{"id":14446,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/"},"modified":"2025-09-11T09:10:42","modified_gmt":"2025-09-11T07:10:42","slug":"2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/","title":{"rendered":"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nKvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at virksomheten som var innklaget ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn overfor kvinnen.<\/p>\n

Saken gjaldt ansettelse av toppleder i en forskningsinstitusjon. Kvinnen var kritisk til gjennomf\u00f8ringen av ansettelsesprosessen, og mente blant annet at kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk tilbud om jobben. Hun mente at hun var bedre kvalifisert enn mannen som ble ansatt.<\/p>\n

Ombudet mente at ingen av forholdene i saken ga grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende vekt i beslutningen om \u00e5 innstille mannen foran klageren til stillingen.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 17\/398<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 7. juli 2017<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n
    \n

    Beskrivelse av saken<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved ansettelse av direkt\u00f8r for X (X) —. A er ansatt ved X, og s\u00f8kte p\u00e5 direkt\u00f8rstillingen. Hun mener at hun var bedre kvalifisert for stillingen enn mannen som ble ansatt, og hevder at hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. X mener at personen som ble ansatt var best kvalifisert for stillingen, og avviser at kj\u00f8nn hadde betydning for ansettelsen.<\/p>\n

    X er en frittst\u00e5ende forskningsinstitusjon som er organisert som en uavhengig privat stiftelse. Direkt\u00f8ren leder instituttets aktiviteter, og rapporterer til styrets leder. De formelle rammene for ansettelse av X\u2019 direkt\u00f8r fremg\u00e5r av instituttets vedtekter. Direkt\u00f8ren ansettes av Styret etter innstilling fra Instituttr\u00e5det.<\/p>\n

    Ansettelsesprosessen til stillingen som direkt\u00f8r ble utf\u00f8rt av et nedsatt utvalg (ansettelseskomit\u00e9) p\u00e5 oppdrag for Instituttr\u00e5det og Styret. Rekrutterings-prosessen ble gjennomf\u00f8rt med bistand fra et rekrutteringsselskap, Y. Stillingsbeskrivelsen og \u00f8nsket kompetanseprofil til X\u2019 nye direkt\u00f8r ble utarbeidet etter en analyse utf\u00f8rt av ansettelseskomit\u00e9en.<\/p>\n

    Av stillingsutlysningen fremg\u00e5r f\u00f8lgende (utdrag):<\/h3>\n

    The successful candidate for the position demonstrates: \uf0d7<\/p>\n

      \n
    • Engagement with cutting-edge research within X\u2019s relevant fields, and preferably holds a doctoral degree \uf0d7<\/li>\n
    • Strong strategic leadership qualities<\/li>\n
    • \uf0d7 Well-developed interpersonal skills<\/li>\n
    • Ability and eagerness to guide the day-to-day operations of the institute <\/li>\n
    • A proven track-record in fundraising<\/li>\n
    • A wide network in relevant academic and foreign policy milieus \uf0d7<\/li>\n
    • International experience and fluency in the English language<\/li>\n<\/ul>\n

      Kort utgave av utlysningen:<\/h3>\n

      X invites applications from candidates who possess strong leadership qualities and well-developed interpersonal skills. Strategic foresight, combined with an ability and eagerness to guide day-to-day operations, are essential for the position. Applicants are likewise expected to have international experience, a wide network in Norway and abroad, and a proven track record in fund-raising<\/p>\n

        \n
      • including an ability to expand the network of funders and collaborating partners.<\/li>\n<\/ul>\n

        Stillingen ble annonsert gjennom flere portaler. Parallelt med at stillingen ble utlyst, gjorde Y et aktivt markedss\u00f8k.<\/p>\n

        X mottok 16 s\u00f8knader (elleve menn og fem kvinner). S\u00f8kerlisten ble p\u00e5 oppfordring fra Instituttr\u00e5det gjort tilgjengelig for de ansatte. S\u00f8kere som hadde bedt om konfidensiell behandling ble imidlertid unntatt. Via aktivt markedss\u00f8k ble 24 potensielle kandidater direkte kontaktet (femten kvinner og ni menn). Samtlige ba om at deres mulige kandidatur ble holdt konfidensielt, med mindre de skulle bli innstilt som nummer \u00e9n til stillingen. Ti kandidater (fem menn og fem kvinner) ble invitert til f\u00f8rstegangsintervju hos Y. Av disse ble syv kandidater (tre kvinner og fire menn), herunder A, invitert til intervju med ansettelseskomit\u00e9en.<\/p>\n

        Etter dette ble de syv kandidatene rangert, hvor A ble rangert som nummer syv. Kandidaten som ble rangert som nummer to (mann) \u00f8nsket anonymitet med mindre han ble rangert \u00f8verst, og valgte senere \u00e5 trekke sitt kandidatur. Kandidaten rangert som nummer tre (kvinne) \u00f8nsket ogs\u00e5 anonymitet med mindre hun ble rangert som nummer \u00e9n. Dermed gikk kun den som ble rangert \u00f8verst, B, videre til siste trinn.<\/p>\n

        Ansettelseskomit\u00e9en innstilte B til Instituttr\u00e5det og Styret. Instituttr\u00e5det besluttet etter avstemming \u00e5 anbefale styret \u00e5 utnevne B til direkt\u00f8rstillingen. Styret fattet i januar 2017 vedtak om \u00e5 tilby direkt\u00f8rstillingen til B.<\/p>\n

