{"id":14382,"date":"2011-01-01T00:00:00","date_gmt":"2011-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/"},"modified":"2011-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2011-01-01T00:00:00","slug":"2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/","title":{"rendered":"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver overfor en arbeidstaker som fikk diagnosen bipolar lidelse. <\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet var i tvil om vurderingen, og uttalte at det var en svakhet ved arbeidsgivers oppf\u00f8lging at det framstod som om virksomheten ikke hadde satt seg inn i hva diagnosen innebar.<\/p>\n

Ombudet la betydelig vekt p\u00e5 arbeidsgivers beslutning om \u00e5 involvere bedriftslegen og arbeidsgivers tiltro til hans faglige r\u00e5d i saken. Arbeidsgiver framhevet s\u00e6rlig at arbeidstakers sykmeldinger ikke \u00e5pnet for yrkesaktivitet, og at bedriftslegen uttalte at arbeidstaker ikke ville v\u00e6re i stand til \u00e5 gjennomf\u00f8re oppf\u00f8lgingssamtaler. Den n\u00f8dvendige forutsetningen for relevant tilrettelegging om dialog med arbeidstaker var dermed ikke til stede.<\/p>\n

Ombudet kom p\u00e5 denne bakgrunn til at arbeidsgiver ikke handlet i strid med plikten til tilrettelegging i tidligere \u00a7 13-5 i arbeidsmilj\u00f8loven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

Arbeidstaker brakte ombudets uttalelse inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til samme resultat som ombudet med referanse 22\/2011. Les nemndas vedtak p\u00e5 www.diskrimineringsnemnda.no.<\/p>\n

Saksnummer: 10\/1197
Diskrimineringsgrunnlag: nedsatt funksjonsevne
Lovanvendelse: tidligere \u00a7 13-5 i arbeidsmilj\u00f8loven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd
Dato for ombudets uttalelse: 21. februar 2011<\/strong><\/p>\n

    \n
  • \nDokument i PDF-format<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A ble ansatt som arkivmedarbeider i C 25. april 2005. Den 23. juni og 9. september 2005 ble det holdt oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter ang\u00e5ende ansettelsen. I referatene framg\u00e5r det at begge parter da var tilfredse med arbeidsforholdet.<\/p>\n

    I 2006 startet A turgruppe for kollegaene.<\/p>\n

    Den 27. mars 2006 og 25. oktober 2007 ble det gjennomf\u00f8rt medarbeidersamtaler med A. Det g\u00e5r fram av referatene at hun da var forn\u00f8yd med arbeidet og arbeidsplassen.<\/p>\n

    Arkivmedarbeiderne klaget p\u00e5 lederen sin i 2007. Partene er ikke enige om utfallet av klagen.<\/p>\n

    A ble hundre prosent sykmeldt med diagnosen bipolar lidelse den 23. juni 2008 til 21. juli 2008. Deretter var hun femti prosent sykmeldt fra og med 21. juli til og med 5. august 2008. Den 5. august inviterte seksjonsleder A til seks ukers oppf\u00f8lgingssamtale. Form\u00e5let med samtalen var \u00e5 avklare behov for oppf\u00f8lgingsplan. A informerte leder om at hun slet med depresjon. Fastlegen og sykepleier var p\u00e5 ferie.<\/p>\n

    Fra 6. august 2008 var hun hundre prosent sykmeldt fram til 30. juni 2009.<\/p>\n

    Den 19. desember 2008 ble det holdt dialogm\u00f8te 2 hos Nav E. Den 30. april 2009 ble det holdt nytt m\u00f8te hos Nav E.<\/p>\n

    Fra 1. juli 2009 gikk hun over p\u00e5 rehabiliteringstiltak i regi av Nav. Den 1. august 2010 ble A innvilget permanent uf\u00f8retrygd.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A hevder at C unnlot \u00e5 tilrettelegge for henne slik at hun kunne beholde arbeid. Arbeidsgiver utarbeidet aldri noen oppf\u00f8lgingsplan for As tilbakef\u00f8ring til arbeidet, og hun fikk heller ikke anledning til \u00e5 komme med sine innspill om behov for tilrettelegging. Da hun fors\u00f8kte \u00e5 vende tilbake med femti prosent sykmelding, ble hun enda sykere fordi det ikke var tilrettelagt for henne.<\/p>\n

