{"id":14290,"date":"2011-01-01T00:00:00","date_gmt":"2011-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/"},"modified":"2011-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2011-01-01T00:00:00","slug":"2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/","title":{"rendered":"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

En mann hevdet at arbeidsgiver B hadde opptr\u00e5dt i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd og sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at B ikke handlet i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging overfor mannen. Ombudet mente at samarbeidsproblemer ikke falt under plikten til individuell tilrettelegging, og at ombudte heller ikke kunne se at klageren hadde lagt frem dokumentasjon som tilsa at han hadde bedt om individuell tilrettelegging p\u00e5 grunn av funksjonsnedsettelse. <\/p>\n<\/section>\n

\n

Sakens bakgrunn<\/strong><\/h3>\n

A ble 5. januar 2000 ansatt i vikariat som kirkeverge i X kirkesogn. Personen som var fast ansatt i stillingen ble valgt inn som ordf\u00f8rer i kommunen, og vikariatet ble l\u00f8pende forlenget. Arbeidsgiver var B fellesr\u00e5d (heretter fellesr\u00e5det). En kirkeverge er daglig leder for fellesr\u00e5dets virksomhet, jf. kirkeloven \u00a7 13. Oppgavene for fellesr\u00e5det fremg\u00e5r av kirkeloven \u00a7 14, og kirkevergen har ansvar for blant annet daglig drift og forvaltning av bygg og eiendommer, og ansvar for \u00e5 lede de tilsatte under fellesr\u00e5det. A jobbet f\u00f8rst i 60 % stilling, som etter hvert ble utvidet til full stilling. A har diagnosen SLE (systemisk lupus erytematosus). Det fremg\u00e5r av nettsidene til Norsk Revmatikerforbund at vanlige symptomer blant annet kan v\u00e6re tretthet, morgenstivhet, leddsmerter, utslett og hodepine, jf. www.revmatiker.no\/diagnoser\/lupus.<\/p>\n

A ble sykemeldt p\u00e5 grunn av beninfarkt i mai 2009. Han var tilbake i jobb som kirkeverge i august 2009. P\u00e5 dette tidspunktet ble han gjort kjent med at staben hadde klaget p\u00e5 hans arbeid som leder. A ble 30. november 2009 igjen sykemeldt, denne gang begrunnet i arbeidsmilj\u00f8problemer. Det ble holdt oppf\u00f8lgingsm\u00f8te 16. mars 2010 hvor arbeidsgiver og arbeidstaker var tilstede, med bistand fra henholdsvis Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon og arbeidstakerorganisasjonen Delta. Det ble deretter, i april 2010, utf\u00f8rt en arbeidsmilj\u00f8unders\u00f8kelse blant staben, hvor det igjen kom frem at det var misn\u00f8ye med As rolle som leder. Partene diskuterte i denne perioden ogs\u00e5 en mulig sluttpakke for A. A forble sykemeldt frem til det den 5. oktober 2010, da det ble inng\u00e5tt avtale mellom partene om at A skulle fratre som kirkeverge. I tilknytning til dette ble det enighet om at Sauherad kommune skulle bist\u00e5 med \u00e5 finne annet arbeid til A. 16. november 2010 ble det inng\u00e5tt arbeidsavtale med Sauherad kommune om 100 % stilling som renholdsleder i kommunen.<\/p>\n

Partenes syn p\u00e5 saken<\/strong><\/h3>\n

A<\/u><\/p>\n

A hevder at han er presset ut av arbeidsforholdet p\u00e5 grunn av sin nedsatte funksjonsevne, og at fellesr\u00e5det ikke har tilrettelagt for ham slik de har plikt til. Arbeidsgiver har hele tiden kjent til SLE-diagnosen.<\/p>\n

Arbeidsgiver tok ikke initiativ til \u00e5 f\u00f8lge ham opp i sykemeldingsperioden som startet i desember 2009. Dialogm\u00f8te ble ikke avholdt f\u00f8r i mars 2010, fire m\u00e5neder etter sykemeldingen. Dette f\u00f8rte til at A f\u00f8lte seg utestengt, som s\u00e5 mange med nedsatt funksjonsevne gj\u00f8r.<\/p>\n

Arbeidsgiver fulgte heller ikke opp arbeidsmilj\u00f8problemene ved kirkekontoret slik de burde ha gjort. De burde ha kalt inn til samtaler med staben for \u00e5 klare opp i samarbeidsproblemene. At dette ikke ble gjort er i strid med plikten til individuell tilrettelegging overfor ham. De personene ved kirkekontoret som utf\u00f8rte arbeidsmilj\u00f8unders\u00f8kelsen var ikke utdannet til dette. Bedriftshelsetjenestens arbeid med arbeidsmilj\u00f8et burde v\u00e6rt gjennomg\u00e5tt klarere med A, som leder for den aktuelle avdelingen hvor unders\u00f8kelsen ble gjennomf\u00f8rt. Det er umulig \u00e5 forbedre seg som leder hvis man ikke vet hva som er det underliggende problemet.<\/p>\n

