A har lagt i denne saken, viser ytterligere at disse spesielt gode evnene til å gå uhyre detaljert til verks burde komme en annen bedrift til gode. Hennes henvendelse til LDO og Aftenposten i sommer forsterker denne observasjonen ytterligere og bekrefter at hun kan ha et uvanlig stort behov for oppmerksomhet rundt seg selv og hennes valg.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Forbud mot forskjellsbehandling

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Lovlig forskjellsbehandling

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Bevisregler

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert i strid med diskrimineringsloven § 6 på grunn av livssyn, da hun endte opp med å inngå en sluttavtale med B.

Ombudet understreker at vi ikke har mandat til å vurdere de arbeidsrettslige forholdene i saken.

Har ombudet kompetanse til å behandle saken?

A inngikk i utgangspunktet et forlik med arbeidsgiver. Spørsmålet er om ombudet av den grunn er avskåret fra å behandle saken. I denne forbindelsen viser ombudet til Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2009. Saken gjaldt spørsmål om arbeidsgiver handlet i strid med forbudene mot diskriminering på grunn av religion og kjønn i forbindelse med at arbeidstaker begynte å bruke hijab. Også i denne saken hadde partene inngått et forlik. I vurderingen av om hvorvidt nemnda likevel kunne behandle saken utalte nemnda at: «(…) det ikke er mulig å avtale seg vekk fra vernet i diskrimineringsloven og likestillingsloven, herunder Ombudets og Nemndas kompetanse til å prøve om loven er brutt eller ikke. Å hindre diskriminering er ikke bare viktig for de personene som er direkte rammet, men også for samfunnet som helhet. (…)»

På denne bakgrunn vil ombudet gi uttalelse i saken, selv om partene inngikk forlik 8. mai 2015.

Er veganisme et livssyn?

Diskrimineringsloven § 6 sidestiller religion og livssyn som vernede diskrimineringsgrunnlag. Ombudet må først ta stilling til om veganisme er å anse som et livssyn i diskrimineringslovgivningens forstand. I denne forbindelse vises det til ombudets sak 14/1531. Ombudet tok her stilling til om veganisme kan forstås som et livssyn. Etter en gjennomgang av forarbeidene til diskrimineringsloven om etnisitet, uttalelser fra den Europeiske Menneskerettskommisjonen og øvrige kilder, kom ombudet til at veganisme må forstås som et livssyn. Ombudet finner likevel grunn til å gjennomgå spørsmålet om veganisme er et livssyn også i foreliggende sak.

Verken i forarbeidene til diskrimineringsloven eller arbeidsmiljøloven omtales veganisme direkte. I forarbeidene til diskrimineringsloven legger departementet til grunn at religion og livssyn sidestilles, slik at også sekulære livssyn omfattes av diskrimineringsforbudet. Videre framgår det at dette er i tråd med Grunnloven § 2 og EMK artikkel 9 om religionsfrihet, hvor rettighetene tolkes vidt og omfatter enhver form for livssyn, både religiøse, ateistiske og agnostiske overbevisninger (se Ot. prp. nr. 33 (2004- 2005), s. 90). I forarbeidene til arbeidsmiljøloven står det at begrepet livssyn bør forstås slik at det omfatter ateistiske eller filosofiske betraktninger/overbevisninger/ideologier (se Ot. prp. nr. 104 (2002-2003) om likebehandling i arbeidslivet) s. 31).

Heller ikke EMK artikkel 9 definerer hva som ligger i «religion» and «beliefs». Den Europeiske menneskerettsdomstolen (EMD) har ikke behandlet saker om veganisme, men den Europeiske menneskerettskommisjon har i en konkret sak anerkjent veganisme som vernet under EMK artikkel 9. Saken som ble forelagt kommisjonen gjaldt en innsatt som på grunn av at han var veganer ikke ønsket å jobbe i fengselets trykkeri fordi han ikke ønsket å komme i kontakt med animalske produkter eller produkter som hadde blitt testet på dyr. Kommisjonen avviste saken da klager ikke hadde prøvd saken for nasjonale domstoler først. Kommisjonen uttalte likevel følgende:

«The Commission notes that the Government do not contest that Veganism is capable of concerning «conscience» or «belief» within the meaning of Article 9 (Art. 9) of the Convention. The Commission’s case law establishes that this provision protects the sphere of private, personal beliefs and the acts which are intimately linked to these attitudes. The commission finds that the vegan convictions with regard to animal products fall within the scope of Article 9(1) of the Convention. » (se H. v. the United Kingdom [1993], 16 EHRR CD 44.)

Selv om EMD ikke har behandlet saker om veganisme har den understreket at man i tolkningen av EMKs artikkel 9 må legge til grunn en vid forståelse av begrepet livssyn. I denne forbindelse vises det til EMDs dom, Kokkinakis v Greece A 260-A (1993): 17. Saken gjaldt spørsmål om sanksjoner mot forsøk på å konvertere andre til en annen religion var i strid med artikkel 9. Av relevans for vår sak vises det til avsnitt 31, hvor det uttales følgende:

«As enshrined in Article 9 (art. 9), freedom of thought, conscience and religion is one of the foundations of a "democratic society" within the meaning of the Convention. It is, in its religious dimension, one of the most vital elements that go to make up the identity of believers and their conception of life, but it is also a precious asset for atheists, agnostics, sceptics and the unconcerned. » (Ombudets understreking).

