{"id":14437,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/","title":{"rendered":"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte for det f\u00f8rste med at arbeidsgiveren til den kvinnelige arbeidstakeren ikke hadde diskriminert henne p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved at hun ikke fikk vikariat i sjefsstilling eller forfremmelse til denne stillingen. Ombudet konkluderte for det andre med at arbeidsgiveren hadde oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering. For det tredje konkluderte ombudet med at arbeidsgiveren ikke hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse. <\/p>\n<\/section>\n

\n

Manglende forfremmelse og vikariat<\/h3>\n

Kvinnen jobber p\u00e5 en mannsdominert arbeidsplass og er eneste kvinne blant 60 ansatte. Kvinnen har lang ansiennitet i firmaet, og har i lang tid signalisert at hun \u00f8nsker forfremmelse og mulighet for \u00e5 vikariere i stilling som stabilitetssjef. Hun opplever imidlertid at menn f\u00e5r slike muligheter fremfor henne. Ombudet mente imidlertid at det ikke var fremlagt tilstrekkelige bevis som underbygget at det var grunn til \u00e5 tro at arbeidstakerens kj\u00f8nn ble negativt vektlagt i vurderingen av hvem som skulle f\u00e5 vikariere i sjefsstillingen.<\/p>\n

Trakassering<\/h3>\n

Videre mente ombudet at virksomheten i utgangspunktet oppfylte sine forpliktelser til \u00e5 forebygge trakassering, men at det var en svakhet at trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ikke inngikk i rutinene som et eksempel p\u00e5 hva som er et kritikkverdig forhold.<\/p>\n

Gjengjeldelse<\/h3>\n

Om gjengjeldelse mente ombudet at det ikke var fremlagt tilstrekkelig bevis som ga grunn til \u00e5 tro at advarselen ble gitt for \u00e5 straffe arbeidstakeren som f\u00f8lge av klagesaken til ombudet.<\/p>\n

    \n
  • \nSaksnummer<\/strong>: 16\/355<\/li>\n
  • \nLovgrunnlag<\/strong>: Likestillingsloven \u00a7\u00a7 5, 9 og 25<\/li>\n
  • \n Dato for uttalelse<\/strong>: 20.2.2017<\/li>\n<\/ul>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5let om diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved manglende forfremmelse. Videre reiser saken sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering. Avslutningsvis skal ombudet ta stilling til sp\u00f8rsm\u00e5let om gjengjeldelse.<\/p>\n

    X AS er et riggselskap med to rigger p\u00e5 norsk kontinentalsokkel, Y og Z. A har arbeidet som DP-operat\u00f8r p\u00e5 Z siden juli 2010. DP st\u00e5r for Dynamisk Posisjonering. Operat\u00f8ren styrer DP-systemet slik at riggen opprettholder rett posisjon og kurs.<\/p>\n

    De offshore-ansatte jobber i to uker og har deretter fri i fire uker. Det kreves seks personer i fulle stillinger for \u00e5 dekke en d\u00f8gnkontinuerlig funksjon. I marineavdelingen der A jobber er det 62 ansatte, og A er eneste kvinne. I selskapet totalt er det 3,5 % kvinner. Majoriteten av disse er ansatt i s\u00e5kalte medic-stillinger (sykepleiere) og riggadministratorstillinger (2,6%).<\/p>\n

    I forbindelse med at to av seks riggadministratorer skulle g\u00e5 av med pensjon i 2015, vurderte selskapet \u00e5 redusere antall riggadministratorer fra seks til tre, samtidig som antall stabilitetssjefer eventuelt skulle \u00f8ke fra tre til seks p\u00e5 Y. Stabilitetssjefen er den maritime lederen p\u00e5 riggen, og er ansvarlig for navigering og posisjonering. Stabilitetssjefen jobber tett sammen med plattformsjefen, som er \u00f8verste leder p\u00e5 installasjonen. Tanken var at de nye stabilitetssjefsstillingene skulle besettes etter internt opprykk av DP-operat\u00f8rer, samtidig som det skulle s\u00f8kes etter tre nye DP-operat\u00f8rer.<\/p>\n

    I november 2015 konkluderte arbeidsgiver med at det ikke var praktisk mulig \u00e5 endre bemanningssammensetningen likevel, og det ble ikke foretatt noen stillingsendringer. Arbeidsgiver mottok likevel en s\u00f8knad fra A 18. november 2015 p\u00e5 stilling som stabilitetssjef. Arbeidsgiver informerte A samme dag om at det ikke ble endringer i bemanningen.<\/p>\n

    X har i redegj\u00f8relse til ombudet beskrevet kvalifikasjonskravene til stillingen som stabilitetssjef slik:<\/p>\n

    Det stilles en rekke kompetansekrav til stillingen, herunder:<\/em><\/p>\n

      \n
    • o 1) maritim h\u00f8yskoleutdanning, 2) kompetansesertifikat for dekksoffiser klasse 2, 3) GOC-sertifikat, 4) krankurs, G20, fastmontert hydraulisk kran, 5) GSK sikkerhetskurs for arbeid p\u00e5 plattform, 6) IM080 sikkerhetskurs for skipsoffiserer for arbeid p\u00e5 b\u00e5t, 7) ubegrenset DP-sertifikat, 8) kunnskap og erfaring med HMS-arbeid, 9) minimum ett \u00e5rs praksis som kontrollromsoperat\u00f8r p\u00e5 flyttbar innretning, 10) erfaring som dekksoffiser klasse 1, 11) ledererfaring og 12) \u00f8konomikunnskaper. Stabilitetssjefsstillingen er en d\u00f8gnkontinuerlig stilling p\u00e5 Xs rigger, med b\u00e5de natt- og dagskift.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n

      I tillegg er det fremlagt et dokument datert 11.11.2014 med tittel \u00abJob Description Stability Section Leader\/Chief Officer\u00bb hvor det stilles f\u00f8lgende krav:<\/p>\n

      Qualifications<\/em><\/span><\/p>\n

      a. Educational<\/p>\n

      The Stability Section Leader shall be qualified in accordance with the provisions of Regulation 11\/2 of the STCW 95 Convention. The Stability Section Leader shall have a certificate as master on ships of 3000 gross tonnage or more\/management level.<\/em><\/p>\n

      b. Technical According to training matrix for Marine Department c. Safety Trainings According to Emergency Preparedness training matrix<\/em><\/p>\n

      Skills<\/em><\/span><\/p>\n

        \n
      • Fluent in English to Read, Write and Speak<\/li>\n
      • Computer Applications \u2022 Familiar with Norwegian rules and regulations<\/li>\n
      • Managerial skills<\/li>\n
      • Familiar with maintenance recording system (AM OS)<\/li>\n
      • Be familiar with all relevant work and safety procedures<\/li>\n
      • Leadership and ability for plan work for crew<\/li>\n<\/ul>\n

