{"id":14416,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","title":{"rendered":"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nKvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en kvinne, ansatt i Norge p\u00e5 en s\u00e5kalt expatkontrakt, ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon. Kontrakten ble endret til en lokal kontrakt, med d\u00e5rligere betingelser. Kvinnen mente dette hang sammen med at hun var gravid og skulle ut i permisjon, mens arbeidsgiver hevdet det var andre forretningsmessige \u00e5rsaker. Ombudet mente det var grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la negativ vekt p\u00e5 kvinnens graviditet, og at arbeidsgiver ikke hadde klart \u00e5 sannsynliggj\u00f8re at det var andre \u00e5rsaker til at kontrakten ble endret. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven.<\/p>\n

Etter \u00e5 ha hatt b\u00e5de l\u00f8nnet og ul\u00f8nnet foreldrepermisjon, s\u00f8kte kvinnen om utdanningspermisjon. S\u00f8knaden ble avsl\u00e5tt. Ombudet kom til at avslaget hadde sammenheng med kvinnens frav\u00e6r som f\u00f8lge av uttak av foreldrepermisjon, men at arbeidsgiver hadde saklig grunn til \u00e5 avsl\u00e5 s\u00f8knaden. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde brutt likestillingsloven.<\/p>\n

Arbeidsgiver klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/sider\/vedtak\/3128<\/span><\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 13\/1904 <\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven 1978 \u00a7 3<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 6. januar 2015 <\/strong><\/li>\n
  • Nemndas saksnummer: 6\/2015-2<\/strong><\/li>\n
  • Dato for nemndas uttalelse: 19. februar 2016<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n
    \n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A har v\u00e6rt ansatt i X Norge AS (n\u00e5 Y AS) siden 2000 i ulike stillinger. A ble ansatt som Business Unit Director ved virksomhetens norske kontor den 12. juli 2007 p\u00e5 en s\u00e5kalt expatkontrakt. En expatkontrakt i Y AS tilbys ansatte som kvalifiserer og som \u00f8nsker \u00e5 f\u00e5 internasjonal erfaring ved et av Y AS kontorer. Denne ordningen administreres av virksomhetens avdeling Talent Deployment. A var opprinnelig ansatt ved virksomhetens kontor i land Z, og begynte i Y Norge AS i juli 2007.<\/p>\n

    I desember 2010 bekreftet A overfor sin arbeidsgiver at hun var gravid. I februar 2011 bragte arbeidsgiver As expatkontrakt til opph\u00f8r og tilb\u00f8d henne en s\u00e5kalt lokal kontrakt. En lokal kontrakt i denne sammenheng er en norsk kontrakt og p\u00e5 norske betingelser, som blant annet innebar en lavere l\u00f8nn og f\u00e6rre tilleggsgoder enn det A hadde i henhold til den tidligere expatkontrakten, samt at A selv m\u00e5tte betale skatt i Norge. A inngikk den nye kontrakten 16. mai 2011.<\/p>\n

    Fra juni 2011 til juni 2012 var A i l\u00f8nnet foreldrepermisjon. Fra juni 2012 til juni 2013 var A ute i ul\u00f8nnet foreldrepermisjon. P\u00e5 grunn av mannens jobb flyttet hun og familien til land \u00c6 i januar 2013. I februar 2013 s\u00f8kte hun om utdanningspermisjon i ett \u00e5r fra juni 2013, for \u00e5 ta en master i Business Administration i land \u00c6. As s\u00f8knad ble ikke innvilget. I e-post av 3. april 2013 begrunnet HR-direkt\u00f8ren B avslaget med f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u201c[\u2026] as you know, there have been major changes in the company over the past two years. We have just been demerged and are currently building Y as an organization, the organization is growing with more new jobs and many new appointments, we have an important upcoming HCV launch in the affiliate, and also, we are facing a major rebuilding of our offices at Fornebu. All in all, this represents important priorities and hard work for all of us, which makes it even more important that we have strong leaders and a well-functioning management team in place.<\/p>\n

    With one extra year study leave, in addition to total of 2 years of parental leave (with or without pay), you would in total been out of the organization for 3 years in a row. Due to priorities and challenges described above, accompanied by tough business goals we are committed to achieve, you, as a member of the management team have a key position in the company, and we therefore believe that additional leave would represent a too great disadvantage for the organization.[\u2026]\u201d<\/p>\n

    Y AS orienterte ogs\u00e5 A i avslaget at dersom hun ikke returnerte fra den ul\u00f8nnede foreldrepermisjonen innen 1. juni 2013, som opprinnelig avtalt, ville hennes kontrakt hos Y AS opph\u00f8re.<\/p>\n

    I april 2013 tok A kontakt med advokat C som henvendte seg til Y AS p\u00e5 hennes vegne og krevde erstatning for det \u00f8konomiske tapet hun hadde lidt som f\u00f8lge av kontraktsendringen og avslaget p\u00e5 utdanningspermisjonen, p\u00e5 bakgrunn av at endringen og avslaget var i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

