{"id":14220,"date":"2011-01-01T00:00:00","date_gmt":"2011-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/"},"modified":"2011-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2011-01-01T00:00:00","slug":"2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/","title":{"rendered":"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

En mann mente at han var blitt diskriminert da han ikke ble innkalt til jobbintervju. Mannen mente at han, i motsetning til den som fikk jobben, oppfylte alle kravene som sto i utlysning, og at han dermed hadde krav til \u00e5 bli innkalt til intervju. Den som fikk jobben var etnisk norsk, og mannen hevdet derfor at han var blitt diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet\/ nasjonal opprinnelse. Han hevdet ogs\u00e5 at arbeidsgiver, ved ikke \u00e5 innkalle ham til intervju, hadde brutt aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven og at dette i seg selv utgjorde diskriminering etter loven.<\/p>\n<\/section>\n

\n

At mannen oppfylte kravene som sto i utlysningsteksten f\u00f8rte etter arbeidsgivers oppfatning ikke automatisk til at han ville innkalles til intervju. Arbeidsgiver hadde mottatt et stort antall s\u00f8knader fra godt kvalifiserte kandidater, og terskelen for innkalling til intervju var derfor h\u00f8y. Mannens s\u00f8knad ble ansett som relevant, men arbeidsgiver mente at s\u00f8knaden sammenlignet med andre s\u00f8knader, var svak. .<\/p>\n

Det viste seg ogs\u00e5 at arbeidsgiver i tidligere ansettelsesprosesser hadde b\u00e5de intervjuet mannen og innstilt ham. Ombudet mente at dette talte for at mannens etniske bakgrunn ikke hadde v\u00e6rt et moment i arbeidsgivers vurdering. Ombudet fant at arbeidsgiver hadde tilstrekkelig dokumentert sine anf\u00f8rsler og fant ikke noen grunn til \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurderinger. Ombudet konkluderte derfor at mannen ikke var blitt diskriminert.<\/p>\n

Anf\u00f8rselen om at arbeidsgivers ogs\u00e5 hadde brutt aktivitetsplikten f\u00f8rte heller ikke frem. I denne forbindelse gjorde ombudet oppmerksom p\u00e5 et vedtak fattet av likestillings- og diskrimineringsnemndas 1. mars 2011 hvor nemnda fastsl\u00e5r at aktivitetsplikten skal forst\u00e5s i vid forstand og inneb\u00e6rer at arbeidsgiver skal ha en rekke tiltak p\u00e5 plass. Plikten betyr alts\u00e5 ikke at arbeidsgiver m\u00e5 innkalle bestemte kandidater til intervju. Her hadde arbeidsgiver innf\u00f8rt som tiltak \u00e5 innkalle minst en kandidat med minoritetsbakgrunn til intervju. <\/p>\n

Det er slik at s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn p\u00e5 samme m\u00e5te som andre s\u00f8kere, ogs\u00e5 m\u00e5 vurderes opp mot kvalifikasjonskravene, men arbeidsgivere m\u00e5 v\u00e6re bevisst p\u00e5 at s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn kan ha andre kvalifikasjoner eller erfaringer i tillegg til de etterspurte, og som kan styrke deres kandidatur. Her ble en annen kandidat med minoritetsbakgrunn, innkalt til intervju. Denne kandidaten hadde etter arbeidsgivers vurdering en meget relevant utdanning og hadde skrevet en meget god s\u00f8knad. <\/p>\n

Ombudet fant ikke noen grunn til \u00e5 overpr\u00f8ve disse vurderinger. For \u00f8vrig gjorde ombudet oppmerksom p\u00e5 at nemnda ogs\u00e5 hadde fastsl\u00e5tt at en eventuell unnlatelse av \u00e5 etterkomme aktivitetsplikten ikke i seg selv utgjorde en brudd p\u00e5 forbudet mot diskriminering. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med diskrimineringsloven \u00a7 4, f\u00f8rste ledd, og heller ikke brutt aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven \u00a7 3a.<\/p>\n

Saksnummer: 11\/207
Lovanvendelse: Diskrimineringsloven \u00a7 4, f\u00f8rste ledd og \u00a7 3a
Hele uttalelsen datert: 20. oktober 2011<\/strong><\/p>\n

    \n
  • Dokument i PDF-format<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse <\/h1>\n

    Sakens bakgrunn
    \n<\/h2>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudets fremstilling av sakens bakgrunn bygger p\u00e5 partenes skriftlige redegj\u00f8relser.<\/p>\n

    S utlyste h\u00f8sten 2010 ledig stilling som prosjektleder ved S region \u00f8st.
    Utlysningsteksten l\u00f8d blant annet som f\u00f8lger:<\/p>\n

    Teknisk avdeling (\u2026) gjennomf\u00f8rer investerings- og vedlikeholdsprosjekter og yter faglig bistand innenfor fagomr\u00e5dene innkj\u00f8p og brannvern, samt oppf\u00f8lging av sikkerhetsrutinene ved regionens eiendommer. Avdelingen har til enhver tid flere prosjekter g\u00e5ende samtidig, og de enkelte prosjektene har stor variasjonsbredde. <\/p>\n