        Experience<\/em><\/span><\/p>\n

          \n
        • 7 years (Minimum) in Off-shore Drilling\/installation operation and proved career development. License<\/li>\n
        • Master License, class 1<\/li>\n
        • The Stability Section Leader shall hold a valid Endorsement from the flag-state of the vessel<\/li>\n<\/ul>\n

          A varslet personalsjefen om trakassering\/u\u00f8nsket adferd den 21. desember 2015. Varslingen var begrunnet i at A opplevde seg kraftig motarbeidet av ledelsen fordi hun ikke fikk samme muligheter til forfremmelse som sine mannlige kolleger til stilling som stabilitetssjef. Hun er uenig i den kvalifikasjonsvurderingen som er gjort av henne.<\/p>\n

          Ledelsen innkalte A til m\u00f8te 22. januar 2016. I m\u00f8tereferatet st\u00e5r det at det at ulik oppfatning av As kvalifikasjoner ikke kan anses som trakassering. Det ble avtalt at p\u00e5standene om trakassering skal unders\u00f8kes n\u00e6rmere.<\/p>\n

          Det er fremlagt mye dokumentasjon for ombudet, som for eksempel firmaets policydokumenter. Ombudet har kun referert til de anf\u00f8rslene som er relevante for de sp\u00f8rsm\u00e5lene ombudet skal ta stilling til.<\/p>\n

          Partenes anf\u00f8rsler<\/h2>\n

          A<\/h3>\n

          A viser til at hennes mannlige kolleger med mindre utdanning og arbeidserfaring har f\u00e5tt vikariere som stabilitetssjef, og s\u00e5ledes har tilegnet seg kompetanse som kvalifiserer til slike stillinger.<\/p>\n

          A har i flere \u00e5r gitt tilbakemelding til ledelsen om at hun \u00f8nsker forfremmelse eller midlertidig vikariat som stabilitetssjef. Hun mener selv at hun har lenger relevant utdanning og lenger ansiennitet enn hennes mannlige kolleger som har blitt forfremmet. A p\u00e5peker ogs\u00e5 at hun kun har f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 sin arbeidsutf\u00f8relse i medarbeidersamtaler.<\/p>\n

          Den 22. desember 2015 fikk eksempelvis en mannlig kollega av A vikariere som stabilitetssjef i to perioder. If\u00f8lge crewlisten fra 29. januar 2016 var det ogs\u00e5 to mannlige kolleger som fikk vikariere fra 3. februar som stabilitetssjef. Den ene kollegaen hadde tidigere hatt et lengre vikariat h\u00f8sten 2014. A hevder at de mannlige kollegene ikke oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen. Av tolv ansatte DPOer p\u00e5 riggen Z er det kun A som har stabilitetsjefskurs, som er et kvalifikasjonskrav fastsatt av Sj\u00f8fartsdirektoratet. Det kreves ogs\u00e5 et sertifkat (klasse 1) p\u00e5 h\u00f8yere niv\u00e5, samt syv \u00e5rs praksis i drilling. A mener at de tre mannlige kollegene ikke oppfyller dette kravet. A understreker at hun var ombord den 22\/12-15 og 29\/1-16 da crewlisten ble sendt ut. Hun ble likevel ikke forespurt om \u00e5 vikariere noen av gangene, selv om hun var p\u00e5 samme skift.<\/p>\n

          A opplever at hun blir motarbeidet av ledelsen. Siden april 2015 har hun fors\u00f8kt \u00e5 f\u00e5 en kvalifikasjonsvurdering for forfremmelse. Det fikk hun f\u00f8rst den 11. november 2015. Plattformsjefen har uttrykt at hun er veldig kompetent og at han ser p\u00e5 henne som en sterk kandidat til en forfremmelse.<\/p>\n

          Arbeidsgiver hevder at alle som har f\u00e5tt vikariere som stabilitetssjef har erfaring fra \u201d\u00e5 st\u00e5 p\u00e5 broen p\u00e5 skip\u201d, mens A kun har v\u00e6rt i kontrollrommet p\u00e5 rigg. A bestrider dette. Hun hevder at hun har erfaring fra seks skip i perioden 23\/6 2001-21\/11-2005. Dette framg\u00e5r ogs\u00e5 av Xs register (OCS).<\/p>\n

          A er heller ikke enig i arbeidsgivers anf\u00f8rsel om at erfaring fra kontrollrommet p\u00e5 rigger ikke gir samme kompetanse. Hun har opptjent og f\u00e5tt godkjent fartstid av Sj\u00f8fartsdirektoratet b\u00e5de p\u00e5 skip og flytende innretning med eget fremdriftsmaskineri. Sj\u00f8farsdirektoratet har gjennom \u00a7 16 (3) i Forskrift om kvalifikasjoner og sertifikater for sj\u00f8folk, likestilt fartstiden\/ferdigheten\/kompetansen p\u00e5 flytende innretning med egen fremdrift og skip for s\u00f8knad om kompetansesertifikat. Hun har ogs\u00e5 f\u00e5tt systematisk oppl\u00e6ring, og har erfaring i oppgavene og ansvarsomr\u00e5dene til en offiser. Det framg\u00e5r ikke av stillingsbeskrivelsen at praktiske ferdigheter er et kriterium. Ferdigheter som framg\u00e5r av stillingsbeskrivelsen er blant annet \u00abfamilization with maintance AMOS system22\u00bb. De andre kandidatene kan ikke vise til dette, eller formelle \u00abmanergerial skills\u00bb, regelverkskurs og beredskap. If\u00f8lge A har hennes mannlige kolleger \u00abCrisis Management\u00bb, som er et to dagers kurs.<\/p>\n

          A p\u00e5peker at hun i samtalet p\u00e5 kontoret i Stavanger 10.09.12 med personalsjef B fikk tilbakemelding p\u00e5 at hun satt seg for godt inn i systemene og fikk v\u00e6re \u201dMiss is Kongsberg\u00bb.<\/p>\n

          Det er flere forhold som underbygger at kj\u00f8nnsdiskriminering finner sted i firmaet. I styrende dokumenter og i stillingsbeskrivelser blir den som har tittelen omtalt som \u00abhe\u00bb\/\u00abhimself\u00bb. Samtidig omtales sykepleier som \u00abshe\u00bb. Det er holdninger i firmaet som fremstiller kvinner som et objekt, og det ledende personalet har sexistiske holdninger.<\/p>\n