Det er ikke grunnlag for p\u00e5standene om at hans arbeidsutf\u00f8relse i stillingen ikke var tilfredsstillende. Oppgavene ble utf\u00f8rt innenfor planer og avtaler. Fellesr\u00e5det oppfylte ikke sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne da det oppsto nye tilretteleggingsbehov. De oppfylte heller ikke sine plikter etter IA-avtalen. Arbeidsforholdet er ikke formmessig rett avsluttet, og A mener han er presset ut av arbeidsforholdet.<\/p>\n

B<\/u><\/p>\n

Fellesr\u00e5det avviser at A er utsatt for diskriminering. A sluttet frivillig i sin stilling som kirkeverge for \u00e5 g\u00e5 over i stilling som renholdsleder i kommunen. Bakgrunnen for dette var av arbeidsrettslig karakter, og hadde ikke tilknytning til As nedsatte funksjonsevne. Han utf\u00f8rte ikke arbeidsoppgavene som l\u00e5 til stillingen p\u00e5 tilfredsstillende m\u00e5te, og dette kan dokumenteres. Misn\u00f8yen fra arbeidsgivers side er begrunnet i manglende samarbeidsevner, manglende oppf\u00f8lging av avtaler, samt \u00f8konomisk rot og klager fra revisor. A ble orientert om forholdene underveis. Videre ble dette tatt opp i flere m\u00f8ter med A og dav\u00e6rende leder for fellesr\u00e5det, men det ble ikke f\u00f8rt referat fra disse m\u00f8tene fordi man ans\u00e5 dem som uformelle samtaler.<\/p>\n

Fordi forholdene ikke var relatert til As nedsatte funksjonsevne, hadde arbeidsgiver ingen oppfordring til \u00e5 vurdere eventuelle tilretteleggingstiltak. Fellesr\u00e5det er heller ikke kjent med at det har v\u00e6rt tatt opp fra As side at det var behov for tilrettelegging, ut over at det ble anskaffet bord og stol til tilpasset arbeidsplass ved oppstart av arbeidsforholdet. I februar 2010 gav A beskjed om at han var interessert i en sluttpakke dersom den var god nok. Etter dr\u00f8ftinger ble det inng\u00e5tt avtale om at A skulle avslutte sitt arbeidsforhold som kirkeverge og g\u00e5 over i stilling som renholdsleder i kommunen.<\/p>\n

Rettslig grunnlag<\/strong><\/h3>\n

Diskrimineringsombudsloven<\/em><\/p>\n

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven<\/em><\/p>\n

Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.<\/p>\n

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre.<\/p>\n

Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet m\u00e5 i tillegg v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd.<\/p>\n

Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. Plikten omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingene av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 12 femte ledd.<\/p>\n

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13.<\/p>\n

En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

Ombudets vurdering<\/strong><\/h3>\n

Ombudet skal ta stilling til om B fellesr\u00e5d (fellesr\u00e5det) har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne overfor A i hans arbeidsforhold som kirkeverge.<\/p>\n

As klage p\u00e5 manglende tilrettelegging gjelder tidsperioden fra sykemeldingen i mai 2009. Dette er etter ikrafttredelsen av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 1. januar 2009, og ombudet behandler s\u00e5ledes saken p\u00e5 dette lovgrunnlaget. Det ligger utenfor ombudets mandat \u00e5 ta stilling til arbeidsrettslige sp\u00f8rsm\u00e5l om oppsigelsens form eller annet. Ombudet h\u00e5ndhever ikke IA-avtalen. A har diagnosen SLE, systemisk lupus erytematosus. Dette er en kronisk revmatisk sykdom med varierende forl\u00f8p. Det fremg\u00e5r av nettsidene til Norsk Revmatikerforbund at vanlige symptomer kan v\u00e6re blant annet tretthet, morgenstivhet, leddsmerter, utslett og hodepine, jf. www.revmatiker.no\/diagnoser\/lupus. Det er klart at As tilstand omfattes av lovens begrep nedsatt funksjonsevne. Han har dermed vern mot diskriminering p\u00e5 grunn av sin nedsatte funksjonsevne, og arbeidsgiver har plikt til individuell tilrettelegging overfor ham.<\/p>\n

Dersom ombudet finner at det er grunn til \u00e5 tro at fellesr\u00e5det har handlet i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging for A, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 arbeidsgiver. Fellesr\u00e5det m\u00e5 da sannsynliggj\u00f8re at de har overholdt sin tilretteleggingsplikt og at diskriminering ikke har skjedd.<\/p>\n

A anf\u00f8rer at arbeidsgiver ikke har fulgt opp tilstrekkelig i sykemeldingsperioden, og videre at arbeidsgiver ikke fulgte opp arbeidsmilj\u00f8problemene blant de ansatte p\u00e5 adekvat m\u00e5te, herunder at han som leder ikke fikk anledning til \u00e5 im\u00f8teg\u00e5 de kritikkverdige forhold som kom frem i arbeidsmilj\u00f8unders\u00f8kelsen. Han mener dette har sammenheng med hans nedsatte funksjonsevne, og faller inn under arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Fellesr\u00e5det viser til at A sluttet i stillingen som kirkeverge for \u00e5 g\u00e5 over i jobb i kommunen, og at deres oppf\u00f8lging av ham i arbeidsforholdet gjaldt hans arbeidsutf\u00f8relse. Det var ikke diskusjoner rundt tilrettelegging p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, og A ba heller ikke om dette.<\/p>\n