        Ansettelseskomit\u00e9ens vurdering av A var f\u00f8lgende:<\/p>\n

        Academic competence:<\/h3>\n

        A holds a MA (19–) and a PhD (20–) in Social Anthropology (University of Z). The title of her doctoral dissertation is —. A was promoted to Research Professor (Forsker 1) at X in 20–. As leader of several large projects, A has a proven engagement with multi-disciplinary scholarship in complex settings. A is considered by the committee to be a highly recognized and productive researcher.<\/p>\n

        Strategic Leadership \u2013 experience and ability:<\/h3>\n

        A has gained leadership experience as Program Leader of the —, as Project Leader and also as a former deputy member of X Board. The committee found her analysis, as presented at the meeting, of X\u2019s current standing, goals for the next four years, and ways to get there under her leadership, as less than convincing. The goals she presented were ambitious, but, the extensive list of study areas and topics that she presented were without a prioritization. Furthermore, no plan for funding was presented and A gave no indication of how she would gain support from researchers and middle management at X to achieve the proposed plan. Thus; the committee was unconvinced that this plan can be reached within X\u2019s financial parameters.<\/p>\n

        Operational Leadership \u2013 experience and ability:<\/h3>\n

        A management experience comes primarily from having served as project leader for large projects and as program leader of the — program. She has limited track record in guiding the day-to-day operations of a large knowledge organisation and as employer for highly competent professionals. Thus, the committee was not convinced about As Operational leadership abilities to a sufficient degree for leadership of the institute.<\/p>\n

        Networks and funding \u2013 experience and ability<\/h3>\n

        A\u2019s professional experience is international and she has a wide international network. Her fluency in the English language is excellent. The committee finds that A\u2019s strong academic networks within her field of study are not sufficiently relevant for positioning X within for the broader foreign policies milieus in Norway. Her application and interview left doubt as to whether her understanding of national research policies is adequate.<\/p>\n

        A has a proven track-record in fundraising from two main sources: The Research Council of Norway and the Norwegian Embassy in \u00c6. But to succeed in the role of Institute Director, she would need a better grip on how to diversify the funding sources; the committee remained uncertain whether she has sufficient background knowledge of this funding terrain. She did not give an account to the committee for how she would expand the Institute\u2019s funding from a wider range of sources. Hence, the Committee was uncertain whether A could succeed in leading the institute’s fund raising initiatives.<\/p>\n

        Personal qualities:<\/h3>\n

        attitude to work, motivation, social interaction and values: A has demonstrated a strong dedication in developing her research portfolio, yet the committee is more uncertain about A’s strategic abilities and readiness to exercise a hands-on managerial role as Institute Director.<\/p>\n

        Prospectus requirements<\/h3>\n
          \n
        • Strategic minded, yet hands-on. \u201cA safe pair of hands\u201d; a predictable leader: A expresses a strong dedication for X to pursue ambitious goals, and not to shy away from challenges. But the committee is concerned that she shows little awareness of the risks involved; hence there is some doubt whether A can be expected to guide the institute as a \u201cA safe pair of hands\u201d and as a predictable leader.<\/li>\n
        • Focused, with an ability to set priorities and multi task: A comes across as a person with high capacity for work and ability to pursue a single target over time. Yet, the committee is concerned about her ability to set priorities and multi-task.<\/li>\n
        • Inspires the trust of funders and acts positively as an Institute door-opener towards them: The committee sees little evidence that the candidate will inspire the trust of funders and act positively as an effective institute door-opener towards them, thereby expanding X\u2019s funding networks.<\/li>\n
        • Well-developed interpersonal skills: It is essential that the institute Director should have well-developed interpersonal skills. The committee is uncertain about A’s level of skill in this area.<\/li>\n
        • Enjoys interacting with people on a regular basis: A comes across as a person who enjoys working both independently and with others on project teams.<\/li>\n
        • Ability and interest in fostering collegiality: Based on A’s cover letter, the committee questions her ability to set realistic goals. The committee is concerned about the candidate\u2019s ability in fostering collegiality and in gaining support for important objectives within the wider organisation.<\/li>\n
        • Good in dealing with ambiguity; balances strong stakeholders\u2019 opinions and views: The committee questions the candidate\u2019s aptitude in dealing with ambiguity and in balancing out strong stakeholders\u2019 opinions and views.<\/li>\n
        • Communicates convincingly, both orally and in writing: A has excellent written language skills, both in Norwegian and English. The committee is more concerned about her oral communication skills. It is our impression that she does not adequately assess her audience.<\/li>\n
        • Strong integrity and ethical standards: Based on the above, the committee has assessed the candidate\u2019s leadership qualities as fair, yet not at the level of proficiency needed for the position of Institute Director.<\/li>\n<\/ul>\n

          Ansettelseskomit\u00e9ens vurdering av B var som f\u00f8lger:<\/p>\n

          Academic competence:<\/h3>\n

          B holds a Cand. Polit (20–) and PhD (20–) in Political Science (University of Z). The title of his doctoral dissertation was —. B was promoted to Research Professor (Forsker 1) at X in 20–, after being deemed as among the leading scholars of his generation in the area of —, and an asset to the scholarly community.<\/p>\n

          As Editor of — and as project leader for several large projects, B has proven engagement with multi-disciplinary scholarship.<\/p>\n

          B is considered by the committee to be a highly recognized and productive researcher.<\/p>\n

          Strategic Leadership \u2013 experience and ability:<\/h3>\n

          B has leadership experience as the —. As Editor of — (since 20–), as a former member of X Board, and also as Project Leader, B has gained leadership experience from competence based environments.<\/p>\n