          Rutiner for trakassering<\/h4>\n

          Det er en kj\u00f8nnsnedsettende og sexistisk sjargong p\u00e5 arbeidsplassen. Leder har eksempelvis vitset om seksuelle forhold. I tillegg reagerer A p\u00e5 bildet av hvordan en kvinne blir fremstilt i presentasjonsfoilene om sikkerhet p\u00e5 arbeidsplassen. A har i telefonsamtale med ombudets saksbehandler 9. mars 2016 presisert at hun ikke mener seg direkte utsatt for kj\u00f8nns- eller seksuell trakassering, men at hun \u00f8nsker at ombudet skal se n\u00e6rmere p\u00e5 arbeidsgivers rutiner for \u00e5 forebygge slik trakassering. Dette er s\u00e6rlig viktig fordi X AS er en mannsdominert arbeidsplass med f\u00e5 kvinner.<\/p>\n

          P\u00e5stand om gjengjeldelse<\/h4>\n

          A hevder at hun ble utsatt for gjengjeldelse av ledelsen etter at hun klaget saken inn til ombudet.<\/p>\n

          F\u00f8r A skulle g\u00e5 av vakt etter en offshoreperiode, den 10. mai 2016, ga plattformleder beskjed om at hun ikke har gyldig sertifikat. A mente at det ikke var riktig og reagerte p\u00e5 at dette ble tatt opp rett f\u00f8r hjemreise. A syntes det var merkelig at hun kunne jobbe en uke overtid uten gyldig sertifikat.<\/p>\n

          Den 18. mai 2016 ble hun oppringt av personalsjef B, som spurte hva som skjedde mellom henne og plattformlederen. A fortalte om hendelsen, og forklarte at hun opplever at visse personer i ledelsen er ute etter \u00e5 \u00abfinne noe p\u00e5 henne\u00bb. A forklarte at sertifikatet ble sendt og lagret ombord. Personalsjefen nevnte at man kan f\u00e5 bot for \u00e5 ikke ha sertifikat.<\/p>\n

          Den 30. mai 2016 fikk hun en e-post fra personalsjefen om at Rig manager C \u00f8nsker et m\u00f8te med henne, og at hun skulle komme tilbake med konkret tidspunkt for m\u00f8tet. Dette har per dags dato ikke blitt gjort. A opplever seg d\u00e5rlig behandlet og straffet p\u00e5 grunn av klagesaken.<\/p>\n

          Under hennes forrige offshore periode fra 20. juli til 3. august 2016, hadde en mannlig kollega et sertifikat som var utl\u00f8pt, men han fikk kun beskjed fra HR koordinator D om \u00e5 fornye det. Han har ikke f\u00e5tt samme behandling som henne.<\/p>\n

          X AS <\/h3>\n

          \u00c5rsaken til at A ikke har f\u00e5tt vikariere i \u00abkompetansehevende vikariat\u00bb er maritimfaglige vurderinger og ikke hennes kj\u00f8nn. Stillingen som stabilitetssjef er ikke en stilling en \u00abkan f\u00e5 pr\u00f8ve seg i\u00bb fordi dette er den \u00f8verste maritime leder om bord p\u00e5 riggen, med et meget stort ansvar for sikkerhet for mennesker, milj\u00f8 og materielle verdier.<\/p>\n

          Den endelige beslutningen om midlertidige opprykk tas av plattformsjefen. En vikar for stabilitetssjefen m\u00e5 ha de faglige kvalifikasjonene som anses som n\u00f8dvendig. I tillegg vektlegges operasjonelle hensyn. Slike operasjonelle hensyn er eksempelvis at en \u00f8nsker \u00e5 finne en aktuell kandidat fra samme skift p\u00e5 riggen. P\u00e5 denne m\u00e5ten sikres minst mulig endringer i oppsatt rotasjon. I tillegg m\u00e5 det tas hensyn til om det er spesielle operasjoner som skal gjennomf\u00f8res i den aktuelle perioden p\u00e5 riggen, den totale sammensetningen av avdelingen og hva som er mest praktisk p\u00e5 det gitte tidspunktet.<\/p>\n

          De ansatte har \u00e5rlige medarbeiderunders\u00f8kelser. Det ble gjennomf\u00f8rt medarbeidersamtaler med A i henholdsvis 2012, 2013, 2014 og 2015. Tilbakemeldingene som A fikk p\u00e5 sitt arbeid i samtalene fra 2012-2015 var \u00abappropriate\/good og excellent\u00bb og gir et dekkende bilde av hennes arbeidsprestasjoner som DP-operat\u00f8r. Det fremg\u00e5r ogs\u00e5 av evalueringene at A m\u00e5 tilegne seg praktisk kunnskap utenfor kontrollrommet p\u00e5 riggen. Av As utviklingsplan av 23. februar 2014 fremg\u00e5r det at det vil v\u00e6re \u00f8nskelig \u00e5 \u00abimprove training and familiarization out in the field\u00bb med f\u00f8lgende kommentar \u00abit is beneicial for the rig to have coop’s\/DPO’s familiarized with operations outside control room\u00bb. P\u00e5 tilsvarende \u00abaction and development plan\u00bb av 5. juli 2015 er det et gjennomgangstema at A trenger mer praktisk erfaring dersom hun skal kunne p\u00e5ta seg nye arbeidsoppgaver.<\/p>\n

          N\u00e5r det gjelder evaluering for forfremmelse, er dette en prosedyre som kun gjennomf\u00f8res dersom det er aktuelt med et permanent opprykk. P\u00e5 bakgrunn av en mulig omorganisering ble dette gjennomf\u00f8rt i november 2015. Som det fremg\u00e5r av evalueringen vurderes A som \u00abaverage\u00bb n\u00e5r det gjelder oppmerksomhet og sikkerhet, og som \u00abbelow average\u00bb n\u00e5r det gjelder profesjonelle evner. Det fremg\u00e5r videre at hun ikke er \u00abtrained to work in a higher position\u00bb. Vurderingene begrunnes slik: \u00abA has theoretical knowledge about rig systems in general, but does not have sufficient practical experience for promotion. As a supervisor it is essential to understand aspects of risk connected to jobs carried out in the department. «<\/p>\n

          P\u00e5 denne bakgrunn konkluderte arbeidsgiver med at forfremmelse til stabilitetssjef ikke anbefales for A. Evalueringen er signert av stabilitetssjefen. A \u00f8nsket ikke \u00e5 signere skjemaet fordi hun var uenig i denne vurderingen. Det synes som om A har vanskelig for \u00e5 ta inn over seg at hun mangler praktisk erfaring som er en n\u00f8dvendig forutsetning for \u00e5 inneha en slik lederstilling. Slik praktisk erfaring har de mannlige kollegene som A sammenligner seg med. Det er riktig at E har kortere arbeidserfaring enn A, men hans praksis er mer sammensatt. Alle som har f\u00e5tt vikariere som stabilitetssjef har erfaring fra \u00e5 st\u00e5 p\u00e5 broen p\u00e5 skip, mens A kun har erfaring fra kontrollrommet p\u00e5 rigger, noe som ikke gir samme kompetanse.<\/p>\n

