{"id":14368,"date":"2011-01-01T00:00:00","date_gmt":"2011-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/"},"modified":"2011-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2011-01-01T00:00:00","slug":"2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/","title":{"rendered":"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

En mann hevder at arbeidsgiveren hans har brutt plikten til individuell tilrettelegging for han. Mannen har de siste \u00e5rene slitt med helseproblemer. Dette har f\u00f8rt til gradvis hyppigere sykefrav\u00e6r, og helt eller delvis sykemelding i flere perioder. Han hevder han frem til sommeren 2010 ikke fikk noen oppf\u00f8lgning, og at oppf\u00f8lgningen etter det har v\u00e6rt minimal. Mannen hevder hans ledere har utsatt han for trakassering\/mobbing, diskriminering og brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet har vurdert klagen. Ombudets vurdering er at saken er utl\u00f8st av mannens lange sykefrav\u00e6r etter 2009, og saken vurderes derfor i sin helhet etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det er helseproblemene hans som er \u00e5rsaken til at mannen ikke kunne utf\u00f8re sin tidligere jobb. <\/p>\n

Ombudet har vurdert tre forhold: Sp\u00f8rsm\u00e5l om trakassering; sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren har gjort det den kunne for \u00e5 tilrettelegge arbeidet for mannen, og at arbeidsgiveren derfor ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass, eventuelt med nye tilrettelagte arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver har dokumentert at de flere ganger har dr\u00f8ftet sp\u00f8rsm\u00e5let om tilrettelegging med mannen. Arbeidsgiver tilb\u00f8d ham en annen jobb men han takket nei til tilbudet. <\/p>\n

Legeerkl\u00e6ring viser at det ikke er mulig for ham \u00e5 jobbe fullt p\u00e5 dagens arbeidsplass. Derfor ble klart at mannen ikke kunne fortsette p\u00e5 museet, selv etter fors\u00f8k p\u00e5 tilrettelegging. Det ble ogs\u00e5 sett p\u00e5 muligheter for l\u00f8sninger utover etaten. Hvis den arbeidsrettede rehabiliteringen mannen n\u00e5 gjennomf\u00f8rer, bidrar til \u00e5 klarlegge hans funksjonsniv\u00e5, har arbeidsgiver bedre grunnlag for \u00e5 arbeide videre med andre arbeidsoppgaver for mannen. <\/p>\n

Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at arbeidsgiver ikke har brutt sin plikt til individuell tilrettelegging for mannen.<\/p>\n

Saksnummer: 11\/237
Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12
Dato (for uttalelse): 25.10.2011<\/strong><\/p>\n

    \n
  • \nDokument i PDF-format.<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Fremstillingen av sakens bakgrunn er basert p\u00e5 partenes skriftlige redegj\u00f8relser og referat fra m\u00f8ter sendt til ombudet. Mannen A ble vinteren 2000 ansatt i X kommune ved B museet. A har jobbet i resepsjonen med resepsjons- og sikkerhetsoppgaver som bes\u00f8kskontroll, registrering og alarmh\u00e5ndtering. A har de siste \u00e5rene slitt med helseproblemer, samt en yrkesskade fra 2007. Dette har f\u00f8rt til gradvis hyppigere sykefrav\u00e6r, og helt eller delvis sykemeldt i flere perioder. <\/p>\n

    Fra 2009 hadde A lengre sykefrav\u00e6r. H\u00f8yt sykefrav\u00e6r gjorde at arbeidsgiver sendte han til bedriftshelsetjenesten, hvor han ble gjort oppmerksom p\u00e5 enkel tilpasning i forhold til sykedom og arbeidsoppgavene sine, som varsomhet i forhold til stressende situasjoner, faren for v\u00e6sketap og inntak av n\u00e6ring. A har siden april 2010 v\u00e6rt sammenhengende sykemeldt, men har i to perioder fors\u00f8kt seg i opprinnelig jobb, noe som ikke fungerte. <\/p>\n

    Juni 2010 ble det avholdt et m\u00f8te mellom A og arbeidsgiver. P\u00e5 m\u00f8tet ble sp\u00f8rsm\u00e5l om disiplin\u00e6rsak avklart, samt samtale om hva som kunne gj\u00f8res videre. Det ble avtalt nytt m\u00f8te juni. P\u00e5 dette m\u00f8te ble det ogs\u00e5 diskutert hvilke andre stillinger som kan passe for A, og det ble avtalt at han skulle levere oppdatert CV. <\/p>\n