          B has also documented strong results as editor of — when it comes to positioning the journal strategically as a highly esteemed and relevant journal.<\/p>\n

          The committee was impressed with his analysis of X\u2019s current standing, goals for the next four years and ways to get there under his leadership. The committee found the goals presented ambitious, yet realistic, and the plans for getting there convincing, including ideas for attracting new funding and how to involve X staff and mid-level leadership.<\/p>\n

          Operational Leadership \u2013 experience and ability:<\/h3>\n

          As leader of large and complex projects and of the —, and also from his Board membership, B has experience with managerial aspects of X\u2019s activities, including finances, budgets and accounts. The committee has confidence in B\u2019s eagerness and readiness to guide day-to-day operations of the organisation, including the role of employer for highly competent professionals.<\/p>\n

          Networks and funding \u2013 experience and ability<\/h3>\n

          B keeps a wide network within Norway and internationally. B demonstrates a thorough understanding and interest in national research polices. His fluency in the English language is deemed excellent.<\/p>\n

          B has a proven track-record in fundraising, with multiple-year project grants from the Research Council of Norway, the Ministry of Foreign Affairs, —.<\/p>\n

          Personal qualities: attitude to work, motivation, social interaction and values:<\/h3>\n

          The committee finds B to have a strategic mind-set, combined with the ability and willingness to be hands-on.<\/p>\n

          Prospectus requirements<\/h3>\n
            \n
          • Strategic minded, yet hands-on. \u201cA safe pair of hands\u201d; a predictable leader: B presents himself as a person who likes to be well prepared and who seeks to limit risks. This is also the impression of the committee who clearly sees him as a \u201cSafe pair of hands\u201d and predictable leader.<\/li>\n
          • Focused, with an ability to set priorities and multi task: B describes himself as a person with an eye for the details, with high work capacity, and the ability to set priorities. The committee finds him to be focused, with an ability to set priorities and multi task.<\/li>\n
          • Inspires the trust of funders and acts positively as an Institute door-opener towards them: B comes across as a person who fosters trust and who has the ability to build good relations with people and institutions. The committee clearly sees B as someone who inspires the trust of funders and acts positively as an Institute door- opener towards them.<\/li>\n
          • Well-developed interpersonal skills: B expresses a deep interest in working with colleagues and enhances an open and friendly interaction with people. Thus, the committee finds B as someone with well-developed inter-people skills.<\/li>\n
          • Enjoys interacting with people on a regular basis: Among X\u2019s strengths, B emphasized the academic excellence and the relevance of X\u2019s cross- disciplinary research, as well as the supportive research environment and collegiality. The committee is confident that B has the ability and interest in fostering collegiality.<\/li>\n
          • Ability and interest in fostering collegiality: B demonstrates an analytical mind-set, combined with a diplomatic and outgoing personality, and the committee finds him as someone who is good at dealing with dilemmas and ambiguity and balancing strong stakeholders\u2019 opinions and views.<\/li>\n
          • Communicates convincingly, both orally and in writing: B comes across as a person who communicates convincingly, both orally and in writing.<\/li>\n
          • Strong integrity and ethical standards: The committee assesses B as a person with strong integrity and ethical standards.<\/li>\n<\/ul>\n

            To sum up, the committee assessed B\u2019s personal qualities for the Institute Director position to be very strong. B conveys the ability to fill the role as Institute Director in a trustworthy manner. His combined skills and qualities in research and leadership made him stand out above the other candidates.<\/p>\n

            A brakte saken inn for ombudet 17. februar 2017.<\/p>\n

            Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

            Partene har lagt frem omfattende opplysninger for ombudet. Ombudet vil i det f\u00f8lgende oppsummere det vesentligste av opplysningene som er relevante for sin vurdering.<\/p>\n

            A:<\/h3>\n

            Hun er like godt eller bedre formelt kvalifisert til stillingen enn personen som ble ansatt, B. B har aldri v\u00e6rt ansatt i en lederstilling med personalansvar. Hun har derimot v\u00e6rt ansatt i litt over fem \u00e5r i en mellomlederstilling hos X.<\/p>\n

            Evalueringen som ansettelseskomit\u00e9en gjorde av henne s\u00e5r alvorlige tvil om hennes personlige egenskaper og egnethet til en hvilken som helst lederstilling, og hennes troverdighet som en som vil handle positivt som en effektiv d\u00f8r\u00e5pner overfor X\u2019 finansieringskilder. Det sterke fokuset p\u00e5 hennes personlige egenskaper og den sv\u00e6rt negative fremstillingen av disse, samt den store mengden faktiske feil og misvisende formuleringer viser at evalueringen opp mot kompetanseprofilen ikke er objektiv. Hun har fem \u00e5rs erfaring med daglig personalansvar for en kunnskapsorganisasjon, overordnet ansvar for \u00e5 sikre full finansiering for alle forskerne ved programmet hun ledet, samt strategisk og operativ ledelse med en omsetning p\u00e5 n\u00e6rmere 20 millioner kroner \u00e5rlig. Hun har knyttet gode kontakter b\u00e5de nasjonalt og internasjonalt. Hun har lagt ved brev fra ulike akt\u00f8rer som etter hennes syn viser at hun har godt nettverk og gode \u00abinterpersonal skills\u00bb.<\/p>\n

