{"id":14415,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/","title":{"rendered":"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nA ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

A jobbet som kontormedarbeider i resepsjonen i en privat bedrift. Hun gikk ut i foreldrepermisjon. Etter endt foreldrepermisjon, fortsatte hun i ul\u00f8nnet permisjon. Begrunnelsen var at barnet ikke kunne begynne i barnehage p\u00e5 grunn av sykdom.<\/p>\n

Arbeidsgiver besluttet \u00e5 stenge resepsjonen og sentralbordet fordi det ikke lenger var behov for det. Begrunnelsen var markedssituasjonen. Arbeidsgiver p\u00e5begynte ogs\u00e5 en nedbemanningsprosess. P\u00e5 As avdeling jobbet det 4 personer. Det ble besluttet at to stillinger m\u00e5tte fjernes. Arbeidsgiver vurderte hvem som var best kvalifisert til de to gjenv\u00e6rende stillingene. Arbeidsgiver konkluderte med at A ikke var best kvalifisert og hun ble sagt opp.<\/p>\n

I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet ba A om at det skulle legges vekt p\u00e5 at hun har et barn med en sykdom. Men siden A mottok pleiepenger, mente arbeidsgiver at As situasjon med sykt barn m\u00e5tte tillegges mindre vekt.<\/p>\n

Ombudet tok stilling til om det var sannsynlig at A hadde blitt sagt opp p\u00e5 grunn av hennes frav\u00e6r og omsorgssituasjon.<\/p>\n

Ombudet uttalte at mottak av trygdeytelser eller bidrag fra offentlige st\u00f8tteordninger i utgangspunktet ikke kan vektlegges som argument for at en oppsigelse er mindre inngripende for den ansatte. Ombudet mente at siden As pleiepenger hadde blitt tatt opp p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet og i evalueringen av hvem som skulle f\u00e5 de gjenv\u00e6rende stillingene, ga det grunn til \u00e5 tro at A hadde blitt diskriminert.<\/p>\n

Ombudet kom likevel til at As frav\u00e6r og omsorgssituasjon ikke var avgj\u00f8rende for beslutningen om \u00e5 si henne opp. Vurderingen av hvem som var best kvalifisert til de gjenv\u00e6rende stillingene var saklig.<\/p>\n

Konklusjon<\/h2>\n

B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5 eller likestillingsloven \u00a7 20 ved \u00e5 si opp A.<\/p>\n<\/section>\n

\n
    \n
  • Saksnummer: 15\/2184 <\/span><\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5, likestillingsloven \u00a7 20 <\/span><\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 26. januar 2016<\/span><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    A klaget saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda opprettholdt ombudets uttalelse (saksnr. 13\/2016-1). <\/span><\/span><\/p>\n

    Sakens bakgrunn <\/span><\/h2>\n

    A har siden 18. august 2008 v\u00e6rt ansatt i B (B) som Office assistant p\u00e5 administrasjonsavdelingen. I april 2014 gikk A ut i f\u00f8dsels- og foreldrepermisjon. Barnet ble f\u00f8dt med en sjelden og alvorlig sykdom. Etter endt foreldrepermisjon fikk A innvilget ul\u00f8nnet permisjon fra april til august 2015 fordi barnet ikke kunne begynne i barnehage av helsemessige \u00e5rsaker. A s\u00f8kte og fikk innvilget pleiepenger fra folketrygden. Per januar 2016 er sykdomssituasjonen til barnet fortsatt uavklart og det er usikkert n\u00e5r hun kan begynne i barnehagen. <\/span><\/p>\n

    I 2015 hadde B 31 ansatte, samt \u00e9n l\u00e6rling. Den 19. oktober 2015 ble det holdt et informasjonsm\u00f8te for alle ansatte. A deltok p\u00e5 m\u00f8tet. P\u00e5 m\u00f8tet informerte ledelsen i B om at de opplever et historisk d\u00e5rlig marked og at de m\u00e5 nedbemanne p\u00e5 grunn av overkapasitet p\u00e5 flere avdelinger. De ansatte fikk opplyst at ledelsen skulle fjerne 4 stillinger (1 i produksjon, 1 i logistikk og 2 i administrasjonen). Det var bestemt at det ikke var n\u00f8dvendig \u00e5 nedbemanne i avdeling for prosjekt da det allerede var tatt grep i avdelingen. Ombudet har f\u00e5tt tilsendt referat fra informasjonsm\u00f8tet. Den 19. oktober 2015 fastsatte ledelsen i B utvelgelseskriteriene for hvem som skulle sies opp. F\u00f8lgende er et utdrag fra utvelgelseskriteriene: <\/span><\/p>\n

    «2 UTVELGELSESKRITERIENE <\/span><\/h3>\n

    2.1 Kvalifikasjoner <\/span><\/h4>\n

    Kvalifikasjoner omfatter utdannelse, erfaring, ferdigheter, personlig egnethet til de relevante stillingene og oppn\u00e5dde resultater i B. <\/span><\/p>\n

    2.2 Sosiale forhold <\/span><\/h4>\n

    Sosiale hensyn omfatter for eksempel familieforpliktelser utover det som er normalt, yrkesskader og graviditet. <\/span><\/p>\n

    2.3 Ansiennitet <\/span><\/h4>\n

    Ansiennitet omfatter tjenestetiden i virksomheten. Sykdom, graviditet, f\u00f8dselspermisjoner, milit\u00e6rtjeneste og alle andre former for gyldig frav\u00e6r skal ikke bli trukket fra oppn\u00e5dd ansiennitet.<\/span><\/p>\n

    3 EVALUERINGEN AV HVILKE ANSATTE SOM SKAL SIES OPP <\/span><\/h3>\n

    B vil evaluere og vurdere hvilke av de ansatte som er best egnet i de gjenv\u00e6rende stillingene. I denne prosessen er det n\u00f8dvendig med forh\u00e5ndsdefinerte utvelgelseskriterier i forbindelse med utvelgelsen av de ansatte for \u00e5 gjennomf\u00f8re en rettferdig og etterpr\u00f8vbar prosess med riktigst mulig resultat.<\/span><\/p>\n