    P\u00e5 bakgrunn av m\u00f8tene ble det utarbeidet en oppf\u00f8lgningsplan. Planen gjaldt tidsrommet juni til august 2010, og er underskrevet av partene august. I planen vises det til at blant annet inneklima gj\u00f8r at A ikke kan utf\u00f8re arbeidsoppgavene sine. Det blir derfor satt i et verk et tiltak som g\u00e5r ut p\u00e5 at A f\u00e5r en ny midlertidig kontorplass, og en endring i arbeidsoppgaver i form av en periode med vedlikehold og ajourf\u00f8ring av interne rutiner som gjelder for resepsjonen. <\/p>\n

    Det ble avholdt m\u00f8te september der A arbeidssituasjon ble gjennomg\u00e5tt, og det ble diskutert tilbakef\u00f8ring til resepsjonen. Arbeidsgiver skriver dette er begrunnet i at de midlertidige arbeidsoppgavene var fullf\u00f8rt. Ombudet merker seg her at A er uenig i at oppgavene var fullf\u00f8rt. A jobbet videre med oppgavene en ukes tid til. A g\u00e5r da tilbake i turnus i resepsjonen tilsvarende sin friskmeldingsprosent, og nytt m\u00f8te avtales oktober. A foresl\u00e5r at han jobber siste del av sine skift. P\u00e5 m\u00f8te i oktober ble det utarbeidet ny oppf\u00f8lgingsplan som sa at A skal jobbe tilsvarende sin friskmeldingsprosent i resepsjonen. Arbeidsgiver skal justere klimaanlegget til optimal temperatur, n\u00e5r han er p\u00e5 jobb. <\/p>\n

    Oktober avholdes dialogm\u00f8te 2. Legen dokumenterer at tilbakef\u00f8ring til full jobb i resepsjonen i museet ikke er aktuelt i forhold til hans helsetilstand. Arbeidsgiver gj\u00f8r oppmerksom p\u00e5 at de ikke har andre ledige stillinger \u00e5 tilby. A vil selv s\u00f8ke andre ledige stillinger. Arbeidsgiver skal hjelpe han med overgang til andre funksjoner i X kommune etter at de mottar en medisinsk uttalelse om at A ikke kan jobbe p\u00e5 museet.<\/p>\n

    Legeattesten sendes arbeidsgiver november. I januar 2011 tilbyr arbeidsgiver A en 100 % stilling som salvakt ved museet. Dette inneb\u00e6rer nye arbeidsoppgaver, men A beholder l\u00f8nn, stillingsprosent og stillingstittel som sekret\u00e6r. <\/p>\n

    I februar 2011 ble det gjennomf\u00f8rt nytt oppf\u00f8lgningsm\u00f8te. Her ble X kommunes attf\u00f8ringsreglement gjennomg\u00e5tt med representant fra attf\u00f8ringsutvalget til stede. A viser til at han i dag ikke kan jobbe p\u00e5 grunn av helsetilstanden. Det ble avtalt at han skulle snakke med sin lege, og f\u00e5 en vurdering av helsetilstanden fremover. Etter dette kan det vurderes arbeidstrening via NAV og arbeidstrening via utdanningsetaten p\u00e5 en skole i regi av X kommune. Dette skal arbeidsgiver bidra med, og representanten fra attf\u00f8ringsutvalget vil ta kontakt med Utdanningsetaten n\u00e5r A etter samtale med sin lege har gitt en vurdering av sitt funksjonsniv\u00e5, sin arbeidsevne og sin kompetanse. <\/p>\n

    Det blir holdt et nytt oppf\u00f8lgningsm\u00f8te mars 2011. A fastlege og bedriftshelsetjenesten var til stede for \u00e5 bidra til \u00e5 klarlegge hans funksjonsniv\u00e5. Det ble reist sp\u00f8rsm\u00e5l om A kunne utf\u00f8re mer administrative oppgaver. Arbeidsgiver viser til at dette har v\u00e6rt vurdert, men at det ikke er tilstrekkelig slike oppgaver som kan skilles ut uten at det vil ta arbeidsoppgaver fra andre. Bedriftslegen vurderer arbeidsrettet rehabilitering som den beste l\u00f8sningen. Fastlegen skal sende s\u00f8knad til NAV, og arbeidsgiver skal sammen med bedriftslegen se p\u00e5 mulighetene innenfor de programmene NAV tilbyr. A er n\u00e5 p\u00e5 st\u00f8nad i form av arbeidsavklaringspenger gjennom NAV, og tiltak i form av arbeidsrettet og helsemessig rehabilitering. <\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A mannen:<\/h3>\n