            Videre viser oversikten over forskningsmidler som hun har skaffet for prosjekter hun har ledet at hun har god evne til \u00e5 \u00abinspire the trust of funders\u00bb, og hun har hatt flere store forskningsbevilgninger. Det negative bildet er konstruert ved \u00e5 ignorere hennes faktiske kompetanse, eller nedvurdere betydningen av hennes kompetanse. Noen p\u00e5stander er usaklige og nedsettende. Evalueringen reflekterer ikke hennes solide organisasjonsmessige kompetanse, hennes formelle og uformelle kvalifikasjoner og hennes brede kontaktflate i relevante milj\u00f8er og kunnskap om X som organisasjon og det forskningspolitiske landskapet i Norge og internasjonal. Evalueringen yter verken henne eller hennes kandidatur rettferdighet, og den eneste forklaringen p\u00e5 de sterkt negativt ladede formuleringene var at de hadde til hensikt \u00e5 undergrave hennes kandidatur. Dette er en klar indikasjon p\u00e5 at forskjellsbehandling har foreg\u00e5tt i ansettelsesprosessen. Lignende metoder har blitt brukt i andre ansettelsesprosesser i X.<\/p>\n

            Hennes evne til \u00e5 prioritere og multitaske ble ogs\u00e5 trukket i tvil. Hun fikk imidlertid ingen ekstern evaluering ved for eksempel en personlighetstest, slik B fikk. Komit\u00e9ens evaluering av hennes personlige egenskaper var basert ene og alene p\u00e5 fordommer.<\/p>\n

            I innstillingsteksten ble det gitt f\u00f8lgende begrunnelse for innstillingen av B: \u00abHe readily conveys an ability to fill the role of Insitute Director in a trustworthy manner\u00bb. Begrunnelsen avsl\u00f8rer en kj\u00f8nnsdiskriminerende grunnholdning, der tanken er at en mann er bedre egnet enn en kvinne til \u00e5 fylle en direkt\u00f8rrolle p\u00e5 en troverdig m\u00e5te. Det har aldri v\u00e6rt en kvinnelig direkt\u00f8r, og det er en kj\u00f8nnskultur som favoriserer mannlige kandidater til direkt\u00f8rstillinger i organisasjonen. Videre er det interne kj\u00f8nnsforskjeller n\u00e5r det gjelder prosessen med \u00e5 kvalifisere seg til professorkompetanse og professoropprykk.<\/p>\n

            Det var manglende \u00e5penhet i denne ansettelsesprosessen. Ved tidligere direkt\u00f8ransettelser har det v\u00e6rt full \u00e5penhet. S\u00f8kerlisten ble gjort tilgjengelig for de ansatte kun ved personlig oppm\u00f8te p\u00e5 kontorsjefens kontor, som viser uviljen mot \u00e5 dele informasjonen. Hun benyttet seg av anledningen til \u00e5 se p\u00e5 s\u00f8kerlisten, og noterte seg at det sto 15 navn p\u00e5 den. Kun \u00e9n \u00f8nsket \u00e5 v\u00e6re anonym. Av de syv som ble rangert, var fem anonyme. Det vil si at minst fire av s\u00f8kerne som ble ansett som potensielle hadde blitt kontaktet som ledd i aktivt markedss\u00f8k. Ut fra tidligere erfaringer fra ansettelsesprosesser i X er det ikke utenkelig at ansettelseskomit\u00e9en innkalte noen av disse kandidatene til intervju for syns skyld, herunder noen av de kvinnelige kandidatene. Det er uvanlig at s\u00e5 mange s\u00f8kere \u00f8nsker anonymitet. Manglende \u00e5penhet kan v\u00e6re en klar indikator p\u00e5 forskjellsbehandling, og kan ha gjort forbig\u00e5else mulig ved at Instituttr\u00e5det har f\u00e5tt manglende informasjon om kandidatene. Instituttr\u00e5det fikk kun presentert \u00e9n kandidat og visste ikke hvem de andre kandidatene var.<\/p>\n

            Hun f\u00f8lte seg urettferdig behandlet allerede under intervjuet med komit\u00e9en. Intervjuet ble noe forsinket og dermed forkortet, og komit\u00e9lederen m\u00e5tte g\u00e5 etter kort tid. Hun ble forstyrret av dette og det var vanskelig \u00e5 konsentrere seg om presentasjonen hun skulle holde for komit\u00e9en. Hun f\u00f8lte allerede da at hennes kandidatur ikke var \u00f8nsket.<\/p>\n

            A har videre redegjort omfattende for forhold som ikke er tilknyttet direkte til ansettelsesprosessen som ble gjennomf\u00f8rt i — i forbindelse med stillingen som direkt\u00f8r, men som hun mener underbygger hennes p\u00e5stand om at forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn har skjedd. Hun har blant annet vist til erfaring fra tidligere ansettelsesprosesser hos X hvor hun hevder diskriminering har foreg\u00e5tt ved feilaktige fremstillinger i evalueringer og bruk av evalueringer for \u00e5 undergrave et u\u00f8nsket kandidatur. Hun er videre sv\u00e6rt kritisk til hvordan ansettelsesprosessen har foreg\u00e5tt, og stiller sp\u00f8rsm\u00e5l til hva som har v\u00e6rt motivasjonen for ulike deler av prosessen.<\/p>\n

            X:<\/h3>\n

            X avviser at kj\u00f8nn ble vektlagt i beslutningen om hvem som skulle innstilles. Rekrutteringen av ny direkt\u00f8r var grundig, saklig og rettferdig.<\/p>\n