    A informerte arbeidsgiver om sin depresjon for \u00e5 gj\u00f8re det lettere for virksomheten \u00e5 tilrettelegge for henne. As h\u00e5p var at de skulle dr\u00f8fte funksjonsevnen hennes og behovet for tilrettelegging. Partene fikk aldri til en slik dialog. Da hun vendte tilbake til arbeidet 21. juli, fikk hun en sv\u00e6rt t\u00f8ff mottakelse. I perioden 23. juni til 21. juli var A \u00e5pen om depresjonen sin. Den mandagen hun vendte tilbake, f\u00f8lte hun seg trygg p\u00e5 at leder hadde skaffet seg informasjon om hva en depressiv lidelse innebar og hvordan man som leder skal forholde seg i en slik situasjon. I dag er hun overbevist om at dersom leder hadde innhentet informasjon om bipolar lidelse\/depresjon fra sakkyndige hadde hun v\u00e6rt i hundre prosent stilling fremdeles.<\/p>\n

    A hevder arbeidsgiver har overlatt ansvaret for oppf\u00f8lgingen av henne til bedriftslegen.<\/p>\n

    Den 5. august 2008 ble hun innkalt til oppf\u00f8lgingssamtale med leder. Han var brysk og autorit\u00e6r og mente hun m\u00e5tte bidra etter beste evne for \u00e5 fungere normalt. A beskriver dette som en irettesettelsessamtale.<\/p>\n

    Den 6. august m\u00f8tte A til en akuttime og ble sykmeldt 100 %. Legen mente hun var p\u00e5 grensen til en depressiv psykose. Hun underrettet leder etter legekonsultasjonen. A oppfattet at leder da ble irritert.<\/p>\n

    En kollega i arkivavdelingen ble sykmeldt ett og et halvt \u00e5r etter A. Hun fikk tilbud om omplassering til en annen avdeling i samme etat.<\/p>\n

    A kan ikke erindre at medarbeiderne i arkivet ga noen positiv tilbakemelding til avdelingsdirekt\u00f8ren.<\/p>\n

    Det er ukjent for A at leder fikk klage p\u00e5 hygienen hennes og uakseptabel adferd fra kollegaer i samme etasje. Leder tok imidlertid opp at noen hadde reagert p\u00e5 As hvitl\u00f8ksspising.<\/p>\n

    I utgangspunktet var det meningen at A skulle tilbake til etaten. Problemet var hele tiden at leder ikke tilrettela for henne. I telefonsamtalene utover h\u00f8sten nevnte han ikke tilrettelegging. A informerte ham om at hun hadde f\u00e5tt diagnosen bipolar lidelse. Leder visste ikke engang hva dette var.<\/p>\n

    Leder ringer av og til for \u00e5 h\u00f8re hvordan det g\u00e5r og n\u00e5r hun kommer tilbake. P\u00e5 det tidspunktet er hun for syk til \u00e5 ta opp kampen. Leder nevnte ikke tilrettelegging.<\/p>\n

    Arbeidsgiver mente problemene ikke ble l\u00f8st ved \u00e5 flytte A til en annen avdeling.
    A mener hun blir ansvarliggjort for alle problemene.<\/p>\n

    P\u00e5 dialogm\u00f8te den 19. desember 2008 fikk hun ingen signaler fra arbeidsgiver om at de var villige til sette i verk tiltak. P\u00e5 m\u00f8tet la hun fram kopi av innkallingsbrev til spesialist, slik at arbeidsgiver var klar over at hun var i gang med behandling. Arbeidsgiver sa at det ikke lot seg gj\u00f8re \u00e5 omplassere henne. P\u00e5 det tidspunktet var A glad for ikke \u00e5 bli presset tilbake da hun var opptatt med \u00e5 bygge opp helsen. Arbeidsgiver ville kun hjelpe med en overf\u00f8ring til D. A reagerte ogs\u00e5 p\u00e5 at bedriftslegen ble omtalt som oppf\u00f8lgingsansvarlig overfor Nav i stedet for arbeidsgiver.<\/p>\n