Ombudet legger til grunn at f\u00f8rste dialogm\u00f8te etter sykemelding f\u00f8rst ble avholdt i mars 2010, fire m\u00e5neder etter at A ble sykemeldt. Dette er lengre tid enn det som f\u00f8lger av myndighetenes retningslinjer for oppf\u00f8lging av sykefrav\u00e6r. Ombudet vil imidlertid p\u00e5peke at sykemeldingen fra 30. november 2009 var direkte begrunnet i arbeidsmilj\u00f8problemer, og ikke As helsemessige forhold eller nedsatte funksjonsevne. Partene er enige om at det har v\u00e6rt samarbeidsproblemer blant de ansatte og diskusjon rundt As arbeidsutf\u00f8relse. Ombudet kan ikke se at A har lagt frem dokumentasjon som tilsier arbeidsmilj\u00f8problemene blant de ansatte har sammenheng med hans nedsatte funksjonsevne. Slik ombudet ser det faller oppf\u00f8lging i tilknytning til samarbeidsproblemene ved kirkekontoret da utenfor rammen av arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12.<\/p>\n

Ombudet kan heller ikke se at A har lagt frem dokumentasjon som tilsier at han ba om individuell tilrettelegging som f\u00f8lge av sin nedsatte funksjonsevne, som ville ha kunnet avhjelpe samarbeidsproblemene partene har beskrevet. A har heller ikke for ombudet presisert hvilken tilrettelegging han mener arbeidsgiver burde ha iverksatt.<\/p>\n

Samlet sett finner ombudet at det i denne saken ikke foreligger holdepunkter som gir grunn til \u00e5 tro at B fellesr\u00e5d ikke overholdt sin plikt til rimelig individuell tilrettelegging overfor A. Ombudet kan ikke se at As p\u00e5stand st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

Konklusjon<\/strong><\/h3>\n

B fellesr\u00e5d handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd overfor A.<\/p>\n

OMBUDETS UTTALELSE<\/u><\/strong><\/p>\n

Sammendrag<\/strong><\/p>\n

En mann hevdet at arbeidsgiver i en kommune har opptr\u00e5dt i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med funksjonsnedsettelse etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven b\u00e5de ved manglende tilrettelegging og senere oppsigelse.<\/p>\n

Ombudet kom frem til at kommunen ikke handlet i strid med arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging mannen fordi mannen ikke hadde medvirket til tilrettelegging. Ombudet mente videre at oppsigelsen ikke var knyttet til funksjonsevnen til mannen.<\/p>\n

Sakens bakgrunn<\/strong><\/h3>\n

A hadde siden \u00e5r 2000 jobbet i stilling som kirkeverge i C kirkelige fellesr\u00e5d. I desember 2009 ble A sykemeldt fra stillingen p\u00e5 grunn av arbeidsmilj\u00f8problemer. A har i tillegg diagnosen SLE (systemisk lupus erytematosus). SLE er en kronisk, revmatisk sykdom, med varierende forl\u00f8p. Det fremg\u00e5r av nettsidene til Norsk Revmatikerforbund at vanlige symptomer kan v\u00e6re blant annet tretthet, morgenstivhet, leddsmerter, utslett og hodepine, jf. www.revmatiker.no\/diagnoser\/lupus.<\/p>\n

Da arbeidsforholdet som kirkeverge ble avsluttet i 2010, tok dav\u00e6rende r\u00e5dmann i B kommune initiativ til at A skulle f\u00e5 en stilling i kommunen. I tilknytning til dette ble det sommeren 2010 avholdt m\u00f8ter med A, kommunens representanter, NAV og attf\u00f8ringssenteret i Y. Da stilling som renholdsleder i kommunen ble ledig, fikk A tilbud om \u00e5 fors\u00f8ke seg i denne stillingen. A ble deretter ansatt som renholdsleder i B kommune ved arbeidsavtale datert 16. november 2010, med seks m\u00e5neders pr\u00f8vetid i samsvar med vanlige arbeidsrettslige regler.<\/p>\n

Ved tilsettingen ble det fra arbeidsgivers side tatt opp at det var behov for at A som en del av jobben kunne fylle inn ved vakanser og sykefrav\u00e6r i staben. Begrunnelsen for dette var at kommunens pressede \u00f8konomiske situasjon tilsa at det var behov for \u00e5 begrense vikarbruken.<\/p>\n

Det f\u00f8lger av referat fra et av de ovenfor nevnte m\u00f8tene som ble avholdt sommeren f\u00f8r tilsettingen (m\u00f8te 29. juni 2010) at A ikke hadde helsemessige begrensninger, og at han ikke \u00f8nsket redusert stillingsbr\u00f8k. Det er imidlertid uenighet mellom partene om hvorvidt A f\u00f8r tilsettingen presiserte at han hadde en sykdom med varierende forl\u00f8p.<\/p>\n

