{"id":14404,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/","title":{"rendered":"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nIkke diskriminert p\u00e5 grunn av omsorg for sm\u00e5 barn
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for sm\u00e5 barn ved ansettelse. <\/p>\n<\/section>\n

\n

A klager p\u00e5 at hun ble forbig\u00e5tt til en stilling fordi hun har omsorgsansvar for sm\u00e5 barn.<\/p>\n

Ombudet la avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 A ikke hadde noen holdepunkter for at arbeidsgiver hadde lagt vekt p\u00e5 at hun har omsorgsansvar for sm\u00e5 barn n\u00e5r hun ble innstilt som nr. 3 til stillingen. A hadde kun lagt frem p\u00e5stander som ikke hadde st\u00f8tte i andre omstendigheter. Alderssammensetningen blant de som ble innkalt og de som ble innstilt ga ikke grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver \u00f8nsket \u00e5 ansette en person uten sm\u00e5 barn. Ombudet la ogs\u00e5 vekt p\u00e5 at ansettelsesprosessen var grundig og kvalifikasjonsvurderingene var basert p\u00e5 saklige kriterier.<\/p>\n

Konklusjon<\/h2>\n

C har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i likestillingsloven \u00a7 5 overfor A.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 16\/104<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 15. juli 2016<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A er 35 \u00e5r. Siden v\u00e5ren 2015 har hun v\u00e6rt ansatt som seniorr\u00e5dgiver i B i C. Avdelingen er underlagt avdeling for D. A har en Masters of Arts in International Affairs. Hun har tidligere jobbet som blant annet r\u00e5dgiver og forsker ved E, programanalytiker for F i X og som programr\u00e5dgiver for G i Z.<\/p>\n

    C utlyste en, eventuelt to, ledige stillinger som r\u00e5dgiver ved Internasjonal enhet, med s\u00f8knadsfrist 23. september 2015.<\/p>\n

    Kvalifikasjonskravene var f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \n
    • utdannet p\u00e5 mastergradsniv\u00e5 eller tilsvarende, fortrinnsvis samfunnsfag<\/li>\n
    • god kjennskap til offentlig forvaltning og internasjonale organisasjoner – s\u00e6rlig EU, er en fordel<\/li>\n
    • meget god muntlig og skriftlig fremstillingsevne p\u00e5 b\u00e5de norsk og engelsk<\/li>\n
    • erfaring fra internasjonalt arbeid er \u00f8nskelig<\/li>\n
    • god kunnskap i fransk eller tysk er \u00f8nskelig<\/li>\n<\/ul>\n

      Kravene til personlige egenskaper var f\u00f8lgende:<\/p>\n

        \n
      • gode analytiske evner<\/li>\n
      • endrings- og utviklingsorientertgode relasjonelle evner og flink nettverksbygger<\/li>\n
      • stor arbeidskapasitet og evne til \u00e5 jobbe selvstendig<\/li>\n<\/ul>\n

        Ogs\u00e5 nyutdannede ble oppfordret til \u00e5 s\u00f8ke.<\/p>\n

        Det var 130 s\u00f8kere til stillingen. 16 s\u00f8kere ble innkalt til f\u00f8rstegangsintervju. 7 s\u00f8kere ble innkalt til andregangsintervju. F\u00f8lgende s\u00f8kere ble innstilt til stillingen:<\/p>\n

          \n
        1. H, 27 \u00e5r<\/li>\n
        2. I, 29 \u00e5r<\/li>\n
        3. A, 35 \u00e5r<\/li>\n
        4. J, 31 \u00e5r<\/li>\n<\/ol>\n

          H har jobbet som r\u00e5dgiver ved enheten siden juni 2015. Han har en Master of Science, International Development and Humanitarian Emergencies. Tidligere har han jobbet som praktikant ved K, konsulent for L, praktikant for M og N.<\/p>\n

          I jobber som r\u00e5dgiver for O AS. Han har tre mastergrader; Master of Public Policy, Master of Science in Disaster Management, og Master of Arts in International Politics. I har studert i Frankrike, Storbritannia og Tyskland og behersker b\u00e5de engelsk, fransk og tysk, men ogs\u00e5 noe arabisk. Tidligere har I jobbet som Policy Researcher i P i R og som Event organiser for P i Q.<\/p>\n

          Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

          A:<\/h3>\n

          A anf\u00f8rer at hun har blitt forbig\u00e5tt til stillingen som r\u00e5dgiver ved Internasjonal enhet fordi hun har omsorgsansvar for barn.<\/p>\n

          A opplyser at gjennomsnittsalderen p\u00e5 de som var kalt inn til f\u00f8rstegangsintervju var 31,8 \u00e5r. Gjennomsnittsalderen p\u00e5 de som var kalt inn til andregangsintervju var 31 \u00e5r. Ingen s\u00f8kere over 37 \u00e5r ble kalt inn til intervju. Alderssjiktet for de mest kvalifiserte er over 35 \u00e5r (som jo er en selvf\u00f8lge om man har utdanning p\u00e5 masterniv\u00e5, internasjonal erfaring og noen \u00e5rs relevant arbeidserfaring). A mener at dette er fordi det er sannsynlig at personer i denne aldersgruppen har omsorgsansvar for sm\u00e5 barn.<\/p>\n

          En uke f\u00f8r A sitt f\u00f8rstegangsintervju med enheten, 6. november 2015, deltok hun i et m\u00f8te med enhetsleder for enheten, S, og H. S anmodet om hennes bistand p\u00e5 grunn av at H hadde for mange arbeidsoppgaver. Etter m\u00f8tet skal S ha uttalt at: «Det burde v\u00e6re et krav at de som skal jobbe i enheten ikke har barn». Som svar p\u00e5 den uttalelsen skal hun ha fortalt at hun har barn. A tror ikke hun vil f\u00e5 en bekreftelse fra H om at han h\u00f8rte dette.<\/p>\n

