{"id":14334,"date":"2011-01-01T00:00:00","date_gmt":"2011-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/"},"modified":"2011-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2011-01-01T00:00:00","slug":"2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/","title":{"rendered":"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

En kvinne hevdet seg forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved manglende l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess firmaet hun var ansatt i gjennomf\u00f8rte.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet fant grunn til \u00e5 tro at det var \u00e5rsakssammenheng mellom kvinnens l\u00f8nnsutvikling og hennes foreldrepermisjon. Hun hadde lavere l\u00f8nn enn kollegaer hun mente det var naturlig \u00e5 sammenligne seg med. L\u00f8nnstilleggene hun fikk var ogs\u00e5 sammenfallende med \u00e5rene hun var tilstede p\u00e5 jobb. De \u00e5rene hun var i foreldrepermisjon h\u00f8rte hun ikke fra arbeidsgiver ved de \u00e5rlige l\u00f8nnsforhandlingene. <\/p>\n

Da firmaet skulle nedbemanne ble det besluttet \u00e5 opprettet en mindre avdeling. Kvinnen mente seg kvalifisert for en stilling her, men at hun ikke ble vurdert til stillingene som f\u00f8lge av foreldrepermisjon. <\/p>\n

Ombudet fant at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad har sannsynliggjort at kvinnens graviditet og foreldrepermisjon ikke ble vektlagt ved fastsettelsen av l\u00f8nnen, og ved utvelgelsen til den nye avdelingen.<\/p>\n

Saksnr: 09\/1271
Lovanvendelse: likestillingsloven \u00a7 3<\/strong><\/p>\n

    \n
  • \nDokument i PDF-format<\/span>.\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 30. august 2010, og vedlegg til klage datert 3. november 2010 fra A.<\/p>\n

    A ber ombudet vurdere om hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon i strid med likestillingsloven i forbindelse med sin l\u00f8nnsutvikling i perioden 2006-2010, og i forbindelse med utvelgelsesprosessen til nyopprettet avdeling i Oslo.<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert saken og finner at B handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 ved fastsettelsen av As l\u00f8nn i perioden 2006-2010. Ombudet finner videre at B handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 ved utvelgelsen til ny avdeling i Oslo h\u00f8sten 2010.<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra dette brevet er mottatt, se vedlagte orientering.<\/p>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudets presentasjon av sakens bakgrunn bygger p\u00e5 den skriftlige redegj\u00f8relsen fra partene i saken.<\/p>\n

    A ble tilsatt som prosjektleder i B i oktober 2005, etter oppkj\u00f8p av C. A ble etter en nedbemanningsprosess h\u00f8sten 2010 sagt opp fra stillingen 31. desember 2010.<\/p>\n

    Fra september 2006-oktober 2007 var A i l\u00f8nnet foreldrepermisjon. Hun jobbet fire uker sommeren 2007. Fra oktober 2007-januar 2009 hadde hun ul\u00f8nnet foreldrepermisjon. A gikk tilbake til full stilling fra 1. januar 2009, og jobbet da frem til hun gikk ut i ny l\u00f8nnet foreldrepermisjon fra 26. august 2009- 21. september 2010. Hun jobbet fem uker sommeren 2010.<\/p>\n

    I mai 2006 fikk A et l\u00f8nnsopprykk p\u00e5 15 000 kroner. I perioden 2007-2010 fikk hun et l\u00f8nnstillegg p\u00e5 13 000 kroner i 2009.<\/p>\n

    I forbindelse med en nedbemanningsprosess la B ned sin konsulentavdeling i Oslo. A ble som en f\u00f8lge av dette sagt opp fra sin stilling. Det ble besluttet at det fremdeles skulle v\u00e6re en avdeling i Oslo som skal jobbe med X systemer. A \u00f8nsket \u00e5 jobbe i denne avdelingen, men ble ikke tilbudt stilling der.<\/p>\n

    Partene er uenig om hvilket l\u00f8nnssystem som ble praktisert i selskapet. Arbeidsgiver hevder at det ikke ble gitt noen generelle tillegg, og at l\u00f8nnen ble fastsatt ensidig av arbeidsgiver p\u00e5 bakgrunn av en markedsjustering. A mener arbeidsgiver gir generelle tillegg, og at arbeidsgiver har publisert generelle prosentsatser p\u00e5 intranett.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A viser til to forhold i klagen sin. Hun viser til at hun hadde en manglende l\u00f8nnsutvikling hos B i perioden 2006-2010 sammenliknet med andre ansatte, og at utvelgelsen til nyopprettet avdeling i Oslo som skal jobbe med X systemer ikke skjedde p\u00e5 en korrekt m\u00e5te. A hevder det har skjedd forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon i de to nevnte forhold.<\/p>\n

      \n
    1. Manglende l\u00f8nnsutvikling i perioden 2006-2010.<\/li>\n

      A mener at hennes manglende l\u00f8nnsutvikling i arbeidsforholdet hos B vises b\u00e5de gjennom at hun ikke har f\u00e5tt generelle tillegg bedriften har g\u00e5tt ut med, og fordi hun ligger et stykke etter en kollega hun mener det er naturlig \u00e5 sammenligne seg med. <\/p>\n

      Til st\u00f8tte for sitt syn om at arbeidsgiver har gitt generelle tillegg viser hun til at arbeidsgiver i personalm\u00f8ter og p\u00e5 intranett har lagt ut informasjon om l\u00f8nnsjusteringer for de ansatte der det er sagt f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \u201cWage adjustments 2007 The framework for this years wage adjustment is an average increase of 4, 5 per cent and an allocation profile based upon a goal to try to adjust each employee towards the individual market\/industry standard.<\/p>\n