            Utvelgelsesprosessen foregikk i tre trinn. Samtlige kandidater ble vurdert i forhold til kompetanseprofilen for direkt\u00f8rstillingen. S\u00f8kernes kompetanse ble vurdert ut fra informasjon i s\u00f8knad og CV. Kompetansen til kandidater som ble kontaktet gjennom aktivt markedss\u00f8k ble vurdert p\u00e5 grunnlag av CV og annen tilgjengelig informasjon. Kandidater med den mest relevante kompetansen og erfaring for direkt\u00f8rstillingen ble deretter invitert til f\u00f8rstegangsintervju med ansvarlig r\u00e5dgiver i Y.<\/p>\n

            Basert p\u00e5 en f\u00f8rste vurdering av kandidatenes formelle kompetanse, kunnskap, erfaring, motivasjon og en vurdering av personlig egnethet, ble kandidater valgt ut til \u00e5 g\u00e5 videre til evalueringsintervju og m\u00f8te med ansettelseskomit\u00e9en. Vurderingen ble gjort p\u00e5 grunnlag av f\u00f8rstegangsintervjuet, i tillegg til s\u00f8knad, CV og annen tilgjengelig informasjon for kandidater kontaktet via aktivt markedss\u00f8k. Etter f\u00f8rstegangsintervjuene anbefalte Ys r\u00e5dgiver ansettelseskomit\u00e9en \u00e5 g\u00e5 videre med seks av de 10 kandidatene. A (klageren) var ikke blant disse, men hun ble likevel, p\u00e5 linje med \u00f8vrige interne kandidater, invitert til intervju med ansettelseskomit\u00e9en. Totalt syv kandidater (tre kvinner og fire menn) ble invitert til intervju med komit\u00e9en.<\/p>\n

            I trinn 2 ble kandidatenes kompetanse vurdert og rangert i forhold til kompetanseprofilen for stillingen. I samsvar med stillingsutlysningen, ble det lagt vekt p\u00e5 kandidatens akademiske kompetanse, operative lederegenskaper, strategiske lederegenskaper, erfaring og skikkethet i forhold til fundraising og nettverksbygging, samt personlig egnethet. Vurderingen baserte seg, i tillegg til informasjon innhentet i trinn 1, p\u00e5 hvordan kandidaten valgte \u00e5 svare p\u00e5 denne oppgaven, kandidatens svar p\u00e5 oppf\u00f8lgingssp\u00f8rsm\u00e5l p\u00e5 ovenst\u00e5ende, \u00f8vrige intervjusp\u00f8rsm\u00e5l, kandidatens sp\u00f8rsm\u00e5l til komit\u00e9en, samt \u00f8vrig kommunikasjon med kandidaten.<\/p>\n

            Utvelgelsen til trinn 3 ble gjort p\u00e5 grunnlag av informasjon innhentet i trinn 1 og 2. Vurderingen baserte seg p\u00e5 en samlet vurdering av kandidatenes kompetanse og personlig egnethet for stillingen, m\u00e5lt opp mot kompetanseprofilen for stillingen. B ble rangert som nummer \u00e9n, mens A ble rangert som nummer syv. Hun gikk dermed ikke videre til trinn 3.<\/p>\n

            I trinn 3 ble kandidatens kompetanse vurdert opp mot kompetanseprofilen for stillingen. I tillegg til informasjon innhentet i trinn 1 og 2, baserte vurderingen seg p\u00e5 kandidatens svar og sp\u00f8rsm\u00e5l i dybdeintervjuet med Y, samt kandidatens \u00abjob talk\u00bb for medarbeidere ved X og tilbakemeldinger herfra. F\u00f8r innstilling ble vurderingen av kandidaten kvalitetssikret ved hjelp av personlighetstest og evnetester, referansesjekk, samt medies\u00f8k og kredittsjekk.<\/p>\n

            P\u00e5 dette grunnlaget utarbeidet ansettelseskomit\u00e9en sin innstilling til Instituttr\u00e5det og Styret.<\/p>\n

            Verken arbeidsmilj\u00f8loven eller likestillingsloven oppstiller noe kvalifikasjonsprinsipp ved ansettelse. Det vises til H\u00f8yesteretts dom inntatt i Rt.2014 side 402 (\u00abKontreadmiral\u00bb), avsnitt 55-58. X bestrider ikke at A var formelt kvalifisert for stillingen. Hun hadde i s\u00e5 fall ikke blitt innkalt til intervju. Derimot bestrides As p\u00e5stand om at hun p\u00e5 alle felt var klart bedre formelt kvalifisert enn B. As akademiske kompetanse ble vurdert som sterk. P\u00e5 tross av hennes ledererfaring, ble ikke hennes operative og strategiske lederegenskaper vurdert som tilsvarende sterke etter presentasjonen for komit\u00e9en. Kombinasjonen av det \u00e5 sette seg h\u00f8ye m\u00e5l, det komit\u00e9en oppfattet som stor risikovilje og en mangelfull gjennomf\u00f8ringsplan og ditto formidlingsevne, ble vurdert som en betydelig svakhet ved As kandidatur for direkt\u00f8rstillingen ved X. Det er riktig at A har arbeidet ved X noen flere \u00e5r enn B, men ansiennitet ved X er ikke i seg selv en kvalifikasjon for direkt\u00f8rstillingen. Komit\u00e9ens vurdering av As kandidatur opp mot kompetanseprofilen er vedlagt i sin helhet.<\/p>\n