          If\u00f8lge A har diskriminering v\u00e6rt en del av ledelseskulturen i C over lengre tid. Blant annet har det v\u00e6rt noen tvister f\u00f8r i forbindelse med at en tidligere direkt\u00f8r ikke ansatte kvinner og bevisst unnlot \u00e5 kalle kvinnelige s\u00f8kere inn til intervju selv om de var mer kvalifisert enn mange av de mannlige s\u00f8kerne. Dette fikk A vite for to uker siden av en mannlig kollega som hadde jobbet under denne direkt\u00f8ren. Da kollegaen meldte ifra om dette, ble arbeidssituasjonen s\u00e5 vanskelig for han at han spurte om \u00e5 flytte til en annen avdeling og arbeidssted innenfor C. Direkt\u00f8ren fortsatte i sin stilling til han pensjonerte seg .<\/p>\n

          Et annet eksempel A viser til, er ansettelsesprosessen for hennes n\u00e5v\u00e6rende stilling i C. Under andregangsintervjuet (som var i mai\/juni i 2015) ble hun spurt om sitt private liv. Hun sa at hun hadde to barn og at hun ikke hadde tenkt \u00e5 f\u00e5 flere. Faglederen skal deretter ha spurt om hun kunne skrive under en kontrakt p\u00e5 at hun ikke hadde tenkt \u00e5 f\u00e5 flere barn. Dette var en kjapp replikk, halvt sp\u00f8kefullt.<\/p>\n

          A mener at det at det er ansatte med barn i enheten, ikke betyr at enheten ikke har negative holdninger mot det \u00e5 ansette kandidater med barn. Tvert imot s\u00e5 kan de v\u00e6re mye mer tilb\u00f8yelige til \u00e5 ansette kandidater uten barn fordi de vet hva det \u00e5 ha barn kan inneb\u00e6re. A mener videre at det at S har barn selv, ikke betyr at han ikke kan ha negative holdninger mot det \u00e5 ansette medarbeidere med barn.<\/p>\n

          Videre opplyser A at ogs\u00e5 J, som ble innstilt som nr. 4 og senere administrativt tilsatt i en midlertidig stilling, har merket seg enhetslederens diskriminerende holdninger. J startet i januar 2016 og er nylig blitt forlovet. Hun skal gifte seg i august og kvier seg for \u00e5 fortelle enhetslederen at hun skal gifte seg. Hun skal ha fortalt A at hun har sagt til sin forlovede at de ikke kan f\u00e5 barn enn\u00e5, fordi hun ikke f\u00f8ler at det er velkomment i enheten. Hun er redd for at hun vil \u00f8delegge sjansene sine for \u00e5 f\u00e5 forlengelse av kontrakten dersom hun blir gravid.<\/p>\n

          A hevder at ansettelsesprosessen for r\u00e5dgiverstillingen ved enheten var forh\u00e5ndsbestemt og basert p\u00e5 favorisering av \u00e9n kandidat (H) fremfor andre. A anf\u00f8rer at kvalifikasjonsprinsippet ikke har blitt fulgt siden mange av de mest kvalifiserte ikke engang var kalt inn til intervju. A mener at omtrent 18 mannlige og 22 kvinnelige s\u00f8kere har lik eller bedre\/mer kompetanse og erfaring enn H. Mange av de som ble kalt inn til intervju er p\u00e5 samme alder og med lik eller mindre relevant erfaring og bakgrunn enn H. A viser til at kvalifikasjoner og erfaringer fra praktikantstillinger, som \u00f8konomiansvarlig for T, som frivillig fotballtrener, vikarl\u00e6rer og leksehjelper overg\u00e5r kvalifikasjoner og erfaringer som seniorr\u00e5dgivere, forskere og programr\u00e5dgivere innenfor W, B , humanit\u00e6re organisasjoner o.l. If\u00f8lge A s\u00e5 virker det som om H er mer kvalifisert til stillingen n\u00e5r hans erfaring og bakgrunn blir sammenlignet med de s\u00f8kerne som er kalt inn. Mange av de mest kvalifiserte s\u00f8kerne blir usynliggjort i prosessen nettopp fordi de ikke kommer med. A stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved om H ville blitt innkalt til intervju hvis han ikke hadde v\u00e6rt midlertidig ansatt.<\/p>\n

          Ingen fra HR var representert p\u00e5 hverken f\u00f8rstegangs- eller andregangsintervjuet. S var med p\u00e5 andregangsintervjuet. A stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved hvorfor HR ikke var tungt inne i ansettelsesprosessen for \u00e5 s\u00f8rge for riktig og rettferdig behandling av aktuelle kandidater n\u00e5r de fleste ‘visste’ at S hadde en forh\u00e5ndsbestemt kandidat til stillingen.<\/p>\n

          A mener at hvis personlig egnethet er en avgj\u00f8rende faktor i utvelgelsen av kandidater til en stilling m\u00e5 man f\u00f8rst kalle inn de best ‘papirkvalifiserte’ kandidatene til intervju. Egenskaper som nettverksbygger og analytiske evner som er etterspurt som kvalifikasjoner, er noe som kommer med erfaring.<\/p>\n