      In April\/May every employee will participate in the yearly employee conversation, and the wage adjustments will be effective from May 2007. Info meeting May 2009<\/p>\n

      Salary increase from May 2009<\/p>\n

        \n
      • Median 2.5 per cent<\/li>\n
      • Average 3-4 per cent\u201d<\/li>\n<\/ul>\n

        Hun mener dette st\u00f8tter hennes syn om at arbeidsgivers l\u00f8nnssystem er generelle tillegg som vises i offisielle satser, men der noen ansatte i tillegg f\u00e5r en \u00f8kning utover dette.<\/p>\n

        A viser videre til at hun og hennes kollega, Y, hadde samme tittel, ansvarsomr\u00e5de, arbeidsoppgaver og at begge satt i ledergruppen frem til omorganisering i 2009. Det var tett samarbeid og de avl\u00f8ste hverandre. Hun viser ogs\u00e5 til at begge hadde en klausul mot \u00e5 slutte i B f\u00f8rste \u00e5rene etter oppkj\u00f8pet, da begge ble ansett som n\u00f8kkelpersoner. A mener derfor det er naturlig \u00e5 sammenligne seg med Y n\u00e5r det gjelder l\u00f8nn. Da A i mai 2006 fikk en l\u00f8nns\u00f8kning p\u00e5 kroner 15 000, fikk Y kroner 30 000. Denne l\u00f8nnsjusteringen skjedde en uke etter at hun fortalte arbeidsgiver at hun var gravid.<\/p>\n

        Hun viser videre til at arbeidsgiver i diskusjoner om hennes l\u00f8nnsutvikling har vist til hennes avtale fra tiden i C, og referat fra medarbeidersamtale mai 2009 dokumenterer at denne avtalen ble tatt opp. Arbeidsgiver refererer til hennes gunstige avtale, og A mener arbeidsgiver har holdt denne avtalen mot henne i l\u00f8nnsvurderingene.<\/p>\n

        A viser ogs\u00e5 til at hun ikke h\u00f8rte noe fra arbeidsgiver vedr\u00f8rende de l\u00f8nnsjusteringene som fant sted mens hun var i l\u00f8nnet foreldrepermisjon i 2007 og ul\u00f8nnet foreldrepermisjon i 2008. Hun mener derfor at hun ikke ble vurdert i disse periodene.<\/p>\n

        Hun viser til at bedriften har hatt stor turnover med mange ferske ansatte. Det kan derfor ikke sees hen til at det finnes andre i tillegg til henne i bedriften som ogs\u00e5 har f\u00e5tt nulloppgj\u00f8r i l\u00f8pet av perioden 2006-2010.<\/p>\n

      • Utvelgelsen til den nye avdelingen.<\/li>\n

        A mener seg forbig\u00e5tt til stilling i den nye avdelingen som f\u00f8lge av at hun har v\u00e6rt i foreldrepermisjon. Hun hevder det ikke ble foretatt en reell prosess rundt hvem som fikk fortsette i avdelingen. Hun ble av sin sjef, D, allerede f\u00f8r dr\u00f8ftelsesm\u00f8te fortalt at aktuelle stillinger for henne er i avdelingen i Bergen. Det at hun m\u00e5tte insistere p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8te med tanke p\u00e5 \u00e5 bli ansatt i den nye avdelingen viser at det allerede f\u00f8r prosessen var bestemt hvem som fikk fortsette.<\/p>\n

        Arbeidsgiver viser til karakterene p\u00e5 en egnethetsmatrise utferdiget h\u00f8sten 2010 som begrunnelse for utvelgelsen til den nye avdelingen. As karakterer skiller seg klart fra karakterene hun fikk p\u00e5 matrisen i forbindelse med medarbeidersamtalen i mai 2009. A mener matrisen er laget kun for \u00e5 rettferdiggj\u00f8re hennes oppsigelse. Hun viser til at hun p\u00e5 medarbeidersamtalen i mai 2009 fikk gode karakter p\u00e5 lignende kriterier, og positive tilbakemeldinger p\u00e5 jobben hun utf\u00f8rte.<\/p>\n

        Hun mener det ikke kan v\u00e6re mulig \u00e5 vurdere henne s\u00e5 ulikt p\u00e5 de to matrisene. Mellom matrisen p\u00e5 medarbeidersamtalen i mai 2009 og egnethetsmatrisen h\u00f8sten 2010 var hun i jobb totalt ca tre m\u00e5neder (seks uker i mai\/juni 2009, og seks uker i august\/september 2010). Karakterene p\u00e5 egnethetsmatrisen har droppet flere trinn p\u00e5 for eksempel evnen til \u00e5 levere i tide og samarbeid i l\u00f8pet av denne perioden.<\/p>\n

        A viser videre til at B skulle ansette en leder og to kombinerte prosjektledere\/fagpersoner i den nye avdelingen. Hun hevder arbeidsgiver i ettertid har endret dette, ved at de i stedet ansatte tre programmerere og en prosjektleder.<\/p>\n

        Hun hevder ogs\u00e5 at B i ettertid forklarer at de har lagt vekt p\u00e5 andre egenskaper enn det som ble oppgitt ved utvelgelsesprosessen. Hun nevner som eksempel at det i Bs senere redegj\u00f8relser trekkes inn nye momenter som viktigheten av programmering og kundekjennskap.<\/p>\n<\/ol>\n

        B:<\/h3>\n

        B hevder det ikke er grunnlag for p\u00e5stander om diskriminering av A som ansatt i virksomheten eller i forbindelse med den n\u00f8dvendige nedbemanning som
        m\u00e5tte gjennomf\u00f8res.<\/p>\n