    I brev av 24. mai 2013 fra advokat C stipuleres f\u00f8lgende \u00f8konomisk tap for A som f\u00f8lge av den endrede kontrakten:<\/p>\n

      \n
    • Redusert l\u00f8nn med ca. NOK 32 800 per m\u00e5ned i perioden 01.05.11-01.07.12<\/li>\n
    • Avslutning av kostnadsdekning til husleie med NOK 26 000 per m\u00e5ned fra april til juli<\/li>\n
    • Avslutning av bilgodtgj\u00f8relse, NOK 11 000 per m\u00e5ned fra april til juli 4. Redusert grunnlag for feriepenger, totalt NOK 103 000<\/li>\n<\/ul>\n

      I brev av 5. juni 2013 fra advokat D, p\u00e5 vegne av Y AS, avviser virksomheten p\u00e5standen om diskriminering. Om \u00e5rsaken til at As kontrakt ble endret sies f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \u00ab[\u2026 ] Overgangen i fra en expat avtale, som hun [A] har hatt siden 01.08.2007, og frem til ny arbeidsavtale ble inng\u00e5tt den 16.5.2011, skyldes alene at expatavtalen av selskapet ble ansett \u00e5 gi henne urimelig gode vilk\u00e5r. Form\u00e5let med expatavtaler i X er blant annet \u00e5 gi dyktige og talentfulle medarbeidere en mulighet til \u00e5 utvikle seg ved \u00e5 f\u00e5 internasjonal erfaring. Selve avtalen er bygget opp slik at den skal gi gode betingelser for de som gjennom avtalen flytter og forutsetningsvis, midlertid bosetter seg i det land som de f\u00e5r en lederavtale i. I din klients tilfelle fikk hennes opphold i Norge etter hvert permanent karakter. Det ble av den grunn n\u00f8dvendig \u00e5 endre hennes betingelser slik at de ble brakt i harmoni med hennes stilling og selskapets alminnelige l\u00f8nnsniv\u00e5. I respekt for avtalen ble det p\u00e5 dette grunnlaget innledet forhandlinger med henne. Forhandlingene endte opp i en ny avtale dater den 16.5.2011. Den nye avtalen ble inng\u00e5tt p\u00e5 ordin\u00e6rt vis, uten noe form for ulovlig press eller tvang. Det er korrekt at det ble opplyst at om ikke ny avtale kunne etableres mellom partene etter forhandlinger, s\u00e5 ville expat-avtalen bli oppsagt etter norsk lov, medf\u00f8lgendetilbud og akseptfrist med ny avtale. Motivet for endringen hadde intet verken med hennes kj\u00f8nn eller graviditet \u00e5 gj\u00f8re. Den bygger alene p\u00e5 forretningsmessige hensyn. Det presiseres at hennes stilling i Customer Service Excellence Director forble uendret i den nye kontrakten.[\u2026]\u00bb<\/p>\n

      Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

      A:<\/h3>\n

      A hevder at hun ble utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon da Y AS (heretter Y) sa opp hennes expatkontrakt rett etter at hun hadde orientert arbeidsgiver om sin graviditet. Videre hevder A at hun ble utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da Y avslo hennes s\u00f8knad om utdanningspermisjon.<\/p>\n

      Hennes n\u00e6rmeste leder i Y, E, ringte henne 3. desember 2010 og fortalte at han hadde h\u00f8rt rykter om at hun var gravid og spurte henne om dette stemte. A bekreftet da graviditeten overfor arbeidsgiver. I samme telefonsamtale fortalte E at virksomheten ikke var forn\u00f8yd med As arbeidsutf\u00f8relse. Dette kom som et sjokk p\u00e5 A fordi hun aldri f\u00f8r hadde h\u00f8rt noe om at virksomheten ikke var forn\u00f8yd med hennes arbeid. Tvert imot hadde E bare to dager tidligere ber\u00f8mmet A for hennes arbeidsinnsats.<\/p>\n

      8. februar 2011 ble A invitert i et m\u00f8te med E og HR-direkt\u00f8ren, B. I dette m\u00f8tet ble A orientert om at Y hadde besluttet \u00e5 avslutte hennes expatkontrakt og erstatte denne kontrakten med en lokal kontrakt. E opplyste at \u00e5rsaken til dette var at virksomheten fortl\u00f8pende evaluerer de ansattes kontrakter, og at kontraktene blir endret ved behov. Dette kom sv\u00e6rt overraskende p\u00e5 A fordi hun aldri tidligere hadde blitt advart om at dette ville skje. Hun fikk beskjed i samme m\u00f8te at hun m\u00e5tte ta kontakt med virksomhetens norderuopeiske HR-direkt\u00f8r for n\u00e6rmere forklaring.<\/p>\n

      I e-post av 16. februar 2011 tok A kontakt med den nordeuropeiske HR-direkt\u00f8ren i Y, F, og ba om en forklaring p\u00e5 hvorfor hennes kontrakt ble endret. A mottok aldri skriftlig svar p\u00e5 sin e-post, men ble muntlig orientert om at det var toppledelsens \u00f8nske \u00e5 redusere antall expatkontrakter i virksomheten.<\/p>\n