    Evalueringen vil bli basert p\u00e5 en bred vurdering av de ansatte opp mot utvelgelseskriteriene og de gjenv\u00e6rende stillingene. B har bestemt at kvalifikasjoner skal v\u00e6re det viktigste utvelgelseskriteriet. Sosiale hensyn og ansiennitet vil f\u00e5 betydning for avgj\u00f8relsen dersom to eller flere ansatte som \u00f8nsker den samme stillingen har de samme eller tilsvarende kvalifikasjonene for den relevante stilingen, eller hvis det er en ansatt som det m\u00e5 tas spesielle hensyn til som f\u00f8lge av sosiale forhold.<\/span><\/p>\n

    Utvelgelseskriteriet «kvalifikasjoner\u00bb er n\u00e6rt knyttet ti l de ulike stillingene, noe som inneb\u00e6rer at den ansattes kvalifikasjoner vil ha ulik betydning avhengig av hvilken stilling den ansatte vurderes opp mot. Utdannelsen, erfaringen, osv. til de ansatte m\u00e5 relateres til behovet i den relevante stillingen. B vil beskrive dette i detalj for hver enkelt gjenv\u00e6rende stilling i selskapet. Ledelsen vil foreta en forel\u00f8pig vurdering av de ansatte basert p\u00e5 utvelgelseskriteriene. Denne vurderingen vil danne utgangspunktet for diskusjonen i dr\u00f8ftelsesm\u00f8tene. De ansatte vil f\u00e5 muligheten til \u00e5 gi tilbakemeldinger og dele tanker om prosessen i dr\u00f8ftelsesm\u00f8tene.»<\/span><\/p>\n

    Den 20. oktober konkretiserte ledelsen ytterligere hvilke stillinger som ville bli ber\u00f8rt av nedbemanningen. Ombudet har f\u00e5tt tilsendt dokumentet. F\u00f8lgende er et utdrag fra dokumentet:<\/span><\/p>\n

    \u00abFor \u00e5 konkretisere dette ytterligere, har vi n\u00e5 konkludert med at dette gjelder f\u00f8lgende stillinger: <\/span><\/h4>\n
      \n
    • Produksjon: 1 stilling<\/span><\/li>\n
    • Logistikk: 1 stilling <\/span><\/li>\n
    • Administrasjonen: o 75% Office Assistant, 25% Accountant\/Accounting Manager. o 75% IT (De resterende 25% blir innlemmet i en av utvikler-stillingene.)<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      Beslutningen er basert p\u00e5 faktisk behov. B har blant annet fjernet resepsjon og sentralbord, samt forenklet IT-drift. IT-drift har ogs\u00e5 tidligere blitt kombinert med andre roller.\u00bb<\/span><\/p>\n

      B gjennomf\u00f8rte dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter med flere ansatte. Ombudet har f\u00e5tt tilsendt evalueringen av de ansatte som ble innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te og B\u2019s beslutning om hvem som skulle sies opp p\u00e5 avdeling for logistikk, avdeling for produksjon og administrasjonsavdelingen. P\u00e5 avdeling for produksjon ble det innkalt tre personer til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te.»<\/span><\/p>\n

      P\u00e5 avdeling for logistikk ble det innkalt tre personer til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te. Dette var alle ansatte p\u00e5 avdelingen. <\/span><\/p>\n

      P\u00e5 administrasjonsavdelingen ble det innkalt tre personer til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te. Kantinemedarbeider ble ikke innkalt, siden kantinen ikke var rammet av nedbemanningen. <\/span><\/p>\n

      Dr\u00f8ftelsesm\u00f8te mellom arbeidsgiver og A ble avholdt 21. oktober 2015. Ombudet har f\u00e5tt tilsendt evalueringsskjema som ble gjennomg\u00e5tt i dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, og protokoll fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet med A. Ombudet har ogs\u00e5 f\u00e5tt tilsendt protokoll fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter med de andre ansatte p\u00e5 administrasjonsavdelingen. <\/span><\/p>\n

      F\u00f8lgende er utdrag fra evalueringen av ansatte p\u00e5 administrasjonsavdelingen:<\/span><\/h4>\n

      \u00abC <\/span><\/h4>\n

      C har stillingen som IT Responsible, og er rammet av nedbemanningen. I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet informerte Wenche om at hun ikke er interessert i noen av de gjenv\u00e6rende stillingene.<\/span><\/p>\n

      Arbeidsgiver opplever et historisk d\u00e5rlig marked, og er avhengig av \u00e5 nedbemanne for \u00e5 sikre sin videre eksistens. En oppsigelse vil v\u00e6re krevende for C, men arbeidsgiver mener at vi i denne situasjonen b\u00f8r legge mest vekt p\u00e5 arbeidsgivers fordeler mcd en oppsigelse (er da med p\u00e5 \u00e5 trygge andre arbeidsplasser).<\/span><\/p>\n

      Konklusjon: C sies opp.<\/span><\/h4>\n

      D, E og A<\/span><\/h4>\n

      I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tene fremkom det at:<\/span><\/p>\n

        \n
      • A er interessert i begge de to gjenv\u00e6rende stillingene. Hun sier selv at hun ikke innehar den kompetansen som beh\u00f8ves n\u00e5, men er positiv til \u00e5 f\u00e5 oppl\u00e6ring. <\/span><\/li>\n
      • E er interessert i begge de to gjenv\u00e6rende stillingene, fortrinnsvis nr. 1 og deretter nr. 2. <\/span><\/li>\n
      • D er interessert i stilling nr. 2.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

        B har bestemt at kvalifikasjoner skal v\u00e6re det viktigste utvelgelseskriteriet. Sosiale hensyn og ansiennitet vil f\u00e5 betydning for avgj\u00f8relsen dersom en eller flere ansatte som \u00f8nsker den samme stillingen har de samme eller til svarende kvalifikasjonene for den relevante stilingen, eller hvis det er en ansatt som det m\u00e5 tas spesielle hensyn til som f\u00f8lge av sosiale forhold.<\/span><\/p>\n