          \n
        1. manglende l\u00f8nnsutvikling<\/li>\n

          B hevder det m\u00e5 v\u00e6re en misforst\u00e5else n\u00e5r A hevder at ledelsen har g\u00e5tt ut og fortalt om generelle tillegg. Det som er gitt er en orientering om et gjennomsnittlig niv\u00e5 for l\u00f8nnstilleggene i virksomheten. Selskapets strategi om markedstilpasset l\u00f8nn har alltid v\u00e6rt kjent og formidlet.<\/p>\n

          B hevder at l\u00f8nnen fastsettes ensidig av arbeidsgiver, ved at avdelingslederne f\u00e5r en ramme til \u00e5 fordele l\u00f8nns\u00f8kning blant sine medarbeidere. L\u00f8nnsstrategien har siden 2003 v\u00e6rt en markedsjustering av den enkelte ansattes l\u00f8nn, og det gis derfor ingen generelle tillegg. Avdelingsleder prioriterer ansatte som er viktige ressurser for selskapet, de som er vanskelig \u00e5 erstatte, samt de som har en lav l\u00f8nn i forhold til markedet.<\/p>\n

          B viser videre til at A og Ys stillinger ikke er sammenlignbare. Y var prosjektleder p\u00e5 et viktig kundeforhold, mens A jobbet med helt andre oppgaver. Ettersom de var redd for \u00e5 miste Y til konkurrenter gav de han st\u00f8rre l\u00f8nnsp\u00e5legg, i tr\u00e5d med l\u00f8nnsstrategien deres.<\/p>\n

          De viser til at A i l\u00f8pet av perioden 2006-2010 har f\u00e5tt to \u00e5r med l\u00f8nnstillegg, og tre \u00e5r med nulltillegg. Det er totalt fem personer som i den samme perioden har f\u00e5tt tre \u00e5r med nulltillegg, to kvinner og tre menn.<\/p>\n

          En avl\u00f8nning som bygger p\u00e5 markedsjustering tar ogs\u00e5 i betraktning andre ytelser enn direkte l\u00f8nn. Det er derfor relevant \u00e5 se hen til at A hadde en s\u00e6rlig og \u00f8konomisk gunstig avtale fra sin ansettelse i C. B viste derfor til hennes gunstige ansettelsesvilk\u00e5r for \u00e5 vise at hennes l\u00f8nnsvilk\u00e5r var bedre enn hun selv oppfattet.<\/p>\n

        2. Utvelgelsen til ny X- avdeling.<\/li>\n

          Et utvalg p\u00e5 tre representanter utpekt fra de ansatte og tre fra ledelsen utarbeidet en innstilling til hvordan nedbemanningen skulle gjennomf\u00f8res, herunder utvelgelse av de som m\u00e5tte sies opp. Kriteriene for utvelgelse ble fastsatt til egnethet og ansiennitet pluss vurderinger om s\u00e6rlige sosiale forhold. De som ble tilbudt stilling i Oslo var en avdelingsleder, tre programmerere og en prosjektleder. A ble vurdert til prosjektlederstillingen.<\/p>\n

          Avdelingslederne utarbeidet en egnethetsmatrise, kalt kompetansematrise. A scoret jevnt over godt p\u00e5 de ulike m\u00e5lepunktene i matrisen, men av \u00e5tte kandidater var det bare to som hadde d\u00e5rligere gjennomsnittsscore. For den stillingen som var aktuell ble hun innstilt som nr to av tre sterke kandidater. Den som ble valgt har mer relevant utdanningsbakgrunn enn henne, har v\u00e6rt ansatt omtrent like lenge og har jobbet med kunder som har utgjort storparten av omsetningen i avdelingen i mange \u00e5r.<\/p>\n

          B viser til at matrisen p\u00e5 medarbeidersamtalen og egnethetsmatrisen ikke er like og ikke har blitt utf\u00f8rt av samme person. Matrisene har ulike form\u00e5l og kan derfor ikke sammenlignes med hverandre. Matrisen fra medarbeidersamtalen bygger p\u00e5 en oppf\u00f8lging av arbeidstakers utvikling som medarbeider. Egnethetsmatrisen ble laget p\u00e5 grunn av nedbemanningen og er en vurdering i forhold til de andre medarbeiderne hvor form\u00e5let er \u00e5 stille den enkelte medarbeiders kompetanse opp mot de \u00f8vriges.<\/p>\n<\/ol>\n

          Rettslig grunnlag<\/h2>\n

          Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

          Likestillingsloven<\/h3>\n

          Likestillingsloven \u00a7 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Handlinger som setter en kvinne i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville v\u00e6rt p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel, og forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av en kvinnes lovbestemte rett til f\u00f8dselspermisjon, tre uker f\u00f8r f\u00f8dsel og seks uker etter f\u00f8dsel, regnes som direkte diskriminering, jf. \u00a7 3 annet ledd. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon av lengre varighet regnes som indirekte diskriminering, jf. \u00a7 3 tredje ledd.<\/p>\n

          Med indirekte forskjellsbehandling menes \u201d enhver tilsynelatende kj\u00f8nnsn\u00f8ytral handling som faktisk virker slik at det ene kj\u00f8nn stilles d\u00e5rligere enn det annet\u201d, jf. \u00a7 3 tredje ledd. Fordi det fremdeles er kvinner som tar mesteparten av foreldrepermisjonen, vil vektlegging av slikt frav\u00e6r derfor ramme kvinner i langt st\u00f8rre grad enn menn. Denne saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon.<\/p>\n