A gjennomgikk h\u00f8sten 2010 et 7 ukers oppl\u00e6ringsprogram. Etter endt oppl\u00e6ring ble det 16. november 2010 skrevet arbeidsavtale. Kommunen fulgte opp As arbeidsutf\u00f8relse ut over v\u00e5ren 2011, og det ble avholdt m\u00f8ter med enhetsleder X 2. og 24. mars 2011. I disse m\u00f8tene ble det tatt opp at arbeidsgiver hadde forutsatt at A selv skulle dekke opp ved sykefrav\u00e6r i staben. A tok her opp sine helsemessige begrensninger, men i f\u00f8lge kommunens referat fra det f\u00f8rste m\u00f8tet mente han selv at det ikke vanskeliggjorde det omfanget av praktisk arbeid som l\u00e5 til stillingen.<\/p>\n

B kommune var ikke tilfreds med arbeidsutf\u00f8relsen til A, og avholdt 8. april 2011 dr\u00f8ftingsm\u00f8te i henhold til arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-1 fordi de vurderte oppsigelse. I dette m\u00f8tet var As lege til stede, og uttalte seg om hans helsemessige begrensninger. Kommunen gikk til oppsigelse ved brev av 20. april 2011. Av oppsigelsen fremg\u00e5r blant annet f\u00f8lgende:<\/p>\n

\u00abBegrunnelsen for oppsigelsen av A (heretter A) knytter seg til manglende tilpasning til stillingen og faglig dyktighet i stillingen.<\/p>\n

[\u2026]<\/p>\n

Stikkordsmessig kan begrunnelsen oppsummeres slik:<\/p>\n

– A har ikke hatt tilstrekkelig fokus p\u00e5 den operative ledelsen
– A har ikke fulgt opp sykefrav\u00e6ret p\u00e5 en tilstrekkelig m\u00e5te
– Under As ledelse har budsjettet sprukket i vesentlig grad. Dette er ogs\u00e5 en konsekvens av at A ikke har dekket opp vikarbruk gjennom egen innsats i tilstrekkelig grad.
– Enhetsleder har m\u00e5ttet bruke vesentlig mer tid p\u00e5 oppf\u00f8lging av renholdsenheten enn forutsatt.\u00bb<\/p>\n

A bestred oppsigelsen, og tok gjennom sin fagforening ut stevning overfor B kommune. Etter forhandlinger inngikk partene forlik 26. oktober 2011, og A ble tilbudt 50 % stilling som milj\u00f8terapeut i kommunen fra 2. januar 2012. As restarbeidsevne skulle ellers utredes av NAV. Av forliket fremg\u00e5r for \u00f8vrig f\u00f8lgende:<\/p>\n

\u00ab[Forliket] inneb\u00e6rer at alle forhold dem i mellom med utgangspunkt i tidligere ansettelse som Renholdsleder, og tvisten i forbindelse med oppsigelsen, som endelig opp- og avgjort. Ingen av partene har \u00f8vrige krav i den forbindelse. Arbeidstaker trekker s\u00f8ksm\u00e5let mot B kommune og fraskriver seg gjennom denne Avtale rett til \u00e5 fremme ytterligere krav mot Arbeidsgiver\u00bb.<\/p>\n

Partenes syn p\u00e5 saken<\/strong><\/h3>\n

A<\/u><\/p>\n

Kommunen har undertegnet avtale om inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, men har ikke fulgt opp sine forpliktelser etter denne og dette er diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne. Begrensningene som f\u00f8lger av den nedsatte funksjonsevnen ble dr\u00f8ftet ved ansettelsen, og man skulle komme tilbake til tilrettelegging ved behov. Den eneste tilrettelegging som ble gitt var et justerbart arbeidsbord. Det ble tydelig opplyst til arbeidsgiver at SLE har et varierende forl\u00f8p, men p\u00e5 tidspunktet for ansettelses var det ingen begrensninger i arbeidsevnen, og dette var det A forholdt seg til. For \u00f8vrig kjenner kommunen til at A har SLE, blant annet fordi han har f\u00e5tt tildelt tomt p\u00e5 bakgrunn av sin nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

Kommunen burde redusert kravene til at renholdsleder selv skulle dekke opp for sykefrav\u00e6r i staben. Dette ble ogs\u00e5 dr\u00f8ftet i samtaler ved inng\u00e5else av arbeidsavtalen, og kommunen forespeilet da at det ikke ville bli mye frav\u00e6r renholdsleder m\u00e5tte dekke opp. Det ble siden gitt klart uttrykk overfor driftsleder for de helsemessige begrensningene A hadde til \u00e5 stille opp ved sykefrav\u00e6r i staben. Oppsigelsen kom som f\u00f8lge av manglende helse til \u00e5 dekke opp for sykefrav\u00e6r. Andre oppgaver tillagt stillingen ble utf\u00f8rt etter avtalen, ogs\u00e5 den del av sykefrav\u00e6ret i staben det var mulig \u00e5 dekke opp innenfor egne helsemessige begrensninger.<\/p>\n

