{"id":14447,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/","title":{"rendered":"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\ntilretteleggingsplikten sin
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 (lov nr. 59\/2013) ved \u00e5 anse klager som overtallig og tilby henne fratredelsesavtale. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med likestillingsloven (lov nr. 59\/2013) \u00a7 5 ved ikke \u00e5 tilrettelegge for at klager kunne arbeide i 50 prosent stilling da hun var gravid.<\/p>\n<\/section>\n

\n

A anf\u00f8rte at arbeidsgiver hadde lagt vekt p\u00e5 hennes graviditet og foreldrepermisjon da resepsjonen ble lagt ned og hun ble overtallig og tilbudt fratredelsesavtale. A anf\u00f8rte ogs\u00e5 at arbeidsgiver ikke hadde tilrettelagt for at hun kunne jobbe i redusert stilling n\u00e5r hun ble 50 % sykemeldt p\u00e5 grunn av svangerskapskvalme.<\/p>\n

Fratredelsesavtale<\/h4>\n

Ombudet kom til at det ikke forel\u00e5 omstendigheter som ga grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering da B fant A overtallig og tilb\u00f8d henne fratredelsesavtale. B hadde redegjort tilstrekkelig for at nedleggelse av resepsjonen var begrunnet i driftshensyn, ikke i As graviditet eller foreldrepermisjon.<\/p>\n

Tilrettelegging i redusert stilling<\/h4>\n

Det f\u00f8lger av praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda at en tilretteleggingsplikt overfor gravide kan innfortolkes i likestillingsloven \u00a7 5. B har ikke gitt noen n\u00e6rmere forklaring p\u00e5 hvorfor det ikke ble tilrettelagt for at A kunne arbeide 50 prosent i sin ordin\u00e6re stilling i resepsjonen. B hadde for \u00f8vrig heller ikke beskrevet hvilke tilretteleggingsforslag selskapet presenterte for A. Ombudet kom derfor til at B hadde handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt etter likestillingsloven.<\/p>\n

    \n
  • \nSaksnummer<\/strong>: 15\/2131<\/li>\n
  • \nLovgrunnlag<\/strong>: likestillingsloven \u00a7 5<\/li>\n
  • \nDato for uttalelse<\/strong>: 13. september 2016<\/li>\n<\/ul>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering ved avslutning av arbeidsforhold og manglende tilrettelegging av arbeid ved graviditet.<\/p>\n

    B AS ble etablert i 2004 og leverer tjenester innen rekruttering, spesialistbemanning, organisasjons- og lederutvikling. D er daglig leder i selskapet. D er ogs\u00e5 styreleder i C AS. Daglig leder i C (tidligere B Express) er E.<\/p>\n

    Det framg\u00e5r av arbeidsavtale mellom B AS og A at A var ansatt i stilling som administrasjonssekret\u00e6r i B fra 1. oktober 2013 med en \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 kr. 302 250,-. Ansettelseforholdet ble overf\u00f8rt fra avtale per 14. desember 2012 om vikariat i B Professional AS. Arbeidsoppgavene er ikke nedtegnet skriftlig.<\/p>\n

    A ble gravid og sykmeldt som f\u00f8lge av svangerskapet med Hyperemesis Gravidarum (ekstrem svangerskapskvalme). I desember 2013 ble sykemeldingen endret fra 100 prosent til 50 prosent. A \u00f8nsket da \u00e5 arbeide 50 prosent.<\/p>\n

    A skulle vende tilbake fra foreldrepermisjon den 1. mars 2015. Ved e-post av 5. februar 2015 ble A innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te.<\/p>\n

    Det foreligger skriftlig oppsigelse av A av 26. februar 2015 med fratredelse den 1. juni 2015. Det framg\u00e5r at oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold. Som vedlegg fulgte f\u00f8lgende redegj\u00f8relse for oppsigelsen:<\/p>\n

    \u00abI forbindelse med et nedadg\u00e5ende marked og sviktende inntjening har B valgt \u00e5 avvikle resepsjon og sentralbordfunksjonen. Telefonsystemet vil bli omprogrammert slik at alle tar telefoner som kommer inn, og mottak blir flyttet til Securitas som likevel har en fremskutt resepsjonsfunksjon.<\/em><\/p>\n