          A bekrefter at hun unngikk \u00e5 snakke for mye om seg selv og hennes privatliv. Hun viser til at hun var unnvikende om egen person fordi hun ikke ville \u00abd\u00f8mmes\u00bb ut fra hva som foregikk i hennes privatliv. Det var vanskelig \u00e5 snakke om sin egen familie og livet med sm\u00e5barn n\u00e5r hun bare uken f\u00f8r intervjuet fikk h\u00f8re fra S at «det burde v\u00e6re et krav at de som jobber p\u00e5 enheten ikke har familie».<\/p>\n

          A er overrasket over at hun og H ble sammenlignet i forhold til den tilbakemeldingen de fikk fra kollegaer. A mener at hun heller burde v\u00e6rt vurdert ut fra sine referanser enn tilbakemeldinger p\u00e5 hennes arbeid i C. Hun var nyansatt og jobbet i en helt annen avdeling.<\/p>\n

          C:<\/h3>\n

          C avviser at A ble diskriminert p\u00e5 grunnlag av at hun har barn. C kan ikke se at A har vist til omstendigheter som gir \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at det har skjedd en ulovlig diskriminering av s\u00f8kere med barn. A ble ansett som kvalifisert for stillingen og ble innstilt som nr. 3. Det er ingen holdepunkter i innstillingen for at C har vektlagt at A har barn.<\/p>\n

          H\u00f8sten 2015 ble det besluttet \u00e5 utlyse en r\u00e5dgiverstilling i enheten for \u00e5 bemanne opp etter en medarbeider som sluttet. I den forbindelse ble det gjennomf\u00f8rt et oppstartsm\u00f8te mellom enhetsleder og HR. I oppstartsm\u00f8tet ble kvalifikasjonskrav, krav til personlige egenskaper og annen viktig informasjon knyttet til stillingen og prosessen diskutert. Sett opp mot sammensetningen i enheten og enhetens behov, \u00f8nsket direktoratet \u00e5 ansette en medarbeider i en r\u00e5dgiverstilling, og ikke i en seniorr\u00e5dgiverstilling. Det var \u00f8nskelig \u00e5 ansette en relativt nyutdannet person sett ut fra den \u00f8vrige sammensetningen i enheten og enhetens behov. Dette innebar at lang erfaring ikke var en n\u00f8dvendig kvalifikasjon, og det var dermed heller ingen automatikk i at s\u00f8kere med lang erfaring gikk foran s\u00f8kere med begrenset erfaring. Kravene til personlig egenskaper ble fremhevet i stillingsutlysningen.<\/p>\n

          Kunngj\u00f8ringsteksten ble f\u00f8r publisering oversendt de tillitsvalgte for uttalelse. De tillitsvalgte har dr\u00f8ftingsrett p\u00e5 l\u00f8nnsinnplassering og uttalerett p\u00e5 innholdet i kunngj\u00f8ringsteksten. De tillitsvalgte hadde ingen bemerkninger til verken innholdet i utlysningsteksten eller l\u00f8nnsinnplasseringen.<\/p>\n

          Alle s\u00f8knadene ble vurdert opp mot stillingens kvalifikasjonskrav, og de som innfridde minimumskravene til utdanning og \u00f8vrige kvalifikasjoner ble vurdert for f\u00f8rstegangsintervju. S\u00f8kerne ble vurdert ut fra opplysningene som fremkom i s\u00f8knad og CV med vedlegg (vitnem\u00e5l, attester mv.). Ved vurderingen ble det ogs\u00e5 vurdert momenter som ikke fremkommer av den utvidede s\u00f8kelisten, for eksempel karakterer, uttalelser i attester mv.<\/p>\n

          M\u00e5ten utlysningsteksten var utformet p\u00e5 innebar at det var et stort antall yngre s\u00f8kere med solid akademisk kompetanse, men med begrenset arbeidserfaring til stillingen. Det ble derfor vurdert at et relativt stort antall s\u00f8kere burde innkalles til intervju for \u00e5 vurdere kompetansen til et bredt utvalg av s\u00f8kere. Slik stillingsannonsen var utformet, fremsto flere av s\u00f8kerne som overkvalifiserte for stillingen.<\/p>\n

          Det ble besluttet \u00e5 innkalle hele 16 kandidater, hvorav A var en av disse, til f\u00f8rstegangsintervju. Kandidatene var alle i aldersgruppen 27 til 37 \u00e5r. HR oversendte intervjulisten til medlemmene i tilsettingsr\u00e5det som ble gitt en tidsfrist p\u00e5 fem virkedager til \u00e5 kreve at ytterligere kvalifiserte s\u00f8kere ble innkalt til intervju. Tilsettingsr\u00e5det hadde ingen bemerkninger til intervjulisten.<\/p>\n

          C mener at det har formodningen mot seg at enhetsleder skulle ha innkalt 16 personer til intervju i alderen 27 til 37 \u00e5r dersom vedkommende ikke \u00f8nsket personer i «aldersgruppen der det er naturlig \u00e5 ha barn\/stifte familie», jf. ovennevnte sitat fra As e-post. Alle personene som ble innkalt til intervju var jo nettopp i den alderen der det er mest naturlig \u00e5 stifte familie. Flere av de personene som A mener har blitt forbig\u00e5tt er derimot i en aldersgruppe der det er mindre sannsynlig at de har sm\u00e5 barn eller stifter familie.<\/p>\n

