{"id":14335,"date":"2011-01-01T00:00:00","date_gmt":"2011-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/"},"modified":"2011-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2011-01-01T00:00:00","slug":"2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/","title":{"rendered":"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver hadde overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. <\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet viste i sin vurdering til lovens forarbeider som uttaler at med plikt til \u00e5 forebygge menes \u00abtiltak av preventiv karakter, som iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer\u00bb. Ombudet fant etter en konkret helhetsvurdering, hvor manglende informasjon om hva diskriminering er og hva trakassering er og mangelfulle retningslinjer ble s\u00e6rlig vektlagt, at virksomheten ikke i tilstrekkelig grad hadde oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering. <\/p>\n

Ombudet viste til lovens forarbeider som uttaler at plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering inneb\u00e6rer \u00e5 \u00abgripe fatt i aktuelle problemer og \u00e5 utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning\u00bb. Ombudet fant at virksomheten ikke hadde h\u00e5ndtert klagers varsel om trakassering p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te, og dermed ikke overholdt plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. Ombudet la blant annet vekt p\u00e5 at arbeidsgiver hadde konkludert i saken og foresl\u00e5tt l\u00f8sninger uten \u00e5 utrede n\u00e6rmere hva som hadde skjedd. En slik framgangsm\u00e5te var etter ombudets vurdering ikke i tr\u00e5d med vernebestemmelsens intensjon om \u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 forebygge trakassering. <\/p>\n

Saksnummer: 10\/1521
Lovanvendelse: diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd
Ombudets uttalelse er datert 5. desember 2011<\/strong><\/p>\n

    \n
  • LDOs uttalelse i PDF-format<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A var ansatt i B fra 19. mai 2008 og fram til nedbemanning og masseoppsigelse den 30. juni 2011. If\u00f8lge brev av 25. mars 2011 fra B skyldes oppsigelsen av A lav ansiennitet i bedriften. <\/p>\n

    A arbeidet i denne perioden i Bs produksjon som operat\u00f8r. I l\u00f8pet av ansettelsesperioden var han sykmeldt fra 26. februar 2010 og fram til arbeidsforholdets opph\u00f8r den 30. juni 2011. Sykmeldingen er relatert til As arbeidssituasjon, n\u00e6rmere bestemt hans opplevelse av mobbing og trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet og religion fra kollegaer i B.<\/p>\n

    P\u00e5 bakgrunn av As opplevelse av trakassering ble det holdt et m\u00f8te etter initiativ fra D. I tillegg til D deltok E, F, G, H og A i m\u00f8tet. Det endte med at A forlot m\u00f8tet. Det ble skrevet referat fra m\u00f8tet (udatert). I referatet framg\u00e5r det blant annet f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u201dS\u00e5 snart vi starter samtalen med A, dreier saken fort over til problemer med arbeidsledelsen, dvs. E og F. Jeg pr\u00f8ver \u00e5 f\u00e5 A til \u00e5 g\u00e5 tilbake til det som han betrakter som vanskelige kollegiale forhold i hallen, men lykkes d\u00e5rlig med dette, mine forslag om endret stilling, eller annet som vil hjelpe, trenger ikke inn, og jeg oppfatter snart situasjonen som fullstendig l\u00e5st. Verken Klubben eller meg evner da \u00e5 f\u00e5 \u00e5pnet A, slik at konstruktive samtaler kan fortsette. Etter en del tids meningsutveksling mellom A og E\/F ender det med at A g\u00e5r. G g\u00e5r etter han for \u00e5 f\u00e5 han tilbake, men lykkes ikke med dette. <\/p>\n

    Det er min klare oppfatning at verken E eller F har oppr\u00e5dd urimelig ovenfor A. E har dog innsett han en gang var \u201dfl\u00e5sete\u201d med A, og ba om unnskyldning for dette, noe som ble akseptert av A. Jeg kan ikke se at E eller F p\u00e5 noen m\u00e5te har behandlet A d\u00e5rligere enn andre. Den generelle tonen og spr\u00e5kbruken kan til tider v\u00e6re vel direkte, men ut i fra min opplevelse av lederniv\u00e5et under meg har det v\u00e6rt en stor grad av likebehandling og rettferdighet av de ansatte i samme avdeling.\u201d <\/p>\n