    Det er i tillegg gjort to andre nedbemanninger i B samt at midlertidige stillinger vil bli fjernet.<\/em><\/p>\n

    Det er gjennomf\u00f8rt to samtaler hvorav det siste i form av et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te ihht norsk lov.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Det er for ombudet framlagt skriftlig fratredelsesavtale datert 26. februar 2015 hvor det framg\u00e5r at partene er enige om at arbeidsforholdet opph\u00f8rer den 1. juni 2016, og at arbeidstaker er fritatt fra arbeidsplikt fra 1. mars 2015, \u00abmen mottar evt sluttvederlag tilsvarende full l\u00f8nn til og med 31.05.2015.\u00bb Av avtalen framg\u00e5r videre: \u00abI og med inng\u00e5elsen av denne avtale er alle krav mellom partene i anledning ansettelses- forholdet og opph\u00f8ret av dette endelig opp- og avgjort mellom partene. Arbeidstaker har fraskrevet seg retten til \u00e5 f\u00e5 pr\u00f8vd rettmessigheten av arbeidsforholdets opph\u00f8r rettslig.\u00bb Av avtalen f\u00f8lger det ogs\u00e5 ta arbeidstaker ikke har fortrinnsrett etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-2. A har ikke undertegnet avtalen ombudet har mottatt kopi av.<\/p>\n

    Av e-post av 23. februar 2015 fra D framg\u00e5r det blant annet:<\/p>\n

    \u00abVi legger ned sentralbordet etter p\u00e5ske (senest) – mottak vil bli omorganisert og vi f\u00e5r to telefon nummer -nytt nummer til C blir X – vil ringe i en sl\u00f8yfe X vil ringe som f\u00f8r, , men da ikke nede. Securitas vil ta telefoner som ringer ut og svare B eller C og ta beskjed. D\u00f8ren nede vil f\u00e5 fjern\u00e5pning fra securitas.\u00bb<\/em><\/p>\n

    A brakte saken inn for ombudet ved klage av 22. november 2015.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A hevder at hun er diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon ved at B ikke tilrettela arbeidstiden for henne under graviditet, og deretter at hun ble sagt opp fra sin stilling.<\/p>\n

    A fikk ikke n\u00f8dvendig tilrettelegging under graviditet. A foreslo blant annet at hun kunne arbeide to fulle dager i uken eller omplassering til en av flere s\u00e5kalte \u00abback office\u00bb-stillinger. A f\u00f8lte seg deretter presset til \u00e5 skrive under p\u00e5 NAV-skjemaet om at det ikke var mulig \u00e5 tilrettelegge. At A uttrykte \u00f8nske om at hun ikke ville arbeide i resepsjonen, har sammenheng med at hun tidligere var forespeilet en ny stilling i selskapet.<\/p>\n

    A har lagt ved lydopptak fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8te mellom partene. Av opptaket framg\u00e5r blant annet:<\/p>\n

    \u00abD: \u00abBare s\u00e5 det er klart, du kan alts\u00e5 jobbe 8-16?<\/p>\n

    A: Ja D: Vanlig arbeidstid?<\/p>\n

    A: Ja. Men n\u00e5 ammer jeg enda, og det er 1 time ammefri, men jeg vet ikke helt hvordan man l\u00f8ser det.. Det er vel 1 time som blir betalt av NAV? Er det ikke s\u00e5nn det fungerer da? Ammefri?<\/p>\n

    D: Nei, det er ikke noe fra NAV<\/p>\n

    A: Men det er i hvert fall lovbestemt ammefri, 1 time. S\u00e5 det blir 7 timers dager, i stedet for 8 timers dager.<\/p>\n

    D: Hvordan skal vi l\u00f8se det i resepsjonen eventuelt? N\u00e5 legger vi det jo ned da, s\u00e5 n\u00e5 er det ikke noe problem.<\/p>\n

    A: Nei..Det vet jeg ikke..?<\/p>\n

    D: Skal vi bare la det st\u00e5 tomt? A: Nei, det vet jeg ikke..Eeh\u00bb<\/p>\n

    Lydloggen underbygger at B aldri var villig til \u00e5 tilrettelegge resepsjonsarbeidet.<\/p>\n