Det norske vegansamfunnet definerer veganisme som en filosofi og en måte å leve på som tar avstand fra all utnyttelse av dyr, både når det gjelder mat, klær og all annen bruk av animalske produkter til det beste for mennesker, dyr og miljø. Ombudet mener veganisme er å anse som en videre ideologisk livsbetraktning som innebærer mer enn kosthold, men der kosthold, som ett av flere momenter, er tett knyttet til deres videre syn på mennesket og dets plass. Slik ombudet forstår det, bygger veganismen på en gjennomgripende etikk som man baserer livet sitt på.

Å utelukke animalske produkter fra kostholdet sitt medfører likevel ikke at man anses å ha veganisme som sitt livssyn. For å bli omfattet av EMK artikkel 9, forutsettes det etter EMDs praksis at « (…) a belief must attain a certain level of cogency, seriousness, cohesion and importance» (Campbell and Cosans v UK A 48 (1982): 4 EHRR 293 para 36). Og når disse kravene er oppfylt, kan ikke en stat lenger bestemme hvorvidt et livssyn er legitimt eller ikke (se Hasan and Chaush v Bulgaria (2000-XI; 34 EHRR 1339 para 78).

Menneskerettighetskommisjonen har slått fast at veganisme er å anse som et livssyn og dermed beskyttet av EMK artikkel 9. Gjennomgangen av rettspraksis fra EMD peker også i retning av at begrepet livssyn skal forstås vidt. Etter menneskerettsloven § 2 gjelder EMK som norsk lov. I dette ligger det at norsk rett er ment å være i overenstemmelse med EMK og tolkningen av denne. Forarbeidene til diskrimineringsloven legger også til grunn at det vil være i tråd med EMK artikkel 9 å tolke livssyn vidt. Juridisk litteratur støtter også at artikkel 9 i tillegg til å omfatte etablerte religioner og livssyn, også omfatter livssyn som veganisme (Law of the European Convention of Human Rights: 2009 s. 426).

Etter en helhetsvurdering legger ombudet, under noe tvil, til grunn at veganisme også må falle inn under diskrimineringsvernet for livssyn i norsk rett. Ombudet vil likevel understreke at det å utelukke animalske produkter fra kostholdet ikke alene er nok til at man anses å ha veganisme som sitt livssyn, jf. ombudets sak 14/1531. Det må derfor foretas en konkret vurdering av den enkeltes forhold til, og forståelse av, veganisme i sitt liv. En vegansk diett i seg selv er ikke vernet av diskrimineringsloven § 6.

Få kjenner til at veganisme er et livssyn, og ifølge norsk vegansamfunns nettsider er det også vanlig å sammenblande vegetarisme med veganisme. At folk flest ikke regner et vegansk kosthold som en klar identitetsmarkør for livssynet veganisme er imidlertid ikke avgjørende for om diskriminering har skjedd, i og med at det ikke stilles krav om hensikt etter § 6.

A har gitt ombudet en detaljert framstilling av hvorfor hun er veganer. Hun uttaler blant annet at hun har veganisme som et etisk imperativ, og at hun unngår mat og andre forbruksartikler av animalsk opprinnelse. Videre at veganisme er et alternativ til hennes unødvendige forbruk av dyr, og at hun har kapasiteten og evnene til å etterleve konsekvensene, uten risiko for samfunn eller egen helse. Veganisme for A handler også om å leve i tråd med sin samvittighet. Ombudet legger på denne bakgrunn til grunn at A anser og har veganisme som sitt livssyn.

Diskrimineringsloven om etnisitet kommer dermed til anvendelse.

Er A «dårligere stilt»?

Spørsmålet er om A ble dårligere stilt enn andre i en tilsvarende situasjon. Hun mener at hun fikk valget mellom å bli sagt opp eller si opp selv. Av brevet fra As advokat, Adele E, framgår det at A ikke ønsket å fratre sin stilling frivillig. Etter ombudets syn fremstår det som klart at A ikke ønsket å si opp sin stilling, eller inngå et forlik med arbeidsgiver. Ombudet mener derfor at A ble stilt dårligere i lovens forstand ved at hun ikke fikk fortsette å jobbe hos B.

Grunn til å tro?

Spørsmålet er om det er grunn til å tro at forliket mellom A og arbeidsgiver skyldes As livssyn eller andre årsaker. Dette reiser spørsmål om direkte diskriminering.

Det er i utgangspunktet A som må føre bevis for at årsaken til at hun inngikk forlik, skyldtes arbeidsgivers motvilje mot å ha henne som ansatt på grunn av hennes livssyn. En påstand fra A er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på arbeidsgiver. For at det skal foreligge omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter jf. nemdas sak 26/2006 og 2/2007.