    Den 26. mai 2010 ble det holdt et m\u00f8te i forbindelse med at A hadde v\u00e6rt sykmeldt i tre m\u00e5neder. Til stede p\u00e5 m\u00f8tet var A, personalsjef I, tillitsvalgt D, IA-kontakt fra Arbeidslivssenteret i J K og arbeidsleder L. Form\u00e5let med dette m\u00f8tet var \u00e5 f\u00f8lge opp A som var sykmeldt og fors\u00f8ke \u00e5 tilrettelegge slik at han kunne komme tilbake i arbeid. Arbeidsgiver lykkes ikke med dette. Det er skrevet referat fra m\u00f8tet. <\/p>\n

    A \u00f8nsket i etterkant av m\u00f8tet at det skulle utarbeides en egen rapport som beskrev hans oppfatning av hendelsesforl\u00f8pet for \u00e5 dokumentere at han var blitt mobbet og trakassert. Arbeidsgiver etterkom ikke dette kravet. <\/p>\n

    Det framg\u00e5r av referatet at de avtalte \u00e5 ha et nytt m\u00f8te om en liten stund. <\/p>\n

    K nevnte i etterkant av m\u00f8tet at arbeidsgiver kunne ta kontakt med Arbeidstilsynet for veiledning om \u00e5 forebygge konflikter p\u00e5 arbeidsplassen. Da dav\u00e6rende personalsjef I tok kontakt med Arbeidstilsynet, ble han henvist til tilsynets nettsider. Bedriften fors\u00f8kte ikke \u00e5 kontakte Arbeidstilsynet etter dette. <\/p>\n

    I notat av 1. juni 2010 beskriver E sin versjon av saken. I udatert notat framstiller F sitt syn p\u00e5 saken. <\/p>\n

    Av legeattest datert 24. november 2010 f\u00f8lger det at A p\u00e5 dette tidspunktet fremdeles hadde helseproblemer relatert til forhold ved hans arbeidssituasjon ved B, at den medisinske tilstanden ikke hadde bedret seg og at han p\u00e5 dav\u00e6rende tidspunkt ikke hadde mulighet til \u00e5 fungere i arbeidsrelatert aktivitet. <\/p>\n

    I perioden A var ansatt hadde B ansatte med nasjonal opprinnelse fra ca. 30 ulike land. Ansatte med annen etnisk bakgrunn enn norsk utgjorde om lag 40 prosent av alle operat\u00f8rer.<\/p>\n

    B er en del av C, som er et internasjonalt selskap med over 20 000 ansatte. Selskapets rutiner blir beskrevet p\u00e5 intern-nettet, samt i ulike papirversjoner. Spesielt for varsling av uetisk oppf\u00f8rsel hadde selskapet et eget \u201dwhistleblower\u201d-program, som i 2010 ble etterfulgt av et program kalt \u201dCode of Conduct\u201d. For begge programmene var det sentrale en beskrivelse av \u00f8nsket adferd blant de ansatte. Den enkelte ansatte har ogs\u00e5 mulighet til \u00e5 varsle B\/C sentralt, anonymt, om u\u00f8nsket adferd blant kollegaer. <\/p>\n

    Det framg\u00e5r av Cs \u201dCode of Conduct\u201d at Cs arbeidssteder skal kjennetegnes av gjensidig tillit og respekt. Her f\u00f8lger det at C ikke tolerer seksuell trakassering, annen type trakassering, verken direkte eller indirekte, fysisk eller psykisk, verbal eller ikke-verbal eller noen annen type misbruk av de ansatte.<\/p>\n

    Virksomhetens arbeidsmilj\u00f8utvalg (AMU) har dr\u00f8ftet sp\u00f8rsm\u00e5let p\u00e5 generelt grunnlag, og klargjort sitt synspunkt via referat som offentliggj\u00f8res til virksomhetens ansatte. I referatet heter det: \u201dAMU hadde en grundig gjennomgang av ulike mobbeforhold som er kommet frem i lyset ved B. Disse er totalt uakseptable: Det p\u00e5legges enhver ansatt og ikke fremf\u00f8re mot noen en systematisk, indirekte eller direkte form mobbing\/trakassering. Arbeidsplassen ved B og X skal gi den ansatte et positivt bidrag for inspirasjon og fremskritt. Dette sikrer ogs\u00e5 at vi bruker kreftene positivt, slik at b\u00e5de sikkerhet og produksjon \u00f8kes optimalt.\u201d <\/p>\n