B<\/u><\/p>\n

B kommune avviser at A er utsatt for diskriminering. Kommunen vil p\u00e5peke at kommunen ved dav\u00e6rende r\u00e5dmann tok initiativ til \u00e5 gj\u00f8re en avtale med A om overf\u00f8ring til stilling som renholdsleder da han var i stilling som kirkeverge, til tross for at kommunen ikke hadde noen forpliktelser overfor ham. C kirkelige fellesr\u00e5d var p\u00e5 det tidspunktet arbeidsgiver, og ikke kommunen.<\/p>\n

Det ble avholdt dialogm\u00f8te 29. juni 2010, med representanter fra kommunen, NAV og attf\u00f8ringssenteret. A uttalte her at han ikke hadde begrensninger som f\u00f8lge av helsemessige forhold, og at han \u00f8nsket \u00e5 jobbe full tid. Dette hadde betydning for hvilken stilling kommunen skulle tilby ham. Forventningene om \u00e5 stille opp ved frav\u00e6r i staben samt tempo og m\u00e5lfokus i operativ ledelse ble presisert som viktig, samt at han skulle pr\u00f8ves ut i stillingen. Arbeidsavtale ble s\u00e5 undertegnet 16. november 2010. Det viste seg etter hvert at A ikke mestret oppgavene i stillingen, noe som ble tatt opp med ham i m\u00f8ter 2. og 24. mars 2011.<\/p>\n

Oppsigelse i pr\u00f8vetid ble s\u00e5 tatt opp i dr\u00f8ftingsm\u00f8te 8. april 2011. As lege gjorde rede for As helsetilstand og konkluderte med at A i liten grad hadde helse til \u00e5 stille opp som vikar ved frav\u00e6r i staben. Dette var ikke i samsvar med det A selv opplyste ved tiltredelse i stillingen. Dersom tilstandens forl\u00f8p var varierende, burde dette ha v\u00e6rt tydelig opplyst i dr\u00f8ftingsm\u00f8tet sommeren 2010, da dette ville hatt betydning for hvilken stilling kommunen kunne tilby A.<\/p>\n

A ble oppsagt i pr\u00f8vetid p\u00e5 grunn av manglende tilpasning til stillingen og manglende faglig dyktighet i stillingen. Han hadde ikke tilstrekkelig fokus p\u00e5 operativ ledelse, fulgte ikke opp sykefrav\u00e6ret tilstrekkelig og holdt ikke budsjettet. Enhetsleder m\u00e5tte dessuten bruke vesentlig mer tid enn forutsatt p\u00e5 \u00e5 f\u00f8lge opp renholdsenheten. At A ikke kunne tiltre ved vakanser i staben var en mindre del av totalvurderingen. En tilrettelegging n\u00e5r det gjaldt dette ville ikke l\u00f8st hovedproblemet, som var at A ikke var skikket til stillingen. Tilretteleggingsplikten vil f\u00f8rst aktualiseres dersom en person er skikket til en stilling, og det viste seg i pr\u00f8vetiden at A ikke var egnet.<\/p>\n

Da det etter hvert ble fokus p\u00e5 den endrede helsetilstanden, gav A i brev til arbeidsgiver av 3. mai 2010 selv uttrykk for at han \u00f8nsket \u00e5 kombinere jobb med uf\u00f8repensjon. Kommunen fors\u00f8kte da \u00e5 im\u00f8tekomme ham med tilbud om 40 % stilling som milj\u00f8arbeider. A takket imidlertid nei til dette tilbudet, og kommunen ans\u00e5 dr\u00f8ftingene som avsluttet og oppsigelsen som akseptert. A gikk da til s\u00f8ksm\u00e5l mot kommunen. Etter videre dr\u00f8ftinger ble det inng\u00e5tt forlik hvor A fikk tilbud om 50 % stilling som milj\u00f8arbeider i kommunen.<\/p>\n

Av forliket fulgte at partene var omforent om standpunktene og kravene som f\u00f8lge av stillingen som renholdsleder. P\u00e5 denne bakgrunn var det for kommunen overraskende at saken p\u00e5 nytt blir tatt opp. Kommunen har likevel ikke innsigelser mot at ombudet behandler diskrimineringssp\u00f8rsm\u00e5let.<\/p>\n

For \u00f8vrig mener kommunen at det har v\u00e6rt en l\u00f8pende dialog, at man har v\u00e6rt l\u00f8sningsorientert og strukket seg langt for \u00e5 im\u00f8tekomme A. Det endelige resultatet i saken er i seg selv basert p\u00e5 en individuell tilrettelegging for A, som kommer til uttrykk gjennom forliksavtalen.<\/p>\n

Rettslig grunnlag<\/strong><\/h3>\n

Diskrimineringsombudsloven<\/em><\/p>\n

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven<\/em><\/p>\n

Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.<\/p>\n

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre. Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet m\u00e5 i tillegg v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd.<\/p>\n

Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. Plikten omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingene av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved til retteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 12 femte ledd.<\/p>\n

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13.<\/p>\n

En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

Ombudets vurdering<\/strong><\/h3>\n

Ombudet vil innledningsvis bemerke at det fremg\u00e5r av saken at A og B kommune har inng\u00e5tt et forlik p\u00e5 bakgrunn av tvisten om oppsigelsen av arbeidsforholdet. Det fremg\u00e5r blant annet av forliket av 26.oktober 2011 at partene er enige om at oppfyllelsen av forliksavtalen inneb\u00e6rer at tvisten i forbindelse med oppsigelsen anses endelig opp- og avgjort, og at A fraskriver seg rett til \u00e5 fremme ytterligere krav mot arbeidsgiver. B kommune har uttrykt at de ikke har noen motforestillinger mot at ombudet vurderer saken, selv om kommunen p\u00e5 bakgrunn av forliket er overrasket over at saken p\u00e5 nytt blir trukket frem. Ombudet viser til Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak i sak 26\/2009, hvor nemnda p\u00e5 vedtakets side 7 uttaler at det ikke er mulig \u00e5 avtale seg bort fra diskrimineringsvernet, herunder ombudets og nemndas kompetanse til \u00e5 ta stilling til om loven er brutt eller ikke. Nemndas uttalelse gjaldt forhold etter diskrimineringsloven og likestillingsloven, og ombudet legger det samme til grunn i denne saken, som gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Ombudet g\u00e5r etter dette videre til \u00e5 behandle diskrimineringssp\u00f8rsm\u00e5let.<\/p>\n

Ombudet skal ta stilling til om arbeidsgiver B kommune har handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd overfor A i stillingen som renholdsleder.<\/p>\n

A har SLE, systemisk lupus erytematosus. SLE er en kronisk, revmatisk sykdom, med varierende forl\u00f8p. Det fremg\u00e5r av nettsidene til Norsk Revmatikerforbund at vanlige symptomer kan v\u00e6re blant annet tretthet, morgenstivhet, leddsmerter, utslett og hodepine, jf. www.revmatiker.no\/diagnoser\/lupus. Det f\u00f8lger av lovens forarbeider at begrepet nedsatt funksjonsevne i loven skal tolkes vidt. Ombudet finner det her ikke tvilsomt at As kroniske sykdom omfattes av lovens begrep nedsatt funksjonsevne. Han har dermed vern mot diskriminering p\u00e5 grunn av sin nedsatte funksjonsevne, og arbeidsgiver har en plikt til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver.<\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let er om A har f\u00e5tt \u00abrimelig\u00bb individuell tilrettelegging i arbeidsforholdet. Dette m\u00e5 avgj\u00f8res etter en konkret vurdering.<\/p>\n

Det fremg\u00e5r at oppsigelsen delvis er begrunnet i at A ikke har dekket opp for sykefrav\u00e6r i staben ved egen innsats. A anf\u00f8rer at han var forhindret fra dette av helsemessige \u00e5rsaker, noe hans lege bekrefter. Kommunen p\u00e5 sin side viser til at A uansett ikke var egnet til stillingen, og at plikten til tilrettelegging i en stilling f\u00f8rst aktualiseres for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne som er kvalifisert til jobben.<\/p>\n

Ombudet er ikke enig i kommunens anf\u00f8rsel om en slik generell begrensning i arbeidsgivers plikt. Det fremg\u00e5r av ordlyden i \u00a7 12 f\u00f8rste ledd at arbeidsgivers plikt gjelder for \u00abarbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker\u00bb. N\u00e5r et arbeidsforhold oppst\u00e5r, er det klart at det for arbeidsgiver oppst\u00e5r en plikt for \u00e5 tilrettelegge for arbeidstakeren slik at denne \u00abkan f\u00e5 eller beholde arbeid [\u2026] samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre\u00bb. Ombudet finner grunn til \u00e5 p\u00e5peke at B kommune hadde plikt til \u00e5 tilrettelegge for A p\u00e5 linje med andre arbeidstakere, uavhengig av m\u00e5ten han fikk tilbud om stillingen p\u00e5, n\u00e5r han ellers ble funnet kvalifisert til \u00e5 g\u00e5 inn i stillingen. Dette gjelder ogs\u00e5 i pr\u00f8vetid.<\/p>\n

N\u00e5r plikten f\u00f8rst foreligger, vil den kunne omfatte blant annet \u00e5 sette seg inn i hva diagnosen inneb\u00e6rer, \u00e5 g\u00e5 i dialog med den ansatte om mulige tiltak, og eventuelt \u00e5 r\u00e5df\u00f8re seg med eksterne akt\u00f8rer for \u00e5 f\u00e5 kunnskap om passende tilretteleggingstiltak, jf. for eksempel vedtak fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda i sak 21\/2007 s. 7. Rekkevidden av arbeidsgivers plikt m\u00e5 imidlertid sees i sammenheng med hvilken kjennskap arbeidsgiver har til arbeidstakers nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