    Arbeidsoppgaver:<\/p>\n

      \n
    • Prosjektledelse ved byggeprosjekt og oppgradering av tekniske installasjoner (el\/vvs\/sd-anlegg)<\/li>\n
    • Prosjektutvikling i samarbeid med forvalter<\/li>\n
    • Kontraktsmessig oppf\u00f8lging av entrepren\u00f8rer\/ leverand\u00f8rer<\/li>\n
    • Ivareta oppdragsgiver og brukers interesser i hele byggeprosessen<\/li>\n
    • Anskaffelser<\/li>\n<\/ul>\n

      Personlige egenskaper:<\/p>\n

        \n
      • Initiativrik, systematisk og selvstendig<\/li>\n
      • Gode samarbeids- og kommunikasjonsevner<\/li>\n
      • Fleksibel og endringsvillig<\/li>\n
      • Motivert til \u00e5 ta i bruk systemer for prosjektstyring og prosjektledelse<\/li>\n
      • Evne til \u00e5 kunne st\u00e5 p\u00e5 i en hektisk prosjekthverdag<\/li>\n<\/ul>\n

        Kvalifikasjoner:<\/p>\n

          \n
        • Utdannelse fra h\u00f8yskole eller universitet innen bygg\/vvs\/ elektro. Relevant erfaring kan kompensere for manglende formell utdannelse.<\/li>\n
        • Erfaring med prosjektledelse av bygge-\/ anleggsprosjekter<\/li>\n
        • Fordel med kjennskap til regelverket om offentlige anskaffelser og ulike kontraktsformer<\/li>\n
        • Nyutdannede oppfordres ogs\u00e5 til \u00e5 s\u00f8ke<\/li>\n<\/ul>\n

          I utlysningsteksten var det presisert at S er en inkluderende arbeidsgiver som har et m\u00e5l om \u00e5 gjenspeile mangfoldet i befolkningen. Dette inneb\u00e6rer blant annet inkludering av s\u00f8kere og arbeidstakere med ikke-vestlig bakgrunn, herunder \u00f8steuropeiske land utenfor EU. I utlysningen var personer med innvandrerbakgrunn oppfordret til \u00e5 s\u00f8ke stillingen. <\/p>\n

          Det var totalt 36 s\u00f8kere til stillingen, deriblant A, som er av t opprinnelse. Syv s\u00f8kere ble innkalt til f\u00f8rstegangs intervju: B, C og D (som var interne s\u00f8kere), E, F, G og N, som har Z bakgrunn. A ble ikke innkalt til intervju. F og D trakk seg f\u00f8r intervjuet. N ble innkalt til intervju p\u00e5 bakgrunn av oppfordringen til personer med minoritetsbakgrunn om \u00e5 s\u00f8ke. B og G gikk videre til andre runde med intervju. G ble innstilt som nr. 2, B som nr. 1. B fikk stillingen. Under klagesaksbehandlingen har S opplyst at personalreglementet hos S p\u00e5legger arbeidsgiver \u00e5 innkalle interne s\u00f8kere til minst ett intervju. Dette gjaldt alts\u00e5 B, D og C.<\/p>\n

          Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

          A<\/h3>\n

          A har hatt bistand fra en fagorganisasjon i klagesaken for ombudet. A mener seg forbig\u00e5tt n\u00e5r det gjelder innkalling til intervju. Han viser til kvalifikasjonsprinsippet som gjelder for ansettelser i offentlig sektor. For det f\u00f8rste hevder han at han selv oppfylte alle kvalifikasjonskravene som sto i utlysningen og at arbeidsgiver derfor hadde en plikt til \u00e5 innkalle ham til intervju. <\/p>\n

          Han viser spesielt til at han har relevant utdannelse: Det st\u00e5r uttrykkelig at han har vvs-ingeni\u00f8rutdannelse fra en ingeni\u00f8rh\u00f8gskole. Kravet i utlysningen er utdanning innenfor bygg\/v\/elektro. <\/p>\n

          Han bestrider arbeidsgivers p\u00e5stand om at han i sin CV ikke hadde utdypet nok at han hadde relevant erfaring. Det st\u00e5r klart i CV-en at han oppfyller f\u00f8lgende krav:
          Prosjektledelse: Han har minst fem \u00e5rs erfaring med prosjektledelse av bygg- anleggprosjekter i offentlig sektor, tre \u00e5rs tidligere erfaring som driftsleder og ytterligere erfaring som byggeleder i byggeprosjekter. <\/p>\n

          Krav om kompetanse innen offentlige anskaffelser: Det er opplagt at han har erfaring med offentlige anskaffelser n\u00e5r han har opplyst at han har arbeidet som prosjektleder i offentlig sektor. Det st\u00e5r eksplisitt at han inng\u00e5r drifts- og vedlikeholdsavtaler med eksterne firmaer. <\/p>\n

          Erfaring med ulike kontraktsformer utover drift og vedlikehold: Ut fra beskrivelsen i utlysningen av oppgavene som f\u00f8lger stillingen antar han at stillingen inneb\u00e6rer befatning med drifts- og vedlikeholdskontrakter. Det st\u00e5r i CV-en at han har fulgt to kurs som akkurat tar for seg ulike kontraktsformer. <\/p>\n