    A viser til at han har slitt med helseproblemer som har f\u00f8rt til gradvis hyppigere sykefrav\u00e6r, og lengre sammenhengende sykemelding siden april 2010.
    A hevder han frem til sommeren 2010 ikke fikk noen oppf\u00f8lgning, og at oppf\u00f8lgningen etter det har v\u00e6rt minimal. A hevder hans ledere har utsatt han for trakassering\/mobbing, diskriminering og brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging. Til st\u00f8tte for sin p\u00e5stand om trakassering\/mobbing viser A til at arbeidsgiver fors\u00f8kte \u00e5 starte disiplin\u00e6rsak i stedet for oppf\u00f8lgning, og at arbeidsgiver har omtalt sykemelding som ferie, og at \u201dsykemeldinger bare er et resultat av samtaler mellom deg og din lege\u201d.<\/p>\n

    Til st\u00f8tte for sin p\u00e5stand om diskriminering viser A til tilfeller der andre ansatte har f\u00e5tt tilpasset sin arbeidssituasjon permanent eller raskere enn han. Til st\u00f8tte for p\u00e5standen om manglende individuell tilrettelegging viser A til at arbeidsgiver ikke foretok noen kartlegging av situasjonen og at de sporadiske tiltak som er iverksatt er kommet for sent. To av tiltakene arbeidsgiver presenterer som individuelle tiltak var fellestiltak som konsekvens av ombygging. A viser videre til at tiltaket med andre arbeidsoppgaver sommer\/h\u00f8st 2010 fungerte bra, og mener det ble avsluttet av \u00f8konomiske hensyn. <\/p>\n

    B museet:<\/h3>\n

    B museet viser til at det ble utarbeidet en oppf\u00f8lgingsplan for A. Det ble der tilrettelagt for at A i en tidsbegrenset periode kunne arbeide s\u00e6rskilt med vedlikehold og ajourf\u00f8ring av interne rutiner som gjelder for arbeidet i resepsjonen. A fikk benytte en midlertidig ledig kontorplass under dette arbeidet. <\/p>\n

    Det ble utf\u00f8rt fysiske tilretteleggingstiltak p\u00e5 A ordin\u00e6re arbeidsplass i form av nytt klimaanlegg og ny arbeidsstol. Romtemperaturen ble justert til 23 grader n\u00e5r han var p\u00e5 jobb. Arbeidstiden ble tilrettelagt i tr\u00e5d med \u00f8nsker fra A. Det ble videre gjennomf\u00f8rt samtaler med september, oktober og oktober 2010. <\/p>\n

    Arbeidsgiver har s\u00e5 langt det er praktisk mulig fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A slik at han kan komme tilbake i sitt ordin\u00e6re arbeid. Etter brev fra A sin fastlege hvor legen skriver at det vil v\u00e6re mest hensiktsmessig \u00e5 s\u00f8ke om arbeidsrettede attf\u00f8ringstiltak, fant arbeidsgiver \u00e5 kunne tilby A en annen stilling. A fikk januar 2011 tilbud om stilling som vakt p\u00e5 B museet. <\/p>\n

    Det ble holdt oppf\u00f8lgningsm\u00f8te februar 2011, og nytt m\u00f8te mars 2011 der fastlege og bedriftshelsetjeneste var til stede. P\u00e5 m\u00f8tet ble det konkludert med at A n\u00e5 b\u00f8r pr\u00f8ve arbeidsrettet rehabilitering gjennom NAV, og at fastlegen sender s\u00f8knad om dette. <\/p>\n

    De tilretteleggingstiltakene som er fors\u00f8kt er vurdert ved egen intern kompetanse, samt ut fra kravene som ble stilt ved anskaffelsene. Videre har personalavdelingen i Kulturetaten, og representant fra HR-avdelingen i Utviklings- og kompetanseetaten som har lang erfaring og kompetanse p\u00e5 tilretteleggingstiltak for alle etater i X kommune vurdert tiltakene. <\/p>\n

    Tilretteleggingstiltaket der A jobbet med vedlikehold\/ajourf\u00f8ring av instrukser og rutiner for arbeidet i resepsjonen var tidsavgrenset, og arbeidet ble fullf\u00f8rt og avsluttet. <\/p>\n