    B har stillingsbeskrivelser og sikkerhetsh\u00e5ndb\u00f8ker som beskriver plikten de ansatte har til \u00e5 bidra til et godt arbeidsmilj\u00f8. I stillingsbeskrivelsens punkt om generelt for stillingen heter det: \u201dDet p\u00e5ligger enhver ansatt ved B og X \u00e5 utf\u00f8re sitt arbeid og sine plikter p\u00e5 en slik m\u00e5te at sikkerheten blir ivaretatt og at verdiskaping og produktivitet blir best mulig. Videre skal hver enkelt medarbeider bidra til et godt arbeidsmilj\u00f8 og i godt samarbeid med de andre ansatte ved bedriften, medvirke til en positiv produktivitetsutvikling og til at bedriftens konkrete og generelle m\u00e5lsettinger blir oppfylt. Dette medf\u00f8rer ogs\u00e5 aktiv deltakelse i bedriftens kvalitetsarbeid, ivaretaking av HMS og ytre milj\u00f8 (HSE), og overholdelse av gjeldende prosedyrer, instrukser og de tiltaksplaner som skal til for \u00e5 oppfylle bedriftens m\u00e5lsetning innen kvalitet, ytre milj\u00f8 og HMS (HSE).<\/p>\n

    Enhver ansatt ved B og X har rett\/plikt til \u00e5 stanse arbeid som kan medf\u00f8re fare for liv og helse eller tap av materielle verdier, \u00e5 avvise varer som ikke er i henhold til bedriftens krav til HMS, ytre milj\u00f8 (HSE) og\/eller kvalitet.\u201d <\/p>\n

    Virksomheten har ikke en egen oppl\u00e6ring som kun fokuserer p\u00e5 forbudet mot diskriminering og trakassering. <\/p>\n

    B har en \u00e5rlig medarbeiderunders\u00f8kelse med sp\u00f8rsm\u00e5l om blant annet trakassering, hvor den enkeltes svar er anonyme. B eller C har funnet at svarene har gitt grunnlag for ytterligere tiltak. <\/p>\n

    A fremmet klage til ombudet ved e-post av 3. november 2010. <\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A mener han ble utsatt for trakassering og mobbing fra kollegaer p\u00e5 B p\u00e5 grunn av utseende, etnisitet og religion. Mobbingen startet ca. tre m\u00e5neder etter at han tiltr\u00e5dte i B. For eksempel har han blitt kalt for terrorist, Osama bin Laden og Mullah Krekar av kollegaer, til tross for at han har gitt uttrykk for at han ikke setter pris p\u00e5 det.<\/p>\n

    Han rapporterte forholdet til arbeidsleder, som tok det opp med de aktuelle personene uten at det f\u00f8rte til at mobbingen opph\u00f8rte.<\/p>\n

    Trakasseringen var ikke en engangsforeteelse, men skjedde systematisk av b\u00e5de kollegaer og ledere.<\/p>\n

    A minnet i m\u00f8te den 26. mai 2010 om en rapport og en utredning fra arbeidsgiver, noe han hadde etterspurt flere m\u00e5neder tidligere uten \u00e5 f\u00e5 respons. I var i m\u00f8tet veldig tydelig p\u00e5 at han ikke \u00f8nsket \u00e5 si opp E selv om A skulle \u00f8nske dette. I fortalte at A ville bli behandlet likt som andre i virksomheten. K opplyste at det var behov for en utredning og at arbeidsmilj\u00f8et p\u00e5 arbeidsplassen b\u00f8r forbedres, samt at de ansvarlige m\u00e5 ta konsekvensene av sine handlinger.<\/p>\n

    A viser til at det faktum at referater er b\u00e5de tynt og h\u00e5ndskrevet illustrerer hvor seri\u00f8st B s\u00e5 p\u00e5 en slik alvorlig sak.<\/p>\n

    B burde ha en egen handlingsplan for \u00e5 h\u00e5ndtere mobbing og trakassering. B forventer at A, som har blitt utsatt for trakassering, selv skal foresl\u00e5 en l\u00f8sning. B foresl\u00e5r ingen l\u00f8sning p\u00e5 eget initiativ. <\/p>\n

    At det ikke finnes dokumentasjon fra m\u00f8ter og samtaler tyder p\u00e5 at virksomheten vil skjule informasjon, beskytte personer eller ikke ser alvorlig p\u00e5 hendelsene. <\/p>\n

    B:<\/h3>\n

    B viser til at virksomheten har en tydelig politikk p\u00e5 at den ikke aksepterer trakassering. Mobbing\/trakassering er videre jevnlig et tema p\u00e5 virksomhetens AMU-m\u00f8ter.<\/p>\n