            B ble funnet best kvalifisert for direkt\u00f8rstillingen blant samtlige kandidater. Vurderingen bygget p\u00e5 en helhetsvurdering av hans formelle kvalifikasjoner, erfaring og personlige egnethet. B kombinerer sterk forskningsfaglig kompetanse med sterke lederegenskaper. Dette gjorde at han utmerket seg i forhold til \u00f8vrige kandidater for stillingen. I sin presentasjon vektla B betydningen av \u00e5 sette h\u00f8ye, men samtidige realistiske m\u00e5l, utvikle organisasjonen og bygge relasjoner, ta velinformerte valg basert p\u00e5 en avveining av muligheter og tilh\u00f8rende risiko. Etter komit\u00e9ens vurdering gjenspeilte dette en ansvarsfullhet og realisme som styrket Bs kandidatur for direkt\u00f8rstillingen. P\u00e5standen om at B mangler erfaring som leder med personalansvar er for \u00f8vrig ikke riktig. Komit\u00e9ens vurdering av Bs kandidatur opp mot kompetanseprofilen er vedlagt i sin helhet.<\/p>\n

            Direkt\u00f8rens lederkvaliteter og personlige egnethet ble tillagt betydelig vekt ved utarbeidelsen av kompetanseprofilen for stillingen. I tillegg til vurderingen av kandidatenes formelle kvalifikasjoner, ble kandidatenes personlige egenskaper vurdert som ledd i den helhetlige vurderingen av kandidatens egnethet for stillingen. Disse vurderingene baserte seg i hovedsak p\u00e5 kandidatenes m\u00f8ter med Y og medlemmene av ansettelseskomit\u00e9en. Evalueringen hadde ikke til hensikt \u00e5 undergrave As kandidatur som ledd i et diskriminerende grep.<\/p>\n

            Det var ikke optimalt at As intervju med komit\u00e9en ble forsinket. Hun ble imidlertid varslet om forsinkelsen i forkant, og var ikke alene om denne opplevelsen. Komit\u00e9lederen m\u00e5tte g\u00e5 f\u00f8r intervjuet var ferdig p\u00e5 grunn av en annen avtale. Ved to andre intervjuer var komit\u00e9en ikke fulltallig, og ved ett intervju deltok komit\u00e9ens leder via videolink fra utlandet.<\/p>\n

            Instituttet fant det riktig \u00e5 respektere \u00f8nsket om konfidensialitet til kandidatene som ba om dette. S\u00f8kerlisten ble ikke distribuert til alle ansatte av personvernhensyn, i stedet ble de ansatte invitert til \u00e5 lese s\u00f8kerlisten p\u00e5 kontorsjefens kontor. Av de syv som ble innkalt til intervju ba samtlige, med unntak av A og B, om konfidensialitet med mindre de figurerte p\u00e5 toppen av lista. Av denne grunn ble kun B invitert til \u00e5 holde en \u00abjob talk\u00bb for instituttets ansatte. A ble ikke invitert til \u00e5 holde en \u00abjob talk\u00bb ettersom hun ble rangert som nummer syv p\u00e5 lista, ikke fordi komit\u00e9en \u00f8nsket \u00e5 hemmeligholde hennes kandidatur.<\/p>\n

            Ved presentasjonen av B etter ansettelsen ble det sagt at han ble valgt fordi han \u00abreadily conveys an ability to fill the role of Institute Director in a trustworthy manner\u00bb. Det er vanskelig \u00e5 se at beskrivelsen av B kan tolkes som et uttrykk for en kj\u00f8nnsdiskriminerende grunnholdning, slik A hevder.<\/p>\n

            As p\u00e5stander om diskriminering i andre ansettelsesprosesser knytter seg til prosesser langt tilbake i tid, og er ikke relevant for den aktuelle saken. Eksemplene A har gitt inneholder for \u00f8vrig faktafeil. X har en strategisk m\u00e5lsetning om \u00e5 fremme kvinners karriereutvikling ved instituttet. X hadde et uttalt \u00f8nske om \u00e5 f\u00e5 frem egnede kvinnelige kandidater til direkt\u00f8rstillingen, og jobbet aktivt med dette b\u00e5de i utformingen av stillingsutlysningen og ved det aktive s\u00f8ket som Y gjennomf\u00f8rte. For \u00f8vrig er det kj\u00f8nnsbalanse i ledergruppen og i styret.<\/p>\n

            Ombudets oppgave i klagesaker<\/h3>\n

            Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd p\u00e5 lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), se \u00a7 26 og diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd (avsnitt).<\/p>\n

            Ombudets vurdering<\/h2>\n

            Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, se \u00a7 5. I bestemmelsens andre ledd defineres hva som menes med diskriminering:<\/p>\n

            Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter \u00a7 6 eller \u00a7 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n

            Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn i forbindelse med ansettelsen av ny direkt\u00f8r ved X.<\/p>\n

            Av likestillingsloven \u00a7 17 fremg\u00e5r det at vernet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn gjelder alle sider av et arbeidsforhold, herunder i ansettelsesprosessen.<\/p>\n

            Dersom en s\u00f8ker til en stilling er best kvalifisert, men ikke f\u00e5r tilbud om jobben, vil dette v\u00e6re forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven dersom \u00e5rsaken er at det er lagt avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 kj\u00f8nn. Sp\u00f8rsm\u00e5let oppst\u00e5r imidlertid ikke dersom den som har blitt ansatt er bedre kvalifisert enn den som mener seg forbig\u00e5tt. Personene er da ikke i en sammenlignbar situasjon, og dermed ikke stilt ulikt, jf. H\u00f8yesteretts dom inntatt i Rt. 2014 side 402 (\u00abKontreadmiral\u00bb), avsnitt 55 og 56. Sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal vurdere, og ta stilling til, er om kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at A ikke ble innstilt til eller fikk tilbud om direkt\u00f8rstillingen.<\/p>\n