    Arbeidsgiver kjenner seg ikke igjen i p\u00e5stander om mobbing og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen. Arbeidsgiver mener forholdene er lagt til rette for \u00e5 f\u00e5 A tilbake i arbeid, f\u00f8rst som resepsjonist, deretter med tilbud om annet arbeid i etaten. I tillegg til oppf\u00f8lgningsm\u00f8tene har n\u00e6rmeste leder hatt samtaler med A p\u00e5 telefon for \u00e5 h\u00f8re hvordan han har det og bidra til at han fortsatt f\u00f8ler tilh\u00f8righet til arbeidsplassen. Arbeidsgiver viser til referater fra oppf\u00f8lgningsm\u00f8tene. <\/p>\n

    Rettslig grunnlag <\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 forbyr direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. <\/p>\n

    Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet. <\/p>\n

    Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren, anses ikke som diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd. I arbeidslivet m\u00e5 ogs\u00e5 forskjellsbehandlingen v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke. <\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 6 forbyr trakassering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. <\/p>\n

    Plikten til individuell tilrettelegging reguleres av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12. Arbeidsgiver er p\u00e5lagt \u00e5 foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmede barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 12 femte ledd. <\/p>\n

    Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver
    regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 sjette ledd.<\/p>\n

    Ombudets vurdering
    \n<\/h2>\n

    Ombudet skal vurdere om arbeidsgiver X kommune ved B museet, har utsatt A for trakassering, diskriminering og manglende individuell tilrettelegging p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. <\/p>\n

    Det er dokumentert at A i 2007 fikk pustebesv\u00e6r p\u00e5 jobb og falt sammen p\u00e5 gulvet. Ved bes\u00f8k hos legevakten dagen etter ble det konstatert h\u00f8yt blodtrykk. Han har videre vist til enkelte sykefrav\u00e6r med legemelding frem til 2009. Ombudet har ikke f\u00e5tt noen informasjon om A hadde behov for oppf\u00f8lgning her, hvilke tiltak han hadde behov for og hvorvidt dette ble tatt opp med arbeidsgiver. A helsetilstand forverret seg, og han gjennomf\u00f8rte nye unders\u00f8kelser januar 2009. Det ble da konstatert diabetes 2. A informerte arbeidsgiver om at dette kunne v\u00e6re jobbrelatert. A hadde flere sykefrav\u00e6r etter dette, og var sammenhengende sykemeldt fra april 2010. <\/p>\n

    I sin klage viser A dermed i noen grad til forhold f\u00f8r og etter at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven tr\u00e5dte i kraft. Loven tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2009. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt var frem til det regulert av arbeidsmilj\u00f8loven kapittel 13. Det materielle innholdet i tilretteleggingsplikten i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er en videref\u00f8ring av gjeldende rett etter arbeidsmilj\u00f8loven, jf. ot.prp.nr. 44 s. 182. Ombudet vurderer det slik at saken er utl\u00f8st av hans lange sykefrav\u00e6r etter 2009, og saken vurderes derfor i sin helhet etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. <\/p>\n

    Innledningsvis vil ombudet vurdere om A sin helseplager er omfattet av diskrimineringsvernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. A har diabetes 2, h\u00f8yt blodtrykk og en yrkesskade i form av en skadet arm. Nedsatt funksjonsevne er ikke definert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. If\u00f8lge forarbeidene omfattes nedsatte fysiske, psykiske og kognitive funksjoner, jf. ot.prp.nr. 44 (2007-2008) side 90 flg. Det er ikke stilt krav til varighet, men det er avgrenset mot forbig\u00e5ende og bagatellmessige forhold, side 251. <\/p>\n

    I forarbeidenes dr\u00f8fting av avgrensing av diskrimineringsvernet er det lagt til grunn at diskrimineringsvernet skal v\u00e6re vidt og at hovedfokus skal ligge p\u00e5 om det foreligger diskriminering eller ikke, jf. NOU 2005:8, pkt. 10.4.3. Det er videre lagt vekt p\u00e5 at fokus ikke skal v\u00e6re p\u00e5 avgrensing av en personkrets, men p\u00e5 om diskrimineringen skjer p\u00e5 grunnlag av en nedsatt funksjonsevne. Dette inneb\u00e6rer at dersom diskriminering kan knyttes til A sine helseplager, vil han normalt v\u00e6re omfattet av diskrimineringsvernet, se ogs\u00e5 ot.prp nr. 44 (2007-2008) s. 91.<\/p>\n