          Ansatte som har vikariert i stillingen som stabilitetssjef er: <\/span><\/p>\n

          1. E: vikarierte fra 13. februar til 20. februar 2015 og fra 22. desember til 12. januar 2016.<\/p>\n

          2. F: vikarierte fra 3 februar til 17. februar 2016<\/p>\n

          3. G: vikarierte fra 20.februar til 25. februar 2015<\/p>\n

          Det stemmer at As tre kolleger som har vikariert som stabilitetssjefer har manglet alle moduler knyttet til stabilitetssjefskurset, men det er heller ikke p\u00e5krevd idet de har fulgt et annet utdanningsl\u00f8p. Deres utdanningsl\u00f8p kan oppsummeres slik:<\/p>\n

          E<\/h4>\n

          2003: Fagbrev som matros <\/em><\/p>\n

          2003-2005: Maritim Teknisk fagskole i Troms\u00f8. <\/em><\/p>\n

          2005: Begynte \u00e5 seile som kadett\/matros p\u00e5 diverse b\u00e5ter, og gikk s\u00e5 gradene til han fikk l\u00f8st sertifikat som dekksoffiser klasse 1 (1. styrmann fra 2005) 2008-2012: Overstyrman<\/em>n<\/p>\n

          F<\/h4>\n

          2002 Fagbrev som matros<\/em><\/p>\n

          2002-2004: Maritim Teknisk fagskole 2004: Begynte \u00e5 seile som matros p\u00e5 diverse b\u00e5ter, gikk gradene til han fikk sertifikat som dekksoffiser klasse 1 (1. styrmann fra 2005) <\/em><\/p>\n

          2006-2007: Overstyrmann<\/em><\/p>\n

          G<\/h4>\n

          2000: Fagbrev som matros, seilte som matros frem til han begynte p\u00e5 skole. <\/em><\/p>\n

          2001- 2003: Maritime Teknisk Fagskole i Troms\u00f8 <\/em><\/p>\n

          2003: Fortsatte \u00e5 seile som matros og gikk gradene til han fikk ut\u00f8st sertifikat som dekksoffiser klasse 1 (1. styrmann fra 2005)<\/em><\/p>\n

          2008-2010: Overstyrmann<\/em><\/p>\n

          A sin kompetanse kan oppsummeres slik:<\/p>\n

          A<\/h4>\n

          2002-2004: Maritim h\u00f8yskole <\/em><\/p>\n

          2002-2003: Kadett p\u00e5 skipet Scandi Carla for rederiet DOF <\/em><\/p>\n

          2003-2005: Freelance som DP operat\u00f8r\/offiser p\u00e5 skip (enkeltturer\/oppdrag <\/em><\/p>\n

          2006-2010: DP operat\u00f8r p\u00e5 Stena Don (kontrollromsoperat\u00f8r p\u00e5 rigg) <\/em><\/p>\n

          2010-2012: Kontrollromsoperat\u00f8r X <\/em><\/p>\n

          2012- : DP operat\u00f8r X – : Diverse moduler\/kurs H\u00f8yskolen p\u00e5 Stord<\/em><\/p>\n

          Det er flere utdanningsl\u00f8p man kan g\u00e5 for \u00e5 bli dekkoffiser\/skipsoffiser. Alle de tre mannlige kollegene har fagbrev som matros. De har alle g\u00e5tt \u00abb\u00e5tveien\u00bb mens de opparbeidet seg nok fartstid for \u00e5 \u00e5 f\u00e5 nye sertifikater som dekksoffiser klasse 1. Erfaringen man f\u00e5r fra stilling som styrmann\/overstyrmann p\u00e5 et skip anses som viktig hvis man senere skal v\u00e6re stabilitetssjef p\u00e5 rigg. Dette gjelder s\u00e6rlig kompetansen man tilegner seg ved \u00e5 planlegge, kontrolle og gjennomf\u00f8re diverse marine gj\u00f8rem\u00e5l. De som har tatt den maritime h\u00f8yskolen og som har utl\u00f8st sertifikat etter erfaring som DP-operat\u00f8r, vil ha enkelte mangler i den sammenheng. A mangler denne brede skipserfaringen. Hun har kun hatt korte oppdrag p\u00e5 skip, og har ikke g\u00e5tt \u00abb\u00e5tveien\u00bb. Det er en misforst\u00e5else at As tre kolleger ikke oppfyller minimumskravet til erfaring.<\/p>\n

          E har 10 \u00e5rs erfaring som styrmann\/overstyrmann\/DP-operat\u00f8r. F har 11 \u00e5rs erfaring som styrmann\/overstyrmann\/kontrollromsoperat\u00f8r\/DP-operat\u00f8r, mens G har 11 \u00e5rs erfaring som styrmann\/overstyrmann\/DP- operat\u00f8r.<\/p>\n

          N\u00e5r det gjelder anf\u00f8rselen om at en person som A har hatt oppl\u00e6ring for, har f\u00e5tt vikariere som stabilitetssjef, p\u00e5pekes det at vedkommende har v\u00e6rt ansett som en bedre kandidat. Oppl\u00e6ringen A ga var arbeidsoppgaver som DP-operat\u00f8r og ikke som stabilitetssjef. Arbeidsgiver understreker at de aldri har stilt sp\u00f8rsm\u00e5l ved As kompetanse som DP-operat\u00f8r.<\/p>\n

          Kvalifikasjonsforskriften er hjemlet i skipssikkerhetsloven som ligger under Sj\u00f8fartsdirektoratets ansvar. Kvalifikasjonsforskriftens virkeomr\u00e5de er \u00abnorske skip, fiskefart\u00f8y og flyttbare innretninger\u00bb, jf. forskriften \u00a7 1. Xs rigger har Bahamas flagg, og f\u00f8lger derfor flaggstatens regler, jf. flaggstatsprinsippet. Hva ang\u00e5r kvalifikasjonskrav, bygger imidlertid b\u00e5de de norske og flaggstatens (Bahamas’) regler p\u00e5 det samme internasjonale regelverk, nemlig STCW-konvensjonen. Reglene er derfor i utgangspunktet like, men med enkelte s\u00e6rkrav i det norske regelverket. For enkelhets skyld ble det i redegj\u00f8relsen av 12. april 2016 henvist til den norske kvalifikasjonsforskriften. At Sj\u00f8fartsdirektoratet likestiller fartstid fra rigg med egen fremdrift med fartstid fra skip, vedr\u00f8rer ikke denne saken, idet dette gjelder fartstiden som kreves for \u00e5 utl\u00f8se selve dekksoffisersertifikatet. Disse kravene kommer utenp\u00e5 kravene til \u00e5 l\u00f8se sertifikater. Det er en grunnforutsetning for stabilitetssjefsstillinger at sertifikatkravene er oppfylte.<\/p>\n