      Y truet med \u00e5 si opp kontrakten hennes dersom hun ikke ville inng\u00e5 den nye kontrakten. P\u00e5 dette tidspunktet var A h\u00f8ygravid og syk og f\u00f8lte seg derfor presset til \u00e5 inng\u00e5 den nye kontrakten, som ble inng\u00e5tt 16. mai 2011. Dagen etter ble A innlagt p\u00e5 sykehuset p\u00e5 grunn av rier som ble fremkalt av stress.<\/p>\n

      A opplyser at hennes l\u00f8nn ble redusert med om lag 40 000 NOK m\u00e5nedlig. Hun viser ogs\u00e5 til at Y dekket leieutgiftene hennes bare til mars 2012. Dessuten viser hun til at goder som global helseforsikring og utgifter i forbindelse med hjemreise ogs\u00e5 falt bort i den nye kontrakten.<\/p>\n

      A f\u00f8dte 21. juni 2011, og tok ut l\u00f8nnet foreldrepermisjon til juni 2012. Fra juni 2012 til juni 2013 var A i ul\u00f8nnet foreldrepermisjon. I januar 2013 bestemte familien hennes seg for \u00e5 flytte til land \u00c6 i 18 m\u00e5neder fordi mannen hadde f\u00e5tt en jobb der. A s\u00f8kte derfor om utdanningspermisjon for \u00e5 ta en exeutive master i Business Administration i land \u00c6 i ett \u00e5r fra endt foreldrepermisjon i juni 2013. S\u00f8knaden ble avsl\u00e5tt av Y. A forklarer at hun hadde en Skype-konferanse med B den 14. mars 2013, som opplyste at utdanningspermisjonen ikke kunne innvilges fordi det var vanskelig \u00e5 vurdere As arbeidsinnsats da hun allerede hadde v\u00e6rt borte fra bedriften i to \u00e5r, og at virksomheten ikke lenger vurderte henne som \u00abet talent\u00bb. I samme konferanse skal den nye daglige lederen, G, ha fortalt A at det at hun hadde v\u00e6rt borte i to \u00e5r hadde var sv\u00e6rt kostnadskrevende for bedriften fordi hun ble ansatt p\u00e5 en expat kontrakt i 2007. A mener disse uttalelsene vitner om bedriftens negative holdning til gravide ansatte og ansatte i foreldrepermisjon.<\/p>\n

      A understreker at hun aldri hadde gitt uttrykk for at hun \u00f8nsket \u00e5 bli lenge i Norge, slik Y i etterkant har hevdet. Da A flyttet til Norge i 2007, ble hun fortalt at hun m\u00e5tte bli i Norge minimum i 3 \u00e5r fordi bedriften hadde store problemer med h\u00f8y turnover. I februar 2010 ble A gitt nye oppgaver i bedriften som skulle vare i 12-18 m\u00e5neder. Videre skulle prosjektet, som A var prosjektleder for, f\u00f8rst avsluttes i desember 2012. Lengden p\u00e5 hennes kontrakt ble aldri diskutert med henne f\u00f8r arbeidsgiver fikk kjennskap til hennes graviditet. Dersom virksomheten hadde planer om \u00e5 oppheve hennes expat kontrakt allerede i 2010, slik Y har hevdet i etterkant, ville dette ha blitt formidlet til henne f\u00f8r virksomheten fikk kjennskap til hennes graviditet. Dette ble aldri gjort. A har ogs\u00e5 fremlagt Ys finansielle rapport som viser at hennes vilk\u00e5r ikke ble planlagt endret i 2010 og heller ikke i budsjettet for 2011 var det tatt h\u00f8yde for at hennes kontrakt kom til \u00e5 bli endret.<\/p>\n

      A forklarer videre at HR-direkt\u00f8ren B stakk innom kontoret hennes i oktober 2010 og spurte henne om hvor lenge hun og familien hadde tenkt \u00e5 v\u00e6re i Norge. Til dette hadde A svart at hun ikke hadde planer om \u00e5 bli lenge i Norge, men at hun hadde f\u00e5tt nye oppgaver i virksomheten og at hun derfor m\u00e5tte bli noe lengre enn planlagt. Ikke p\u00e5 noe tidspunkt hadde A uttrykt at hun \u00f8nsket \u00e5 bli i Norge permanent. A forklarer videre at det at mannen hennes ogs\u00e5 var ansatt i et internasjonalt selskap og var p\u00e5 en internasjonal kontrakt, ogs\u00e5 indikerte at hun og familien ikke kom til \u00e5 forbli i Norge i lang tid.<\/p>\n

      Y AS ved advokat D:<\/h3>\n

      Y avviser p\u00e5standen om at A ble utsatt for forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet og\/eller foreldrepermisjon.<\/p>\n

      Y opplyser at en expatkontrakt i virksomheten er underlagt \u00d8s [utenlandsk stat] jurisdiksjon og at arbeidstakere m\u00e5 akseptere relokasjon i henhold til det til enhver tid gjeldende behov i bedriften. Videre forklarer Y at en expatkontrakt er midlertidig og kan sies opp av arbeidsgiver og at arbeidstakeren da m\u00e5 flytte til sitt hjemland og sin opprinnelse arbeidskontrakt der.<\/p>\n