        Stilling 1: <\/span><\/h4>\n

        St\u00f8rsteparten av stillingen best\u00e5r av Kvalitet og Regnskap, som E har b\u00e5de formell kompetanse innen og arbeidserfaring. A har ingen formell kompetanse innen Kvalitet og Regnskap, men har formell kompetanse innen Administrasjon som omfatter kun 12,5% av stillingen.<\/span><\/p>\n

        Konklusjon: E stiller klart sterkere enn A p\u00e5 kriteriet kvalifikasjoner.<\/span><\/p>\n

        A har anf\u00f8rt f\u00f8lgende sosiale forhold som hun \u00f8nsker det skal tas hensyn til ifm evalueringen: \u00ab2 barn. Har pleiepenger tom 15.01.2016 pga sykt barn. Skal etter hvert g\u00e5 i barnehage og f\u00e5r assistanse der, etter planen fra januar.\u00bb<\/span><\/p>\n

        Arbeidsgiver forst\u00e5r at en oppsigelse vil v\u00e6re krevende for A, men er samtidig av den oppfatning av at disse sosiale forhold ikke er s\u00e5 tungtveiende at de skal telle mer enn kvalifikasjoner. Et moment som gj\u00f8r at det med pleiepenger b\u00f8r tillegges mindre vekt er det faktum at ansatte med pleiepenger som mister jobben kan fortsette \u00e5 f\u00e5 pleiepenger s\u00e5 lenge behovet er der, s\u00e5 lenge det ikke er opphold i ytelsen. (jfr Folketrygdlovens paragraf 9.2, som henviser til paragraf 8.2).<\/span><\/p>\n

        Konklusjon: E tildeles stilling nr. 1.<\/span><\/p>\n

        Stilling 2:<\/span><\/h4>\n

        St\u00f8rsteparten av stillingen best\u00e5r av Regnskap, som D har b\u00e5de formell kompetanse innen og arbeidserfaring. A har ingen formell kompetanse innen Regnskap, men har formell kompetanse innen Administrasjon som omfatter kun 12,5% av stillingen.<\/span><\/p>\n

        Konklusjon: D stiller klart sterkere enn A p\u00e5 kriteriet kvalifikasjoner.<\/span><\/p>\n

        A har anf\u00f8rt f\u00f8lgende sosiale forhold som hun \u00f8nsker det skal tas hensyn til ifm evalueringen: \u00ab2 barn. Har pleiepenger tom 15.01.2016 pga sykt barn. Skal etter hvert g\u00e5 i barnehage og f\u00e5r assistanse der, etter planen fra januar.\u00bb<\/span><\/p>\n

        Arbeidsgiver forst\u00e5r at en oppsigelse vil v\u00e6re krevende for A, men er samtidig av den oppfatning av at disse sosiale forhold ikke er s\u00e5 tungtveiende at de skal telle mer enn kvalifikasjoner. Et moment som gj\u00f8r at det med pleiepenger b\u00f8r tillegges mindre vekt, er det faktum at ansatte med pleiepenger som mister jobben kan fortsette \u00e5 f\u00e5 pleiepenger s\u00e5 lenge behovet er der, s\u00e5 lenge det ikke er opphold i ytelsen. (Jfr Folketrygdlovens paragraf 9.2, som henviser til paragraf 8.2).<\/span><\/p>\n

        Konklusjon: D tildeles stilling nr.2. <\/span><\/p>\n

        Basert p\u00e5 ovenforst\u00e5ende innstilles det derfor til at A ogs\u00e5 m\u00e5 sies opp, men vi m\u00e5 f\u00f8rst gj\u00f8re en avveining av fordelene for arbeidsgiver med en oppsigelse vs ulempene for arbeid staker med en oppsigelse.<\/span><\/p>\n

        Arbeidsgiver opplever et historisk d\u00e5rlig marked, og er avhengig av \u00e5 nedbemanne for \u00e5 sikre sin videre eksistens. En oppsigelse vil v\u00e6re krevende for A, men arbeidsgiver mener at vi i denne situasjonen b\u00f8r legge mest vekt p\u00e5 arbeidsgivers fordeler med en oppsigelse (er da med p\u00e5 \u00e5 trygge andre arbeidsplasser).<\/span><\/p>\n

        Konklusjon: A sies opp.\u00bb<\/span><\/p>\n

        Den 23. oktober 2015 ble A sagt opp fra sin stilling, med fratredelse 31. januar 2016. Det ble forhandlet om en sluttavtale for A, men partene kom ikke til enighet. <\/span><\/p>\n

        Partenes syn p\u00e5 saken <\/span><\/h2>\n

        X, p\u00e5 vegne av A:<\/span><\/h3>\n

        X hevder at A har blitt diskriminert i forbindelse med nedbemanningsprosessen til B. X hevder at A ble oppsagt p\u00e5 grunn av hennes frav\u00e6r og omsorgsansvar, ikke p\u00e5 grunn av manglende ansiennitet og kvalifikasjoner.<\/span><\/p>\n

        X anf\u00f8rer at B ikke har overholdt egne utvelgelseskriterier for nedbemanning. If\u00f8lge X er det helt korrekt at de tre som blir igjen p\u00e5 As avdeling har mer utdanning. X viser til at utvelgelseskriteriet \u00abkvalifikasjoner\u00bb skal if\u00f8lge B omfatte b\u00e5de \u00abutdanning, erfaring, ferdigheter, personlig egnethet til de relevante stillingene og oppn\u00e5dde resultater\u00bb. X opplyser at A har v\u00e6rt ansatt i samme stilling siden 18. august 2008 og er den ansatte p\u00e5 avdelingen som har lengst ansiennitet. Hun har f\u00e5tt oppl\u00e6ring i programmer hun ikke hadde kompetanse i. B skriver at hun mangler noe kompetanse for \u00e5 kunne g\u00e5 inn i de to \u00abledige\u00bb stillingene, men som A har vist tidligere er hun villig til \u00e5 l\u00e6res opp. Frem til A gikk ut i permisjon i april 2014 var det ingenting som tydet p\u00e5 at hun manglet kompetanse. Som det kommer frem i dr\u00f8ftelsesm\u00f8teprotokoll har A utf\u00f8rt en veldig god jobb i B. <\/span><\/p>\n