Ombudet mener at klagers påstand om diskriminering på grunn av livssyn støttes av hendelsesforholdet og sakens ytre omstendigheter. Det er ikke omtvistet at B kjente til at A var veganer. Hun ga uttrykk for sitt livssyn i epost av 13. april 2015, da hun undersøkte muligheten for et vegansk alternativ i forbindelse med Bs jubileumsfest 24. april. As livssyn var også et tema under selve jubileumsfesten og i lunsjpausen første arbeidsdag 6. mai 2015. As livssyn var imidlertid ikke et tema under jobbintervjuet 26. januar 2015.

Det foreligger ikke møtereferat fra de møtene som arbeidsgiver hadde med A 5. og 6. mai 2015. Arbeidsgiver kan ikke bekrefte å ha uttalt at As syn på mat var «vanskelig forenlig med Bs profil». Arbeidsgiver kan heller ikke bekrefte å ha uttalt at «jeg tenker på felleskapet, at du (A) vil føle at det er ubehagelig i mange situasjoner rundt mat, og at vi vil føle det er ubehagelig». Det at arbeidsgiver verken kan bekrefte eller avkrefte at det kan være sagt, innebærer etter ombudets vurdering at de heller ikke utelukker at det er sagt. Ombudet merker seg at A overfor sin advokat samme dag uttrykte at arbeidsgiver ønsket å si henne opp på grunn av hennes livssyn, jf. brev fra advokat E til B 6. mai 2015. Hun anførte det samme overfor ombudet som til sin advokat. Ombudet mener at dette tyder på at A livssyn var et tema under møtene.

Ombudet mener på bakgrunn av dette at det er grunn til å tro at livssyn har fått negativ betydning i forbindelse med at partene inngikk forlik, til tross for at A ønsket å fortsette i stillingen som interiørkonsulent. Bevisbyrden går dermed over på arbeidsgiver.

Har arbeidsgiver sannsynliggjort at diskrimineringen er begrunnet i andre årsaker?

Når bevisbyrden går over på arbeidsgiver, stilles det strenge krav til tidsnær og etterprøvbar dokumentasjon, jf. for eksempel nemndas sak 22/2015.

Arbeidsgiver mener at årsaken til at partene inngikk forlik var As uvant store fokus og tidsforbruk på seg selv som person, samt hennes detaljrikdom. De har allerede en vegetarianer ansatt hos seg, uten at det har vært et tema.

Ombudet kan ikke se at arbeidsgiver har redegjort nærmere for hva de mener med «uvant stor fokus og tidsforbruk på seg selv» på arbeidsplassen. A jobbet full arbeidsdag 5. mai og kun første halvdel av dagen den 6. mai 2015. Den første arbeidsdagen ble hun vist rundt på jobben, slik det ofte gjøres ved oppstart i ny jobb. Med så kort tid i arbeid, er det klart at A ikke fikk mulighet til å vise seg fram i stillingen hun i utgangspunktet ble ansatt i. Ombudet har vanskeligheter for å forstå at arbeidsgiver kunne danne seg et slikt bilde de hevder å ha på bakgrunn av kun en arbeidsdag.

Slik ombudet ser det, hadde arbeidsgiver en grundig intervjuprosess før de besluttet å ansette A. Arbeidsgiver hadde telefonsamtale med henne, det var flere intervjuer, hun tok en personlighetstest, og arbeidsgiver innhentet referanser. Det at hun fikk jobben, tyder på at de fant henne egnet til stillingen. Det fremstår da som underlig at de ombestemmer seg etter kun en dag på jobb.

Når det gjelder As detaljrikdom, har arbeidsgiver underbygget dette ved å legge frem løsningen på en oppgave A fikk til andregangsintervju. Dette er altså ikke en omstendighet som de ble kjent med etter at hun fikk tilbud om stillingen 29. januar 2015.

Det foreligger som allerede nevnt ikke møtereferater fra møtene den 5. og 6. mai 2016. Ombudet finner det kritikkverdig at arbeidsgiver ikke tok referat fra såpass viktige møter, dersom de mente det skulle gi grunnlag for avslutning av et arbeidsforhold. På bakgrunn av de strenge kravene som stilles til etterprøvbar dokumentasjon, mener ombudet at arbeidsgiver ikke har lagt frem tilstrekkelig bevis som sannsynliggjør at det er andre grunner enn livssyn som er årsaken til at A måtte avslutte sitt arbeidsforhold.

Ombudet mener på denne bakgrunn at arbeidsgiver ikke har sannsynliggjort at As livssyn ikke ble negativt vektlagt da partene inngikk sluttavtale 8. mai.

Ombudet finner ikke grunn til å vurdere unntaksregelen i diskrimineringsloven § 6, da det ikke er anført noen saklige grunner fra arbeidsgivers side.

Konklusjon

B brøt diskrimineringsloven om etnisitet § 6, da de la negativ vekt på As livssyn ved avslutning av arbeidskontrakten.