      Y forklarer videre at expat-oppholdet for A ble mye lengre enn forutsatt i henhold til form\u00e5let med slike kontrakter. A var p\u00e5 en s\u00e5kalt Long Term Assignement. Y har i brev av 23. januar 2014 klippet ut det som ser ut som en beskrivelse av ulike kontrakter i virksomheten. Av dette fremg\u00e5r f\u00f8lgende om den s\u00e5kalte Long Tern Assignement:<\/p>\n

      \u201c[\u2026] Purpose<\/p>\n

        \n
      • Based on Business need to fill critical positions<\/li>\n
      • Development need for a particular employee<\/li>\n
      • Need for a specific skill set in a particular location<\/li>\n
      • Assignment lengths are 1 \u2013 3 years [\u2026]\u201d<\/li>\n<\/ul>\n

        Y forklarer videre at det \u00e5 ha en expat kontrakt i virksomheten ikke er en rettigheter som ansatte har i virksomheten, og at dette er en ordning som er forbeholdt sv\u00e6rt f\u00e5. Arbeidsgiver mener at de har tatt godt vare p\u00e5 A da de tilb\u00f8d henne en norsk kontrakt etter at virksomhetens avdeling Talent Deployment ikke lenger hadde behov for As tjenester i andre land og land Z ikke hadde en ny stilling til henne. Videre anf\u00f8rer Y at A ikke ble stilt i en d\u00e5rligere stilling enn andre ledere i bedriften, og at det bare var 1 av 8 i ledelsen som hadde h\u00f8yere l\u00f8nn enn henne.<\/p>\n

        I expatkontrakten hadde A en m\u00e5nedlig netto utbetaling p\u00e5 ca. NOK 84 000. I 2010 fikk hun netto utbetalt 1 023 592 NOK. Den totale kostnaden for bedriften var p\u00e5 2 731 021 NOK. Dette inkluderte l\u00f8nn, bonus, fri bolig og str\u00f8m, forsikringer, og regelmessige hjemreiser til land Z for A og hennes familie. Y forklarer at en slik ordning var sv\u00e6rt kostbar for virksomheten, blant annet fordi virksomheten m\u00e5tte betale en stor del av skatten til A i Norge.<\/p>\n

        I den nye avtalen fikk A en \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 NOK 1 000 000, hun fikk ogs\u00e5 en bill\u00f8nn p\u00e5 NOK 142 222\/\u00e5r, pluss 18 % bonus og hun ble meldt inn i den lokale ytelsespermisjonsordningen, noe som er et betydelig tilleggsgode som hun ikke hadde tidligere i sin expat kontrakt. I tillegg til dette skulle Y dekke As husleie og str\u00f8m til 31. mars 2012, noe ingen andre i ledergruppen fikk dekket.<\/p>\n

        As expatkontrakt ble terminert uavhengig av hennes graviditet eller foreldrepermisjon. Y forklarer at varigheten p\u00e5 As expatkontrakt var et diskusjonstema f\u00f8r arbeidsgiver fikk kjennskap til As graviditet. Det opplyses at HR-direkt\u00f8ren B kan bekrefte at sp\u00f8rsm\u00e5let om lengden p\u00e5 As expatkontrakt var p\u00e5 agendaen allerede da B begynte i bedriften september 2010. Videre forklarer Y at E ogs\u00e5 hadde diskutert lengden p\u00e5 As kontrakt med HR direkt\u00f8ren for Region North, G, og advokat D allerede h\u00f8sten 2010. Y har lagt ved en e-post av 3. november 2010 fra E til G. Av e-posten fremg\u00e5r f\u00f8lgende: \u00abG, We also have A`s extra costs if we localize her. Still under discussion, more to follow. Let\u2019s also review this point in our next 1-1. Thanks for the good analysis below\u201d<\/p>\n

        Rettslig grunnlag<\/h2>\n

        Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

        Likestillingsloven<\/h3>\n

        Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven) Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

        Fra 1. januar 2014 tr\u00e5dte ny likestillingslov i kraft. I den nye loven videref\u00f8res diskrimineringsvernet i likestillingsloven av 1978. Denne saken gjelder forhold som fant sted f\u00f8r den nye loven tr\u00e5dte i kraft og behandles derfor formelt med utgangspunkt i bestemmelsene i likestillingsloven av 1978.<\/p>\n

        Likestillingsloven \u00a7 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.<\/p>\n

        Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kj\u00f8nn, eller setter en kvinne i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel, eller setter en kvinne eller mann i en d\u00e5rligere stilling enn vedkommende ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kj\u00f8nn, jf. likestillingsloven \u00a7 3 annet ledd nr 2. Adgangen til \u00e5 gj\u00f8re unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er sv\u00e6rt begrenset. Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tiln\u00e6rmet absolutt.<\/p>\n

        Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kj\u00f8nnsn\u00f8ytral handling som faktisk virker slik at det ene kj\u00f8nn stilles d\u00e5rligere enn det annet.<\/p>\n