          Indirekte forskjellsbehandling er likevel tillatt i s\u00e6rlige tilfeller dersom handlingen har et saklig form\u00e5l uavhengig av kj\u00f8nn, og det middel som er valgt er egnet, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til form\u00e5let, jf. \u00a7 3 fjerde ledd. Etter ombudet og nemndas praksis skal det imidlertid mye til for at denne unntaksbestemmelsen skal komme til anvendelse i saker om forskjellsbehandling i arbeidslivet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon.<\/p>\n

          Likestillingsloven \u00a7 1a p\u00e5legger arbeidsgiver \u00e5 arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 sikre likestilling mellom kj\u00f8nnene, blant annet n\u00e5r det gjelder l\u00f8nnsvilk\u00e5r.<\/p>\n

          Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf.likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

          En p\u00e5stand fra klager om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

          Ombudets vurdering<\/h2>\n

          Saken reiser to hovedsp\u00f8rsm\u00e5l.<\/p>\n

          For det f\u00f8rste er det sp\u00f8rsm\u00e5l om B handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering i likestillingsloven \u00a7 3 tredje ledd ved fastsettelsen av As l\u00f8nn i perioden 2006-2010. Denne delen av saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om B ulovlig har lagt vekt p\u00e5 As graviditet og foreldrepermisjon i forbindelse med de \u00e5rlige l\u00f8nnsjusteringene da hun var frav\u00e6rende. Dernest er det sp\u00f8rsm\u00e5l om As frav\u00e6r under foreldrepermisjon hadde betydning for B sin beslutning om \u00e5 ikke ansatte henne i X avdelingen h\u00f8sten 2010.<\/p>\n

          Ombudet vil f\u00f8rst vurdere om B handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 fjerde ledd ved fastsettelsen av As l\u00f8nn i \u00e5rene 2006-2010.<\/p>\n

          Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let for ombudet i denne vurderingen blir om A ble stilt d\u00e5rligere enn andre i virksomheten i forbindelse med l\u00f8nnsjusteringene i perioden 2006 til 2010.<\/p>\n

          B avviser at A ble stilt d\u00e5rligere enn andre i selskapet i den aktuelle perioden. B begrunner dette med at fem\u00e5rsperioden fra 2006-2010 m\u00e5 sees i sammenheng. I denne perioden har A f\u00e5tt to \u00e5r med tillegg, og tre \u00e5r med nulltillegg. Det er totalt fem ansatte som i samme periode har f\u00e5tt tre nulltillegg \u2013 2 kvinner og 3 menn. Det er ogs\u00e5 to menn som av totalt syv l\u00f8nnsoppgj\u00f8r har f\u00e5tt fire og fem nulltillegg. Det er alts\u00e5 flere som har hatt d\u00e5rligere eller lik l\u00f8nnsutvikling som A.<\/p>\n

          A p\u00e5peker i sine kommentarer til ombudet at B sin presentasjon av statistikk over hvem som har f\u00e5tt l\u00f8nnstillegg, ikke danner et korrekt bilde av situasjonen hennes. Ettersom hver avdelingsleder f\u00e5r en ramme til \u00e5 fordele l\u00f8nns\u00f8kning blant sine medarbeidere, sammenligner hun seg med de under samme leder som henne. Dette begrunner hun ogs\u00e5 med at det er stor turnover i selskapet med mange nyansatte med mindre kompetanse enn henne. Selskapet har ogs\u00e5 flere ulike lokasjoner, og det blir misvisende med en samlet oversikt over l\u00f8nnstilleggene p\u00e5 helt andre lokasjoner.<\/p>\n

          Ombudet har f\u00e5tt oversendt statistikk over l\u00f8nnstillegg fra B. Ombudet mener tabellene er uoversiktlig og basert p\u00e5 et uklart faktagrunnlag. Tabellene tilkjennegir ikke noe om grunnlaget og hvilke ansatte tallene gjelder. Tabellene er angitt i prosent, og ombudet mener tallene er lite sammenlignbare og at de vanskelig gir en klar fremstilling av ansatte A kan sammenligne seg med.<\/p>\n

          A har vist til at hun mener Y er den det er mest naturlig for henne \u00e5 sammenligne seg med. Hun viser til at han i 2006 fikk et l\u00f8nnstillegg p\u00e5 30.000 kr, mens hun fikk 15. 000 kr. Ombudet har derfor bedt B om informasjon om hans videre l\u00f8nnsutvikling konkret, eventuelt andre selskapet mener det er naturlig \u00e5 sammenligne A med. B mener A og Y ikke kan sammenlignes, og ombudet har derfor ikke mottatt konkrete tall fra B. Ombudet har heller ikke mottatt konkrete tall eller informasjon om andre ansatte B mener det er naturlig \u00e5 sammenligne A med.<\/p>\n

          P\u00e5 bakgrunn av dette finner ombudet at A ble stilt d\u00e5rligere enn andre kollegaer det var naturlig \u00e5 sammenlikne seg med.<\/p>\n

          Sp\u00f8rsm\u00e5let for ombudet blir videre om det er \u201d grunn til \u00e5 tro\u201d at As graviditet og foreldrepermisjon hadde betydning for hennes l\u00f8nnsutvikling i B i perioden 2006 til 2010. Bevisbyrden g\u00e5r i s\u00e5 tilfelle over p\u00e5 B, som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at det utelukkende var andre forhold som var avgj\u00f8rende for fastsettelse av l\u00f8nnstillegg, eller for ikke \u00e5 gi henne l\u00f8nnstillegg.<\/p>\n