          P\u00e5 lang sikt vil erfaringene fra vikariatene som stabilitetssjef bidra til \u00e5 kvalifisere kandidatene til en permanent stilling som stabilitetssjef. Vurderingen vil bero p\u00e5 en helhetsvurdering av kvalifikasjoner og kompetanse, og det vises s\u00e6rlig til at det her er tale om en lederstilling.<\/p>\n

          Sikkerhetskrav begrenser muligheten for \u00e5 tilrettelegge for omfattende videreutvikling til opprykk for A. Det foreligger krav om at kontrollrommet m\u00e5 v\u00e6re bemannet til enhver tid. Selv ved korte pauser som DPOen m\u00e5tte ha, m\u00e5 vedkommende erstattes, typisk av stabilitetssjefen eller plattformsjefen. Arbeidsgiver kan ikke p\u00e5legge A oppgaver i hennes fritid. Dette er bakgrunnen for hvorfor A har f\u00e5tt beskjed om at hun selv m\u00e5 ta initiativ til \u00e5 p\u00e5virke sin videreutvikling ved \u00e5 f\u00f8lge en stabilitetssjef, arbeidsleder p\u00e5 dekk eller matros i sin fritid om bord p\u00e5 riggen.<\/p>\n

          A har gjort noen karrierevalg som n\u00e5 f\u00e5r betydning for hennes muligheter videre. Hun spesialiserte seg som DPO og begynte tidlig \u00e5 jobbe p\u00e5 flyttbar innretning (rigg). Hun mangler derfor viktig praktisk erfaring som styrmann om bord p\u00e5 offshoreskip\/ankerh\u00e5ndteringsskip. Det er d\u00e5rligere betalt p\u00e5 skip enn rigg, og i tillegg har man mindre gunstig rotasjonsordning p\u00e5 skip sammenliknet med rigg. Til tross for dette har de A sammenlikner seg med, utsatt \u00e5 s\u00f8ke seg til riggselskapene og heller g\u00e5tt gradene p\u00e5 b\u00e5t. Det f\u00e5r de n\u00e5 igjen for.<\/p>\n

          Flere av As mannlige kollegaer er eller har v\u00e6rt i en tilsvarende situasjon ved at de har opplevd \u00e5 ha lengre ansiennitet som DPO enn vedkommende som har vikarierert som stabilitetssjef, fordi de har manglet den brede og relevante erfaring en kan f\u00e5 fra broa p\u00e5 offshore- skip\/ankerh\u00e5ndteringsfart\u00f8yer.<\/p>\n

          P\u00e5 denne bakgrunn kan ikke X se at det foreligger forbig\u00e5else av A begrunnet i kj\u00f8nn. Det understrekes ogs\u00e5 at arbeidsgivers styringsrett knyttet til valg av personer for ansettelse i den type stilling er vid.<\/p>\n

          Trakassering<\/h4>\n

          Arbeidsgiver har utarbeidet en disiplin\u00e6rprosedyre som b\u00e5de har preventiv og korrigerende effekt. I prosedyren fremg\u00e5r det at selskapet stiller krav til alle offshoreansatte hva gjelder oppf\u00f8rsel, ytelse og bevissthet knyttet til sikkerhet p\u00e5 arbeidsplassen. Som eksempler p\u00e5 oppf\u00f8rsel som ikke tolereres nevnes: Bullying, harassment or acts of discrimination.<\/p>\n

          For personell som bryter med de krav som stilles til oppf\u00f8rsel mv. vil disiplin\u00e6rprosedyren komme til anvendelse.<\/p>\n

          For det tilfellet at noen skulle mene seg utsatt for kj\u00f8nns- eller seksuell trakassering, kan vedkommende henvende seg til f\u00f8lgende personer:<\/p>\n

            \n
          • Hovedverneombudet og verneombudet<\/li>\n
          • Tillitsvalgt<\/li>\n
          • N\u00e6rmeste leder, evt. plattformsjef<\/li>\n
          • Landadministrasjonen<\/li>\n
          • Compliance Committee, jf. etisk regelverk (OS&K-modellen, se nedenfor)<\/li>\n<\/ul>\n

            X har et godt utbygd tillitsvalgt- og verneombudsapparat. Dersom arbeidsgiver blir kjent med at noen opplever kj\u00f8nns og\/eller seksuell trakassering, vil det iverksette n\u00f8dvendige tiltak for \u00e5 f\u00e5 saken opplyst, herunder unders\u00f8ke om det gjelder enkeltpersoner eller mer generelle holdninger, slik at relevante tiltak kan bli iverksatt. Tiltak vil kunne v\u00e6re disiplin\u00e6rreaksjoner som nevnt i disiplin\u00e6rprosedyren kapittel 5 (gult kort, muntlig advarsel, skriftlig advarsel, opph\u00f8r av arbeidsforholdet) eller mer generelt holdningsskapende arbeid.<\/p>\n

            I unders\u00f8kelsesperioden, og for fremtiden, vil det bli vurdert om enkeltpersoner b\u00f8r bli plassert p\u00e5 andre skift\/rigger, slik at disse ikke lenger trenger \u00e5 arbeide og bo tett sammen, da dette i enkelte tilfeller kan oppleves som en belastning.<\/p>\n

            X krever at det ikke skal forekomme noen form for plaging eller mobbing i personlige arbeidsforhold, verken i eller utenfor selskapet. Alle former for atferd av denne type er forbudt, uten unntak. F\u00f8lgende atferd faller under kategorien plaging eller mobbing:<\/p>\n

              \n
            • \u00e5 skape et truende, fiendtlig, isolerende eller p\u00e5 noen som helst m\u00e5te diskriminerende milj\u00f8 rettet mot enkeltansatte eller grupper av slike;<\/li>\n
            • urettmessig innblanding i andres arbeid;<\/li>\n
            • \u00e5 skape hindringer for andres karrieremuligheter av personlige \u00e5rsaker, for \u00e5 konkurrere dem ut eller p\u00e5 grunn av ambisjoner andre ansatte m\u00e5tte ha.<\/li>\n<\/ul>\n

              Enhver form for vold eller plaging, enten p\u00e5 seksuelt grunnlag eller med grunnlag i personlig og kulturelt mangfold er forbudt. Denne form for plaging inkluderer for eksempel :<\/p>\n

                \n
              • \u00e5 gj\u00f8re avgj\u00f8relser om en persons arbeidssituasjon avhengig av seksuelle ytelser eller avhengig av at vedkommende representerer personlig eller kulturelt mangfold;<\/li>\n
              • \u00e5 oppn\u00e5 seksuelle tjenester ved \u00e5 ut\u00f8ve press med grunnlag i overgriperens rolle;<\/li>\n
              • \u00e5 gjentatte ganger pr\u00f8ve \u00e5 opprette et privat forhold til tross for at den som utsettes for slikt press avsl\u00e5r dette p\u00e5 en klar eller rimelig klar m\u00e5te;<\/li>\n
              • \u00e5 komme med hentydninger om nedsatte evner og fysisk eller mentalt handikap, eller ulike former for kulturelt, religi\u00f8st eller seksuelt mangfold.<\/li>\n<\/ul>\n