    Ombudet ser det som dokumentert at \u00e5rsaken til at A ikke kunne utf\u00f8re sin tidligere jobb i resepsjonen er de nevnte helseplagene. Dette f\u00f8lger av fastlegens brev og m\u00f8tereferater fra samtaler mellom partene. P\u00e5 bakgrunn av dette finner ombudet at hans helseplager omfattes av diskrimineringsvernet i loven. Ombudet g\u00e5r dermed over til \u00e5 vurdere de tre forhold A peker p\u00e5 i sin klage, trakassering, diskriminering og manglende individuell tilrettelegging. <\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5l om trakassering
    \n<\/h3>\n

    Ombudet vil f\u00f8rst vurdere om A er utsatt for trakassering av sin arbeidsgiver. Som grunnlag for sin p\u00e5stand om trakassering viser A til ytringer fra arbeidsgiver og at arbeidsgiver s\u00f8kte \u00e5 starte disiplin\u00e6rsak p\u00e5 grunn av mye frav\u00e6r etter at A hadde bedt om oppf\u00f8lging. Ombudet har forst\u00e5else for at A kan oppfatte de nevnte kommentarer fra ulike ledere som krenkende. Ombudet har ogs\u00e5 forst\u00e5else for at A reagerer p\u00e5 at det blir startet disiplin\u00e6rsak i forbindelse med mye frav\u00e6r n\u00e5r han \u00f8nsker oppf\u00f8lging. <\/p>\n

    Ombudet ser imidlertid ut fra de dokumentene som er fremlagt at disiplin\u00e6rsak ble vurdert startet p\u00e5 bakgrunn av en misforst\u00e5else, og at dette ble oppklart og avsluttet. Ombudet mener at sp\u00f8rsm\u00e5let om disiplin\u00e6rsak var en uheldig h\u00e5ndtering fra arbeidsgivers side, men at det ikke vil utgj\u00f8re trakassering i lovens forstand.<\/p>\n

    Arbeidsgiver skriver ogs\u00e5 at man ikke kjenner seg igjen i A p\u00e5stander om trakassering. Her st\u00e5r det p\u00e5stand mot p\u00e5stand om hvorvidt slike kommentarer som nevnt over har falt. Ombudet kan ikke se at det er andre holdepunkter som st\u00f8tter A sin fremstilling p\u00e5 dette punktet. En p\u00e5stand om trakassering er ikke nok til \u00e5 kunne fastsl\u00e5 at trakassering har skjedd. Det samme gjelder for diskriminerende handlinger. Ombudet mener kommentarene A viser til her uansett ikke er av den alvorlighetsgrad som kreves for at ytringer kan sies \u00e5 utgj\u00f8re trakassering. <\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering<\/h3>\n

    Ombudet vil videre kommentere p\u00e5standen om diskriminering. Som grunnlag for dette viser A til at andre ansatte har f\u00e5tt tilpasset sin arbeidssituasjon permanent eller raskere enn i hans tilfelle. Han viser til at noen har f\u00e5tt avbrutt tiltak av \u00f8konomiske grunner, mens andre har f\u00e5tt opprettholdt tiltakene. <\/p>\n

    Det er ikke grunnlag i saken for \u00e5 vurdere om arbeidsgiver forskjellsbehandler ansatte med ulike typer nedsatt funksjonsevne n\u00e5r tilrettelegging vurderes og iverksettes. Ombudet mener en slik sammenligning av oppf\u00f8lging forskjellige ansatte har f\u00e5tt ikke vil v\u00e6re relevant i sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging. Det kan v\u00e6re store forskjeller i arbeidsoppgaver, helseplager, behov og andre forhold. Individuell tilrettelegging skal avhjelpe behov den enkelte har. Ombudet g\u00e5r derfor ikke videre inn i vurderingen av diskriminering p\u00e5 denne bakgrunn her.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging<\/h3>\n

    Ombudet vil s\u00e5 vurdere p\u00e5standen om manglende individuell tilrettelegging. Sp\u00f8rsm\u00e5let blir om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til \u00e5 tilrettelegge arbeidet
    for A etter at arbeidsgiver fikk kjennskap til A helseplager. <\/p>\n