    B ved C:<\/h3>\n

    H\u00f8sten 2007 ble leder oppmerksom p\u00e5 at kollegaer i samme etasje klaget seg imellom over As d\u00e5rlige hygiene. I den forbindelse ble uakseptabel adferd p\u00e5talt. Leder tok opp problemet med A.<\/p>\n

    Leder kontaktet HR-stab for bistand etter en sykefrav\u00e6rsoppf\u00f8lgingssamtale med A 5. august 2008. Hun fortalte leder at hun var deprimert. Personalsjef kontaktet BHT for bistand. A fikk tilbud om samtaler med bedriftslegen og uttrykte tilfredshet med dette. If\u00f8lge bedriftslegen var hun \u00e5pen om helseplager, medisinsk utredning og behandling samt diagnose i de konfidensielle samtalene med ham.<\/p>\n

    Det har framg\u00e5tt av sykmeldingene fra behandlende lege og samtaler med bedriftslegen at det ikke har v\u00e6rt medisinsk sett mulig for A \u00e5 v\u00e6re i tilrettelagt arbeid eller aktivitet i sykmeldingsperioden. Det ble heller ikke foresl\u00e5tt at hun skulle pr\u00f8ve seg i arbeid. Tilstanden til A var slik at det ikke var mulig \u00e5 komme tilbake til arbeid. C p\u00e5beroper seg unntaksregelen. C hadde som utgangspunkt at A ville komme tilbake til sin stilling i arkivet etter endt behandling.<\/p>\n

    Det har v\u00e6rt et samarbeid mellom bedriftslegen, personalkontoret og A om mulige arbeidsmessige endringer. Etatens vurdering var at arbeidsoppgavene i arkivet var passende i forhold til hennes kompetanse og at arbeid i en ny enhet fort ville f\u00f8re til de samme problemene n\u00e5r det gjelder kollegaer, sosialt fellesskap og ledelse. I samtaler ga A uttrykk for at hun ikke \u00f8nsket \u00e5 komme tilbake til etaten. I regi av Nav har hun deltatt p\u00e5 \u201dVilje viser vei\u201d-prosjektet, som hadde som m\u00e5l \u00e5 avklare arbeidsevnen hennes. Parallelt ble et forslag fra A og bedriftslegen om \u00e5 s\u00f8ke l\u00f8nnstilskudd til \u00e5 arbeide ved D p\u00e5 E dr\u00f8ftet i m\u00f8te med Nav.<\/p>\n

    C har avtale med NSB BHT. Bedriftslege F, spesialist arbeidsmedisin, er etatens hovedkontakt og en viktig bidragsyter i etatens vernetjeneste. Han deltar p\u00e5 etatens arbeidsmilj\u00f8utvalgsm\u00f8ter og underutvalg. En sentral oppgave for bedriftshelsetjenesten er praktisk bistand i arbeidet med tilrettelegging for sykmeldte medarbeidere. Bistanden kan best\u00e5 i \u00e5 foreta funksjonsvurderinger, deltakelse i oppf\u00f8lgingssamtaler med den sykmeldte og leder og dialogm\u00f8te hos Nav.<\/p>\n

    I henhold til Cs rutiner for sykefrav\u00e6rsoppf\u00f8lging inviterte seksjonsleder A til seks ukers oppf\u00f8lgingssamtale den 5. august 2008. A innformerte om at hun slet med depresjoner. Hun skulle fors\u00f8ke \u00e5 f\u00e5 time hos legevakten neste dag.<\/p>\n