          For det andre hevder han at B og N ut fra papirene \u00e5penbart fremsto som mindre kvalifisert enn han: B oppfyller ikke kvalifikasjonskravene i utlysningen. Han nevner ikke i sin CV hvilke konkrete oppgaver han har hatt i S. B m\u00e5 derfor anses \u00e5 mangle prosjekterfaring. B har heller ikke konkretisert hvilken type ledelsesansvar han har hatt som prosjektingeni\u00f8r, eller hvilken kompetanse han har i offentlige anskaffelser. B nevner ikke i sin CV at han har erfaring med ulike kontraktsformer. For \u00f8vrig har B kun litt over ett \u00e5rs erfaring i S, og m\u00e5 derfor anses \u00e5 ha begrenset erfaring. <\/p>\n

          N er ferdig utdannet utenfor Europa og har kun ett \u00e5rs arbeidserfaring i Norge. Hun har ingen kjennskap til offentlige anskaffelser. Det m\u00e5 ogs\u00e5 legges til grunn at hun har begrensede spr\u00e5kferdigheter i norsk. <\/p>\n

          Personlige egenskaper: Det var feil av S \u00e5 vurdere ham som mindre motivert enn de andre s\u00f8kerne basert p\u00e5 m\u00e5ten han hadde skrevet sin s\u00f8knad p\u00e5. B har skrevet en s\u00f8knad p\u00e5 fire setninger. Den p\u00e5st\u00e5tte umotiverte ordlyden i A s\u00f8knad kan ikke diskvalifisere ham, og kan ikke tolkes slik at han ikke fyller kvalifikasjonskravene. Et intervju har som funksjon \u00e5 f\u00e5 utdypet blant annet erfaring og motivasjon. <\/p>\n

          Til slutt hevder A at det faktum at han ikke ble innkalt til intervju viser at S ikke f\u00f8lger opp sin egen oppfordring til s\u00f8kere med innvandringsbakgrunn. Han hevder at dette er et forhold som ogs\u00e5 taler for at han er blitt diskriminert p\u00e5 grunn av sin etniske bakgrunn. <\/p>\n

          Arbeidsgiver
          \n<\/h3>\n

          S avviser A sin p\u00e5stand om at han er blitt diskriminert p\u00e5 grunn av sin etniske bakgrunn. A sin etniske bakgrunn har aldri v\u00e6rt en vurderingsfaktor. S viser til at A tidligere er blitt innkalt til flere intervjuer til andre stillinger i S, og han ble innstilt som nr. 3 i ett av tilfellene. S hevder at en omfattende vurdering av A sin CV og s\u00f8knad f\u00f8rte til konklusjonen om at han var en mindre sterk kandidat enn b\u00e5de N og B. Til st\u00f8tte for dette viser S til protokollen fra ansettelsesr\u00e5dets innstilling. S gj\u00f8r videre gjeldende: <\/p>\n

          Kvalifikasjonsprinsippet: S har som m\u00e5l \u00e5 finne frem til den best kvalifiserte s\u00f8keren. Vurderingen tar utgangspunkt i kvalifikasjonskravene i utlysningen for stillingen. Disse omfatter fagkompetanse og personlige egenskaper. S presiserer at s\u00f8kerne var h\u00f8yt kvalifiserte. 7 kandidater skilte seg ut, og disse ble innkalt til intervju. <\/p>\n

          Arbeidsgiver vurderte A som mindre kvalifisert enn B: A oppfylte kvalifikasjonskravene knyttet til utdannelse og arbeidserfaring, men hans s\u00f8knad ble ansett som svak i forhold til s\u00f8knadene fra andre kandidater, herunder N og B. S avviser p\u00e5standen om at B ikke oppfylte kvalifikasjonskravene. A har tilsvarende lengde p\u00e5 utdannelsen som B, men hans CV manglet utdypning av hvilke oppgaver han hadde hatt som prosjektleder innen bygg og anlegg. Dette gjorde det vanskelig \u00e5 vurdere hvorvidt oppgavene var relevante til stillingen. Den delen av A arbeidserfaring som fremsto som relevant, ble ansett som begrenset, ved at den besto av 10 \u00e5rs arbeid med drift og vedlikehold innenfor v-bransjen. Det fremgikk ikke at han hadde god kjennskap til offentlige anskaffelser. Det er opplysningene som st\u00e5r i CV og s\u00f8knad som er inngangsporten til prosessen videre. <\/p>\n

          Arbeidsgiver vurderte B som den best kvalifiserte av s\u00f8kerne: B hadde i sin CV synliggjort hvilken type prosjekter han hadde v\u00e6rt leder for. Han har en variert arbeidserfaring, herunder personalansvar p\u00e5 overordnet niv\u00e5, og dette anses som en fordel. Det er erfaringen som er relevant, ikke bransjen. Det p\u00e5pekes at B ogs\u00e5 har hatt ledelsesansvar p\u00e5 overordnet niv\u00e5 med personalansvar, og at denne erfaringen er relevant. Videre begrunnet B sin s\u00f8knad med et \u00f8nske om en videre karriere i S innenfor prosjektledelse. S er ikke i tvil om at den beste kandidaten ble innstilt.<\/p>\n