    Ombudet vil innledningsvis i vurderingen knytte noen kommentarer til sp\u00f8rsm\u00e5let om tidsfrister for tilretteleggingsplaner og oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter. Fristene f\u00f8lger av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-6. Ombudet h\u00e5ndhever ikke denne bestemmelsen. Manglende overholdelse av disse fristene kan imidlertid virke inn p\u00e5 tilretteleggingen arbeidstakeren f\u00e5r, og ombudet kan dermed som et ledd i vurderingen av manglende individuell tilrettelegging se p\u00e5 hvilke konsekvenser manglende overholdelse av tidsfristene medf\u00f8rer. Ombudet mener imidlertid at det at arbeidsgiver ikke holder seg innenfor de oppgitte frister i seg selv ikke er tilstrekkelig til \u00e5 konstatere manglende individuell tilrettelegging. Ombudet g\u00e5r heller ikke inn i vurderinger av formelle krav knyttet attf\u00f8ringsregelverket, som uansett ligger utenfor ombudets h\u00e5ndhevingskompetanse. N\u00e5r det gjelder arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, har Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalt seg om innholdet i denne i sak 21\/2007. <\/p>\n

    Forarbeidene til loven presiserer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forutsetter et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren det skal tilrettelegges for. Arbeidstakeren skal bidra ved \u00e5 opplyse om, og bist\u00e5 i kartleggingen av sine behov. <\/p>\n

    Ut ifra partenes redegj\u00f8relse og m\u00f8tereferater fremg\u00e5r det at det s\u00e6rlig er inneklimaet, og spesielt i resepsjonen p\u00e5 grunn av p\u00e5virkningen fra v\u00e6ret utenfor, som gj\u00f8r det vanskelig for A \u00e5 utf\u00f8re oppgavene i sin opprinnelige stilling. <\/p>\n

    Arbeidsgiver har p\u00e5 bakgrunn av dette vist til tiltak som er satt i verk for \u00e5 tilrettelegge for A. Ombudet har f\u00e5tt opplyst at det er kommet ny kontorstol i resepsjonen og at det er installert nytt klimaanlegg p\u00e5 museet. Ombudet konstaterer at det er uenighet mellom partene om tidspunktet for n\u00e5r disse tiltakene var p\u00e5 plass. Det er ogs\u00e5 uenighet om hvorvidt dette var fellestiltak eller individuelle tiltak for A. Ombudet vil bemerke at hensikten med individuell tilrettelegging er at arbeidstakeren skal kunne fortsette i arbeid. A har vist til at inneklimaet var et problem. Et nytt klimaanlegg m\u00e5 antas \u00e5 kunne v\u00e6re med \u00e5 avhjelpe A sine problemer, selv om det ogs\u00e5 kommer flere ansatte\/bes\u00f8kende til gode. Ombudet ser at det er avtalt justering av romtemperatur, men at det ogs\u00e5 er skrevet at det er vanskelig \u00e5 tilpasse dette til A sin behov. <\/p>\n

    Ombudet ser videre at A sommer\/h\u00f8st 2010 midlertidig fikk benytte en annen kontorplass med andre arbeidsoppgaver. Ombudet legger til grunn at arbeidsplassen ikke var optimal ettersom den ogs\u00e5 ble brukt av andre, og ikke i utgangspunktet var ment som en kontorplass. Ombudet ser likevel at \u00e5 benytte denne f\u00f8rte til at A ikke satt i resepsjonen innenfor inngangsd\u00f8ren hvor inneklimaet i st\u00f8rre grad ble p\u00e5virket. Arbeidsoppgavene bestod i vedlikehold og ajourf\u00f8ring av rutiner for arbeidet i resepsjonen. A viser til at tiltaket fungerte bra, og hevder det ble avsluttet av \u00f8konomiske grunner. Arbeidsgiver viser til at tiltaket ble avsluttet fordi det var fullf\u00f8rt, og at videre jobb med administrative oppgaver som dette vil ta arbeid fra andre ansatte. Ombudet har ikke grunnlag for \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering av at arbeidet var fullf\u00f8rt. Ombudet mener ogs\u00e5 at et arbeid med gjennomgang av rutiner har karakter av en tidsbegrenset midlertidig oppgave som vil ta slutt. <\/p>\n

    Ombudet har merket seg at arbeidsgiver tilb\u00f8d A en jobb som salvakt, men at han skulle beholde stillingstittel- og betingelser fra resepsjonen. A har tidligere utf\u00f8rt denne jobben, og han viser til at det helsemessig ikke er noen stor forskjell fra opprinnelig jobb. A har derfor takket nei til dette tilbudet.<\/p>\n

    Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass, eventuelt med nye tilrettelagte arbeidsoppgaver. Ombudet ser av den innsendte dokumentasjonen at arbeidsgiver flere ganger har dr\u00f8ftet sp\u00f8rsm\u00e5let om tilrettelegging med A. I tillegg til arbeidsgiver og han har relevante fagpersoner og eksterne akt\u00f8rer som lege og NAV deltatt p\u00e5 m\u00f8tene. I denne prosessen har det v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt flere m\u00f8ter med anledning til \u00e5 peke p\u00e5 konkrete tiltak det har v\u00e6rt behov for. A hadde problemer med inneklimaet, s\u00e6rlig i resepsjonen. Ombudet mener derfor tiltak som midlertidig annen kontorplass med andre arbeidsoppgaver og justering av temperatur m\u00e5 anses som hensiktsmessige tiltak. Ombudet kan heller ikke se at A har foresl\u00e5tt andre tiltak utenom annen jobb utenfor etaten. <\/p>\n

    Det hadde v\u00e6rt diskutert i m\u00f8ter tidligere, men det ble helt klart at A ikke kunne inneha opprinnelig jobb selv etter fors\u00f8k p\u00e5 tilrettelegging i m\u00f8te 21. oktober 2010. Ombudet legger etter dette til grunn at partene var enige om at videre tilrettelegging p\u00e5 B museet ikke var mulig.<\/p>\n

    Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt omfatter ogs\u00e5 en vurdering av om arbeidstakeren kan utf\u00f8re andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet. Sp\u00f8rsm\u00e5let blir da om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 finne andre arbeidsoppgaver andre steder i virksomheten da det ble klart at A ikke kunne fortsette p\u00e5 museet. Med virksomhet skal det her forst\u00e5s X kommune ettersom museet er underlagt kommunen. Ombudet er kommet til at arbeidsgiver heller ikke i dette henseende har brutt sin tilretteleggingsplikt.<\/p>\n

    Det f\u00f8lger av m\u00f8tereferat fra oktober at arbeidsgiver etter legeerkl\u00e6ring ville arbeide videre med \u00e5 finne andre l\u00f8sninger for A i X kommune. Fra hans fastlege mottok B museet legeerkl\u00e6ring p\u00e5 at \u201dpasienten har en sammensatt lidelse som gj\u00f8r at fullt arbeid p\u00e5 dagens arbeidsplass ikke ansees som mulig \u00e5 gjennomf\u00f8re\u201d november 2010. <\/p>\n

    Det ble deretter avholdt m\u00f8ter i februar 2011 og mars 2011 for \u00e5 informere om attf\u00f8ring og for \u00e5 klarlegge hans funksjonsniv\u00e5. Det ble her innkalt bistand fra HR-avdelingen i Utviklings- og kompetanseetaten, som bist\u00e5r virksomheter med blant annet omstilling og attf\u00f8ring. <\/p>\n

    For at arbeidsgiver skulle kunne g\u00e5 videre med l\u00f8sning for A var det behov for en arbeidsavklaring. Dette inneb\u00e6rer en kartlegging av funksjonsniv\u00e5, arbeidsevne og kompetanse. A fylte p\u00e5 m\u00f8te ut skjema for sin kompetanse og kvalifikasjoner. A var fra slutten av november 100 % sykemeldt. Det fremg\u00e5r av m\u00f8tereferat fra mars 2011 at det var uvisst hvor h\u00f8y hans arbeidsevne og friskmeldingsstatus var p\u00e5 det tidspunkt. Det blir av bedriftslegen foresl\u00e5tt arbeidsrettet rehabilitering gjennom NAV for \u00e5 kartlegge hans funksjonsniv\u00e5 og arbeidsevne. Dette ble ogs\u00e5 beskrevet som mest hensiktsmessig av hans fastlege i legeerkl\u00e6ringen. <\/p>\n

    Det ble deretter sendt brev med s\u00f8knad til NAV om innplassering i arbeidstreningsprogram. A gjennomf\u00f8rte v\u00e5ren 2011 fire uker avklaring ved Z deretter arbeidstrening og kompetanseheving gjennom Utdanningsetaten. Kursdelen begynte mai, og praksisdelen av kurset begynte i august og varer ut oktober. <\/p>\n