          A viser til at hun fikk l\u00f8nnstillegg i 2006 og 2009. Dette er de samme \u00e5rene som hun var til stede p\u00e5 jobb. I \u00e5rene 2007, 2008 og 2010, hvor hun i den st\u00f8rste delen av tiden var ute i foreldrepermisjon, fikk hun et nulltillegg. Det er derfor et klart sammenfall mellom de \u00e5rene A var til stede p\u00e5 jobb, og de \u00e5rene hun fikk l\u00f8nnstillegg.<\/p>\n

          Ombudet mener at det derfor er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at hennes l\u00f8nnsutvikling har hatt sammenheng med at hun har v\u00e6rt frav\u00e6rende i foreldrepermisjon. Bevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 arbeidsgiver, jf. likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

          Sp\u00f8rsm\u00e5let blir da om B har sannsynliggjort at det er andre grunner enn foreldrepermisjon som har f\u00f8rt til at A ikke fikk l\u00f8nnstillegg de \u00e5rene hun var i permisjon. B viser til sitt l\u00f8nnssystem som begrunnelse for ulik l\u00f8nnsutvikling blant sine ansatte.<\/p>\n

          Ombudet vil innledningsvis understreke at i norsk arbeidsliv gjelder prinsippet om fri l\u00f8nnsdannelse. Arbeidsgivere har ingen plikt til \u00e5 f\u00f8re regelmessige l\u00f8nnsforhandlinger med de ansatte, med mindre man er bundet av tariffavtaler. Dette inneb\u00e6rer at det i utgangspunktet ikke vil v\u00e6re i strid med regelverket \u00e5 praktisere et l\u00f8nnssystem som bygger p\u00e5 markedsjustering med visse underliggende kriterier.<\/p>\n

          Partene i saken er uenig om B sitt l\u00f8nnssystem gir generelle tillegg, eller om l\u00f8nnssystemet er basert p\u00e5 en markedsjustering.<\/p>\n

          Ombudets praksis i sp\u00f8rsm\u00e5l om l\u00f8nnstillegg under foreldrepermisjon kan oppsummeres i et skille mellom generelle og individuelle l\u00f8nnstillegg. Ombudet har sl\u00e5tt fast at der l\u00f8nnstillegg bygger p\u00e5 en individuell vurdering av den enkelte arbeidstaker, aksepteres det at arbeidsgiver krever en viss tilstedev\u00e6relse for \u00e5 kunne vurdere den ansatte opp mot fastsatte kriterier for l\u00f8nnstillegg. Ombudet har akseptert at der arbeidsgiver ikke har tilstrekkelig grunnlag for \u00e5 vurdere den ansatte p\u00e5 grunn av langt frav\u00e6r kan det v\u00e6re saklig at den ansatte i permisjon ikke oppjusteres. Det er imidlertid slik at ansatte som er i foreldrepermisjon ikke skal behandles strengere enn arbeidstakere med annet frav\u00e6r, for eksempel sykemelding.<\/p>\n

          N\u00e5r det gjelder generelle l\u00f8nnstillegg som gis uten en individuell vurdering, har alle i utgangspunktet rett til tillegget, uavhengig om de er til stede p\u00e5 jobb eller i permisjon.<\/p>\n

          A mener at B hadde et l\u00f8nnssystem der alle har f\u00e5tt bestemte generelle tillegg, og noen i tillegg har f\u00e5tt mer enn det generelle tillegget. Til st\u00f8tte for dette viser hun til prosentsatser kopiert fra presentasjoner for alle ansatte i B, og som senere er publisert p\u00e5 intranett.<\/p>\n

          B avviser at det ble gitt generelle, prosentvise tillegg til alle ansatte i selskapet i perioden 2006-2010. De viser til at det siden 2003 har v\u00e6rt kjent og formidlet at l\u00f8nnsstrategien er markedstilpasning, og at f\u00f8lgende kriterier er bestemmende for l\u00f8nnsfastsettelsen:<\/p>\n

            \n
          1. de som vi ser som viktige ressurser for selskapet<\/li>\n
          2. de det er vanskelig \u00e5 erstatte<\/li>\n
          3. de som har en lav l\u00f8nn i forhold til markedet<\/li>\n<\/ol>\n

            Prosentsatsene som er presentert p\u00e5 intranett viser bare et gjennomsnittlig niv\u00e5 for l\u00f8nnstilleggene i virksomheten.<\/p>\n

            Av den oversendte dokumentasjonen p\u00e5 det som er publisert p\u00e5 intranett ser ombudet at det er lagt ut prosentsatser for gjennomsnittlig og median l\u00f8nnstillegg.<\/p>\n

            Gjennomsnitt vil etter ombudets forst\u00e5else inneb\u00e6re at noen har f\u00e5tt mer i tillegg enn dette tallet, og noen mindre. Bruken av ordet gjennomsnitt vil heller ikke utelukke at noen har f\u00e5tt nulltillegg. Median er etter ombudets forst\u00e5else den midterste verdien man finner ved \u00e5 sortere de aktuelle tillegg i stigende rekkef\u00f8lge. Median tallet kan bli annerledes enn gjennomsnittet, men som for gjennomsnitt vil noen ha f\u00e5tt mer enn medianen og noen mindre. Ombudet mener derfor at publiseringene p\u00e5 intranett ikke kan legges til grunn som dokumentasjon p\u00e5 at selskapet har gitt rene generelle tillegg til alle ansatte.<\/p>\n

            Ombudet finner imidlertid heller ikke at arbeidsgiver i tilstrekkelig grad dokumenterer at tilleggene som er gitt, er rene individuelle tillegg. Arbeidsgiver har vist til eksempler der en ledende ansatt har f\u00e5tt noen \u00e5r med nulloppgj\u00f8r fordi det er alternativer for hans stilling i selskapet, og der ansatte har f\u00e5tt tillegg fordi deres databasekompetanse var etterspurt i selskapet og p\u00e5 markedet, og l\u00f8nnstillegg som ble gitt fordi selskapet var redd for \u00e5 miste en ansatt til en konkurrent.<\/p>\n