        X viser til at referatet fra allm\u00f8tet sier at \u00abSosiale hensyn og ansiennitet vil f\u00e5 betydning for avgj\u00f8relsen dersom to eller flere ansatte som \u00f8nsker den samme stillingen har de samme eller tilsvarende kvalifikasjonene for den relevante stillingen, eller hvis det er en ansatt som det m\u00e5 tas spesielle hensyn til som f\u00f8lge av sosiale forhold\u00bb. X hevder at A \u00e5penbart er en ansatt som det m\u00e5 tas spesielle hensyn til som f\u00f8lge av sosiale forhold. X har lagt ved legeerkl\u00e6ring fra barnelege for \u00e5 belyse alvorlighetsgraden av barnets sykdom. X opplyser at A ikke er i stand til \u00e5 s\u00f8ke ny jobb siden situasjonen rundt hennes syke datter ikke er avklart. Hun kan ikke g\u00e5 i barnehagen og A m\u00e5 derfor v\u00e6re hjemme for \u00e5 ta vare \u00e5 henne. A er ogs\u00e5 50 % ansvarlig for boliggjeld. Hverken gjeld eller sykdom ble pratet om p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet.<\/span><\/p>\n

        X opplyser at A var ansatt i 100% office assistant stilling. If\u00f8lge B skal 75 % av denne stillingen bortfalle ved \u00e5 fjerne sentralbord og resepsjon, og 25 % fordeles til gjenv\u00e6rende ansatte (da med benevnelse adm.). X mener at dette viser at B \u00f8nsket \u00e5 si opp A. Selv om sentralbord forsvinner, s\u00e5 er det ingenting som skulle tilsi at telefonen vil ringe 75 % mindre. Det samme vil det v\u00e6re med post og bes\u00f8k. <\/span><\/p>\n

        X opplyser at D fylte stillingen til A da hun var i permisjon med det f\u00f8rste barnet. Etter at A kom tilbake, fortsatte hun med sine arbeidsoppgaver. En annen ansatt i administrasjonen, som hadde hatt de samme arbeidsoppgavene som A, sluttet i jobben sin. Samtidig fikk D fast ansettelse. Da A var i permisjon med det andre barnet fra april 2014, fylte D igjen stillingen hennes. If\u00f8lge X er kontorplassen til D rett bak resepsjonen. Selv om resepsjonen er fjernet, slik arbeidsgiver opplyser, s\u00e5 vil D kunne ta imot bes\u00f8kende da det er han som sitter rett ved resepsjonen. <\/span><\/p>\n

        X mener at siden pleiepenger tas opp allerede i dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, var det et element som var en del av saken fra starten av. X hevder at pleiepenger er blitt vektlagt p\u00e5 tilsvarende m\u00e5te som kvalifikasjoner, sosiale forhold og ansiennitet. X viser videre til at pleiepenger var igjen et tema frem igjen i forbindelse med tilbud om sluttavtale. If\u00f8lge X bruker arbeidsgiver pleiepengene\/ul\u00f8nnet permisjon mot A og hevder at hun skylder dem minst kr 130 000. Kr 75 955 av disse har B f\u00e5tt refundert av NAV. X stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved hvorfor det var behov for \u00e5 nevne pleiepengene i sluttavtalen n\u00e5r det allerede forel\u00e5 en avtale mellom A og arbeidsgiver om hvordan perioden med ul\u00f8nnet permisjon skulle h\u00e5ndteres. <\/span><\/p>\n

        B:<\/span><\/h3>\n

        B avviser at de har diskriminert A. B anf\u00f8rer at A utelukkende har blitt sagt opp p\u00e5 grunn av at hun scoret lavt p\u00e5 nedbemanningskriteriene, og ikke p\u00e5 grunn av frav\u00e6r og omsorgsansvar. <\/span><\/p>\n

        B opplyser at sentralbordet og resepsjonen ble fjernet v\u00e5ren\/sommeren 2015. De hadde ikke behov for resepsjon og sentralbord p\u00e5 grunn av lavere aktivitet. De stengte ytterd\u00f8ren slik at det ikke lenger var behov for \u00e5 ha en resepsjon. De stengte ogs\u00e5 sentralbordet og telefoner ble sendt direkte til serviceansvarlig.<\/span><\/p>\n

        B opplyser at de har v\u00e6rt sv\u00e6rt opptatt av \u00e5 kj\u00f8re en ryddig og god prosess n\u00e5r de har v\u00e6rt n\u00f8dt til \u00e5 si opp fire ansatte p\u00e5 grunn av markedsituasjonen. <\/span><\/p>\n

        If\u00f8lge B ble E og D vurdert som bedre kvalifisert for de gjenv\u00e6rende stillingene enn A. <\/span><\/p>\n

        D ble f\u00f8rst midlertidig ansatt 20. juni 2011. Arbeidsoppgavene hans var administrasjon og regnskap. Han fikk fast ansettelse fra 1. august 2012. Arbeidsoppgavene hans var da regnskap og innkj\u00f8p. D var en av flere som hadde ansvar for resepsjonen n\u00e5r A var i sin f\u00f8rste og sin andre f\u00f8dselspermisjon. B opplyser at D er utdannet innen \u00f8konomi og regnskap og har tidligere jobbet i et regnskapsfirma. Kvalitetsarbeid inneb\u00e6rer kvalitetssikring. D har f\u00e5tt kurs i ISO-standardene og jobber med ISOsertifiseringer i Bs norske avdeling. Dette arbeidet krever omfattende oppl\u00e6ring og er derfor ikke et arbeid en kan tre inn i.<\/span><\/p>\n