    Seksjonsleder kontaktet personalkonsulent for bistand. Alle ledere med personalansvar i etaten er tildelt en fast personalkonsulent som bist\u00e5r med r\u00e5d i arbeidet med \u00e5 f\u00f8lge opp sykefrav\u00e6r og andre personalrelaterte saker. Ved behov bist\u00e5r konsulenten i oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter og dialogm\u00f8ter. Gjennom samtaler med A var personalkonsulenten kjent med at hun over tid hadde opplevd seg isolert i arbeidsmilj\u00f8et og opplevde arbeidssituasjonen som vanskelig. Mulige tiltak ble vurdert. Beslutningen om \u00e5 konsultere bedriftslegen ble tatt p\u00e5 bakgrunn av kjennskap til den begrensede hjelp som tilbys hos legevakten sommerstid og etatens behov for faglig bistand.<\/p>\n

    I samtale med personalkonsulenten 8. august 2008 ga A sitt samtykke til \u00e5 m\u00f8te bedriftslegen. F\u00f8rste samtale ble gjennomf\u00f8rt 13. august 2008. Etter denne samtalen formidlet bedriftslegen til etaten at A var for syk til \u00e5 delta p\u00e5 oppf\u00f8lgingssamtaler og at behandlingen kom til \u00e5 v\u00e6re tidkrevende. A ga uttrykk for at hun verdsatte kontakten med bedriftslegen. Arbeidsgiver valgte \u00e5 opprettholde kontakten med A gjennom bedriftslegen fram til hun ble frisk nok til \u00e5 m\u00f8te leder og medvirke til utarbeidelse av oppf\u00f8lgingsplan.<\/p>\n

    I samtaler h\u00f8sten 2008 fors\u00f8kte bedriftslegen uten hell \u00e5 f\u00e5 A med p\u00e5 m\u00f8te med leder. Etaten fikk en klar forst\u00e5else for at A ikke var i stand til \u00e5 oppfylle sin medvirkningsplikt og avventet videre fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 gjennomf\u00f8re oppf\u00f8lgingssamtale. Det har derfor ikke v\u00e6rt mulig \u00e5 utarbeide oppf\u00f8lgingsplan eller tilrettelegge for henne. Leder hadde regelmessig telefonkontakt med A. Det ble ogs\u00e5 holdt m\u00f8ter hos Nav E.<\/p>\n

    Den 2. juni 2009 mottok personalkonsulenten e-post fra A om at hun skal delta i prosjektet Vilje viser vei i regi av Nav og at hun i samarbeid med legen er i ferd med \u00e5 s\u00f8ke [\u2026] pensjonsforsikring om midlertidig uf\u00f8repensjon. C vurderte informasjonen som en ytterligere bekreftelse p\u00e5 at fastlegen ikke ans\u00e5 henne som ferdig attf\u00f8rt. <\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med bestemmelsene i arbeidsmilj\u00f8loven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3 og 4.<\/p>\n

    Tilretteleggingsplikten ble innf\u00f8rt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 54 F ved lovendring 1. mai 2004. Bestemmelsens materielle innhold ble senere videref\u00f8rt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5, jf. ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) side 327, og fra 1. januar 2009 i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Den tidligere bestemmelsen i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 sl\u00e5r fast at arbeidsgiver s\u00e5 langt det er mulig skal iverksette n\u00f8dvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne f\u00e5 eller beholde arbeid, utf\u00f8re og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling. Dette gjelder ikke dersom tiltakene vil inneb\u00e6re en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver.<\/p>\n

    Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.
    Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 sjette ledd.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Den p\u00e5st\u00e5tt manglende individuelle tilretteleggingen av arbeidet fant sted i tidsrommet fra sykmeldingen i juni 2008 og fram til innvilgelsen av permanent uf\u00f8retrygd i august 2010.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2009 og gjelder s\u00e5ledes bare delvis for det aktuelle forholdet. Likebehandlingskapittelet i arbeidsmilj\u00f8loven, herunder plikten til individuell tilrettelegging i tidligere \u00a7 54 F tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2004. Den 1. januar 2006 ble tilretteleggingsplikten videref\u00f8rt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5. Det er et poeng for ombudet at det tidligst var kjent for arbeidsgiver at A hadde bipolar lidelse og dermed behov for tilrettelegging i juni 2008. Ombudet har derfor vurdert saken b\u00e5de etter bestemmelsen i tidligere arbeidsmilj\u00f8lov \u00a7 13-5, og etter bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd for den delen av forholdet som fant sted etter 1. januar 2009.<\/p>\n