          C \u00f8nsker ogs\u00e5 \u00e5 informere om at 4 av 7 ansatte i enheten har barn, og at enhetsleder S selv hadde barn p\u00e5 henholdsvis 3 og 9 \u00e5r da han startet i C. Gjennom 12 \u00e5r har han s\u00e5ledes hatt et familieliv parallelt med at han har v\u00e6rt leder i C. Enhetsleders n\u00e6rmeste medarbeider hadde ogs\u00e5 et spedbarn og et barn p\u00e5 5 \u00e5r da vedkommende ble tilsatt i 2006. C har aldri mottatt noen klager verken i forhold til diskriminering eller annet p\u00e5 denne lederen.<\/p>\n

          Alle de som ble innkalt hadde en mastergrad i tr\u00e5d med kvalifikasjonskravene. Flere av s\u00f8kerne hadde ogs\u00e5, slik det fremg\u00e5r av innstillingen i vedlegg 4, flere mastergrader. Hensikten med f\u00f8rstegangsintervjuet var \u00e5 avklare om s\u00f8kerne hadde relevante kvalifikasjoner med bakgrunn i informasjonen som var oppgitt i CV og s\u00f8knad. C \u00f8nsket ogs\u00e5 i f\u00f8rstegangsintervjuet \u00e5 avklare motivasjon og personlig egnethet.<\/p>\n

          A har i sine innsigelser mot ansettelsesprosessen anf\u00f8rt at bl.a. egenskaper som nettverksbygger og analytiske evner er kvalifikasjoner og kvaliteter som kommer med erfaring. I C mener de at det er viktig \u00e5 finne den riktige balansen mellom fagkunnskap, entusiasme og motivasjon. Dette er ikke egenskaper som f\u00f8rst og fremst er knyttet til erfaring, men ogs\u00e5 i stor grad til personlighet.<\/p>\n

          Vurderinger etter f\u00f8rstegangsintervju<\/h3>\n

          H:<\/h3>\n

          Vurdering av kompetanse:<\/h4>\n

          H sin kompetanse er helt i tr\u00e5d med hva enheten trenger. Hans utdanning og arbeidserfaring er h\u00f8yst relevant og H har opparbeidet seg en god engelskspr\u00e5klig kompetanse b\u00e5de fra studietiden og fra oppholdet i K. H har ogs\u00e5 bemerkelsesverdig fort satt seg godt inn i C og enhetes portef\u00f8lje.<\/p>\n

          Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:<\/h4>\n

          H har f\u00e5tt s\u00e6rdeles gode tilbakemeldinger p\u00e5 den korte tiden han har v\u00e6rt i C. Han har selv uttrykt stor interesse for \u00e5 jobbe i enheten og har ogs\u00e5 vist at han passer veldig godt til stillingen. H gjorde et godt f\u00f8rstegangsintervju, som var noe kortere enn de \u00f8vrige p\u00e5 grunn av v\u00e5r gode kjennskap til s\u00f8keren.<\/p>\n

          Kandidaten vurderes p\u00e5 bakgrunn av hans papirer og inntrykket som ble skapt under f\u00f8rstegangsintervjuet som sv\u00e6rt kompetent og motivert for stillingen og g\u00e5r derfor videre i prosessen.<\/p>\n

          I:<\/h3>\n

          Vurdering av kompetanse:<\/h4>\n

          I er en av s\u00f8kerne med sterkest kompetanse rettet mot stillingen, s\u00e6rlig hans imponerende masterutdannelser gj\u00f8r han til en sterk kandidat. Han har gode resultater fra sin utdannelse og har tatt utdannelsen sin i flere europeiske land. I har ogs\u00e5 relevant og interessant arbeidserfaring. I var under intervjuet \u00e6rlig p\u00e5 at han n\u00e5 kunne tenke seg \u00e5 forlate O og heller \u00e5 jobbe i det offentlige og da s\u00e6rlig i enheten. Han er ikke s\u00e5 motivert av \u00e5 jobbe med salg og tjenesteleveranser slik han jobber n\u00e5.<\/p>\n

          Vurdering av personlig egnethet og motivosjon for stillingen:<\/h4>\n

          I ga et godt inntrykk under f\u00f8rstegangsintervjuet. Han virket sv\u00e6rt interessert og motivert for \u00e5 jobbe i enheten. Han fremstod som kunnskapsrik, reflektert og ikke minst faglig sterk. Likevel var det tendenser under intervjuet hvor I virket litt overb\u00e6rende, ved ikke \u00e5 kunne dele refleksjoner over egne svakere sider. Dette gjorde at intervjuteamet ble litt usikre p\u00e5 han som person, og som b\u00f8r unders\u00f8kes n\u00e6rmere ved et andregangsintervju.<\/p>\n

          Kandidaten vurderes p\u00e5 bakgrunn av hans utdanning og erfaring, samt fra inntrykket som ble skapt under f\u00f8rstegangsintervjuet som sv\u00e6rt kompetent og motivert for stillingen, og g\u00e5r derfor videre i prosessen.<\/p>\n

          A:<\/h3>\n

          Vurdering av kompetanse:<\/h4>\n

          A har en solid utdannelse med sv\u00e6rt gode resultater fra sin bachelor og fra sin master. Hun har god erfaring fra et sikkerhetspolitisk milj\u00f8, b\u00e5de her hjemme ved E men ogs\u00e5 fra sine studier og sine arbeidserfaring i USA. Hun har god innsikt i organisasjoner som NATO og FN.<\/p>\n

          Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:<\/h4>\n

          A har f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 den korte tiden hun har v\u00e6rt i C. Hun virket sv\u00e6rt godt forberedt p\u00e5 intervjuet, noe som ogs\u00e5 gjorde at hun ikke klarte \u00e5 begrense seg i sine svar og blir litt overivrig etter \u00e5 vise sin kompetanse. Hun blir ogs\u00e5 generell og til dels unnvikende i svar om egen person, noe som gj\u00f8r det litt vanskelig \u00e5 danne seg et inntrykk av hvem hun er. Dette er noe som b\u00f8r unders\u00f8kes n\u00e6rmere ved andregangsintervjuet.<\/p>\n