          Arbeidsgiver vurderte N som best kvalifisert blant s\u00f8kerne med innvandrerbakgrunn:<\/p>\n

          N var kandidaten som utpekte seg i gruppen med annen etnisk bakgrunn. Hun er nylig utdannet p\u00e5 mastergradsniv\u00e5 med sterke akademiske resultater, og hun har relevant prosjektledererfaring. Hun har erfaring med innkj\u00f8p og anbudsprosesser. Hun skrev en sv\u00e6rt god s\u00f8knad, noe som indikerer gode skriftlige kommunikasjonsevner. N styrke er hennes utdannelse ved at hun har fersk og oppdatert kunnskap innen sitt fagomr\u00e5de, noe som kan v\u00e6re av stor verdi for. Til sammenligning har A sin tidligere erfaring som sterke punkt. I og med at A prosjekterfaring ikke var utdypet i CV-en, valgte S \u00e5 g\u00e5 videre med N. For \u00f8vrig, ut fra m\u00e5ten A hadde skrevet sin s\u00f8knad p\u00e5, oppfattet man ham som mindre interessant enn andre s\u00f8kere. <\/p>\n

          Ansettelsespolitikk ved S: S jobber aktivt for \u00e5 gjennomf\u00f8re en bred rekruttering med hensyn til kulturelt mangfold og bredde i kompetanse blant sine ansatte. Selskapet har deltatt i \u201dModerat kvoteringsprosjektet\u201d som Fornyings- og administrasjonsdepartementet igangsatte i 2008-2010. Dette f\u00f8rte til at S i denne perioden rekrutterte 21 personer med innvandrerbakgrunn.<\/p>\n

          Rettslig grunnlag <\/h2>\n

          Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 2.<\/p>\n

          Forbudet mot diskriminering etter diskrimineringsloven <\/h3>\n

          Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, spr\u00e5k, religion eller livssyn, jf. loven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

          Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer eller foretak p\u00e5 grunnlag som nevnt over blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.<\/p>\n

          Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidss\u00f8ker eller arbeidstaker stilles d\u00e5rligere enn andre arbeidss\u00f8kere eller arbeidstakere p\u00e5 grunn av forhold som nevnt over.<\/p>\n

          Forskjellsbehandling som er \u201dn\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles\u201d, jf. \u00a7 4 fjerde ledd, er tillatt.<\/p>\n

          Aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven <\/h3>\n

          Arbeidsgivere i offentlig sektor skal arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme lovens form\u00e5l innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering (\u2026), jf. \u00a7 3a.<\/p>\n

          Regel om bevisbyrde<\/h3>\n

          Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven \u00a7 10. <\/p>\n

          En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

          Ombudets vurdering<\/h2>\n

          Rettslige sp\u00f8rsm\u00e5l: I denne saken er det reist to problemstillinger. Den f\u00f8rste handler om arbeidsgivers manglende innkalling av A til intervju, og om dette utgj\u00f8r et brudd mot forbudet mot direkte diskriminering etter \u00a7 4 f\u00f8rste ledd, jf. andre ledd. I og med at A mener seg bedre kvalifisert enn B, som fikk stillingen, inneb\u00e6rer det at han mener seg forbig\u00e5tt ved selve ansettelsen i tillegg. <\/p>\n

          Den andre problemstillingen ber\u00f8rer arbeidsgivers aktivitetsplikt etter \u00a7 3a. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om arbeidsgivers manglende innkalling av A til intervju er \u00e5 anse som et brudd mot denne bestemmelsen, og om det i s\u00e5 fall ogs\u00e5 inneb\u00e6rer et brudd p\u00e5 diskrimineringsforbudet i \u00a7 4. <\/p>\n

          1. Foreligger<\/h3>\n

          Er det grunn til \u00e5 tro at A ble utsatt for forskjellsbehandling i strid med forbudet mot direkte diskriminering?<\/p>\n

          Utgangspunktet for denne vurderingen er innkalling til intervju. Kun dersom ombudet finner at arbeidsgiver burde ha innkalt A til intervju, vil sp\u00f8rsm\u00e5let om forbig\u00e5else ved selve ansettelsen v\u00e6re aktuelt.<\/p>\n

          Ombudet tar utgangspunkt i A sitt anf\u00f8rsel om at det i hans CV var tydeliggjort at han oppfylte alle kravene som sto i utlysningen, og at han basert p\u00e5 dette hadde krav p\u00e5 \u00e5 bli innkalt til intervju. Ombudet er uenig i dette. Det er en sammenlignende vurdering av kandidatene som skal danne grunnlaget for arbeidsgiverens sortering, rangering og siling av kandidatene. Ombudet viser i denne forbindelse til ot.prp.nr 67 (2004-2005), punkt 7.1 om kvalifikasjonsprinsippet, hvor det st\u00e5r:<\/p>\n

          \u201dDet skal foretas en sammenlignende vurdering av hvilken s\u00f8ker som er best kvalifisert for den ledige stillingen. Det er i kvalifikasjonsvurderingen ikke nok \u00e5 konstatere hvem av s\u00f8kerne som er kvalifisert for stillingen\u201d.<\/p>\n