    Det har v\u00e6rt arrangert m\u00f8ter med de som jobber i produksjonen der mobbing har v\u00e6rt tema, og det har v\u00e6rt poengtert at mobbing\/trakassering kan f\u00f8re til muntlig eller skriftlig advarsel. <\/p>\n

    Virksomheten har lagt til rette for at ansatte som praktiserer daglig b\u00f8nn, Ramadan og andre religi\u00f8se h\u00f8ytider da den \u00f8nsker \u00e5 framst\u00e5 som en inkluderende bedrift. <\/p>\n

    N\u00e5r virksomheten har blitt kjent med at det har forekommet at ansatte har blitt utsatt for trakasserende kommentarer og bemerkninger, fors\u00f8ker B \u00e5 l\u00f8se konflikten p\u00e5 lavest mulig niv\u00e5. Det blir da innkalt til m\u00f8te der n\u00e6rmeste overordnede, ansatte og klubben er til stede. Som regel l\u00f8ses konflikten her. Hvis ikke, innkalles personalavdelingen, og i noen tilfeller Bedriftshelsetjenesten. <\/p>\n

    For \u00e5 f\u00e5 til en l\u00f8sning i saken har det v\u00e6rt viktig for B at A kommer med forslag til hva som m\u00e5 til. A har blitt tilbudt \u00e5 endre skift og avdeling, f\u00e5 oppf\u00f8lging av psykologtjenester og bedriftslegen. Det var ikke en mulighet \u00e5 flytte de andre involverte til andre avdelinger da disse hadde kompetanse og grunnleggende oppl\u00e6ring for \u00e5 produsere i akkurat den avdelingen.<\/p>\n

    Det har v\u00e6rt holdt flere m\u00f8ter hvor konflikten har v\u00e6rt fors\u00f8kt l\u00f8st. Da dette etter As oppfatning ikke har v\u00e6rt nok, har B bedt om As forslag til l\u00f8sning.<\/p>\n

    B har skrevet referater fra m\u00f8ter som har blitt holdt, men har ikke utarbeidet en rapport slik A \u00f8nsket. Dette skyldes at B ikke har hatt samme oppfatning av hendelsesforl\u00f8pet som A. As bror har ogs\u00e5 etterspurt en slik rapport. P\u00e5 bakgrunn av dette ble det holdt et m\u00f8te med personalsjef, tillitsvalgt og leder, hvor det ble konkludert med at bedriften mente den hadde gjort det den skulle og at det ikke var behov for ytterligere dokumentasjon enn det som allerede forel\u00e5 i saken. <\/p>\n

    B mener bedriften har h\u00e5ndtert saken p\u00e5 en ryddig og riktig m\u00e5te. B har arbeidet systematisk og tatt initiativ til kontakt og foresl\u00e5tt l\u00f8sninger overfor A. Dokumentasjonen som foreligger er datert og underskrevet, og beskriver det som har v\u00e6rt gjort underveis. At A mener dokumentasjonen har v\u00e6rt mangelfull tar B til etterretning og vil i framtiden vurdere om dette kan gj\u00f8res annerledes. <\/p>\n

    Ytterligere samtaler har antagelig ogs\u00e5 funnet sted, men det er ikke skrevet referat fra disse. <\/p>\n

    B har underveis bedt om r\u00e5d fra instanser som Nav, Arbeidstilsynet, NHO og Fellesforbundet.<\/p>\n

    A og hans bror har gitt beskjed om at m\u00f8ter i bedriftens lokaler er utelukket, og at denne saken m\u00e5 l\u00f8ses av eksterne parter. Det har derfor ikke v\u00e6rt ytterligere initiativ fra virksomheten etter at ombudet ble involvert i saken.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag <\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 2.<\/p>\n

    Arbeidsgiver skal innenfor sitt ansvarsomr\u00e5de forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det skjer trakassering strid med \u00a7 5 f\u00f8rste ledd, jf. \u00a7 5 tredje ledd. <\/p>\n

    Trakassering p\u00e5 grunnlag av for etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, spr\u00e5k, religion eller livssyn er forbudt, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. <\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Innledning<\/h3>\n

    Ombudet har tatt stilling til om B har overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. Hvorvidt A har blitt utsatt for trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet\/religion i strid med diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd vil bli behandlet som egne saker av ombudet. Hvorvidt A har blitt utsatt for trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet\/religion har dermed heller ikke v\u00e6rt gjenstand for bevisf\u00f8ring i denne saken. <\/p>\n

    Diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd er todelt. Ombudet dr\u00f8fter f\u00f8rst om B har overholdt plikten til \u00e5 forebygge trakassering og deretter om virksomheten har oppfylt plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering i det aktuelle tilfellet.<\/p>\n

    Bestemmelsen i \u00a7 5 inneb\u00e6rer arbeidsgivers ansvar overfor dem som naturlig h\u00f8rer innenfor arbeidsgivers ansvarsomr\u00e5de som, i dette tilfellet, arbeidstakere.<\/p>\n

    Plikten til \u00e5 forebygge trakassering<\/h3>\n

    Ombudet har f\u00f8rst tatt stilling til om B har overholdt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet mv. i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. Med plikt til \u00e5 forebygge trakassering menes \u201dtiltak av preventiv karakter, som iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer\u201d, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004\u20132005) s. 208. <\/p>\n

    Vernebestemmelsen i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd har lik utforming som, og er bygget opp med vernebestemmelsen i likestillingsloven \u00a7 8a som mal. Ombudet siterer derfor fra likestillingslovens forarbeider, Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 75, n\u00e5r det gjelder beskrivelsen av det n\u00e6rmere innholdet i plikten:<\/p>\n

    \u201dRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel \u00e5 fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, og for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man b\u00f8r velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.\u201d<\/p>\n

    Formuleringer i likestillingslovens forarbeider som \u201dblant annet\u201d, \u201db\u00f8r\u201d og \u201dfor eksempel\u201d tyder p\u00e5 at lovgiver har gitt en fleksibel regel. En arbeidsgiver st\u00e5r dermed til en viss grad fritt n\u00e5r det gjelder \u00e5 velge hvilke tiltak som iverksettes, s\u00e5 lenge bedriften har relevante forebyggingstiltak. <\/p>\n

    B har gjennom \u201dCode of Conduct\u201d, som er tilgjengelig for de ansatte p\u00e5 intern-nettet, gitt uttrykk for at virksomheten ikke tolererer noen former for trakassering. I Csdokument \u201dN\u00e5r skal man melde fra?\u201d framg\u00e5r det at de ansatte skal varsle leder eller bruke Cs \u201dwhistleblower\u201d-system for \u00e5 inngi rapport umiddelbart ved uakseptabel adferd, som for eksempel brudd p\u00e5 menneskerettigheter som diskriminering. Ombudet finner at varslingsrutiner er i kjernen av hva som forventes av en virksomhet p\u00e5 Bs st\u00f8rrelse, men at B ser ut til \u00e5 mangle beskrivelse av framgangsm\u00e5ten for hvordan et varsel om trakassering skal h\u00e5ndteres. Dette skaper lite forutsigbarhet for b\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker. Manglende saksbehandlingsrutiner ved varsling synes \u00e5 ha medf\u00f8rt at B i dette tilfellet har v\u00e6rt noe usikre p\u00e5 hvordan et varsel om trakassering b\u00f8r og skal h\u00e5ndteres, jf. ogs\u00e5 dr\u00f8ftelsen nedenfor om hvorvidt B har oppfylt sin plikt til \u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 hindre videre trakassering av A. Det er n\u00e6r sammenheng mellom adekvate retningslinjer for varsel om trakassering og h\u00e5ndtering av slik varsling og hvorvidt arbeidsgiver faktisk oppfyller sin plikt om \u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering i framtiden.<\/p>\n

    Det foreg\u00e5r etter det opplyste ingen oppl\u00e6ring med fokus p\u00e5 anti-diskriminering og trakassering. C framhever p\u00e5 den annen side at if\u00f8lge medarbeiderunders\u00f8kelsens svar p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l om opplevd diskriminering er det ikke ansett \u00e5 v\u00e6re behov for ytterligere tiltak. Ombudet bemerker at sp\u00f8rsm\u00e5l om trakassering p\u00e5 arbeidsplassen i medarbeiderunders\u00f8kelsen er et relevant forebyggende tiltak som gir virksomheten \u00f8kt kunnskap, men f\u00f8lger ikke uten videre Bs analyse av at svarene ikke foranlediger flere tiltak som tar sikte p\u00e5 \u00e5 hindre trakassering i virksomheten. P\u00e5 nr. 61 i unders\u00f8kelsen \u201dIngen trakasseres p\u00e5 min arbeidsplass\u201d, viser s\u00f8ylen til B 77 og s\u00f8ylen til C 81. Vurderingen g\u00e5r fra 0 til 100. Ombudet viser til virksomhetens uttalte nulltoleranse overfor trakassering. <\/p>\n