        I s\u00e6rlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig form\u00e5l uavhengig av kj\u00f8nn, og det middel som er valgt er egnet, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til form\u00e5let.<\/p>\n

        Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

        En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

        Ombudets vurdering<\/h2>\n

        Klagen reiser b\u00e5de likestillings- og avtalerettslige sp\u00f8rsm\u00e5l. Ombudet har ikke mandat eller kompetanse til \u00e5 vurdere de avtalerettslige sidene ved saken, og vil derfor ikke g\u00e5 inn p\u00e5 hvilken jurisdiksjon kontrakten(-e) var underlagt og innholdet i kontrakten(-e) som s\u00e5dan. Videre har ikke ombudet mandat til \u00e5 ilegge erstatning og\/eller oppreisning. Dette m\u00e5 avgj\u00f8res av alminnelige domstoler dersom partene ikke kommer til enighet.<\/p>\n

        Ombudet vil innledningsvis understreke at likestillingsloven ikke stiller krav om sammenligningsperson(-er) i vurderingen av om man stilles d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel. Av forarbeidende til likestillingsloven g\u00e5r det frem at vurderingstemaet blir hvordan kvinnen ville blitt behandlet hvis hun ikke hadde v\u00e6rt gravid og\/eller v\u00e6rt i foreldrepermisjon, se Ot. prp. nr. 77, s. 37. Ombudet vil derfor ikke ta stilling til hvorvidt A ble d\u00e5rligere stilt i forhold til andre ledere i bedriften eller ikke. Sp\u00f8rsm\u00e5let i saken er hvorvidt A ble stilt i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville v\u00e6rt p\u00e5 grunn av hennes graviditet og\/eller uttak av foreldrepermisjon.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5l om A ble stilt i en d\u00e5rligere stilling p\u00e5 grunn av graviditet da Y sa opp hennes expat kontrakt og tilb\u00f8d henne en ny lokal kontrakt:<\/h3>\n

        Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let er hvorvidt oppsigelsen og\/eller endringen av As kontrakt satte henne i en d\u00e5rligere stilling i likestillingslovens forstand. Den nye kontrakten innebar b\u00e5de en lavere l\u00f8nn og bortfall av andre tilleggsgoder som blant annet kompensasjon for husleieinntekter, betaling for hjemreise og dekning av skatt i Norge. Y har ikke bestridt at den nye kontrakten hadde d\u00e5rligere betingelser enn As expatkontrakt. Ombudet mener etter dette at den nye lokale kontrakten m\u00e5 sies \u00e5 sette A i en d\u00e5rligere stilling.<\/p>\n

        Det neste sp\u00f8rsm\u00e5let er hvorvidt det er opplysninger i saken som gir grunn til \u00e5 tro at kontraktsoppsigelsen\/kontraktsendringen hadde en sammenheng med As graviditet og\/eller uttak av foreldrepermisjon.<\/p>\n

        Ombudet har kommet til at det her foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering av A p\u00e5 grunn av graviditet, jf. likestillingsloven \u00a7 16, og har vektlagt f\u00f8lgende: Partene er enige om at arbeidsgiver fikk kjennskap til As graviditet i desember 2010 og at E hadde ringt og spurt A om graviditeten. Det er videre enighet om at arbeidsgiver orienterte A om at hennes expatkontrakt ble bragt til opph\u00f8r i februar 2011. Videre har ikke arbeidsgiver bestridt, og det er heller ikke fremlagt dokumentasjon, p\u00e5 at A f\u00f8r februar 2011 hadde blitt fortalt, eller at det hadde blitt antydet overfor henne, at hennes expatkontrakt skulle opph\u00f8re i februar 2011. Videre kan heller ikke ombudet se at arbeidsgiver har bestridt As opplysninger om at hennes prosjekt f\u00f8rst skulle ferdigstilles i 2012, at hun hadde f\u00e5tt nye oppgaver i 2010 som skulle vare i 12-18 m\u00e5neder mens hun fremdeles var p\u00e5 expatkontrakten eller at det ikke var tatt h\u00f8yde for endringer av hennes expatkontrakt i den finansielle rapporten for 2010 eller i budsjettet for 2011.<\/p>\n

        Arbeidsgiver har, etter ombudets mening, ikke fremlagt dokumentasjon i saken som viser at bedriften hadde planlagt \u00e5 si opp As expatkontrakt f\u00f8r arbeidsgiver fikk kjennskap til hennes graviditet. Ombudet har merket seg arbeidsgiverens forklaring om at slike kontrakter i utgangspunktet er midlertidige og at det er meningen at de skal vare mellom 1-3 \u00e5r. A ble ansatt i 2007 og hadde allerede i 2010 v\u00e6rt p\u00e5 expatkontrakten i 3 \u00e5r. Ombudet kan likevel ikke se at det er fremlagt dokumentasjon p\u00e5 at en expatkontrakt ikke kan vare lengre enn 1-3 \u00e5r i virksomheten. Etter det ombudet har forst\u00e5tt, og slik Y AS har hevdet, foretar bedriften fortl\u00f8pende og skj\u00f8nnsmessige vurderinger av lengden p\u00e5 slike kontrakter basert p\u00e5 det til enhver tid gjeldende behovet ved Ys kontorer.<\/p>\n