Ut fra sakens dokumenter fremst\u00e5r det som uklart for ombudet n\u00e5r arbeidsgiver faktisk fikk positiv kjennskap til As SLE-diagnose. A har anf\u00f8rt at arbeidsgiver kjente til hans diagnose, og viser til at kommunen uansett kjente til diagnosen fordi han tidligere har f\u00e5tt innvilget kommunale hjelpetiltak som f\u00f8lge av denne.<\/p>\n

Hans sykemelding fra stillingen som kirkeverge var imidlertid begrunnet i andre forhold enn SLE. De opplysninger A gav i dialogm\u00f8te sommeren 2010 om arbeidskapasitet og \u00f8nsket om \u00e5 komme tilbake i full jobb, kan derfor forst\u00e5s uavhengig av SLE-diagnosen. Det er uansett utvilsomt at As helsemessige begrensninger ble tatt opp i oppf\u00f8lgingsm\u00f8te om arbeidsutf\u00f8relse med enhetsleder X 2. mars 2011. Temaet ble s\u00e5 tatt opp igjen og fulgt opp i nytt m\u00f8te 24. mars 2011. I dr\u00f8ftingsm\u00f8tet 8. april 2011 var As lege til stede og redegjorde for hans helsetilstand. Ombudet legger etter dette til grunn at arbeidsgiver i alle fall fikk kjennskap til den nedsatte funksjonsevnen 2. mars 2011. Sp\u00f8rsm\u00e5let blir s\u00e5 om arbeidsgiver etter dette, da de hadde f\u00e5tt kjennskap til As behov for avlastning med visse oppgaver fordi han hadde SLE, handlet i tr\u00e5d med sin tilretteleggingsplikt.<\/p>\n

Av referat fra m\u00f8tet 2. mars 2011 fremg\u00e5r det at A selv mener \u00abat [hans helse] ikke vanskeliggj\u00f8r det omfanget av praktisk renhold som tilligger stillingen\u00bb. Ombudet forst\u00e5r dette som at han selv mener han kan dekke opp som vikar, til tross for sine helsemessige begrensninger. Det fremg\u00e5r videre av referatet at enhetsleder X likevel ber A om \u00aben egen oversikt over hvor mange timer som brukes til \u00e5 erstatte vikarbehov\u00bb. Det forhold at arbeidsgiver i det f\u00f8rste av de to m\u00f8tene ber A om en slik oversikt, forst\u00e5r ombudet som et fors\u00f8k fra arbeidsgivers side p\u00e5 \u00e5 kartlegge As arbeidsbelastning. Slik ombudet ser det er dette en hensiktsmessig reaksjon fra arbeidsgiver, ut fra den kunnskapen de hadde p\u00e5 dette tidspunktet.<\/p>\n

Ombudet vil her peke p\u00e5 at ogs\u00e5 arbeidstaker har en plikt for \u00e5 bidra til hensiktsmessig tilrettelegging. Det fremg\u00e5r av lovens forarbeider at arbeidstakeren det skal tilrettelegges for, har en plikt til \u00e5 medvirke i tilretteleggingsarbeidet, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) s. 181. Ut fra omstendighetene mener ombudet at A etter m\u00f8tet 2. mars hadde en klar oppfordring til \u00e5 registrere hvor mange timer som gikk med til \u00e5 erstatte vikarbehov, for \u00e5 gi arbeidsgiver n\u00f8dvendig informasjon til \u00e5 iverksette hensiktsmessige tilretteleggingstiltak.<\/p>\n

Det fremg\u00e5r imidlertid av referatet fra m\u00f8tet 24. mars 2011 at A oppgav at han brukte \u00abmax 1 t\/uke til \u00e5 praktisk dekke sykemeldinger med eget arbeid\u00bb. Av referatet fremg\u00e5r det videre at A med dette ikke har fulgt oppfordringen fra enhetsleder X, og at registreringen er mangelfull. Slik ombudet ser det har A med dette unnlatt \u00e5 bidra til \u00e5 klarlegge hvilket behov han har for tilrettelegging. Arbeidsgiver oppfordret ham til n\u00e6rmere \u00e5 klargj\u00f8re situasjonen og arbeidsbelastningen ved registrering. Dette fulgte ikke A opp. Det er uttalt i lovens forarbeider at \u00abden som har behov for tilrettelegging, ogs\u00e5 har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Departementet viser til at dersom den enkelte ikke bidrar til \u00e5 avklare behov og \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re i dialog om egnede l\u00f8sninger, er det den enkelte som m\u00e5 b\u00e6re konsekvensene ved manglende tilrettelegging\u00bb, jf. Ot. prp. nr. 44 (2007-2008) s. 181. P\u00e5 bakgrunn av hva arbeidsgiver var kjent med p\u00e5 dette tidspunktet og klagers manglende medvirkning, mener ombudet at arbeidsgiver frem til dette tidspunktet handlet i samsvar med sin plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12.<\/p>\n