                Overtredelser av det etiske regelverket h\u00e5ndheves med tilsvarende tiltak som disiplin\u00e6rprosedyren.<\/p>\n

                X har v\u00e6rt tydelige p\u00e5 at kj\u00f8nns- og seksuell trakassering ikke aksepteres.<\/p>\n

                As varsling 21 . desember 2015 med tittel \u00abvarsling av trakassering\/u\u00f8nsket atferd\u00bbble tatt alvorlig og fulgt opp av X i m\u00f8te 22. januar 2016.<\/p>\n

                A har lagt frem eksempler p\u00e5 at enkelte prosedyrer henviser til \u00abhe\u00bb, \u00abhis\u00bb eller \u00abhim\u00bb. Dette er utilsiktet og vil bli revidert. At adressatene til e-poster tidvis har blitt benevnt som \u00abGents\u00bb eller \u00abSirs\u00bb n\u00e5r ogs\u00e5 kvinner er adressater, er uheldig. Arbeidsgiver vil rette fokus mot dette overfor de ansatte.<\/p>\n

                X har ikke tidligere hatt saker om trakassering, og p\u00e5peker at selv om arbeidsgiver ikke har blitt gjort oppmerksom p\u00e5 slike saker, kan det selvsagt ikke garanteres at trakassering aldri har funnet sted. Arbeidsgiver kan ikke kjenne til alt som blir sagt og gjort, men blir arbeidsgiver kjent med uheldig atferd, vil det bli fulgt opp.<\/p>\n

                Gjengjeldelse<\/h4>\n

                I X-konsernet er det utarbeidet en rekke prosedyrer, deriblant \u00abwork instruction disciplinary policy\u00bb. Sanksjoner som kan gis etter denne prosedyren er:<\/p>\n

                1) Yellow Card som gis for mindre overtredelse av prosedyrer, regler eller retningslinjer.<\/p>\n

                2) Verbal Warning krever innkalling til m\u00f8te. Gis for mindre overtredelse av prosedyrer, regler eller retningslinjer.<\/p>\n

                3) Written Warning \u2014 HR-sjefen p\u00e5 land vil innkalle til m\u00f8te og det er landadministrasjonen som fatter beslutningen. Gis for overtredelse av prosedyrer, regler eller retningslinjer for \u00e5 advare arbeidstaker.<\/p>\n

                4) Dismissal (oppsigelse\/avskjed) som gis ved vesentlig mislighold av arbeidsavtalen o.l.<\/p>\n

                I 2016 er det i selskapene i Norge gitt seks skriftlige advarsler og tre muntlige advarsler. Alle advarslene gjelder ulike hendelser, men sentralt i vurderingen er hva som kunne v\u00e6rt konsekvensene av bruddet dersom det hadde g\u00e5tt riktig galt. Ved fare for store konsekvenser, vil det gis en skriftlig advarsel.<\/p>\n

                l 2015 ble det gitt \u00e9n muntlig advarsel, og fem skriftlige, men bakgrunnen til at advarslene ble gitt var ikke n\u00f8dvendigvis de samme som i \u00e5r. Plattformsjefene har opplyst at det i 2016 forel\u00f8pig ikke er gitt noen gule kort.<\/p>\n

                Bakgrunnen for at A fikk en muntlig advarsel 10. mai 2016 var Xs ISM-revisjon, der revisor p\u00e5pekte at A ikke hadde sitt originale sertifikat om bord. Hun hadde kun en p\u00e5tegning fra Bahamas. P\u00e5tegningen er en dokumentasjon p\u00e5 at Bahamas som flaggstat anerkjenner det nasjonale sertifikatet som gyldig p\u00e5 flaggstatens skip\/installasjoner, og m\u00e5 fremvises sammen med det originale sertifikatet.<\/p>\n

                Advarselen var muntlig, selv om det av dokumentasjonshensyn er fylt ut et skjema der den muntlige advarselen er nedtegnet.<\/p>\n

                Det at A ikke kunne fremvise sitt originale sertifikat ble vurdert opp mot mulige konsekvenser. Ved en tilfeldig havnestatskontroll, ville dette tilfellet ha medf\u00f8rt en anmerkning i Paris MOU-statistikken. Manglende originale sertifikat ville kunne p\u00e5virke Xs\/flaggstatens anseelse og i verste fall ha medf\u00f8rt tilbakeholdelse av havnestatsmyndighetene.<\/p>\n

                Forfalskning av dokumenter kan v\u00e6re et problem i enkelte land, og n\u00e6ringen er en utpreget internasjonal n\u00e6ring. Dersom det det ikke kan dokumenteres at innretningens maritime sikkerhetspersonell (A er styrmann) har sine sertifikater i orden, vil riggen anses som \u00abikke sj\u00f8dyktig\u00bb. Ved en eventuell ulykke ville dette v\u00e6re sv\u00e6rt kritisk. Dette er bakgrunnen for at mangelen ses p\u00e5 som s\u00e5pass alvorlig av havnestatskontrollen.<\/p>\n

                I A sitt tilfelle har X b\u00e5de fulgt disiplin\u00e6rprosedyren og praksisen knyttet til denne. lSM-revisjonen \u00f8nsket \u00e5 sjekke om dokumentstyringen knyttet til sertifikater var i orden, og A ble plukket ut ved en tilfeldighet av tredjepart.<\/p>\n

                Arbeidsgiver har s\u00f8kt i sine systemer, men kan ikke finne noen advarsel gitt for et helt tilsvarende tilfelle. Det har heller ikke fremkommet noen informasjon om at et likt tilfelle har blitt avdekket uten at det er utstedt noen advarsel. \u00c5rsaken til at en ikke har funnet identiske tilfeller antas \u00e5 v\u00e6re at det store flertall til enhver tid har sitt originale sertifikat om bord der dette er p\u00e5krevd, sammenholdt med det faktum at det er vanskelig \u00e5 avdekke eventuelle brudd p\u00e5 dette.<\/p>\n

                Det har hendt at personlige sertifikater ikke har blitt fornyet i tide. Dette vil som hovedregel medf\u00f8re en muntlig advarsel, dersom det ikke er et gjentakende problem. Ogs\u00e5 et tilfelle som dette vil medf\u00f8re problemer ved en eventuell havnestatskontroll. Eksempelvis ble det gitt en slik advarsel 26. juni 2014.<\/p>\n

                Arbeidsgiver har sjekket opp i tilfellet som A viser til der det ikke ble gitt advarsel. If\u00f8lge prosedyrene skulle det v\u00e6rt gitt en advarsel for dette tilfellet ogs\u00e5. Dette skyldes en glipp og er ikke et uttrykk for systematisk forskjellsbehandling. Under enhver omstendighet er ikke fornyelse av et sertifikat et helt tilsvarende tilfelle som hendelsen A har f\u00e5tt advarsel for.<\/p>\n