        Y har heller ikke bestridt As p\u00e5stand om at hun ble fortalt av arbeidsgiver i 2007 at arbeidsgiver \u00f8nsket at hun skulle v\u00e6re i Norge i minimum tre \u00e5r, fordi virksomheten hadde hatt h\u00f8y turnover og derfor trengte noen i den konkrete stillingen i lengre tid. Disse omstendighetene, sammenholdt med at det kun var 1-2 m\u00e5neder mellom tidspunktet A bekreftet sin graviditet overfor arbeidsgiver, og tidspunktet hun ble underrettet om at hennes expatkontrakt skulle oppsies\/endres, er det etter ombudets oppfatning n\u00e6rliggende \u00e5 mistenke at graviditeten er \u00e5rsaken til at As expatkontrakt ble endret\/oppsagt.<\/p>\n

        Ombudet har alts\u00e5 kommet til at det er grunn til \u00e5 tro at Y la negativ vekt p\u00e5 As graviditet. Etter ombudets syn har heller ikke Y etablert sannsynlighetsovervekt for at det var andre \u00e5rsaker enn graviditet til at As expatkontrakt ble bragt til opph\u00f8r\/endret. Ombudet har p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at A ble satt i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel, jf. likestillingsloven \u00a7 3.<\/p>\n

        Forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon er n\u00e6rmest absolutt. Dette f\u00f8lger av forarbeidene til loven. Likestillingsloven \u00a7 3 ble endret i 2002 for \u00e5 oppn\u00e5 en harmonisering med EU-retten. Endringen innebar en skjerpelse av vernet mot diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Ombudet kan ikke se at Y har kommet med anf\u00f8rsler som tilsier at forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet skulle v\u00e6re saklig begrunnet, og s\u00e5ledes lovlig.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5l om A ble stilt i en d\u00e5rligere stilling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da Y avslo hennes s\u00f8knad om utdannelsespermisjon:<\/h3>\n

        Det neste sp\u00f8rsm\u00e5let i saken er hvorvidt A ble stilt i en d\u00e5rligere stilling p\u00e5 grunn av uttak av foreldrepermisjon enn hun ellers ville blitt da Y avslo hennes s\u00f8knad om utdanningspermisjon.<\/p>\n

        Saken vurderes etter forbudet mot indirekte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, da det dreier seg om permisjon av lengre varighet (ca. ett \u00e5r) enn den lovforbeholdte permisjonen, jf. likestillingsloven \u00a7 3 tredje ledd. Det er fremdeles slik at langt flere kvinner enn menn tar ut foreldrepermisjon, og vektlegging av slikt frav\u00e6r vil derfor ramme kvinner i langt st\u00f8rre grad enn menn. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon av lengre varighet enn den lovforbeholdte, og frav\u00e6ret det medf\u00f8rer, omfattes dermed av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven. Denne inndelingen er ogs\u00e5 understreket i Ot.prp. nr. 77 (2000\u2013 2001) side 36 og 111. Ombudet vil her likevel understreke at vernet etter likestillingsloven blir svakere jo lengre foreldrepermisjonen er fra den lovforbeholdte og betalte foreldrepermisjonen.<\/p>\n

        Dersom forholdet ikke rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling, vil ombudet m\u00e5tte ta stilling til om handlingen rammes av forbudet mot direkte forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 111.<\/p>\n

        I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett \u00e5 omorganisere arbeidsplassen og bestemme hvilke kompetanse som er s\u00e6rlig viktig for bedriften ved slik omorganisering. Rett til utdanningspermisjonen reguleres av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12 – 11. Ombudet har ikke mandat til \u00e5 vurdere hvorvidt A hadde rett p\u00e5 utdanningspermisjon etter arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 12 \u2013 11 eller ikke. Ombudet kan derimot ta stilling til hvorvidt As foreldrepermisjon ble negativt vektlagt da hennes s\u00f8knad om utdanningspermisjon ble avsl\u00e5tt av arbeidsgiver. Likestillingsloven setter bare begrensninger p\u00e5 arbeidsgivers adgang til \u00e5 forskjellsbehandle p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon.<\/p>\n