          Kandidaten vurderes likevel p\u00e5 bakgrunn av hennes papirer og tilbakemeldinger fra egen organisasjon som sv\u00e6rt kompetent og motivert for stillingen og g\u00e5r derfor videre i prosessen.<\/p>\n

          Av de 16 personene som var inne til f\u00f8rstegangsintervju ble 7 valgt videre til andregangsintervju.<\/p>\n

          Vurderinger etter andregangsintervju<\/h3>\n

          H<\/h3>\n

          Inntrykk fra oppgaven: H skrev et sv\u00e6rt godt sammendrag av dokumentet, og presenterte innholdet godt muntlig. Han har en sv\u00e6rt god engelsk og klarte \u00e5 svare sv\u00e6rt godt b\u00e5de i forhold til selve teksten, men ogs\u00e5 p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l som gikk utenom denne. H har en fordel av \u00e5 ha jobbet med lignende tekst i h\u00f8st og viste ogs\u00e5 under intervjuet at han raskt har satt seg godt inn i temaene.<\/p>\n

          Inntrykk fra resten av intervjuet:<\/h4>\n

          H imponerte oss og viste at han har l\u00e6rt utrolig mye p\u00e5 kort tid i C. Han har sv\u00e6rt god innsikt i flere av forholdene p\u00e5 arbeidsplassen. Han viser ogs\u00e5 i intervjuet at han har opparbeidet seg en s\u00e6rdeles god forst\u00e5else for mange av de arbeidsfeltene som enheten forvalter. Det er imponerende hvor mye og hvor fort H har kommet inn i arbeidene ved C og det viste han ogs\u00e5 i intervjuet.<\/p>\n

          Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:<\/h4>\n

          Hele intervjugruppen mener at H er egnet for stillingen. Han har den kompetanse og de erfaringer som enheten trenger, men ikke minst s\u00e5 har han p\u00e5 et halvt \u00e5r vist at han kan g\u00e5 rett inn i stillingen. Det skal ogs\u00e5 bemerkes at sv\u00e6rt mange i C har uoppfordret kommet med sv\u00e6rt mange lovord om H og den jobben han har gjort til n\u00e5.<\/p>\n

          I:<\/h3>\n

          Inntrykk fra oppgaven:<\/h4>\n

          I skrev et sv\u00e6rt godt sammendrag av dokumentet, og presenterte innholdet sv\u00e6rt godt muntlig. Han har en sv\u00e6rt god engelsk og klarte ogs\u00e5 \u00e5 svare godt b\u00e5de i forhold til selve teksten, men ogs\u00e5 p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l som gikk utenom denne.<\/p>\n

          Inntrykk fra resten av intervjuet:<\/h4>\n

          I overrasket med et mye bedre andregangsintervju, sammenlignet med f\u00f8rstegangsintervjuet. Under f\u00f8rstegangsintervjuet ble I knapp om egen person. Denne gangen var han betydelig mer im\u00f8tekommende og kunne snakke mer fritt om seg selv. I bekreftet ogs\u00e5 i intervjuet at han har en meget solid utdannelse med sine tre mastergrader og med sv\u00e6rt gode karakterer. Han er ogs\u00e5 en av de sterkeste kandidatene innen spr\u00e5k med engelsk og fransk som hovedspr\u00e5k, men behersker ogs\u00e5 tysk og noe arabisk.<\/p>\n

          Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:<\/h4>\n

          I virket enda mer motivert og engasjert, og viste mer av seg selv enn ved f\u00f8rste intervju. Han svarte godt p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l fra gruppen og reflekterer godt over egen kompetanse relatert til stillingen. Hans kompetanse er f\u00f8rst og fremst av akademisk karakter og han har ikke klart s\u00e5 godt \u00e5 overbevise om hans personlige egenskaper som eksempelvis nettverk- og relasjonsbygger. I er ogs\u00e5 klar over sin manglende erfaringer spesielt relatert til operativ virksomhet innen dette feltet, men hadde tydelig lyst til \u00e5 sette seg
          n\u00e6rmere inn i slikt arbeid.<\/p>\n

          A:<\/h3>\n

          Inntrykk fra oppgaven:<\/h4>\n

          A skrev et sv\u00e6rt godt sammendrag av dokumentet, og presenterte innholdet s\u00e6rdeles godt muntlig. Hun har en god engelsk og klarte \u00e5 svare godt b\u00e5de i forhold til selve teksten og p\u00e5 flere sp\u00f8rsm\u00e5l utenom denne. A er veldig trygg i engelsk muntlig og h\u00e5ndterte hele testen best av alle kandidatene til andregangsintervju.<\/p>\n

          Inntrykk fra resten av intervjuet:<\/h4>\n

          A hadde forberedt seg sv\u00e6rt godt for intervjuet og ville tydeligvis vise at hun har den kompetansen og de kvaliteter vi er ute etter. Hun blir likevel litt for omstendelig, som ved f\u00f8rstegangsintervjuet, og klarer ikke helt \u00e5 fange v\u00e5r interesse like mye som de andre s\u00f8kerne gj\u00f8r. Hun er unnvikende til sp\u00f8rsm\u00e5l om personlige karakteristikker, som eksempelvis hva man er god\/d\u00e5rlig p\u00e5 eller hva man ikke liker\/liker \u00e5 jobbe med. Det \u00f8delegger litt det ellers s\u00e5 solide inntrykket.<\/p>\n