                Ombudets oppgave i klagesaker<\/h2>\n

                Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. likestillingsloven \u00a7 26 og diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

                Ombudets vurdering<\/h2>\n

                Forbig\u00e5else p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn?<\/h3>\n

                Ombudet skal for det f\u00f8rste ta stilling til om A er utsatt for diskriminering i strid med likestillingsloven \u00a7 5, ved manglende forfremmelse og mulighet for \u00e5 vikariere i stilling som stabilitetssjef.<\/p>\n

                Vilk\u00e5rene for diskriminering etter likestillingsloven \u00a7 5 er at man faktisk m\u00e5 ha blitt \u00absatt i en d\u00e5rligere stilling\u00bb, og det m\u00e5 v\u00e6re begrunnet i kj\u00f8nn.<\/p>\n

                Det \u00e5 ikke f\u00e5 vikariere i en stilling som stabilitetssjef er \u00e5 bli stilt d\u00e5rligere i lovens forstand, fordi man g\u00e5r glipp av muligheten til \u00e5 tilegne seg erfaring som kan kvalifisere til stillingen som stabilitetssjef p\u00e5 sikt.<\/p>\n

                Sp\u00f8rsm\u00e5let er om det er grunn til \u00e5 tro at X har forskjellsbehandlet A fordi hun er kvinne ved \u00e5 ikke gi henne mulighet til \u00e5 vikariere, eller bli forfremmet til stilling som stabilitetssjef.<\/p>\n

                I diskrimineringssaker gjelder bestemmelsen om delt bevisbyrde, se \u00a7 27. I det ligger det at det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Det er i utgangspunktet klager, alts\u00e5 A, som m\u00e5 kunne vise til holdepunkter eller omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd, ved at hennes kj\u00f8nn er negativt vektlagt n\u00e5r hun ikke har f\u00e5tt mulighet for vikariere i stillingen som stabilitetssjef. En p\u00e5stand om kj\u00f8nnsdiskriminering alene er ikke tilstrekkelig. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

                A hevder at hun er bedre kvalifisert enn de tre mannlige kollegene som har f\u00e5tt vikariere i stillingen som stabilitetssjef. Det er p\u00e5 det rene at A har lengre arbeidserfaring som DP-operat\u00f8r, enn de tre mannlige kollegene som har f\u00e5tt vikariere. Arbeidsgiver har heller ingenting \u00e5 utsette p\u00e5 As kvalifikasjoner opp mot DP-operat\u00f8r stillingen. Arbeidsgiver opplyser imidlertid at begrunnelsen for at de tre mannlige kollegene har f\u00e5tt vikariere fremfor A, er maritimfaglige vurderinger. De tre mannlige kollegene har alle hatt et mer praktisk utdanningsl\u00f8p og slik f\u00e5tt bredere skipserfaring, som er relevant for stillingen som stabilitetssjef.<\/p>\n

                A er uenig i arbeidsgivers vurdering av hva som kreves i stillingen som stabilitetssjef. Ombudet ser at det stilles mange kvalifikasjonskrav til stillingen. Det er noe uklart for ombudet om b\u00e5de A og de tre mannlige kanditatene oppfyller alle kravene. Det fremst\u00e5r uansett som om man ikke m\u00e5 oppfylle samtlige kvalifikasjonskrav for \u00e5 vikariere i den aktuelle stillingen. Ombudet antar at X er strengere i tilsettingssaker enn n\u00e5r det kun er snakk om korte vikariater p\u00e5 en og to uker som i dette tilfelle.<\/p>\n

                Ombudet vil uansett understreke at vi ikke kan overpr\u00f8ve rent faglige vurderinger, eller vurdere vektleggingen av faglige krav i stillingsbeskrivelsen opp mot hverandre. Arbeidsgiver er n\u00e6rmest til \u00e5 gj\u00f8re en slik vurdering. Ombudet kan imidlertid se p\u00e5 om vurderingen av kandidatene fremst\u00e5r som saklig og balansert.<\/p>\n

                X har dokumentert at de har foretatt en evaluering av As kvalifikasjoner der det p\u00e5pekes at hun mangler n\u00f8vdvendig praktisk skipserfaring, sammenlignet med de som har f\u00e5tt vikariere, og at det har v\u00e6rt utslagsgivende. Arbeidsgiver har opplyst at det er ulike m\u00e5ter \u00e5 opparbeide seg kompetanse p\u00e5 som kan kvalifisere seg til DPO. Ombudet har ikke kompetanse til \u00e5 overpr\u00f8ve vektingen av akademisk utdanning, sett opp mot praksis fra skip, for \u00e5 kvalifisere til stabilitetssjef.<\/p>\n

                Ombudet finner etter dette at det ikke er fremlagt tilstrekkelige bevis som underbygger at det er grunn til \u00e5 tro at As kj\u00f8nn er negativt vektlagt i vurderingen av hvem som skal f\u00e5 vikariere i stillingen som stabilitetssjef. Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at A ikke er diskriminert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n

                Dersom det faktisk er slik at kvinner i mindre grad enn menn opparbeider seg operativ erfaring fordi de velger en akademisk utdanning, kan det \u00e5 legge st\u00f8rre vekt p\u00e5 praktisk erfaring enn akademisk kompetanse, indirekte ramme kvinner negativt. Fra andre mannsdominerte virksomheter, som for eksempel Forsvaret og politiet, kjenner ombudet til at det ikke er uvanlig at kvinner og menn velger ulike karrierel\u00f8p, der menn i st\u00f8rre grad opparbeider seg operativ erfaring.<\/p>\n

                X er et mannsdominert selskap med sv\u00e6rt f\u00e5 kvinner i alle stillinger. Selskapet har etter likestillingsloven \u00a7 23 en plikt til \u00abarbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme lovens form\u00e5l innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.\u00bb.<\/p>\n

                Ombudet mener arbeidsgiver, i henhold til denne aktivitetsplikten, b\u00f8r vurdere om og i s\u00e5 fall hvordan A, som har valgt en akademisk vei til stillingen som DPO, videre kan kvalifisere seg til stillingen som stabilitetssjef. Det kan for eksempel inneb\u00e6re at det utarbeides en konkret plan for hvordan A kan tilegne seg den kompetansen hun mangler.<\/p>\n

                Arbeidsgivers plikt til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering<\/h3>\n

                A mener seg ikke direkte utsatt for kj\u00f8nns- eller seksuell trakassering, men hun har vist til at det er en kj\u00f8nnstrakasserende og sexistisk sjargong p\u00e5 arbeidsplassen og hun har i den forbindelse bedt ombudet vurdere om arbeidsgiver har gode nok rutiner for \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering.<\/p>\n