          I og med at de fleste s\u00f8kere i utgangspunktet tilsynelatende vil oppfylle kravene som st\u00e5r i utlysningsteksten, er en umiddelbar sortering mellom de kandidatene som skal\/ ikke skal innkalles til intervju n\u00f8dvendig. I den aktuelle ansettelsesprosessen var det 36 s\u00f8kere. S opplyser at alle kandidatene var godt kvalifisert. S vil i en slik situasjon ikke kunne innkalle alle s\u00f8kerne til intervju. Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let er derfor ikke om A oppfylte kravene i utlysningen og derfor skulle innkalles til intervju, men om han faktisk var bedre kvalifisert enn de som ble innkalt til intervju, og om han derfor ble forbig\u00e5tt ved innkallingen. <\/p>\n

          I offentlig sektor (som alts\u00e5 gjelder S) legges det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet til grunn. Det er den s\u00f8keren som anses \u00e5 v\u00e6re best kvalifisert som skal ansettes i stillingen. Ansettelsesmyndigheten m\u00e5 da foreta en sammenlignende vurdering av samtlige s\u00f8keres utdanning, yrkeserfaring og personlig skikkethet for \u00e5 finne frem til den av s\u00f8kerne som er best kvalifisert. Hvilke krav som stilles til s\u00f8kere i utlysningsteksten danner grunnlag for vurderingen av hvilken s\u00f8ker som er best kvalifisert for stillingen. Det er derfor s\u00f8kernes kvalifikasjoner vurdert opp mot kravene i utlysningsteksten som er avgj\u00f8rende, og s\u00f8kerne skal vurderes ut fra de samme kriteriene i forhold til dette. <\/p>\n

          p\u00e5 den utvidete s\u00f8kerlisten som inneholder CV-ene til samtlige s\u00f8kere. Ombudet konstaterer at fem av de som ikke ble innkalt til intervju har minoritetsbakgrunn. De fremst\u00e5r som mindre erfarne enn A, unntatt en kandidat. Han peker seg alts\u00e5 ut som godt kvalifisert blant kandidatene med minoritetsbakgrunn. <\/p>\n

          Ut fra S redegj\u00f8relse legger ombudet til grunn at terskelen for innkalling til intervju var h\u00f8y, siden det var mange kvalifiserte s\u00f8kere. <\/p>\n

          Det avgj\u00f8rende er derfor om A kan sies \u00e5 v\u00e6re bedre kvalifisert enn de kandidatene som ble innkalt til intervju. Ombudet finner ikke grunn til \u00e5 foreta en n\u00e6rmere sammenligning med de to interne s\u00f8kerne som uansett m\u00e5tte innkalles til intervju ut fra selskapets personalpolitiske retningslinjer. Dersom det kan sies at A var bedre kvalifisert enn de andre s\u00f8kerne som ble innkalt til intervju, vil bevisbyrden g\u00e5 over p\u00e5 S, som m\u00e5 da sannsynliggj\u00f8re at A etniske bakgrunn ikke hadde noen betydning for vurderingene som ble gjort. <\/p>\n

          Ombudet understreker at ombudet m\u00e5 v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurderinger i ansettelsesprosesser. Det er arbeidsgiver som har erfaringen og de faglige forutsetningene som trengs for \u00e5 gj\u00f8re slike vurderinger ut fra den konkrete stillingen og de arbeidsoppgavene som ligger til den. Ombudets rolle er \u00e5 vurdere om det er tatt usaklig hensyn, n\u00e6rmere bestemt om det er lagt vekt p\u00e5 forhold som er i strid med det lovverket ombudet h\u00e5ndhever. Det fremheves her at ombudet i sin vurdering av dokumentasjonen ikke har lagt vekt p\u00e5 noen av forholdene eller anf\u00f8rsler som er knyttet til evalueringen av B i intervjuet. <\/p>\n

          A er utdannet som sivilingeni\u00f8r innenfor VVS. Han har over flere \u00e5rs erfaring som prosjektleder i bygg og anleggsprosjekter og flere \u00e5rs erfaring som driftsleder. Denne erfaringen omfatter alts\u00e5 drift, vedlikehold og fornyelseskontrakter, hvilket if\u00f8lge A gjenspeiler at han har variert kontraktserfaring. I denne forbindelse har ombudet sett n\u00e6rmere p\u00e5 S anf\u00f8rsler og tilsettingsprotokollen. Ombudet har f\u00f8lgende merknader: <\/p>\n

          A versus B<\/h3>\n

          P\u00e5 den ene side Det er riktig at det i A sin CV ikke er konkretisert hvilke konkrete oppgaver han hadde som prosjektleder i sin siste stilling. I B sin CV er dette heller ikke konkretisert, men i og med at han var en intern s\u00f8ker, var S kjent med hvilken type oppgaver han hadde. Ombudet er enig med A i at det ut fra opplysningene i hans CV kunne antas at han hadde erfaring med offentlige anskaffelser, en erfaring som var nevnt som en fordel, men ikke et krav, i utlysningsteksten. B har ikke presisert at han hadde slik erfaring i sin CV eller s\u00f8knad. Videre kan det sies at S vurdering av A motivasjon kun p\u00e5 bakgrunn av s\u00f8knadsformuleringen fremst\u00e5r som strengere enn vurderingen av B\u2019 s\u00f8knad. B\u2019 s\u00f8knad er p\u00e5 fire setninger. Ombudet er enig med A i at et intervju vil kunne avdekke kandidatens motivasjon n\u00e6rmere. Imidlertid kan det sies at selv om ordlyden i B sin s\u00f8knad er knapp, er den tilstrekkelig, tatt i betraktning av at B var en intern s\u00f8ker som S m\u00e5 antas \u00e5 kjenne godt til, og at han i s\u00f8knaden ga uttrykk for at han \u00f8nsket \u00e5 utvikle sin karriere i S. <\/p>\n