        B opplyser videre at de forhandlet om en sluttavtale med A, men at ingen avtale ble inng\u00e5tt. B anf\u00f8rer at As frav\u00e6r ikke ble vektlagt i forhandlingene. \u00c5rsaken til at permisjon og pleiepenger ble nevnt i ett av utkastene til sluttavtale, var det faktum at A hadde f\u00e5tt innvilget ul\u00f8nnet permisjon fra 15. april 2015 til 24. august 2015. B hadde ikke foretatt trekk i l\u00f8nn for denne perioden. De \u00f8nsket derfor \u00e5 avtalefeste hvordan denne perioden skulle h\u00e5ndteres fra arbeidsgivers side. B foreslo at dersom B skulle utbetalte vanlig l\u00f8nn for perioden, var det under forutsetning av at NAV ville refundere dette. <\/span><\/p>\n

        Rettslig grunnlag<\/span><\/h2>\n

        Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 28. Ombudet h\u00e5ndhever ogs\u00e5 lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. likestillingsloven \u00a7 26.<\/span><\/p>\n

        Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3. Ombudet kan ogs\u00e5 gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/span><\/p>\n

        Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og likestillingsloven <\/span><\/h3>\n

        Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl) forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. dtl \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder ogs\u00e5 diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne hos en person som den som diskrimineres har tilknytning til, jf. dtl \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum. <\/span><\/p>\n

        Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum. <\/span><\/p>\n

        Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i dtl \u00a7 6 og likestillingsloven \u00a7 6, eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i dtl \u00a7 7 og likestillingsloven \u00a7 7.<\/span><\/p>\n

        Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne (dtl \u00a7 5 andre ledd andre punktum) eller kj\u00f8nn (likestillingsloven \u00a7 5 andre ledd andre punktum). <\/span><\/p>\n

        Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (dtl \u00a7 5 andre ledd tredje punktum) eller p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn (likestillingsloven \u00a7 5 andre ledd tredje punktum). <\/span><\/p>\n

        Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. dtl \u00a7 6 og likestillingsloven \u00a7 6. <\/span><\/p>\n

        Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. dtl \u00a7 21 og likestillingsloven \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/span><\/p>\n

        Likestillingsloven \u00a7 20 gir arbeidstakere rett til \u00e5 komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter endt foreldrepermisjon. <\/span><\/p>\n

        Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. dtl \u00a7 30 og likestillingsloven \u00a7 27.<\/span><\/p>\n

        En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/span><\/p>\n

        Ombudets vurdering Ombudet skal ta stilling til om A har blitt sagt opp av B p\u00e5 grunn av sitt frav\u00e6r og omsorgsansvar. A hadde ett \u00e5rs foreldrepermisjon og deretter et halvt \u00e5rs permisjon i forbindelse med omsorg for sykt barn.<\/span><\/p>\n

        Ombudet kan ikke ta stilling til om arbeidsgiver i dette tilfellet har fulgt arbeidsrettslige regler og prinsipper ved nedbemanningen, men kun om diskrimineringslovgivningen er overtr\u00e5dt.<\/span><\/p>\n

        Det f\u00f8lger av arbeidsgivers styringsrett at arbeidsgiver kan foreta omorganiseringer eller nedbemanne, og at diskrimineringsforbudet i utgangspunktet ikke innskrenker denne retten, se forarbeidene til likestillingsloven \u00a7 20 i Prop. 126 L (2011-2012) s. 25:<\/span><\/p>\n

        \u00abLovbestemmelsen b\u00f8r som nevnt i punkt 6.2 ikke regulere endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot \u00e5 bli ber\u00f8rt av slike driftsmessige endringer. I slike saker m\u00e5 det imidlertid tas stilling til hvorvidt endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold. I tvilstilfeller m\u00e5 prinsippet om delt bevisbyrde legges til grunn p\u00e5 samme m\u00e5te som i dag, jf. likestillingsloven \u00a7 16.\u00bb<\/span><\/p>\n

        Ombudet legger til grunn at det samme gjelder for arbeidstakere som har permisjon p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for sykt barn. Arbeidsgiver kan gj\u00f8re endringer i arbeidstakerens arbeidsvilk\u00e5r s\u00e5 lenge endringene ikke har sammenheng med frav\u00e6r p\u00e5 grunn av omsorgsansvar. <\/span><\/p>\n

        Mens A var i permisjon ble resepsjonen og sentralbordet fjernet. Et eventuelt bortfall av stilling grunnet nedbemanning og omorganisering er imidlertid alts\u00e5 ikke ulovlig, s\u00e5 lenge tap av stilling ikke har sammenheng med frav\u00e6r grunnet foreldrepermisjon\/omsorgspermisjon. Det avgj\u00f8rende er om A ville ha beholdt stillingen dersom hun ikke hadde g\u00e5tt ut i slik permisjon. <\/span><\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let er derfor om det er grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la vekt p\u00e5 As frav\u00e6r og omsorgsansvar i beslutningen om \u00e5 si opp A. <\/span><\/p>\n

        Er det grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la vekt p\u00e5 As frav\u00e6r og omsorgsansvar da hun ble sagt opp?<\/span><\/h3>\n

        Som nevnt i utlegningen av sakens bakgrunn m\u00e5tte arbeidsgiver kutte 75 % av stillingen som \u00abOffice Assistant\u00bb, 25 % av stillingen som \u00abAccountant\/Accounting Manager\u00bb og 75 % IT. Det gjensto to stillinger \u00e5 fylle p\u00e5 A sin avdeling:<\/span><\/p>\n

          \n
        • 50 % Z Controller, 37, 5 % Accountant og 12,5 % Adm.<\/span><\/li>\n
        • 87, 5 % Accounting og 12, 5 % Adm. <\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          A var ansatt som \u00abOffice assistant\u00bb og utf\u00f8rte administrative oppgaver knyttet til resepsjon og sentralbord. Arbeidsgiver besluttet at det ikke lenger var behov for \u00e5 ha en resepsjon og et sentralbord i lys av lavere aktivitet i markedet. <\/span><\/p>\n