            Likestillingsloven har en bestemmelse om delt bevisbyrde, se \u00a7 27. Den inneb\u00e6rer at det er klageren som i f\u00f8rste omgang har bevisf\u00f8ringsrisikoen. Dette kommer frem blant annet i mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26\/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. Dette betyr at A m\u00e5 vise til omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at hun ble diskriminert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ved vurderingen av hennes kandidatur, eller hvem som skulle tilbys stillingen. En p\u00e5stand fra A, eller den omstendighet at hun er kvinne og personen som fikk stillingen er mann, er ikke i seg selv tilstrekkelig til at det foreligger grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver har lagt avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 kj\u00f8nn ved ansettelsen. Det er heller ikke tilstrekkelig at diskriminering ikke kan utelukkes, se nemndas sak 88\/2015<\/span>.<\/p>\n

            Er det grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn var \u00e5rsak til at A ikke ble tilbudt stillingen som direkt\u00f8r?<\/h3>\n

            A har vist til flere forhold hun mener st\u00f8tter p\u00e5standen om at det har skjedd diskriminering. Hun har blant annet vist til manglende \u00e5penhet i prosessen, til komit\u00e9ens gjennomf\u00f8ringen av intervjuet av henne, samt til at hun mener seg like godt eller bedre kvalifisert enn personen som ble innstilt og deretter ansatt.<\/p>\n

            N\u00e5r det gjelder manglende \u00e5penhet viser ombudet til X\u2019 redegj\u00f8relse for \u00e5rsaken. Kandidatene hadde selv bedt om konfidensialitet med mindre de ble rangert \u00f8verst p\u00e5 lista. X er en privat stiftelse, og det er dermed ikke krav til offentlig s\u00f8kerliste. Det er heller ikke uvanlig at s\u00f8kere til topplederstillinger \u00f8nsker konfidensialitet rundt sitt kandidatur. Konfidensiell behandling er et eget punkt i avtalen som X inngikk med Y. Hvorvidt intensjonen i X\u2019 vedtekter er etterkommet, ligger utenfor ombudets mandat \u00e5 vurdere. Ombudet er ikke enig i at manglende informasjon om de \u00f8vrige kandidatene kan sees som et grep for \u00e5 dekke over forskjellsbehandling, og at dette er en klar indikasjon p\u00e5 at forskjellsbehandling har skjedd. Disse omstendighetene gir ikke grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende vekt til ulempe for A i ansettelsesprosessen, og ombudet g\u00e5r derfor ikke n\u00e6rmere inn i dette.<\/p>\n

            X har vist til at det ikke bare var As intervju som ble forsinket, og videre at ansettelseskomit\u00e9en ved to andre intervjuer ikke var fulltallig. \u00c5rsaken til at komit\u00e9lederen m\u00e5tte g\u00e5 direkte etter As presentasjon var at han m\u00e5tte rekke en annen avtale. Ombudet finner ikke at dette er omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende betydning.<\/p>\n

            As p\u00e5stander om mulig diskriminering i andre ansettelsesprosesser er bestridt av X. Det samme gjelder p\u00e5standene som A har fremsatt om generell kj\u00f8nnsubalanse. Ombudet finner uansett ikke at generelle p\u00e5stander gir grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd i denne konkrete saken.<\/p>\n

            A mener at hun er like godt som eller bedre kvalifisert enn personen som fikk stillingen. X er uenig. F\u00f8r ombudet vurderer om As p\u00e5stand gir grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd, vil ombudet f\u00f8rst kommentere X\u2019 uttalelse om at likestillingsloven ikke oppstiller et kvalifikasjonsprinsipp, under henvisning til H\u00f8yesteretts uttalelser i dom inntatt i Rt.2014 side 402.<\/p>\n

            Det er riktig at det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet ikke gjelder ved ansettelser i privat sektor, og at loven ikke uten videre er brutt selv om den som er ansatt har d\u00e5rligere formelle kvalifikasjoner enn den som hevder seg forbig\u00e5tt. Det f\u00f8lger videre av Kontreadmiral-dommen at kravet til \u00e5rsakssammenheng i likestillingsloven inneb\u00e6rer at forskjellsbehandling bare er i strid med loven dersom den skyldes at det er lagt avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 kj\u00f8nn.<\/p>\n

            Det er likevel slik at dersom en s\u00f8ker \u00e5penbart er bedre kvalifisert enn kandidaten som ble ansatt, er dette en omstendighet som sammenholdt med andre omstendigheter kan gi grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd. Arbeidsgiver vil i s\u00e5 fall ha bevisbyrden for at diskriminering ikke har skjedd. Som ledd i vurderingen av om det er grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, er det derfor relevant for ombudet \u00e5 se hen til arbeidsgivers begrunnelse for utvelgelse, rangering og innstilling av kandidatene, og \u00e5 gj\u00f8re en viss sammenligning av kvalifikasjonene til den som ble ansatt i stillingen, og den som mener seg forbig\u00e5tt, opp mot stillingsutlysningen.<\/p>\n

            I denne vurderingen skal ombudet ikke overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering av arbeidss\u00f8keres faglige kvalifikasjoner og personlige egnethet, og hvem som er best kvalifisert til en stilling. Det samme gjelder for arbeidsgivers vurdering av hva som er \u00e5 regne som mest relevant erfaring, eller hvilke kvalifikasjoner\/egenskaper som skal tillegges st\u00f8rst vekt. Overpr\u00f8vingen vil i slike tilfeller begrenses til \u00e5 gjelde sp\u00f8rsm\u00e5l om det er noe som tyder p\u00e5 at den vurderingen arbeidsgiver har gjort ikke fremst\u00e5r som saklig og balansert, eller om arbeidsgiver har lagt vekt p\u00e5 diskriminerende hensyn, for eksempel s\u00f8kerens kj\u00f8nn, i sin vurdering. Dette f\u00f8lger av b\u00e5de ombudet og nemndas praksis, se for eksempel nemndas sak 8\/2016.<\/p>\n