            Slik ombudet ser selskapets l\u00f8nnsstrategi, er ikke l\u00f8nnstilleggene direkte knyttet til vurdering av innsats eller l\u00f8nnsomhet. Fastsettelsen beror likevel p\u00e5 faktorer som fordrer en individuell vurdering, kanskje s\u00e6rlig i forhold til kriteriet viktig ressurs for selskapet. Arbeidsgiver viser ogs\u00e5 dette n\u00e5r de skriver som begrunnelse for en ansatt sin l\u00f8nns\u00f8kning at: (han) var prosjektleder p\u00e5 et viktig kundeforhold, og vi var bekymret for \u00e5 miste han til en av v\u00e5re konkurrenter.<\/p>\n

            Begrunnelsen viser at det er av betydning om du er til stede p\u00e5 viktige kundeforhold der konkurrenter kan \u201doppdage\u201d deg og din kompetanse.<\/p>\n

            N\u00e5r det gjelder kriteriene om vanskelig \u00e5 erstatte, og lav l\u00f8nn i forhold til markedet ser ombudet at den individuelle innsats betyr mindre, mens den generelle mangelen p\u00e5 en type kompetanse blir avgj\u00f8rende. Det viser B med sitt eksempel der ansatte med en type databasekompetanse, uavhengig av innsats, ble gitt relativt store tillegg.<\/p>\n

            Ombudet mener p\u00e5 bakgrunn av dette at selskapets l\u00f8nnssystem har elementer av b\u00e5de generelle og individuelle tillegg i seg. L\u00f8nnsystemet kan dermed ikke likestilles med de tilfeller der ombudet har kommet til at det er gitt individuelle tillegg, og at det derfor kan aksepteres at ansatte i foreldrepermisjon ikke gis tillegg.<\/p>\n

            Det er derfor opp til B \u00e5 dokumentere at vurderingene som er gjort av A i de \u00e5rene hun var frav\u00e6rende p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon, ble gjort utelukkende p\u00e5 grunnlag av hennes betydning for selskapet.<\/p>\n

            B har for det f\u00f8rste vist til at A sitt l\u00f8nnsniv\u00e5 var bedre enn hun kanskje oppfattet selv. Dette er begrunnet i at hun i sitt ansettelsesforhold har avtale om full l\u00f8nnskompensasjon under frav\u00e6r i forbindelse med foreldrepermisjon, i tillegg til at hun beholder ordninger med fri telefon, mobiltelefon, ADSL, aviser og helsekontroll i inntil 24 m\u00e5neder permisjonsfrav\u00e6r. Etter deres vurdering m\u00e5 avtalens innhold f\u00e5 betydning n\u00e5r hennes l\u00f8nnsforhold skal vurderes. Ombudet avviser ikke at en slik bestemmelse i arbeidsavtalen er god, og g\u00e5r lengre enn det arbeidsgiver er forpliktet til etter folketrygdloven.<\/p>\n

            Ombudet kjenner ikke til hvor mange av de ansatte i selskapet som hadde en slik avtale, men vil for ordens skyld gj\u00f8re oppmerksom p\u00e5 at dersom denne form for avtaler for eksempel bare kommer kvinnelige ansatte til gode, vil det fort v\u00e6re i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

            B betegner avtalen som en s\u00e6rlig og \u00f8konomisk gunstig avtale. Avtalen gir imidlertid ikke A h\u00f8yere l\u00f8nn enn det arbeidsgiver har vurdert at hun skal ligge p\u00e5 etter deres kriterier og l\u00f8nnssystem. Den medf\u00f8rer imidlertid at hun beholder full l\u00f8nn ogs\u00e5 under foreldrepermisjon.<\/p>\n

            Ombudet mener arbeidsgiver ikke kan bruke en slik avtale som en del av sin begrunnelse for ikke \u00e5 gi A h\u00f8yere l\u00f8nn. En slik avtale vil ikke kunne utjevne l\u00f8nnsforskjeller og det A oppfatter som manglende l\u00f8nnsutvikling i forhold til andre kollegaer.<\/p>\n

            N\u00e5r det gjelder l\u00f8nnsutvikling i selskapet, har B oversendt f\u00f8lgende oversikt som viser hvor stor andel av de ansatte som har hatt lik eller d\u00e5rligere l\u00f8nnsutvikling enn A:<\/p>\n

            \u00c5r 2006 2007 2008 2009 2010<\/p>\n

            Antall oppgj\u00f8r 31% 14% 13% 13% 57% lavere eller lik A<\/p>\n

            Faktagrunnlaget bak prosenttallene er imidlertid ikke presisert n\u00e6rmere, og det er ingen informasjon om variabler som for eksempel stillingstitler, arbeidsoppgaver, ansvar, ansiennitet, og det er heller ikke forklart hvorvidt de kan sammenlignes med A.<\/p>\n

            B viser i en annen tabell til at det er 20 ansatte som har jobbet hele tiden i bedriften i perioden 2006-2010. Tabellen skal vise at 25 % har i perioden hatt en l\u00f8nnsvekst p\u00e5 mellom 5 og 10 % som A.<\/p>\n

            B gir heller ikke her informasjon om sammenligningsgrunnlaget med A i forhold til stillingstitler, arbeidsoppgaver, ansvar, kompetanse og andre variabler som er viktige i l\u00f8nnsfastsettelsen.<\/p>\n