          Ombudet oppfatter det slik at S vurderte B som \u00e5 ha en mer solid utdanning enn A, selv om A utdanning var relevant. A og B hadde omtrent like lang prosjektarbeidserfaring, men S ans\u00e5 B\u2019 erfaring som mer variert. Ombudet mener at S vurdering av B er forenlig med presiseringen i utlysningsteksten om at \u201davdelingen har til enhver tid flere prosjekter g\u00e5ende samtidig og at prosjektene har stor variasjonsbredde\u201d. Det er ikke opp til ombudet \u00e5 vurdere hvorvidt A sin erfaring som driftsleder m\u00e5tte anses \u00e5 v\u00e6re like variert og relevant som B sin erfaring. Dette m\u00e5 i utgangspunktet v\u00e6re opp til arbeidsgivers skj\u00f8nn. At A har lang erfaring som prosjektleder innen et fagomr\u00e5de inneb\u00e6rer ikke n\u00f8dvendigvis at han m\u00e5 anses som bedre kvalifisert enn andre med kortere, men mer variert erfaring. Ombudet kan ikke se at det er holdepunkter for \u00e5 hevde at arbeidsgiver har lagt vekt p\u00e5 usaklige hensyn i sin vurdering av A som s\u00f8ker sett opp mot B. Ombudet kan heller ikke se at A etniske bakgrunn har hatt betydning for denne vurderingen.<\/p>\n

          A versus N<\/h3>\n

          I utlysningsteksten oppfordres s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn til \u00e5 s\u00f8ke. S opplyser at praksisen inneb\u00e6rer at minst \u00e9n s\u00f8ker skal innkalles til intervju basert p\u00e5 at han\/hun har s\u00e5kalt ikke-vestlig bakgrunn, og forutsatt at s\u00f8keren anses kvalifisert. N ble innkalt til intervju p\u00e5 bakgrunn av dette. Ombudet forst\u00e5r det slik at A ogs\u00e5 ble betraktet p\u00e5 bakgrunn av denne ordningen, men at han ble vurdert som d\u00e5rligere kvalifisert enn N. <\/p>\n

          Her er det er p\u00e5 det rene at A har langt mer omfattende arbeidserfaring enn N, som var ferdig utdannet dr\u00f8yt to \u00e5r f\u00f8r denne ansettelsesprosessen. Hun hadde arbeidet ett \u00e5r som prosjektleder og to \u00e5r i Norge. Imidlertid var det flere forhold som etter arbeidsgivers syn gjorde at hun pekte seg ut som en sterk kandidat. Hennes arbeid som prosjektleder og v-ingeni\u00f8r ble ansett som relevant. Hun var utdannet p\u00e5 masterniv\u00e5 med sterke akademiske resultater. S uttaler videre at det faktum at hun var nylig utdannet gjorde henne spesielt attraktiv fordi fersk og oppdatert kunnskap kan v\u00e6re av stor verdi for resten av seksjonen. Hennes profil samsvarte alts\u00e5 oppfordringen i utlysningsteksten til nylig utdannete s\u00f8kere. <\/p>\n

          Videre er ombudet ogs\u00e5 enig med S i at hennes s\u00f8knad kan sies \u00e5 v\u00e6re sv\u00e6rt godt formulert. I tilsettingsprotokollen st\u00e5r det at hun anses som \u00e5 ha en \u201dspennende bakgrunn\u201d. Ombudet finner ingen grunn til \u00e5 overpr\u00f8ve S vurdering, og kan ikke se at det er grunn til \u00e5 tro at S ut\u00f8vet sitt skj\u00f8nn p\u00e5 usaklig m\u00e5te ved \u00e5 vektlegge A etnisitet negativt, slik at N ble foretrukket fremfor ham. <\/p>\n

          A versus G<\/h3>\n

          If\u00f8lge tilsettingsprotokollen ble G i utgangspunktet ansett som en sterk kandidat. Hun var utdannet som sivilingeni\u00f8r i bygg og anlegg. Da hun s\u00f8kte, hadde hun v\u00e6rt utleid som prosjektleder til S i ett \u00e5r. Det fremg\u00e5r av protokollen at S mente at hun i l\u00f8pet av en s\u00e5pass kort periode hadde f\u00e5tt et meget godt kjennskap til gjennomf\u00f8ring av prosjekter og interne rutiner i S. Av CV-en fremg\u00e5r det ogs\u00e5 at hun tidligere hadde v\u00e6rt involvert i fem forskjellige prosjekter hos S. Her mener ombudet at det ikke var usaklig av S \u00e5 se p\u00e5 dette som et sterkt punkt. Igjen understreker ombudet at lengden av erfaringen ikke n\u00f8dvendigvis er avgj\u00f8rende dersom en kortere erfaring innen fagfeltet vurderes som mer relevant. Ombudet finner ikke at det kan sies at A m\u00e5tte anses som bedre kvalifisert enn G. <\/p>\n