        P\u00e5 bakgrunn av partenes redegj\u00f8relser legger ombudet til grunn f\u00f8lgende: A s\u00f8kte om ett \u00e5rs utdanningspermisjon fra og med juni 2013 da hun i utgangspunktet skulle returnere p\u00e5 jobb fra den ul\u00f8nnede foreldrepermisjonen. Hoved\u00e5rsaken til s\u00f8knaden om utdanningspermisjonen var at familien m\u00e5tte flytte til land \u00c6 p\u00e5 grunn av mannens jobb. I sin s\u00f8knad om utdanningspermisjon viser A ogs\u00e5 til at en Executive Master vil v\u00e6re nyttig for hennes personlige utvikling og for hennes karriere. Avslaget om utdanningspermisjonen ble f\u00f8rst og fremst begrunnet i Ys behov for A p\u00e5 kontoret p\u00e5 grunn av hennes stilling som leder og p\u00e5 grunn av bedriftens store omorganisering. I avslaget vises det for \u00f8vrig ogs\u00e5 til at A hadde v\u00e6rt borte fra arbeidet i 2 \u00e5r og at med ytterligere 1 \u00e5r med utdanningspermisjon ville A ha v\u00e6rt borte fra bedriften i 3 \u00e5r. Det er alts\u00e5 ikke tvilsomt at permisjonsfrav\u00e6ret var en av flere \u00e5rsaker til at A ikke fikk innvilget s\u00f8knaden om utdanningspermisjon. Til tross for at foreldrepermisjonen ikke var den eneste \u00e5rsaken til avslaget, finner ombudet like fullt at det er en klar \u00e5rsakssammenheng mellom avslaget p\u00e5 utdanningspermisjon og uttak av foreldrepermisjon, da det i avslaget eksplisitt vises til lengden p\u00e5 As foreldrepermisjon.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let blir deretter om avslaget p\u00e5 permisjonss\u00f8knaden likevel er tillatt etter unntaksadgangen i likestillingsloven \u00a7 3 fjerde ledd.<\/p>\n

        Som nevnt tidligere ble likestillingsloven av 1978 endret i 2002. Form\u00e5let med lovendringen i 2002 var \u00e5 utvide vernet mot kj\u00f8nnsdiskriminering, s\u00e6rlig vernet mot graviditetsdiskriminering og gj\u00f8re lovteksten i samsvar med E\u00d8S-rettslige krav, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 27. Ved lovendringen ble urimelighetsvurderingen erstattet med et krav om en interesseavveining. Det f\u00f8lger av Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 112 at lovendringen innebar en viss innstramming ved at kravene til begrunnelse skulle skjerpes.<\/p>\n

        Det er for det f\u00f8rste krav om at forskjellsbehandlingen ivaretar et saklig form\u00e5l. I Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 112 st\u00e5r det f\u00f8lgende om hva som ligger i dette minstekravet:<\/p>\n

        \u00abKravet om saklighet betyr f\u00f8rst og fremst at begrunnelsen skal bygge p\u00e5 reelle behov og en konkret vurdering av eventuelle ulemper, kostnader osv. som likebehandling vil inneb\u00e6re. Disse skal bygge p\u00e5 en objektiv vurdering; det vil si at vurderingen av om form\u00e5let er saklig kan og skal overpr\u00f8ves ved en eventuell etterf\u00f8lgende tvist.\u00bb<\/p>\n

        I tillegg m\u00e5 middelet som er valgt v\u00e6re egnet, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig inngripende.<\/p>\n

        Y har vist til at \u00e5rsaken til at A ikke fikk innvilget s\u00f8knaden om utdanningspermisjonen er i tr\u00e5d med arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 12 \u2013 11 alternativ 2 som lyder som f\u00f8lgende: Permisjon kan likevel ikke kreves n\u00e5r det vil v\u00e6re til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.<\/p>\n

        Y begrunnet avslaget med at bedriften p\u00e5 det tidspunktet gikk gjennom en stor omorganisering og at A, som leder, hadde en n\u00f8kkelposisjon i denne omorganiseringen.<\/p>\n

        Ombudet finner ikke grunnlag for \u00e5 overpr\u00f8ve Ys forretningsmessige vurderinger av de ulempene As ytterligere frav\u00e6r ville medf\u00f8rt for bedriften. Ombudet viser til at Y foretok en konkret vurdering av hvilken betydning As frav\u00e6r ville f\u00e5 for bedriften. Vurderingen framst\u00e5r for ombudet som saklig begrunnet ut fra virksomhetens situasjon p\u00e5 det aktuelle tidspunktet, og ombudet legger videre til grunn at avslaget p\u00e5 s\u00f8knaden om utdanningspermisjon b\u00e5de var egnet og n\u00f8dvendig for \u00e5 gjennomf\u00f8re omorganiseringen i bedriften p\u00e5 en forsvarlig m\u00e5te.<\/p>\n

        Ombudet legger videre vekt p\u00e5 at utdanningspermisjon i utgangspunktet ikke er noe man har et absolutt krav p\u00e5 dersom dette vil medf\u00f8re ulempe for arbeidsgiver, slik dette ogs\u00e5 fremg\u00e5r av arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 12 \u2013 11 (2). Ombudet finner dermed ikke at avslaget p\u00e5 s\u00f8knaden om utdanningspermisjon m\u00e5 anse som uforholdsmessig inngripende overfor A.<\/p>\n

        Ombudet finner etter dette at Ys beslutning om \u00e5 avsl\u00e5 As s\u00f8knad om utdanningspermisjon var tillatt etter unntaksbestemmelsen i likestillingsloven \u00a7 3 fjerde ledd.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h2>\n

        Y AS handlet i strid med likestillingsloven 1978 \u00a7 3 overfor A ved at hennes expatkontrakt ble sagt opp og erstattet med en norsk kontrakt.<\/p>\n