    Form\u00e5let med \u00a7 13-5 var \u00e5 sikre like muligheter for funksjonshemmede i arbeidslivet, ikke \u00e5 gi s\u00e6rlige rettigheter, jf. ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) side 327. For \u00e5 oppn\u00e5 like muligheter kreves det at arbeidsgiver iverksetter konkrete tiltak tilpasset den enkeltes situasjon. Det overordnede form\u00e5let med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er nedfelt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 1. Loven skal fremme likestilling, sikre like muligheter og hindre diskriminering. Siktem\u00e5let med \u00a7 12 er \u00e5 f\u00e5 eller \u00e5 beholde arbeid p\u00e5 lik linje med andre.<\/p>\n

    Funksjonshemming var ikke n\u00e6rmere definert i arbeidsmilj\u00f8loven. I ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) side 328 legges f\u00f8lgende forst\u00e5else av begrepet til grunn:<\/p>\n

    \u201dMed funksjonshemming menes ikke bare fysiske tilstander men ogs\u00e5 psykiske lidelser av varig karakter, som f\u00f8rer til at en arbeidstaker ikke har mulighet til \u00e5 utf\u00f8re en jobb tilsvarende andre arbeidstakere uten tilrettelegging.<\/p>\n

    N\u00e5r begrepet \u2019funksjonshemming\u2019 benyttes i lovteksten skal dette tolkes slik at tilretteleggingsplikten etter \u00a7 13-5 omfatter arbeidss\u00f8kere og arbeidstakere med varig funksjonsnedsettelse.\u201d<\/p>\n

    Nedsatt funksjonsevne er ikke definert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. I ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) side 90-91 framg\u00e5r det at diskrimineringsgrunnlaget omfatter nedsatte fysiske, psykiske og kognitive funksjoner. Det er ikke stilt bestemte krav til varighet, men er avgrenset mot forbig\u00e5ende og\/eller bagatellmessige forhold, jf. ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) side 251.<\/p>\n

    Ombudet sl\u00e5r p\u00e5 bakgrunn av ovennevnte fast at As diagnose, bipolar lidelse, er \u00e5 anse som en funksjonshemming i \u00a7 13-5 sin forstand og en nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. A fikk diagnosen bipolar lidelse i juni 2008. Hun orienterte arbeidsgiver tidligst i juni 2008 og senest i m\u00f8te 5. august 2008. Ombudet legger til grunn at B ved C hadde en tilretteleggingsplikt overfor A tidligst fra juni 2008. F\u00f8r dette tidspunktet er det blant annet beskrevet konflikter med leder og kollegaer. Arbeidsgiver hadde p\u00e5 dette tidspunktet ikke kjennskap til As nedsatte funksjonsevne. Disse forholdene vil derfor ikke v\u00e6re en del av ombudets videre vurdering.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let er om B ved C har overholdt sin plikt til \u00e5 tilrettelegge arbeidet overfor A etter at den fikk kjennskap til at hun hadde bipolar lidelse.<\/p>\n

    I Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 21\/2007 uttalte nemnda blant annet f\u00f8lgende om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5:<\/p>\n

    \u201dTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r.\u201d<\/p>\n

    Arbeidsgiver fors\u00f8kte \u00e5 gjennomf\u00f8re et oppf\u00f8lgingsm\u00f8te med A i august 2008. M\u00f8te ble ikke gjennomf\u00f8rt etter planen. Ombudet anser her arbeidsgivers initiativ for \u00e5 v\u00e6re et f\u00f8rste fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 vurdere situasjonen. Da dette ikke lot seg gjennomf\u00f8re, ble bedriftshelsetjenesten koplet p\u00e5.<\/p>\n