          A versus F<\/h3>\n

          Det fremg\u00e5r av F sin CV at han var ingeni\u00f8r i elkraft fra 2005, tekniker\/ingeni\u00f8r elkraft fra teknisk fagskole, fagbrev elektriker og energimont\u00f8r fra 2000 og 2001. Det fremg\u00e5r videre at han hadde erfaring med delprosjektering fra 2005. Ut fra S sitt anf\u00f8rsel om at A ikke hadde variert nok erfaring ut fra S sine behov, finner ombudet det vanskelig \u00e5 konkludere med at A var bedre formelt kvalifisert enn F.<\/p>\n

          A versus E<\/h3>\n

          E har erfaring som prosjektingeni\u00f8r og prosjektleder fra 2001 og 2007. Han ble ansett \u00e5 ha lang og relevant erfaring. Dette ble ansett \u00e5 kompensere for manglende utdannelse p\u00e5 h\u00f8yskole-\/universitetsniv\u00e5, slik at han kunne sies \u00e5 oppfylle de formelle kompetansekravene. Ombudet ser heller ikke grunn til \u00e5 trekke i tvil S vurdering av E erfaring som mer relevant enn A.<\/p>\n

          Der er slik at B, G, E, F og N fremsto som mer interessante for S fordi de etter selskapets oppfatning hadde b\u00e5de den n\u00f8dvendige utdanningen og en variert arbeidserfaring innenfor feltet. Som nevnt ovenfor er det vanskelig for ombudet \u00e5 overpr\u00f8ve slike vurderinger av s\u00f8keres kvalifikasjoner, og ombudet kan ikke si at A uten videre kan sies \u00e5 v\u00e6re bedre kvalifisert enn de andre s\u00f8kerne som ble innkalt til intervju. <\/p>\n

          S har vist til A sin s\u00f8knad som begrunnelse for sin oppfatning av at han var noe mindre motivert for stillingen enn andre s\u00f8kere. S viser blant annet til at s\u00f8knaden var kort og at han ikke hadde utdypet sin prosjektledererfaring. <\/p>\n

          Ombudet ser at S sin vurdering av As s\u00f8knad er delvis sammenfallende med vurderingene av A i andre intervjuer hos S. Dette gjelder arbeidsgivers vurdering av A sin personlige egnethet. S har imidlertid presisert at s\u00f8kere blir vurdert opp mot de konkrete stillingene de s\u00f8ker p\u00e5, og ikke p\u00e5 bakgrunn av vurderinger i andre ansettelsesprosesser hos samme arbeidsgiver.<\/p>\n

          Ombudet kan uansett ikke se at det er holdepunkter for \u00e5 si at manglende innkalling av A til intervju hadde sammenheng med hans etnisitet, men at \u00e5rsaken mest sannsynlig var en kombinert vurdering av hans personlige egnethet (motivasjon) og arbeidserfaring. Det faktum at han ogs\u00e5 ved flere anledninger tidligere er blitt innkalt til intervju p\u00e5 stillinger hos S er ogs\u00e5 et moment som etter ombudets vurdering taler imot at hans etnisitet er blitt vektlagt negativt i vurderingen av ham som s\u00f8ker. Ombudet finner heller ikke at det er andre holdepunkter eller omstendigheter i saken som tyder p\u00e5 at etnisitet har blitt vektlagt i A disfav\u00f8r. <\/p>\n

          P\u00e5 denne bakgrunn ser ikke ombudet grunn til \u00e5 vurdere om A er blitt forbig\u00e5tt av B ved selve ansettelsen.<\/p>\n

          Har arbeidsgiver, ved ikke \u00e5 innkalle A til intervju, brutt aktivitetsplikten etter \u00a7 3a, og i s\u00e5 fall medf\u00f8rer dette et brudd p\u00e5 \u00a7 4?<\/p>\n

          A p\u00e5st\u00e5r at unnlatelse av \u00e5 innkalle ham til intervju gjenspeiler S manglende vilje til \u00e5 f\u00f8lge opp sin oppfordring i utlysningen, og at en slik svikt taler for at S har handlet i strid med \u00a7 4.<\/p>\n

          Ombudet viser til Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak av 1. mars 2011 i sak 38\/2010 (sak om likel\u00f8nn mellom kvinner og menn), hvor nemnda omtaler aktivitetsplikten etter likestillingsloven \u00a7 1a. Nemndas vurderinger vil v\u00e6re relevante ogs\u00e5 for tolkningen av aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven \u00a7 3a. Nemnda omtaler aktivitetsplikten som f\u00f8lger: <\/p>\n