    Ombudet mener det var praktisk vanskelig for arbeidsgiver \u00e5 finne andre arbeidsoppgaver til A i X kommune, da verken A eller fastlege kunne gi noen avklaringer n\u00e5r det gjaldt hans funksjonsniv\u00e5 i tiden fremover. N\u00e5r arbeidsgiver ikke hadde informasjon om n\u00e5r A kunne begynne \u00e5 jobbe, hvor mye han kunne jobbe og hvilke oppgaver han kunne utf\u00f8re, mener ombudet det vanskelig kan forventes at arbeidsgiver p\u00e5 det tidspunkt sikrer nye arbeidsoppgaver i ny etat. <\/p>\n

    Arbeidsrettet rehabilitering for \u00e5 klarlegge A funksjonsniv\u00e5 kan derfor avhjelpe dette, slik at arbeidsgiver etter gjennomf\u00f8ringen av kurs og praksisdel har bedre grunnlag for \u00e5 finne andre passende arbeidsoppgaver. <\/p>\n

    Det er foretatt flere samtaler med A om behovet for tilrettelegging der ogs\u00e5 eksterne akt\u00f8rer som fastlege, bedriftshelsetjeneste og NAV har v\u00e6rt til stede. Partenes redegj\u00f8relser i saken kan tyde p\u00e5 at det har v\u00e6rt enkelte kommunikasjons- og samhandlingsproblemer mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i prosessen. Ombudet mener samarbeid i en slik prosess er sv\u00e6rt viktig for \u00e5 sikre god tilrettelegging for arbeidstaker, og ombudet ber om at partene tar dette med seg videre i prosessen. <\/p>\n

    Da det ble klart at A ikke kunne fortsette p\u00e5 museet, selv etter fors\u00f8k p\u00e5 tilrettelegging, ble det sett p\u00e5 muligheter for l\u00f8sninger utover etaten. Hvis den arbeidsrettede rehabiliteringen A n\u00e5 gjennomf\u00f8rer bidrar til \u00e5 klarlegge hans funksjonsniv\u00e5, har arbeidsgiver bedre grunnlag for \u00e5 arbeide videre med andre arbeidsoppgaver for A. <\/p>\n

    Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at arbeidsgiver ikke har brutt sin plikt til individuell tilrettelegging for A. <\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    B museet har ikke brutt diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 ved sin tilrettelegging for A, og har heller ikke trakassert eller diskriminert ham i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 6. <\/p>\n

    Oslo, 25.
    oktober 2011
    Sunniva \u00d8rstavik
    likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    En mann hevder at arbeidsgiveren hans har brutt plikten til individuell tilrettelegging for han. Mannen har de siste \u00e5rene slitt med helseproblemer. Dette har f\u00f8rt til gradvis hyppigere sykefrav\u00e6r, og helt eller delvis sykemelding i flere perioder. Han hevder han frem til sommeren 2010 ikke fikk noen oppf\u00f8lgning, og at oppf\u00f8lgningen etter det har v\u00e6rt minimal. Mannen hevder hans ledere har utsatt han for trakassering\/mobbing, diskriminering og brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[23],"class_list":["post-14368","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-23"],"yoast_head":"\n11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En mann hevder at arbeidsgiveren hans har brutt plikten til individuell tilrettelegging for han. Mannen har de siste \u00e5rene slitt med helseproblemer. Dette har f\u00f8rt til gradvis hyppigere sykefrav\u00e6r, og helt eller delvis sykemelding i flere perioder. Han hevder han frem til sommeren 2010 ikke fikk noen oppf\u00f8lgning, og at oppf\u00f8lgningen etter det har v\u00e6rt minimal. Mannen hevder hans ledere har utsatt han for trakassering\/mobbing, diskriminering og brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"21 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/\",\"name\":\"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging - Arkiv","og_description":"En mann hevder at arbeidsgiveren hans har brutt plikten til individuell tilrettelegging for han. Mannen har de siste \u00e5rene slitt med helseproblemer. Dette har f\u00f8rt til gradvis hyppigere sykefrav\u00e6r, og helt eller delvis sykemelding i flere perioder. Han hevder han frem til sommeren 2010 ikke fikk noen oppf\u00f8lgning, og at oppf\u00f8lgningen etter det har v\u00e6rt minimal. Mannen hevder hans ledere har utsatt han for trakassering\/mobbing, diskriminering og brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"21 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/","name":"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2011-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2011-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-museet-handlet-ikke-i-strid-med-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven-ved-sporsmal-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"11\/237: Museet handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ved sp\u00f8rsm\u00e5l om individuell tilrettelegging"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14368"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14368\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14368"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14368"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}