        Y AS handlet ikke i strid med likestillingsloven 1978 \u00a7 3 tredje ledd da A ikke fikk innvilget sin s\u00f8knad om utdanningspermisjon i ett \u00e5r fra juni 2013 etter endt foreldrepermisjon.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en kvinne, ansatt i Norge p\u00e5 en s\u00e5kalt expatkontrakt, ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon. Kontrakten ble endret til en lokal kontrakt, med d\u00e5rligere betingelser. Kvinnen mente dette hang sammen med at hun var gravid og skulle ut i permisjon, mens arbeidsgiver hevdet det var andre forretningsmessige \u00e5rsaker. Ombudet mente det var grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la negativ vekt p\u00e5 kvinnens graviditet, og at arbeidsgiver ikke hadde klart \u00e5 sannsynliggj\u00f8re at det var andre \u00e5rsaker til at kontrakten ble endret. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven.
        \nEtter \u00e5 ha hatt b\u00e5de l\u00f8nnet og ul\u00f8nnet foreldrepermisjon, s\u00f8kte kvinnen om utdanningspermisjon. S\u00f8knaden ble avsl\u00e5tt. Ombudet kom til at avslaget hadde sammenheng med kvinnens frav\u00e6r som f\u00f8lge av uttak av foreldrepermisjon, men at arbeidsgiver hadde saklig grunn til \u00e5 avsl\u00e5 s\u00f8knaden. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde brutt likestillingsloven.
        \nArbeidsgiver klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/sider\/vedtak\/3128<\/p>\n

        Saksnummer: 13\/1904
        \nLovgrunnlag: likestillingsloven 1978 \u00a7 3
        \n Dato for uttalelse: 6. januar 2015
        \nNemndas saksnummer: 6\/2015-2
        \n Dato for nemndas uttalelse: 19. februar 2016<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14416","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en kvinne, ansatt i Norge p\u00e5 en s\u00e5kalt expatkontrakt, ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon. Kontrakten ble endret til en lokal kontrakt, med d\u00e5rligere betingelser. Kvinnen mente dette hang sammen med at hun var gravid og skulle ut i permisjon, mens arbeidsgiver hevdet det var andre forretningsmessige \u00e5rsaker. Ombudet mente det var grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la negativ vekt p\u00e5 kvinnens graviditet, og at arbeidsgiver ikke hadde klart \u00e5 sannsynliggj\u00f8re at det var andre \u00e5rsaker til at kontrakten ble endret. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven. Etter \u00e5 ha hatt b\u00e5de l\u00f8nnet og ul\u00f8nnet foreldrepermisjon, s\u00f8kte kvinnen om utdanningspermisjon. S\u00f8knaden ble avsl\u00e5tt. Ombudet kom til at avslaget hadde sammenheng med kvinnens frav\u00e6r som f\u00f8lge av uttak av foreldrepermisjon, men at arbeidsgiver hadde saklig grunn til \u00e5 avsl\u00e5 s\u00f8knaden. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde brutt likestillingsloven. Arbeidsgiver klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/sider\/vedtak\/3128 Saksnummer: 13\/1904 Lovgrunnlag: likestillingsloven 1978 \u00a7 3 Dato for uttalelse: 6. januar 2015 Nemndas saksnummer: 6\/2015-2 Dato for nemndas uttalelse: 19. februar 2016\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"23 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\",\"name\":\"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","og_description":"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en kvinne, ansatt i Norge p\u00e5 en s\u00e5kalt expatkontrakt, ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon. Kontrakten ble endret til en lokal kontrakt, med d\u00e5rligere betingelser. Kvinnen mente dette hang sammen med at hun var gravid og skulle ut i permisjon, mens arbeidsgiver hevdet det var andre forretningsmessige \u00e5rsaker. Ombudet mente det var grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la negativ vekt p\u00e5 kvinnens graviditet, og at arbeidsgiver ikke hadde klart \u00e5 sannsynliggj\u00f8re at det var andre \u00e5rsaker til at kontrakten ble endret. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven. Etter \u00e5 ha hatt b\u00e5de l\u00f8nnet og ul\u00f8nnet foreldrepermisjon, s\u00f8kte kvinnen om utdanningspermisjon. S\u00f8knaden ble avsl\u00e5tt. Ombudet kom til at avslaget hadde sammenheng med kvinnens frav\u00e6r som f\u00f8lge av uttak av foreldrepermisjon, men at arbeidsgiver hadde saklig grunn til \u00e5 avsl\u00e5 s\u00f8knaden. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde brutt likestillingsloven. Arbeidsgiver klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/sider\/vedtak\/3128 Saksnummer: 13\/1904 Lovgrunnlag: likestillingsloven 1978 \u00a7 3 Dato for uttalelse: 6. januar 2015 Nemndas saksnummer: 6\/2015-2 Dato for nemndas uttalelse: 19. februar 2016","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"23 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","name":"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-131904-kvinne-ansatt-pa-expatkontrakt-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"13\/1904 Kvinne ansatt p\u00e5 expatkontrakt diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14416"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14416\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14416"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14416"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}