            H\u00f8yesterett uttaler i Rt. 2014 side 402 f\u00f8lgende om vurderingen:<\/p>\n

            Arbeidsgiveren bestemmer i kraft av sin styringsrett hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre. Domstolene skal ikke overpr\u00f8ve om arbeidsgiverens beslutninger innenfor rammene for styringsretten er p\u00e5krevde eller optimale. Derimot kan domstolene overpr\u00f8ve om det foreligger misbruk av styringsretten, jf. blant annet Rt. 2011 side 841 avsnitt 58. Det inneb\u00e6rer at domstolene m\u00e5 kunne foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene.<\/p>\n

            A har pekt p\u00e5 flere forhold knyttet til vurderingen av hennes kvalifikasjoner og personlige egnethet. Hun har s\u00e6rlig fremhevet at hun har fem \u00e5r med erfaring som leder med personalansvar, og hevder at B ikke har tilsvarende erfaring. Hun hevder videre at vurderingen av hennes kvalifikasjoner opp mot de \u00f8nskede kvalifikasjonene er gjort p\u00e5 mangelfullt grunnlag, at den fremst\u00e5r som subjektiv og ubalansert, og at den er feil fremstilt og basert p\u00e5 uriktige opplysninger om henne.<\/p>\n

            Ombudet har mottatt begge kandidatenes CV og oversikt over publikasjoner, samt ansettelseskomit\u00e9ens vurderinger av B og As kvalifikasjoner opp mot kriteriene i utlysningen. I tillegg har ombudet f\u00e5tt tilsendt komit\u00e9ens innstilling, og annen relevant dokumentasjon fra prosessen. Etter en gjennomgang av opplysningene i saken, kan ombudet ikke se at vurderingene fremst\u00e5r som usaklige eller ubalanserte, eller at det er andre forhold som tilsier at komit\u00e9en har lagt vekt p\u00e5 kj\u00f8nn i vurderingen av As kandidatur. Ombudet kan som nevnt ikke overpr\u00f8ve hvordan arbeidsgiver vektlegger ulike kvalifikasjoner og egenskaper. Hvorvidt vurderingene av A er objektivt riktige, er ikke opp til ombudet \u00e5 vurdere eller ta stilling til.<\/p>\n

            Ombudet har etter dette kommet til at det ikke foreligger omstendigheter eller opplysninger som gir grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende vekt i beslutningen om \u00e5 innstille B foran A til direkt\u00f8rstillingen ved X.<\/p>\n

            Konklusjon<\/h2>\n

            X (X) har ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 overfor A i forbindelse med ansettelsen av ny direkt\u00f8r for X.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Ombudet konkluderte med at virksomheten som var innklaget ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn overfor kvinnen.
            \nSaken gjaldt ansettelse av toppleder i en forskningsinstitusjon. Kvinnen var kritisk til gjennomf\u00f8ringen av ansettelsesprosessen, og mente blant annet at kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk tilbud om jobben. Hun mente at hun var bedre kvalifisert enn mannen som ble ansatt.
            \nOmbudet mente at ingen av forholdene i saken ga grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende vekt i beslutningen om \u00e5 innstille mannen foran klageren til stillingen.<\/p>\n

            Saksnummer: 17\/398
            \n Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5
            \n Dato for uttalelse: 7. juli 2017<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[29],"class_list":["post-14446","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-29"],"yoast_head":"\n17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at virksomheten som var innklaget ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn overfor kvinnen. Saken gjaldt ansettelse av toppleder i en forskningsinstitusjon. Kvinnen var kritisk til gjennomf\u00f8ringen av ansettelsesprosessen, og mente blant annet at kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk tilbud om jobben. Hun mente at hun var bedre kvalifisert enn mannen som ble ansatt. Ombudet mente at ingen av forholdene i saken ga grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende vekt i beslutningen om \u00e5 innstille mannen foran klageren til stillingen. Saksnummer: 17\/398 Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 Dato for uttalelse: 7. juli 2017\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-09-11T07:10:42+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"30 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/\",\"name\":\"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2025-09-11T07:10:42+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at virksomheten som var innklaget ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn overfor kvinnen. Saken gjaldt ansettelse av toppleder i en forskningsinstitusjon. Kvinnen var kritisk til gjennomf\u00f8ringen av ansettelsesprosessen, og mente blant annet at kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk tilbud om jobben. Hun mente at hun var bedre kvalifisert enn mannen som ble ansatt. Ombudet mente at ingen av forholdene i saken ga grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn ble tillagt avgj\u00f8rende vekt i beslutningen om \u00e5 innstille mannen foran klageren til stillingen. Saksnummer: 17\/398 Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 Dato for uttalelse: 7. juli 2017","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/","og_site_name":"Arkiv","article_modified_time":"2025-09-11T07:10:42+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"30 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/","name":"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2025-09-11T07:10:42+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-17398-kvinne-mente-hun-ble-forbigatt-pa-grunn-av-kjonn\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"17\/398 Kvinne mente hun ble forbig\u00e5tt p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14446"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14446\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":16592,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14446\/revisions\/16592"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14446"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14446"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}