          Vurdering av personlig egnethet og motivasjon for stillingen:<\/h4>\n

          Til tross for at intervjugruppen mener hun er for omstendelig og ikke helt har klart \u00e5 overbevise oss om sin personlige egnetbet, er A likevel en s\u00e5pass god kandidat p\u00e5 andre omr\u00e5der at hun innstilles. Hun har mye relevant erfaring og kompetanse og er dessuten s\u00e6rdeles motivert for akkurat denne stillingen.<\/p>\n

          Innstillingen<\/h3>\n

          H fremst\u00e5r som klart den sterkeste kandidaten. Dette fordi han allerede, gjennom \u00e5 ha v\u00e6rt ansatt som r\u00e5dgiver i enheten siden juni, har vist at han behersker stillingen sv\u00e6rt godt. H har ikke de samme resultatene innen utdanning som I og A har. H kvalifiser ogs\u00e5 godt utdannings- og erfaringsmessig, men hans fordel av \u00e5 kunne vise oss hvem han er og hva han kan gj\u00f8re siden juni har utvilsomt gitt han fordeler sammenlignet med de andre. H har opparbeidet seg sv\u00e6rt god innsikt i flere av forholdene p\u00e5 arbeidsplassen. H har ogs\u00e5 vist sin egnethet i forhold til enhetes operative virksomhet, og har inng\u00e5tt i vaktordningen fra f\u00f8rste dag.<\/p>\n

          Som nummer to har vi valgt \u00e5 innstille I. I er den kandidaten av de fire med klart sterkest kompetanse fra utdanning og arbeid. Han har tre solide og komplement\u00e6re mastergrader, som alle er relevante for stillingen. Likevel, grunnen til at I ikke st\u00e5r \u00f8verst, g\u00e5r p\u00e5 at han ikke har klart \u00e5 overbevise om sine personlige egenskaper som eksempelvis nettverk og relasjonsbygger. Der har H allerede vist, b\u00e5de gjennom denne prosessen men ikke minst fra jobben han har gjort, at han er bedre. I et ogs\u00e5 klar over sin manglende erfaringer spesielt relatert til operativ virksomhet innen dette feltet, noe som ogs\u00e5 gj\u00f8r at han ikke n\u00e5r opp til H i denne omgang.<\/p>\n

          Den vi har valgt \u00e5 innstille som nummer tre er A. A har en sv\u00e6rt bra kompetanse i hennes utdanning og har mye erfaring fra relevant arbeid. Hun n\u00e5r ikke opp til I sine tre mastergrader, og stiller omtrent likt med I p\u00e5 personlig egnethet. A har f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 sitt arbeid i C, men de er ikke p\u00e5 langt n\u00e6r s\u00e5 gode som tilbakemeldingene p\u00e5 H. A har ikke overbevist s\u00e5 godt som H, men ogs\u00e5 I, hva gjelder personlig egnethet. A har gode papirer \u00e5 vise til men gjorde det d\u00e5rlig i intervjusituasjonene, s\u00e6rlig fra f\u00f8rstegangsintervjuet. Det gj\u00f8r at hun faller under H og I sammenlignet p\u00e5 personlig egnethet.<\/p>\n

          Det ble avholdt m\u00f8te i tilsettingsr\u00e5det i C den 14. desember 2015, og tilsettingsr\u00e5det fattet beslutning om tilsetting i samsvar med innstillingen. S\u00f8ker som var innstilt som nr. 1 takket ja til stillingen, og ble fra 1. januar 2016 ansatt som r\u00e5dgiver i l\u00f8nnstrinn 55.<\/p>\n

          C viser videre til at det ble avholdt et m\u00f8te mellom avdelingsdirekt\u00f8r HR U, direkt\u00f8r for avdeling for D V, og enhetsleder i enheten S. Det ble ikke skrevet referat fra dette m\u00f8tet, men S ble konfrontert med p\u00e5standene om diskriminering og at han angivelig skulle ha sagt «det burde v\u00e6re et krav at de som skal jobbe i enheten ikke har familie». S tok sterkt avstand fra at han skulle ha sagt noe slikt eller at han noen gang har diskriminert ansatte p\u00e5 bakgrunn av familiesituasjon eller annet. Han viste bl.a. til at det var flere ansatte i enheten som har barn, han selv inkludert og at dette aldri har v\u00e6rt noe tema. HR gikk ogs\u00e5 grundig gjennom rekrutteringsprosessen og innstillingen uten \u00e5 finne noe som indikerte at det var funnet sted noen form for diskriminering.<\/p>\n

          A har fremsatt en p\u00e5stand om at medarbeidere i enheten har kjent lederens diskriminerende holdninger p\u00e5 «kroppen» . I fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 underbygge dette har A referert til en privat samtale hun skal ha hatt med J som er midlertidig ansatt i enheten. Det er umulig for C \u00e5 ha noen formening om hva som angivelig er sagt i en samtale mellom A og en kollega. Det sies ikke noe om hvordan kollegaen skal ha «plukket» opp enhetslederens p\u00e5st\u00e5tte diskriminerende holdninger og uttalelsen st\u00f8ttes ikke av andre omstendigheter. C stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved om vedkommende er blitt gjort kjent med at hennes angivelige uttalelser benyttes i en klage til LDO og om vedkommende er gitt anledning til \u00e5 uttale seg direkte til LDO.<\/p>\n