            Ombudet mener tabellene ikke gir noen begrunnelse og forklaring p\u00e5 As l\u00f8nnsutvikling. En ren konstatering av at det finnes andre ansatte i selskapet som har lik l\u00f8nnsutvikling som A sannsynliggj\u00f8r ikke at det ikke er skjedd diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. Det er ikke gitt noen forklaring i henhold til tabellenes faktagrunnlag, og hvilke vurderinger som er gjort av de ansatte opp mot selskapets kriterier for l\u00f8nnsfastsettelse.<\/p>\n

            B har heller ikke vist til at det er gjort konkrete vurderinger av A opp mot de tre kriteriene for l\u00f8nnstillegg de \u00e5rene hun har v\u00e6rt i permisjon. B har heller ikke p\u00e5 oppfordring fra ombudet redegjort konkret for Y eller andre ansatte det er naturlig \u00e5 sammenligne A med.<\/p>\n

            Med vekt p\u00e5 at tabellene ikke gir noe mer enn en konstatering av at det finnes andre i et st\u00f8rre selskap som har lik l\u00f8nnutvikling som A, og det faktum at B ikke har vist til konkrete vurderinger av A finner ombudet at arbeidsgiver ikke har oppfylt sin bevisbyrde etter likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

            Ombudet finner derfor at B ikke i tilstrekkelig grad har sannsynliggjort at det var andre forhold enn foreldrepermisjon som var avgj\u00f8rende i vurderingen av As l\u00f8nn.<\/p>\n

            B har i sine redegj\u00f8relser til ombudet hevdet at l\u00f8nnsjusteringene og nulloppgj\u00f8rene ikke har noen sammenheng med frav\u00e6r p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. Ombudet g\u00e5r derfor ikke inn i vurderingen av om forskjellsbehandlingen likevel m\u00e5 anses lovlig p\u00e5 bakgrunn av unntaket for saklig forskjellsbehandling, jf. likestillingsloven \u00a7 3 fjerde ledd.<\/p>\n

            Det andre hovedsp\u00f8rsm\u00e5let denne saken reiser er om A ble forbig\u00e5tt i strid med likestillingsloven \u00a7 3 ved opprettelsen av stillingen. Ombudet skal vurdere om B la negativ vekt p\u00e5 As graviditet og foreldrepermisjon ved vurderingen av henne som aktuell kandidat for stilling i den nye avdelingen. Det er ikke avgj\u00f8rende for ombudets vurdering om A skulle f\u00e5tt en stilling i avdelingen. Forbudet mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon gjelder alle deler av en tilsettingsprosess, og ikke bare det endelige valget av hvem som skal tilsettes. Dette gjelder uten hensyn til om vedkommende ville blitt tilsatt i stillingen. Dette er lagt til grunn i flere av ombudets saker, se blant annet sak nr 10\/539 og Klagenemnda for likestilling sin sak 19\/2006.<\/p>\n

            Ombudet vil innledningsvis fastsl\u00e5 at det \u00e5 ikke f\u00e5 en stilling, eller bli avsk\u00e5ret fra en jobbmulighet er \u00e5 \u201d bli stilt d\u00e5rligere\u201d.<\/p>\n

            A ble ikke funnet aktuell til en stilling i den nye avdelingen. Sp\u00f8rsm\u00e5let blir da om det er grunn til \u00e5 tro at As frav\u00e6r p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon spilte inn ved arbeidsgivers utvelgelse til avdelingen. Dersom ombudet finner at det er grunn til \u00e5 tro at As foreldrepermisjon hadde betydning for arbeidsgivers utvelgelse, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 B. B m\u00e5 da sannsynliggj\u00f8re at diskriminering ikke har skjedd.<\/p>\n

            De ansatte ble p\u00e5 et personalm\u00f8te 21. september 2010 informert om ny organisasjon og hvor mange som m\u00e5tte g\u00e5 i den forest\u00e5ende nedbemanningsprosessen. A viser til at hun etter dette m\u00f8te fikk beskjed av sin overordnete, D, at relevante stillinger for henne ville v\u00e6re i Bergen. Han mente det ikke ville v\u00e6re noe stilling til henne i Oslo.<\/p>\n

            Onsdag 22. september var A i dr\u00f8ftelsesm\u00f8te med administrerende direkt\u00f8r og HR medarbeider fra Bergen. A redegjorde for sin kompetanse som var relevant for avdelingen, noe de ikke var klar over. A sendte samme kveld oversikt over sin kompetanse til de p\u00e5 e-post. 28. september ble det avholdt dr\u00f8ftelsesm\u00f8te med administrerende direkt\u00f8r og HR medarbeider p\u00e5 telefon fra Bergen, samt overordnet D.<\/p>\n

            D la frem en egnethetsmatrise som skulle vise As egnethet for den nye avdelingen. Matrisen inneholdt faglige kriterier som blant annet domain knowledge energy og knowledge about programming, samt mer personlige egenskaper som time to delivery\/efficiency, cooperation ability og general initiative.<\/p>\n

            Karakterskalaen p\u00e5 matrisen gikk fra 1-5 der 5 var beste karakter. A oppn\u00e5dde karakter fra 1-4, med en samlet poengsum p\u00e5 47.<\/p>\n

            A viser til at hun i mai 2009 var p\u00e5 medarbeidersamtale der det ble utferdiget en matrise med lignende kriterier som i egnethetsmatrisen. P\u00e5 denne matrisen fikk hun karakter 4 og 5 p\u00e5 alle kriterier, ogs\u00e5 p\u00e5 kriterier om \u00e5 holde tidsrammer, initiativ og samarbeidsvilje. De to matrisene viser alts\u00e5 ulike karakterer p\u00e5 like kriterier. I perioden mellom de to matrisene har A v\u00e6rt i arbeid ca 12 uker, fordelt p\u00e5 ca 6 uker i mai\/juni 2009 og ca 6 uker august\/september 2010.<\/p>\n