    Ombudet mener det er uheldig at arbeidsgiver ikke har tatt initiativ til \u00e5 sette seg inn i hva As sykdom inneb\u00e6rer og hva slags tilrettelegging som generelt sett vil v\u00e6re n\u00f8dvendig. P\u00e5 den annen side har det her v\u00e6rt vanskelig for arbeidsgiver \u00e5 vurdere hva som konkret kan gj\u00f8res for \u00e5 tilrettelegge for A i og med at beskjeden fra bedriftslegen har v\u00e6rt at hun ikke er i stand til \u00e5 gjennomf\u00f8re slike samtaler. A har imidlertid vist til at hun har hatt jevnlige samtaler med arbeidsgiver uten at tilretteleggig har blitt nevnt. I tillegg er det gjennomf\u00f8rt minst ett m\u00f8te med Nav hvor begge parter deltok. Det finnes ikke referat fra m\u00f8tet, men det synes uomtvistet at sp\u00f8rsm\u00e5let om omplassering ble tatt opp. Arbeidsgiver mener de samme utfordringene ville oppst\u00e5 ved en eventuell omplassering. Vurderingen omkring hvorfor en eventuell omplassering ikke ville v\u00e6re en relevant form for tilrettelegging er ikke konkretisert.<\/p>\n

    Det skal fortrinnsvis tilrettelegges slik at arbeidstakeren gis anledning til \u00e5 fortsette sitt vanlige arbeid. Plikten kan imidlertid ogs\u00e5 inneb\u00e6re organisatoriske l\u00f8sninger eller annet type arbeid innenfor virksomheten, jf. ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) side 327-328.<\/p>\n

    Ombudet har v\u00e6rt i tvil om vurderingen. Svakhetene ved arbeidsgivers oppf\u00f8lging er at det framst\u00e5r som om C ikke har satt seg inn i hva diagnosen inneb\u00e6rer. Videre at arbeidsgiver uten \u00e5 sette seg inn i diagnosen eller gjennom samtale med A har avvist at en omplassering vil v\u00e6re relevant tilrettelegging.<\/p>\n

    Ombudet har i sin vurdering lagt betydelig vekt p\u00e5 arbeidsgivers beslutning om \u00e5 involvere bedriftslegen og arbeidsgivers tiltro til hans faglige r\u00e5d i saken. Etaten har s\u00e6rlig framhevet at As sykmeldinger ikke \u00e5pner for arbeidsaktivitet, og at bedriftslegen har fortalt arbeidsgiver at A ikke vil v\u00e6re i stand til \u00e5 gjennomf\u00f8re oppf\u00f8lgingssamtaler. Den n\u00f8dvendige forutsetningen for relevant tilrettelegging om dialog med arbeidstaker synes dermed ikke \u00e5 v\u00e6re til stede. Det har riktignok funnet sted telefonsamtaler mellom A og arbeidsgiver i sykmeldingsperioden. Ombudet mener likevel ikke arbeidsgiver kan klandres for ikke \u00e5 ta opp sp\u00f8rsm\u00e5let om oppf\u00f8lging og tilrettelegging n\u00e5r bedriftslegen synes \u00e5 ha frar\u00e5det dette.<\/p>\n

    Ombudet har p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at arbeidsgiver ikke har handlet i strid med plikten til tilrettelegging i tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    C har ikke handlet i strid med plikten til \u00e5 foreta individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver i tidligere arbeidsmilj\u00f8lov \u00a7 13-5 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Oslo, 21.02.2011<\/p>\n

    Sunniva \u00d8rstavik
    likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver overfor en arbeidstaker som fikk diagnosen bipolar lidelse.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[23],"class_list":["post-14382","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-23"],"yoast_head":"\n10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver overfor en arbeidstaker som fikk diagnosen bipolar lidelse.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"15 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/\",\"name\":\"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2011-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver - Arkiv","og_description":"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en arbeidsgiver handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver overfor en arbeidstaker som fikk diagnosen bipolar lidelse.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"15 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/","name":"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2011-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2011-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2011-sporsmal-om-mangler-tilrettelegging\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"10\/1197: Arbeidsgiver handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14382"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14382\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14382"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14382"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}