          Ombudet kan ikke overpr\u00f8ve arbeidsgivers beslutning om at det ikke lenger var behov for resepsjon og sentralbord. Arbeidsgiver har dokumentert at de har v\u00e6rt n\u00f8dt til \u00e5 nedbemanne stillinger i flere avdelinger p\u00e5 grunn av markedssituasjonen. X har stilt sp\u00f8rsm\u00e5l ved hvordan arbeidsgiver kan beslutte at telefonen vil ringe 75 % mindre enn tidligere. Arbeidsgiver har opplyst at de har stengt ytterd\u00f8ren og at telefonene sendes direkte til serviceansvarlig. X hevder p\u00e5 sin side at D sitter rett ved der resepsjonen tidligere var og sannsynligvis vil v\u00e6re den som tar imot bes\u00f8kende. <\/span><\/p>\n

          Selv om det m\u00e5 legges til grunn at flere av oppgavene som tidligere var lagt til resepsjon og sentralbord fortsatt vil best\u00e5 i st\u00f8rre eller mindre grad, for eksempel behandling av telefonhenvendelser, vil kostnadsreduksjon kunne medf\u00f8re at oppgavene legges inn under andre stillinger i virksomheten.<\/span><\/p>\n

          Det er ikke holdepunkter i saken for \u00e5 legge til grunn at bortfall av resepsjon og sentralbord var motivert av at arbeidsgiver \u00f8nsket \u00e5 si opp A. Det at A var i permisjon da resepsjonen og sentralbordet ble fjernet og hun ble sagt opp, gir ikke i seg selv grunn til \u00e5 tro at oppsigelsen har sammenheng med hennes frav\u00e6r og omsorgsansvar. <\/span><\/p>\n

          Det fremg\u00e5r imidlertid av protokollen fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet at det faktum at A mottok pleiepenger ble nevnt under dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet. I utkastet til sluttavtale var ogs\u00e5 pleiepenger og permisjon et tema. <\/span><\/p>\n

          B gjorde f\u00f8lgende vurdering av ulempene av en oppsigelse for A i den fremlagte evalueringen:<\/span><\/p>\n

          \u00abArbeidsgiver forst\u00e5r at en oppsigelse vil v\u00e6re krevende for A, men er samtidig av den oppfatning av at disse sosiale forhold ikke er s\u00e5 tungtveiende at de skal telle mer enn kvalifikasjoner. Et moment som gj\u00f8r at det med pleiepenger b\u00f8r tillegges mindre vekt er det faktum at ansatte med pleiepenger som mister jobben kan fortsette \u00e5 f\u00e5 pleiepenger s\u00e5 lenge behovet er der, s\u00e5 lenge det ikke er opphold i ytelsen. (jfr Folketrygdlovens paragraf 9.2, som henviser til paragraf 8.2).\u00bb<\/span><\/p>\n

          \u00c5 fremheve at oppsigelsen vil v\u00e6re mindre inngripende for A siden hun mottar pleiepenger, reiser imidlertid etter ombudets syn sp\u00f8rsm\u00e5l om indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av tilknytning til person med nedsatt funksjonsevne. Referatet gir inntrykk av at arbeidsgiver mener at As ansvar for sykt barn b\u00f8r tillegges mindre vekt opp mot utvelgelseskriteriet \u00absosiale forhold\u00bb, siden A vil fortsette \u00e5 motta pleiepenger etter oppsigelse. Ombudet mener derfor at dette gir grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la vekt p\u00e5 As frav\u00e6r og omsorgsansvar i nedbemanningen. <\/span><\/p>\n

          I tr\u00e5d med bevisbyrderegelen referert over er det B som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at diskriminering likevel ikke har skjedd.<\/span><\/p>\n

          Har B sannsynliggjort at andre forhold var avgj\u00f8rende?<\/span><\/h3>\n

          If\u00f8lge B var det kvalifikasjoner som var avgj\u00f8rende for beslutningen om \u00e5 si opp A. Arbeidsgiver vurderte A som mindre kvalifisert enn D og E for de gjenv\u00e6rende stillingene. Ombudet kan ikke overpr\u00f8ve arbeidsgivers kvalifikasjonsvurdering, men ser p\u00e5 om valget av D og E er begrunnet p\u00e5 en rimelig og betryggende m\u00e5te. <\/span><\/p>\n

          A ble ansatt i B den 18. august 2008. A har fagbrev som kontormedarbeider. <\/span><\/p>\n

          D ble ansatt i B den 20. juni 2011. Arbeidsgiver vurderte D som bedre kvalifisert for stilling nr. 1 enn A siden D hadde formell kompetanse innen regnskap. D har bachelorgrad i \u00f8konomi og administrasjon, og har tidligere jobbet med regnskap. I tillegg hadde D f\u00e5tt omfattende oppl\u00e6ring i kvalitetsarbeid med ISO-sertifiseringer i B. <\/span><\/p>\n

          Dersom en vikar tar over stillingen til en person som er i permisjon, reiser det sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering. Likestillingsloven \u00a7 20 er ment \u00e5 verne mot slike situasjoner. Det er uklart hvorvidt D ble ansatt som vikar for A da hun gikk ut i sin f\u00f8rste f\u00f8dselspermisjon. Det er uansett ikke avgj\u00f8rende, siden D fikk fast ansettelse etter hvert. As stilling er heller ikke videref\u00f8rt. Slik ombudet forst\u00e5r saken var det administrative oppgaver tilsvarende en 1\/4 stilling etter omorganiseringen, mens det var oppgaver knyttet til kvalitet og regnskap tilsvarende 1,75 stilling. Ombudet mener derfor at saken ikke reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om en vikar har overtatt stillingen eller oppgavene til A mens hun var i permisjon. <\/span><\/p>\n