          Likestillingsloven<\/h2>\n

          Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

          Forbudet mot diskriminering<\/h3>\n

          Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

          Forarbeidene til likestillingsloven, Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 37, nevner at forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av omsorgsansvar\/- oppgaver generelt regnes som indirekte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ettersom kvinner i langt st\u00f8rre grad enn menn vil rammes av slik forskjellsbehandling. Det f\u00f8lger videre av forarbeidene at menn som utsettes for forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av frav\u00e6r knyttet til omsorg for sm\u00e5 barn ogs\u00e5 er vernet av lovforbudet.<\/p>\n

          Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

          Bevisregler<\/h3>\n

          Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. likestillingsloven \u00a7 27.<\/p>\n

          En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

          Ombudets vurdering<\/h2>\n

          Ombudet skal ta stilling til om C har handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn i likestillingsloven \u00a7 5 da A ikke ble ansatt i stilling som r\u00e5dgiver ved enheten.<\/p>\n

          A anf\u00f8rer at hun har blitt forbig\u00e5tt til stillingen fordi hun har omsorgsansvar for sm\u00e5 barn. Det f\u00f8lger av ombudets praksis at sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for barn behandles som sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. blant annet ombudets saker 14\/1013 og 09\/1845.<\/p>\n

          Det er i utgangspunktet A som m\u00e5 vise til omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det foreligger diskriminering. En p\u00e5stand om at det er lagt vekt p\u00e5 omsorgsansvar, er ikke tilstrekkelig for at bevisbyrden skal g\u00e5 over p\u00e5 arbeidsgiver. Det at A har omsorgsansvar for barn, noe de som ble innstilt som nr. 1 og 2 ikke har, er ikke i seg selv tilstrekkelig for \u00e5 fastsl\u00e5 at det er \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at arbeidsgiver handlet i strid med loven. Dette er senest sl\u00e5tt fast i nemndas sak 18\/2015.<\/p>\n

          A hevder at enhetsleder for enheten skal ha sagt at det burde v\u00e6re et krav at de som jobber i enheten ikke har barn. Enhetsleder har avvist at han skal ha sagt dette. H skal, if\u00f8lge A, ha overh\u00f8rt kommentaren, men hverken arbeidsgiver eller A har innhentet en uttalelse fra ham. Ombudet konstaterer derfor at det er ord mot ord om hva som ble sagt. Ombudet kan derfor ikke legge den ene eller den andre versjonen til grunn.<\/p>\n

          A har ogs\u00e5 anf\u00f8rt at hun ble spurt under intervjuet for hennes n\u00e5v\u00e6rende stilling om hun kunne skrive under en kontrakt p\u00e5 at hun ikke skulle ha flere barn. Videre har A anf\u00f8rt at en tidligere direkt\u00f8r i C bevisst ikke ansatte kvinner, og at en kollega har utsatt \u00e5 f\u00e5 barn fordi hun er redd for ikke \u00e5 f\u00e5 forlenget arbeidskontrakten sin ved enheten. Ombudet legger til grunn at ogs\u00e5 dette er p\u00e5stander. Som nevnt over gir ikke p\u00e5stander alene grunn til \u00e5 tro at det foreligger diskriminering.<\/p>\n

          A har vist til alderssammensetningen til de som ble kalt inn til intervju og de som ble innstilt foran henne som st\u00f8tte for hennes anf\u00f8rsel om diskriminering. H er 27 \u00e5r, I er 29 \u00e5r, og A er 35 \u00e5r. H og I har ikke barn, mens A har to barn. A har ogs\u00e5 anf\u00f8rt at det var flere som var bedre kvalifisert enn H og I som ikke ble kalt inn til intervju, og at dette kan ha sammenheng med at deres alder tilsier at de har omsorgsansvar for sm\u00e5 barn.<\/p>\n

          Ombudet kan ikke se at alderssammensetningen til de som ble kalt inn til intervju er slik at det gir grunn til \u00e5 tro at C \u00f8nsker ansatte uten barn. Ombudet er enig med C i at alle som ble kalt inn til intervju er i en alder der det er sannsynlig at man har sm\u00e5 barn, eller skal til \u00e5 stifte familie.<\/p>\n

          C har forklart at utlysningsteksten var utformet med tanke p\u00e5 \u00e5 tiltrekke seg relativt nyutdannede personer. C har begrunnet dette i sammensetningen av kompetanse og behovene til enheten. Stillingen var lyst ut som en r\u00e5dgiverstilling, det var ikke krav til arbeidserfaring, og nyutdannede ble oppfordret til \u00e5 s\u00f8ke. Ombudet kan ikke se at arbeidsgivers \u00f8nske om \u00e5 ansette en relativt nyutdannet person skulle bevisst forhindre at personer med barn skulle s\u00f8ke, tvert i mot.<\/p>\n

          A mener at det er de mest \u00abpapirkvalifiserte\u00bb som b\u00f8r kalles inn til intervju for \u00e5 vurdere deres personlige egnethet. If\u00f8lge arbeidsgiver var det flere s\u00f8kere som var overkvalifisert til r\u00e5dgiverstillingen. 16 s\u00f8kere med ulik bakgrunn ble innkalt til f\u00f8rstegangsintervju med sikte p\u00e5 \u00e5 unders\u00f8ke deres motivasjon og egnethet for stillingen. Ombudet har ingen grunn til \u00e5 betvile arbeidsgivers vurderinger p\u00e5 dette punkt.<\/p>\n

          A mener hun er bedre kvalifisert til stillingen enn de som ble innstilt som nr. 1 (H) og 2 (I). Dersom kvalifikasjonsprinsippet er satt til side, kan det v\u00e6re en omstendighet som kan \u00abgi grunn til \u00e5 tro\u00bb at C har handlet i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

          Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det et ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp om at den best kvalifiserte s\u00f8keren skal ansettes. Prinsippet er ment \u00e5 sikre at ansettelser baseres p\u00e5 saklige kriterier og at det ikke blir tatt utenforliggende eller vilk\u00e5rlige hensyn. Det er ogs\u00e5 et form\u00e5l at stillinger i det offentlige til enhver tid blir besatt med best mulig kvalifiserte personer. Hvem som er best kvalifisert, avgj\u00f8res p\u00e5 bakgrunn av en samlet vurdering av utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper, sammenholdt med fastsatte krav og \u00f8nskede kvalifikasjoner i stillingsutlysningene. Det \u00e5 ha mer utdanning eller lengre arbeidserfaring enn det som er angitt som krav i utlysningsteksten, gj\u00f8r ikke n\u00f8dvendigvis s\u00f8keren bedre kvalifisert til stillingen. Selv om A, i motsetning til H og I, har flere \u00e5rs arbeidserfaring, er ikke hun n\u00f8dvendigvis bedre kvalifisert enn dem.<\/p>\n

          Ombudet tar ikke stilling til hvem som er best kvalifisert til den utlyste stillingen. Ombudet tar kun stilling til om vurderingen av kvalifikasjonene til A, H og I bygger p\u00e5 utenforliggende hensyn, eller fremst\u00e5r som usaklig. Dette inneb\u00e6rer at tilsettende myndighet har en stor grad av skj\u00f8nnsfrihet til \u00e5 fastsl\u00e5 hvilke kvalifikasjoner som er relevante for den aktuelle stillingen og som derfor skal vektlegges, jf. nemndas saker 5\/2014, 12\/2014, 63\/2014 og 18\/2015.<\/p>\n

          A har ikke vist til noen konkrete kvalifikasjoner, utover erfaring, som hun mener at H og I mangler, sammenlignet med henne. Erfaring var imidlertid ikke et kvalifikasjonskrav, og C \u00f8nsket \u00e5 tiltrekke seg relativt nyutdannede personer til r\u00e5dgiverstillingen.<\/p>\n

          Ombudet mener at b\u00e5de H, I og A fremst\u00e5r som godt kvalifisert for stillingen. Vurderingen av kandidatene opp mot hverandre, er det arbeidsgiver som er n\u00e6rmest til \u00e5 gj\u00f8re. Dette f\u00f8lger ogs\u00e5 av rettspraksis (Rt. 2014 s. 402). De vurderinger som ble nedtegnet etter f\u00f8rstegangsintervjuene, andregangsintervjuene og innstillingen, er grundige. Ombudet er enig med C i at ansettelsesprosessen har v\u00e6rt grundig og etterpr\u00f8vbar. Ombudet kan ikke se at det har v\u00e6rt forh\u00e5ndsbestemt at H skulle tilsettes i stillingen. Ombudet mener at det ikke er noe usaklig ved at C har lagt betydelig vekt p\u00e5 hvordan H har utf\u00f8rt jobben mens han har v\u00e6rt midlertidig tilsatt, og de gode tilbakemeldingene han har f\u00e5tt fra kollegaer.<\/p>\n

          N\u00e5r det gjelder arbeidsgivers vurdering av A som unnvikende, omstendelig, overivrig mv., har ikke ombudet noen forutsetninger for \u00e5 overpr\u00f8ve dette. Arbeidsgiver gjorde sine vurderinger av personlig egnethet basert p\u00e5 det inntrykket som intervjupanelet fikk under intervjuene. A har ogs\u00e5 bekreftet at hun var unnvikende under intervjuene om egen person, men at dette var p\u00e5 grunn av det hun hadde h\u00f8rt tidligere om ledelsens holdning til ansatte med barn. Ombudet bemerker at det ikke er noen holdepunkter i saken for at ledelsen har en negativ holdning til ansatte med barn. Ombudet legger ogs\u00e5 til grunn at intervjupanelet ikke uttrykkelig spurte A om hun har omsorgsansvar for barn, men at de heller \u00f8nsket \u00e5 bli kjent med A som person.<\/p>\n

          A mener at arbeidsgiver burde ha lagt st\u00f8rre vekt p\u00e5 referanser enn tilbakemeldinger fra kollegaer i C. Arbeidsgivers skj\u00f8nnsfrihet gjelder ogs\u00e5 den samlede vurderingen av kvalifikasjoner, personlige egenskaper, attester, referanser mv. Det er ingen holdepunkter for at C ikke gjorde en saklig vurdering av de ulike kandidatene opp mot hverandre.<\/p>\n

          P\u00e5 denne bakgrunn er ombudet kommet til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at C har lagt vekt p\u00e5 at A har omsorgsansvar for sm\u00e5 barn ved tilsetting som r\u00e5dgiver ved enheten.<\/p>\n

          Ombudet bemerker at hvis A mener at C ikke har fulgt kvalifikasjonsprinsippet ved tilsetting, har hun mulighet til \u00e5 klage til Sivilombudsmannen.<\/p>\n

          Konklusjon<\/h2>\n

          C har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i likestillingsloven \u00a7 5 overfor A.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for sm\u00e5 barn ved ansettelse.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14404","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for sm\u00e5 barn ved ansettelse.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"28 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/\",\"name\":\"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar - Arkiv","og_description":"A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for sm\u00e5 barn ved ansettelse.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"28 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/","name":"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161047-kvinne-ikke-diskriminert-i-ansettelse-pa-grunn-av-omsorgsansvar\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"16\/1047 Kvinne ikke diskriminert i ansettelse p\u00e5 grunn av omsorgsansvar"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14404"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14404\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14404"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14404"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}