          \u201dPlikten til aktivitet knytter seg til arbeidsgiverens personalpolitiske funksjoner i vid forstand, for eksempel forhold knyttet til (\u2026)ansettelse og rekruttering(\u2026) Ombudet vil(\u2026)kunne ta opp problemstillinger som har betydning (for likestilling) og p\u00e5peke plikten til \u00e5 iverksette tiltak for \u00e5 rette opp i problemene. Unnlatelse av \u00e5 etterkomme en slik oppfordring vil ikke kunne sanksjoneres, jf Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 20. Nemnda finner ut fra dette at aktivitetsplikten etter likestillingsloven \u00a7 1a ikke kan begrunne et vedtak om at likestillingsloven \u00a7 5, jf \u00a7 3 er brutt dersom det er sannsynliggjort at l\u00f8nnsforskjellen har en annen begrunnelse enn kj\u00f8nn. <\/p>\n

          Ombudet kan ikke se at arbeidsgivers konkrete valg av kandidater til intervju blant s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn uten videre vil v\u00e6re en problemstilling som vil vurderes som et brudd p\u00e5 aktivitetsplikten. Som nevnt i sitatet ovenfor er uansett ikke eventuelle brudd p\u00e5 aktivitetsplikten \u00e5 anse som brudd p\u00e5 diskrimineringsforbudene.<\/p>\n

          Som omtalt i nemndas vedtak, inneb\u00e6rer aktivitetsplikten at arbeidsgiver skal ha en rekke tiltak p\u00e5 plass. S opplyser at selskapet har deltatt i et moderat kvoteringsprogram og at selskapet i kraft av dette har en rutine om \u00e5 innkalle minst en s\u00f8ker med minoritetsbakgrunn. N innkalling til intervju gjenspeiler nettopp at S gjennomf\u00f8rer denne politikken. Det opplyses at programmet har f\u00f8rt til at S har f\u00e5tt flere ansatte med slik bakgrunn. Ombudet vil ikke kunne overpr\u00f8ve enkeltvurderinger av hvilke av slike s\u00f8kere som m\u00e5 kalles inn til intervju, men understreker at s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn ogs\u00e5 m\u00e5 vurderes opp mot kvalifikasjonskravene p\u00e5 samme m\u00e5te som andre s\u00f8kere, og ikke kun ut fra en ordning med moderat kvotering. N\u00e5r det er sagt, er det viktig at arbeidsgivere er bevisst p\u00e5 at s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn kan ha andre kvalifikasjoner eller erfaringer i tillegg til de etterspurte, og som kan styrke deres kandidatur.<\/p>\n

          Konklusjon<\/h2>\n

          N\u00e5r det er sagt, er det viktig at arbeidsgivere er bevisst p\u00e5 at s\u00f8kere med minoritetsbakgrunn kan ha andre kvalifikasjoner eller erfaringer i tillegg til de etterspurte, og som kan styrke deres kandidatur.<\/p>\n

          S har ikke handlet i strid med diskrimineringsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 innkalle A til intervju til stilling som prosjektleder. Dette er heller ikke \u00e5 anse som brudd p\u00e5 arbeidsgivers aktivitetsplikt etter diskrimineringsloven \u00a7 3a. <\/p>\n

          Oslo, 20. oktober 2011<\/p>\n

          Sunniva \u00d8rstavik, Likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          En mann mente at han var blitt diskriminert da han ikke ble innkalt til jobbintervju. Mannen mente at han, i motsetning til den som fikk jobben, oppfylte alle kravene som sto i utlysning, og at han dermed hadde krav til \u00e5 bli innkalt til intervju. Den som fikk jobben var etnisk norsk, og mannen hevdet derfor at han var blitt diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet\/ nasjonal opprinnelse. Han hevdet ogs\u00e5 at arbeidsgiver, ved ikke \u00e5 innkalle ham til intervju, hadde brutt aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven og at dette i seg selv utgjorde diskriminering etter loven.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[23],"class_list":["post-14220","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-23"],"yoast_head":"\n11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En mann mente at han var blitt diskriminert da han ikke ble innkalt til jobbintervju. Mannen mente at han, i motsetning til den som fikk jobben, oppfylte alle kravene som sto i utlysning, og at han dermed hadde krav til \u00e5 bli innkalt til intervju. Den som fikk jobben var etnisk norsk, og mannen hevdet derfor at han var blitt diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet\/ nasjonal opprinnelse. Han hevdet ogs\u00e5 at arbeidsgiver, ved ikke \u00e5 innkalle ham til intervju, hadde brutt aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven og at dette i seg selv utgjorde diskriminering etter loven.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"24 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/\",\"name\":\"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju - Arkiv","og_description":"En mann mente at han var blitt diskriminert da han ikke ble innkalt til jobbintervju. Mannen mente at han, i motsetning til den som fikk jobben, oppfylte alle kravene som sto i utlysning, og at han dermed hadde krav til \u00e5 bli innkalt til intervju. Den som fikk jobben var etnisk norsk, og mannen hevdet derfor at han var blitt diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet\/ nasjonal opprinnelse. Han hevdet ogs\u00e5 at arbeidsgiver, ved ikke \u00e5 innkalle ham til intervju, hadde brutt aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven og at dette i seg selv utgjorde diskriminering etter loven.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"24 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/","name":"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2011-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2011-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-en-mann-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-etnisitet-da-han-ikke-ble-innkalt-til-jobbintervju\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"11\/207: En mann ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet da han ikke ble innkalt til jobbintervju"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14220"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14220\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14220"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14220"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}