B kommune mente p\u00e5 dette tidspunktet at A ikke mestret stillingen. Fordi arbeidsgiver vurderte oppsigelse ble det avholdt dr\u00f8ftingsm\u00f8te 8. april 2011. Ombudet legger til grunn at det i dette m\u00f8tet ble ytterligere tydeliggjort for arbeidsgiver hvilke helsemessige begrensninger A hadde, ved at As lege var tilstede og uttalte seg om dette. Kommunen gikk deretter til oppsigelse av A 20. april 2011. Ombudet legger til grunn at det i perioden mellom 8. april og 20. april 2011 ikke ble iverksatt ytterligere tiltak for \u00e5 tilrettelegge for A.<\/p>\n

Begrunnelsen for oppsigelsen fremg\u00e5r ovenfor, herunder at en del av grunnen var at A \u00abikke hadde dekket opp vikarbruk gjennom egen innsats i tilstrekkelig grad\u00bb. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen i perioden etter m\u00f8tet 8. april, ut fra den kunnskapen de da hadde f\u00e5tt om As helsemessige begrensninger, burde ha iverksatt tiltak for \u00e5 tilrettelegge for ham som f\u00f8lge av sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

Kommunen har anf\u00f8rt at det ikke ble tilrettelagt for A fordi han uansett ikke var kvalifisert for stillingen. Som understreket ovenfor er ombudet uenig i et slikt utgangspunkt. Dersom en arbeidstaker ellers er funnet kvalifisert for \u00e5 f\u00e5 tilbud om en stilling, m\u00e5 arbeidstakerens endelige kvalifikasjoner og arbeidsutf\u00f8relse vurderes etter at arbeidet er tilrettelagt, slik at arbeidstakeren sikres de samme muligheter som andre til \u00e5 utf\u00f8re arbeidet p\u00e5 en god m\u00e5te.<\/p>\n

I dette tilfellet finner ombudet imidlertid ikke grunn til \u00e5 trekke i tvil at kommunens begrunnelse for oppsigelsen hovedsakelig var andre forhold enn at A ikke kunne oppfylle vikarbehovet, og dermed forhold uten tilknytning til hans nedsatte funksjonsevne. Ombudet har ovenfor konkludert med at arbeidsgiver p\u00e5 tidspunktet for dr\u00f8ftingsm\u00f8tet hadde oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging. Ombudet legger til grunn at kommunen etter dr\u00f8ftingsm\u00f8tet uansett konkluderte med \u00e5 ville g\u00e5 til oppsigelse p\u00e5 grunnlag av forhold som var knyttet til As arbeidsutf\u00f8relse, som ikke hadde sammenheng med hans nedsatte funksjonsevne og som dermed ikke kunne avhjelpes ved tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Ombudet finner i en slik situasjon at det ikke kan ligge innenfor kommunens tilretteleggingsplikt \u00e5 iverksette ytterligere tiltak for \u00e5 tilrettelegge for As behov for avlastning i stillingen. Begrunnelsen for dette er at en tilrettelegging i denne situasjonen uansett ikke ville ha f\u00f8rt til at A fikk beholde jobben. Det understrekes for ordens skyld at ombudet ved dette ikke har tatt stilling til oppsigelsens gyldighet.<\/p>\n

Konklusjon<\/strong><\/h3>\n

B kommune handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd overfor A da han var ansatt som renholdsleder i kommunen.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En mann hevdet at arbeidsgiver B hadde opptr\u00e5dt i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd og sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne.
\nLikestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at B ikke handlet i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging overfor mannen. Ombudet mente at samarbeidsproblemer ikke falt under plikten til individuell tilrettelegging, og at ombudte heller ikke kunne se at klageren hadde lagt frem dokumentasjon som tilsa at han hadde bedt om individuell tilrettelegging p\u00e5 grunn av funksjonsnedsettelse.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[23],"class_list":["post-14290","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-23"],"yoast_head":"\n11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En mann hevdet at arbeidsgiver B hadde opptr\u00e5dt i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd og sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne. Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at B ikke handlet i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging overfor mannen. Ombudet mente at samarbeidsproblemer ikke falt under plikten til individuell tilrettelegging, og at ombudte heller ikke kunne se at klageren hadde lagt frem dokumentasjon som tilsa at han hadde bedt om individuell tilrettelegging p\u00e5 grunn av funksjonsnedsettelse.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"26 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/\",\"name\":\"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging - Arkiv","og_description":"En mann hevdet at arbeidsgiver B hadde opptr\u00e5dt i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd og sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne. Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at B ikke handlet i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging overfor mannen. Ombudet mente at samarbeidsproblemer ikke falt under plikten til individuell tilrettelegging, og at ombudte heller ikke kunne se at klageren hadde lagt frem dokumentasjon som tilsa at han hadde bedt om individuell tilrettelegging p\u00e5 grunn av funksjonsnedsettelse.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"26 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/","name":"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2011-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2011-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-111096-arbeidsgiver-handlet-ikke-i-strid-med-sin-plikt-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"11\/1096 Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin plikt til individuell tilrettelegging"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14290"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14290\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14290"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14290"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}