          E ble ansatt i B den 1. desember 2014. E er autorisert regnskapsf\u00f8rer. Arbeidsgiver vurderte E som bedre kvalifisert for stilling nr. 2 p\u00e5 grunn av denne formelle kompetansen innen regnskap. <\/span><\/p>\n

          X viser til at A er den ansatte p\u00e5 avdelingen som har lengst ansiennitet i bedriften. <\/span><\/p>\n

          I henhold til arbeidsgivers utvelgelseskriterier for nedbemanningen var det f\u00f8rst og fremst kvalifikasjoner som var avgj\u00f8rende. Selv om erfaring var nevnt som en del av kriteriet \u00abkvalifikasjoner\u00bb, var ansiennitet opplistet som et utvelgelseskriterium for seg selv, som skulle ha mindre betydning enn kvalifikasjoner. <\/span><\/p>\n

          Ombudet har merket seg at de ansatte som ble sagt opp p\u00e5 avdeling for produksjon og p\u00e5 avdeling for logistikk var de ansatte som hadde kortest ansiennitet, mens p\u00e5 As avdeling ble den med lengst ansiennitet (A) sagt opp. As erfaring fra \u00e5 jobbe for B siden 2008 ble imidlertid ikke nevnt i vurderingen av hennes kvalifikasjoner. Dette fremst\u00e5r likevel som saklig, siden A ikke hadde erfaring med kvalitetsarbeid eller regnskapsf\u00f8ring. A hadde erfaring med administrative oppgaver, men dette utgjorde kun 12,5 % av hver gjenv\u00e6rende stilling. <\/span><\/p>\n

          Etter ombudets mening fremst\u00e5r arbeidsgivers vurdering av hvem som er best kvalifisert til \u00e5 fylle de gjenv\u00e6rende stillingene p\u00e5 avdelingen som saklig. Ombudet kan ikke se at det er noe i saken som skulle tilsi at E og D likevel ikke var best kvalifisert til \u00e5 fylle de gjenv\u00e6rende stillingene. Prosessen med nedbemanning fremst\u00e5r ogs\u00e5 som ryddig og etterpr\u00f8vbar. <\/span><\/p>\n

          X anf\u00f8rer at pleiepengene til A har v\u00e6rt et tema helt siden dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, og at det derfor m\u00e5 ha blitt tillagt stor vekt i beslutningen av \u00e5 si opp A. Ut fra hvordan evalueringsskjemaene er utformet fremst\u00e5r det som at form\u00e5let med evalueringsskjemaet og dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet var \u00e5 samle informasjon om de ansattes kvalifikasjoner, sosiale forhold og ansiennitet. At pleiepenger ble nevnt i dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet til A, betyr ikke i seg selv at arbeidsgiver la avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 dette i sin beslutning. Det er dokumentert at den enkeltes sosiale forhold ble nevnt i hvert dr\u00f8ftelsesm\u00f8te som ble avholdt, og hadde som form\u00e5l \u00e5 kartlegge de ansattes sosiale forhold. <\/span><\/p>\n

          N\u00e5r det gjelder forhandlingene om sluttavtalen, er det ikke usaklig av arbeidsgiver \u00e5 foresl\u00e5 at det avtalefestes i sluttavtalen hvordan permisjonsperioden skal h\u00e5ndteres. Arbeidsgiver hadde ikke trukket A i l\u00f8nn da hun var i ul\u00f8nnet permisjon, og hadde heller ikke f\u00e5tt refundert l\u00f8nn fra NAV for hele denne perioden. <\/span><\/p>\n

          P\u00e5 denne bakgrunn er ombudet kommet til at arbeidsgiver la avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 As kvalifikasjoner til de gjenv\u00e6rende stillingene, og ikke hennes frav\u00e6r og omsorgsansvar da arbeidsgiver besluttet \u00e5 si henne opp. <\/span><\/p>\n

          X anf\u00f8rer at arbeidsgiver burde ha lagt st\u00f8rre vekt p\u00e5 As omsorgsansvar for sykt barn. Det kan ikke utledes av diskrimineringslovgivningen at personer med omsorgsansvar skal ha et st\u00f8rre vern mot oppsigelse eller nedbemanning enn andre, men heller at omsorgsansvar skal inng\u00e5 i vurderingen av ulempene oppsigelsen p\u00e5f\u00f8rer arbeidstakeren, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-7. Ombudet legger samtidig til grunn at mottak av trygdeytelser eller bidrag fra offentlige st\u00f8tteordninger p\u00e5 sin side i utgangspunktet ikke kan vektlegges som argument for at en oppsigelse er mindre inngripende for den ansatte. Ombudet har imidlertid ikke funnet at slike vurderinger var avgj\u00f8rende for oppsigelsen av A i denne saken.<\/span><\/p>\n

          Ombudet har stor forst\u00e5else for As situasjon, men kan ikke se at As frav\u00e6r og omsorgssituasjon var avgj\u00f8rende for beslutningen om \u00e5 si henne opp. <\/span><\/p>\n