                Med plikt til \u00e5 forebygge menes \u201dtiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.\u201d, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 115. P\u00e5 side 75 utdypes det n\u00e6rmere innholdet i arbeidsgivers plikt:<\/p>\n

                \u201dRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel \u00e5 fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, og for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man b\u00f8r velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.\u201d<\/em><\/p>\n

                Formuleringene i forarbeidene viser at lovgiver har gitt en fleksibel regel. Det vises til at de bruker uttrykk som \u201dblant annet\u201d, \u201db\u00f8r\u201d og \u201dfor eksempel\u201d. Virksomhetene har dermed en viss grad av frihet n\u00e5r det gjelder \u00e5 velge hvilke tiltak som iverksettes, s\u00e5 lenge de har relevante forebyggingstiltak som fungerer etter sin hensikt p\u00e5 den enkelte arbeidsplass.<\/p>\n

                Ombudet har sett n\u00e6rmere p\u00e5 rutinen, og mener at den i utgangspunktet oppfyller virksomhetens forpliktelser til \u00e5 forebygge trakassering. Rutinene angir hvem det skal varsles til, hvordan saken b\u00f8r l\u00f8ses, og hvilke tiltak\/reaksjoner arbeidsgiver skal vurdere.<\/p>\n

                En virksomhets forebyggingstiltak m\u00e5 blant annet vurderes i lys av om det tidligere har v\u00e6rt problemer med trakassering. X p\u00e5peker at de ikke har hatt trakasseringssaker tidligere, men at det ikke trenger \u00e5 bety at det ikke forekommer.<\/p>\n

                Det er ikke anf\u00f8rt fra A sin side at hun ikke kjente til arbeidsgivers rutiner. Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge kj\u00f8nns- og seksuell trakassering.<\/p>\n

                Ombudet mener likevel det er en svakhet at trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ikke inng\u00e5r i rutinene som et eksempel p\u00e5 hva som er et kritikkverdig forhold. Rutinene b\u00f8r omtale eksempler p\u00e5 hva som er trakassering etter diskrimineringslovverket. Sett hen til at X er et stort mannsdominert selskap med f\u00e5 kvinner, vil ombudet oppfordre X til \u00e5 tydeliggj\u00f8re deres holdning mot trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering, og s\u00f8rge for at rutinene gj\u00f8res kjent for de ansatte i virksomheten.<\/p>\n

                Gjengjeldelse<\/h3>\n

                Sp\u00f8rsm\u00e5let er videre om A ble utsatt for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven \u00a7 9, da hun ble gitt en advarsel som f\u00f8lge av at hun ikke hadde med seg f\u00f8rerkort.<\/p>\n

                Gjengjeldelse inneb\u00e6rer at man er utsatt for en negativ handling, ytring eller unnlatelse av en viss alvorlighetsgrad, som f\u00f8lge av at man har klaget p\u00e5 diskriminering. Det er alts\u00e5 to vilk\u00e5r som m\u00e5 v\u00e6re oppfylt 1) man m\u00e5 v\u00e6re utsatt for en klar ulempe og 2) det m\u00e5 v\u00e6re \u00e5rsakssammenheng mellom ulempen man utsettes for og klagen. Dersom det er grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted gjengjeldelse, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 arbeidsgiver, som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at den negative behandlingen er begrunnet i andre forhold. Det er enighet om at A mottok en advarsel, og at det var p\u00e5 grunn av et manglende sertifikat. En advarsel kan i utgangspunktet anses som en ulempe av en slik karakter at det kan anses som en gjengjeldelseshandling. A mener imidlertid at hun fikk advarselen fordi hun hadde klaget p\u00e5 diskriminering. Til st\u00f8tte for sitt syn viser hun til at det ikke har blitt gitt advarsel for tilsvarende hendelser.<\/p>\n

                X har imidlertid forklart at det var en tredjepart som oppdaget manglende sertifikat hos A. X har dokumentert at de har klare rutiner for \u00e5 gi advarsler. I den konkrete saken har de forklart at manglende sertifikat kunne f\u00e5 alvorlige konsekvenser dersom de skulle bli kontrollert av havnemyndigheter. Selv om X ikke kan vise til liknende saker hvor advarsel er gitt, mener ombudet at X har forklart seg saklig om n\u00e5r det gis advarsel. Ombudet finner ikke at det er fremlagt tilstrekkelig bevis som gir grunn til \u00e5 tro at advarselen ble gitt for \u00e5 straffe A som f\u00f8lge av klagesaken til ombudet. Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at A ble utsatt for gjengjeldelse ved advarselen.<\/p>\n

                Konklusjon<\/h2>\n

                1. X AS har ikke diskriminert A p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn i strid med likestillingsloven \u00a7 5, ved at hun ikke ble gitt mulighet for \u00e5 vikariere som stabilitetssjef, eller ved at hun ikke ble forfremmet til stillingen som stabilitetssjef. Ombudet finner at det ikke er fremlagt tilstrekkelig bevis som tilsier at kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk vikariere og at hun ikke ble forfremmet.<\/p>\n

                2. X AS har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering i likestillingsloven \u00a7 25.<\/p>\n

                3. X AS har ikke utsatt A for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven \u00a7 9. Ombudet finner det ikke tilstrekkelig bevist at det er \u00e5rsakssammenheng mellom advarselen A mottok og klagesaken for ombudet.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                Ombudet konkluderte for det f\u00f8rste med at arbeidsgiveren til den kvinnelige arbeidstakeren ikke hadde diskriminert henne p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved at hun ikke fikk vikariat i sjefsstilling eller forfremmelse til denne stillingen. Ombudet konkluderte for det andre med at arbeidsgiveren hadde oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering. For det tredje konkluderte ombudet med at arbeidsgiveren ikke hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14437","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte for det f\u00f8rste med at arbeidsgiveren til den kvinnelige arbeidstakeren ikke hadde diskriminert henne p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved at hun ikke fikk vikariat i sjefsstilling eller forfremmelse til denne stillingen. Ombudet konkluderte for det andre med at arbeidsgiveren hadde oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering. For det tredje konkluderte ombudet med at arbeidsgiveren ikke hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"31 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/\",\"name\":\"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte for det f\u00f8rste med at arbeidsgiveren til den kvinnelige arbeidstakeren ikke hadde diskriminert henne p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved at hun ikke fikk vikariat i sjefsstilling eller forfremmelse til denne stillingen. Ombudet konkluderte for det andre med at arbeidsgiveren hadde oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering. For det tredje konkluderte ombudet med at arbeidsgiveren ikke hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"31 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/","name":"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-16355-kvinnelig-arbeidstaker-ble-ikke-diskriminert-pga-kjonn-av-arbeidsgiver\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"16\/355 Kvinnelig arbeidstaker ble ikke diskriminert pga. kj\u00f8nn av arbeidsgiver"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14437"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14437\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14437"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14437"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}