    Etter en konkret helhetsvurdering hvor manglende informasjon om hva diskriminering og trakassering er og mangelfulle varslingsrutiner er s\u00e6rlig vektlagt, finner ombudet at B ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. <\/p>\n

    Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering<\/h3>\n

    Ombudet har videre tatt stilling til om B har handlet i tr\u00e5d med plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering av A. Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering omfatter \u201d\u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer og \u00e5 utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning\u201d, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004\u20132005) s. 208. Det er videre beskrevet i disse forarbeidene til loven at det ikke kreves at trakasseringen faktisk er forhindret, men at det er tilstrekkelig at arbeidsgiver har fors\u00f8kt \u00e5 hindre den. Den trakasserte skal heller ikke m\u00e5tte bevise at trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet har skjedd for at plikten skal inntre. Det er tilstrekkelig at vedkommende varsler om slik trakassering. <\/p>\n

    Det er ikke tvilsomt at B har fulgt opp As varsel om etnisk trakassering. Det er dokumentert at det er holdt et m\u00f8te, antakelig den 25. februar 2010, samt et m\u00f8te i anledning As sykefrav\u00e6r den 26. mai 2010. A oppfatter utvilsomt at arbeidsgivers oppf\u00f8lging rent faktisk ikke hindret videre trakassering av ham. A var siden 26. februar 2010 sykmeldt p\u00e5 bakgrunn av hendelsene. Sp\u00f8rsm\u00e5let er dermed om B har foretatt seg nok til \u00e5 oppfylle lovens krav i dette tilfellet. <\/p>\n

    B viser til at det antakelig er gjennomf\u00f8rt flere m\u00f8ter og samtaler uten at det er skrevet referat fra disse. <\/p>\n

    Av referatet fra det f\u00f8rste m\u00f8tet g\u00e5r det fram at H konkluderer med at ingen har opptr\u00e5dt urimelig overfor A, til tross for at det tidligere i referatet er beskrevet en fastl\u00e5st situasjon, hvor samtalen var dreid bort fra den aktuelle saken og over til problemer med arbeidsledelsen. A ble etter dette sykmeldt. <\/p>\n

    P\u00e5 bakgrunn av referatet finner ombudet at B b\u00e5de har konkludert i saken og foresl\u00e5tt l\u00f8sninger uten \u00e5 utrede n\u00e6rmere hva som har skjedd. En slik framgangsm\u00e5te er etter ombudets vurdering ikke i tr\u00e5d med vernebestemmelsens intensjon om \u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 forebygge trakassering. For \u00e5 kunne komme fram til en l\u00f8sning b\u00f8r det f\u00f8rst utredes hva som faktisk har skjedd.<\/p>\n

    Neste m\u00f8tet som finner sted er tre m\u00e5neder senere, og tema for m\u00f8tet er ikke trakasseringen direkte, men oppf\u00f8lging av A som sykmeldt og tilrettelegging for at han skulle komme tilbake i arbeid. Det ble i m\u00f8tet avtalt \u00e5 holde et nytt m\u00f8te om en liten stund. Det foreligger ikke dokumentasjon som bekrefter at denne planen ble fulgt opp. <\/p>\n

    P\u00e5 denne bakgrunn finner ombudet at B ikke har h\u00e5ndtert As varsel om trakassering p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te, og dermed ikke overholdt plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    B har ikke overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ilegge erstatnings- og\/eller oppreisningsansvar. Sp\u00f8rsm\u00e5l om erstatning og\/eller oppreisning avgj\u00f8res av domstolene, jf. diskrimineringsloven \u00a7 13, jf. \u00a7 14.<\/p>\n

    Ombudet vil likevel oppfordre partene til \u00e5 komme frem til en minnelig l\u00f8sning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 15. januar 2012 om hvordan B foresl\u00e5r \u00e5 l\u00f8se saken, dersom B velger ikke \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. <\/p>\n

    Oslo, 05.12.2011<\/p>\n

    Sunniva \u00d8rstavik
    likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver hadde overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[23],"class_list":["post-14335","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-23"],"yoast_head":"\n10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver hadde overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"17 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/\",\"name\":\"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv","og_description":"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver hadde overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"17 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/","name":"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2011-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2011-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-101521-arbeidsgiver-overholdt-ikke-plikten-til-a-forebygge-og-soke-a-hindre-trakassering\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"10\/1521: Arbeidsgiver overholdt ikke plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14335"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14335\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14335"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14335"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}