          Konklusjon <\/span><\/h2>\n

          B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5 eller likestillingsloven \u00a7 20 ved \u00e5 si opp A. <\/span><\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          A jobbet som kontormedarbeider i resepsjonen i en privat bedrift. Hun gikk ut i foreldrepermisjon. Etter endt foreldrepermisjon, fortsatte hun i ul\u00f8nnet permisjon. Begrunnelsen var at barnet ikke kunne begynne i barnehage p\u00e5 grunn av sykdom.
          \nArbeidsgiver besluttet \u00e5 stenge resepsjonen og sentralbordet fordi det ikke lenger var behov for det. Begrunnelsen var markedssituasjonen. Arbeidsgiver p\u00e5begynte ogs\u00e5 en nedbemanningsprosess. P\u00e5 As avdeling jobbet det 4 personer. Det ble besluttet at to stillinger m\u00e5tte fjernes. Arbeidsgiver vurderte hvem som var best kvalifisert til de to gjenv\u00e6rende stillingene. Arbeidsgiver konkluderte med at A ikke var best kvalifisert og hun ble sagt opp.
          \nI dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet ba A om at det skulle legges vekt p\u00e5 at hun har et barn med en sykdom. Men siden A mottok pleiepenger, mente arbeidsgiver at As situasjon med sykt barn m\u00e5tte tillegges mindre vekt.
          \nOmbudet tok stilling til om det var sannsynlig at A hadde blitt sagt opp p\u00e5 grunn av hennes frav\u00e6r og omsorgssituasjon.
          \nOmbudet uttalte at mottak av trygdeytelser eller bidrag fra offentlige st\u00f8tteordninger i utgangspunktet ikke kan vektlegges som argument for at en oppsigelse er mindre inngripende for den ansatte. Ombudet mente at siden As pleiepenger hadde blitt tatt opp p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet og i evalueringen av hvem som skulle f\u00e5 de gjenv\u00e6rende stillingene, ga det grunn til \u00e5 tro at A hadde blitt diskriminert.
          \nOmbudet kom likevel til at As frav\u00e6r og omsorgssituasjon ikke var avgj\u00f8rende for beslutningen om \u00e5 si henne opp. Vurderingen av hvem som var best kvalifisert til de gjenv\u00e6rende stillingene var saklig.
          \nKonklusjon
          \nB har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5 eller likestillingsloven \u00a7 20 ved \u00e5 si opp A.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14415","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"A jobbet som kontormedarbeider i resepsjonen i en privat bedrift. Hun gikk ut i foreldrepermisjon. Etter endt foreldrepermisjon, fortsatte hun i ul\u00f8nnet permisjon. Begrunnelsen var at barnet ikke kunne begynne i barnehage p\u00e5 grunn av sykdom. Arbeidsgiver besluttet \u00e5 stenge resepsjonen og sentralbordet fordi det ikke lenger var behov for det. Begrunnelsen var markedssituasjonen. Arbeidsgiver p\u00e5begynte ogs\u00e5 en nedbemanningsprosess. P\u00e5 As avdeling jobbet det 4 personer. Det ble besluttet at to stillinger m\u00e5tte fjernes. Arbeidsgiver vurderte hvem som var best kvalifisert til de to gjenv\u00e6rende stillingene. Arbeidsgiver konkluderte med at A ikke var best kvalifisert og hun ble sagt opp. I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet ba A om at det skulle legges vekt p\u00e5 at hun har et barn med en sykdom. Men siden A mottok pleiepenger, mente arbeidsgiver at As situasjon med sykt barn m\u00e5tte tillegges mindre vekt. Ombudet tok stilling til om det var sannsynlig at A hadde blitt sagt opp p\u00e5 grunn av hennes frav\u00e6r og omsorgssituasjon. Ombudet uttalte at mottak av trygdeytelser eller bidrag fra offentlige st\u00f8tteordninger i utgangspunktet ikke kan vektlegges som argument for at en oppsigelse er mindre inngripende for den ansatte. Ombudet mente at siden As pleiepenger hadde blitt tatt opp p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet og i evalueringen av hvem som skulle f\u00e5 de gjenv\u00e6rende stillingene, ga det grunn til \u00e5 tro at A hadde blitt diskriminert. Ombudet kom likevel til at As frav\u00e6r og omsorgssituasjon ikke var avgj\u00f8rende for beslutningen om \u00e5 si henne opp. Vurderingen av hvem som var best kvalifisert til de gjenv\u00e6rende stillingene var saklig. Konklusjon B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5 eller likestillingsloven \u00a7 20 ved \u00e5 si opp A.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"25 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/\",\"name\":\"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp - Arkiv","og_description":"A jobbet som kontormedarbeider i resepsjonen i en privat bedrift. Hun gikk ut i foreldrepermisjon. Etter endt foreldrepermisjon, fortsatte hun i ul\u00f8nnet permisjon. Begrunnelsen var at barnet ikke kunne begynne i barnehage p\u00e5 grunn av sykdom. Arbeidsgiver besluttet \u00e5 stenge resepsjonen og sentralbordet fordi det ikke lenger var behov for det. Begrunnelsen var markedssituasjonen. Arbeidsgiver p\u00e5begynte ogs\u00e5 en nedbemanningsprosess. P\u00e5 As avdeling jobbet det 4 personer. Det ble besluttet at to stillinger m\u00e5tte fjernes. Arbeidsgiver vurderte hvem som var best kvalifisert til de to gjenv\u00e6rende stillingene. Arbeidsgiver konkluderte med at A ikke var best kvalifisert og hun ble sagt opp. I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet ba A om at det skulle legges vekt p\u00e5 at hun har et barn med en sykdom. Men siden A mottok pleiepenger, mente arbeidsgiver at As situasjon med sykt barn m\u00e5tte tillegges mindre vekt. Ombudet tok stilling til om det var sannsynlig at A hadde blitt sagt opp p\u00e5 grunn av hennes frav\u00e6r og omsorgssituasjon. Ombudet uttalte at mottak av trygdeytelser eller bidrag fra offentlige st\u00f8tteordninger i utgangspunktet ikke kan vektlegges som argument for at en oppsigelse er mindre inngripende for den ansatte. Ombudet mente at siden As pleiepenger hadde blitt tatt opp p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet og i evalueringen av hvem som skulle f\u00e5 de gjenv\u00e6rende stillingene, ga det grunn til \u00e5 tro at A hadde blitt diskriminert. Ombudet kom likevel til at As frav\u00e6r og omsorgssituasjon ikke var avgj\u00f8rende for beslutningen om \u00e5 si henne opp. Vurderingen av hvem som var best kvalifisert til de gjenv\u00e6rende stillingene var saklig. Konklusjon B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5 eller likestillingsloven \u00a7 20 ved \u00e5 si opp A.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"25 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/","name":"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152184-a-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-eller-permisjon-pa-grunn-av-sykt-barn-da-hun-ble-sagt-opp1\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"15\/2184 A ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller permisjon p\u00e5 grunn av sykt barn da hun ble sagt opp"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14415"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14415\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14415"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14415"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}