            Ombudet mener det faktum at As overordnete ikke hadde orientert videre om hennes kompetanse f\u00f8r dr\u00f8ftelsesm\u00f8te, sammenholdt med de ulike karakterene hun blir gitt p\u00e5 like kriterier gir grunn til \u00e5 tro at hennes frav\u00e6r i foreldrepermisjon spilte inn i utvelgelsesprosessen.<\/p>\n

            B m\u00e5 etter dette sannsynliggj\u00f8re at graviditet og foreldrepermisjon ikke ble vektlagt i utvelgelsesprosessen, jf. likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

            Ombudet vil bemerke at ettersom kvalifikasjonsprinsippet ikke gjelder i det private st\u00e5r arbeidsgivere friere til \u00e5 velge hva de vil vektlegge hos aktuelle s\u00f8kere.<\/p>\n

            Begrensningene i likestillingsloven gjelder imidlertid ogs\u00e5 her, og forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter er forbudt. B hevder at A ble vurdert til stillingen som prosjektleder. Hun fikk jevnt over gode resultater, men av 8 kandidater var det kun 2 som hadde d\u00e5rligere gjennomsnittsscore enn henne. Hun ble vurdert som nr 2 til stillingen som prosjektleder bak Y. Han scorer vesentlig h\u00f8yere p\u00e5 matrisen enn A.<\/p>\n

            Som begrunnelse for de ulike karakterene viser B viser til at matrisen fra medarbeidersamtalen og egnethetsmatrisen har to ulike form\u00e5l og karakterene kan derfor ikke kan sammenlignes. Ut i fra As redegj\u00f8relse legger ombudet til grunn at samme person var inne i begge vurderingene av henne. Matrisen fra medarbeidersamtalen er en oppf\u00f8lging av As utvikling som medarbeider i innev\u00e6rende stilling, mens egnethetsmatrisen er en vurdering av A i forhold til andre medarbeidere. Karakterene p\u00e5 egnethetsmatrisen har som form\u00e5l \u00e5 stille den enkelte medarbeiders kompetanse opp mot de \u00f8vriges.<\/p>\n

            Ombudet mener en slik metode for \u00e5 vurdere aktuelle kandidater vil v\u00e6re uoversiktlig og vanskelig m\u00e5lbar, spesielt i dette tilfelle da det er flere kandidater som er vurdert opp mot hverandre. Ombudet ser ogs\u00e5 at As karakterer p\u00e5 kriterier som \u00e5 holde tidsrammer og samarbeidsvilje faller fra 5 til 3, og initiativ faller fra 4 til 2. Det fremg\u00e5r av partenes redegj\u00f8relse at A har v\u00e6rt i jobb ca. 12 uker mellom de to ulike vurderingene av henne. Den vurderingsmetoden arbeidsgiver har benyttet sammenholdt med den relativt korte tiden arbeidsgiver har hatt til \u00e5 vurdere A s\u00e5 ulikt, gj\u00f8r at ombudet mener arbeidsgivers begrunnelse fremst\u00e5r som lite holdbar.<\/p>\n

            P\u00e5 bakgrunn av dette finner ombudet at B\u2019 redegj\u00f8relse av utvelgelsen ikke i tilstrekkelig grad sannsynliggj\u00f8r at As frav\u00e6r p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ikke spilte negativt inn i deres vurdering.<\/p>\n

            Konklusjon<\/h2>\n

            Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer med at B handler i strid med likestillingsloven \u00a7 3 annet ledd ved fastsettelsen av As l\u00f8nn, og i utvelgelsesprosessen ved opprettelse av X-avdelingen.<\/p>\n

            A har gjort ombudet oppmerksom p\u00e5 at hun mener attesten hun har mottatt fra B sier lite om henne som ansatt sammenlignet med attestene andre i B har mottatt. Dette forhold er ikke tatt opp i denne uttalelsen ettersom A er i dialog med B for \u00e5 endre attesten. Ombudet gj\u00f8r imidlertid oppmerksom p\u00e5 at sp\u00f8rsm\u00e5let kan tas opp seinere, og kan vurderes etter forbudet mot gjengjeldelse i likestillingsloven \u00a7 3 sjette ledd.<\/p>\n

            Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ilegge erstatnings- og\/eller oppreisningsansvar. Sp\u00f8rsm\u00e5l om erstatning og\/eller oppreisning avgj\u00f8res av domstolene, jf. likestillingsloven \u00a7 9, jf. \u00a7 17.<\/p>\n

            Ombudet vil likevel oppfordre partene til \u00e5 komme frem til en minnelig l\u00f8sning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen fredag 27. mai 2011 om hvordan B foresl\u00e5r \u00e5 l\u00f8se saken, dersom B velger ikke \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            En kvinne hevdet seg forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved manglende l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess firmaet hun var ansatt i gjennomf\u00f8rte.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[23],"class_list":["post-14334","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-23"],"yoast_head":"\n09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En kvinne hevdet seg forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved manglende l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess firmaet hun var ansatt i gjennomf\u00f8rte.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"27 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/\",\"name\":\"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess - Arkiv","og_description":"En kvinne hevdet seg forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved manglende l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess firmaet hun var ansatt i gjennomf\u00f8rte.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"27 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/","name":"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2011-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2011-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-forskjellsbehandling-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-ved-lonnsutvikling-og-i-en-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"09\/1271: Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved l\u00f8nnsutvikling og i en nedbemanningsprosess"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14334"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14334\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14334"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14334"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}