    Etter at A fikk beskjed om at det ikke var mulig \u00e5 tilrettelegge arbeidet i resepsjonne, antydet A at hun kunne fortsette deltid med back-office oppgavene hun allerede hadde f\u00e5tt tillitt til \u00e5 utf\u00f8re. Oppgavene var ikke en del av den opprinnelige stillingsbeskrivelsen, men oppgaver hun ble tildelt ved siden av resepsjonsarbeidet. Oppgavene bestod av:<\/p>\n

      \n
    • H\u00e5ndtering av innkomne \u00e5pne s\u00f8knader<\/li>\n
    • Ansvarlig for oppf\u00f8lging av lunsjdame, som kun pratet engelsk. Oppf\u00f8lgingen innebar blant annet \u00e5 skrive handleliste, s\u00f8rge for at hun gjorde det hun skulle, samtaler med henne om eventuelle andre oppgaver<\/li>\n
    • Ansvarlig for innkj\u00f8p av kontorrekvisita for b\u00e5de B og BC<\/li>\n
    • Diverse arkivering, opprydding etc.<\/li>\n
    • Innkalling av relevante kandidater til intervju per telefon og e-post<\/li>\n
    • Skriving av prospekt (som assistent for seniorr\u00e5dgivere)<\/li>\n
    • Diverse research for b\u00e5de B og C<\/li>\n
    • Kontroll av opplysninger gitt p\u00e5 CV til aktuelle kandidater<\/li>\n
    • Utsending av tester til aktuelle kandidater<\/li>\n
    • Oversetting av diverse dokumenter<\/li>\n
    • Rettskriving av diverse dokumenter og e-poster<\/li>\n<\/ul>\n

      Da hun returnerte til arbeid etter sykmeldingen, fikk hun sp\u00f8rsm\u00e5l fra D og E om hvor stor sannsynlighet det er for at hun vil oppleve et like t\u00f8ft svangerskap dersom hun blir gravid p\u00e5 nytt.<\/p>\n

      Kort tid etter at hun returnerte fra foreldrepermisjon, fikk A vite at resepsjoniststillingen skulle avvikles p\u00e5 grunn av nytt telefonsystem og generell nedbemanning. Hun ble sagt opp den 26. februar 2015. A hevder at hun i ettertid oppdaget at personen som vikarierte for henne fortsatte som resepsjonist etter at hun selv ble sagt opp. Da vikaren etter eget \u00f8nske avsluttet sitt arbeidsforhold hos B, skal hun ha blitt erstattet med en ny resepsjonist, F. F ble \u00f8nsket velkommen som ny resepsjonist i e-post datert 24. juni 2015. A hevder at resepsjoniststillingen aldri ble avviklet, og det ble heller ikke gjennomf\u00f8rt noen nedbemanning. Selv om Securitas og visitorsystem er implementert fjerner ikke disse funksjonene behovet for at noen l\u00e5ser bes\u00f8kende inn.<\/p>\n

      B AS:<\/h3>\n

      B avviser \u00e5 ha diskriminert A i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

      Med grunnlag i diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 b\u00f8r saken henlegges\/avvises, ettersom stansing, retting eller andre tiltak etter \u00a7 7 i samme lov ikke kan v\u00e6re aktuelt \u00e5 fastsette med virkning for fremtiden. Ombudet har ingen privatrettslig myndighet mellom partene. Videre fremg\u00e5r det av avtalen mellom partene signert den 26. februar 2015 punkt 10 at \u00aballe krav mellom partene i anledning ansettelsesforholdet og opph\u00f8ret av dette er endelig opp- og avgjort\u00bb. Dermed er det ikke noen aktuell sak \u00e5 vurdere.<\/p>\n

      Det er ikke riktig at A ble presset til \u00e5 skrive under p\u00e5 skjema til Nav om at tilrettelegging ikke var mulig. Det er beskrevet at hun krevde tilrettelegging i form av overflytting til annen stilling \u00abback-office\u00bb.<\/p>\n

      A var ansatt med tittel \u00abadministrasjonssekret\u00e6r\u00bb og fungerte i praksis som resepsjonist og sentralbordmedarbeider, med noen forefallende oppgaver i tillegg som ikke krevde h\u00f8yere utdanning. Arbeidsgiver foreslo tilrettelegging for arbeidet i resepsjonen, men realiteten var at A ville ha en annen jobb. A hadde imidlertid ikke den kompetanse som krevdes for \u00e5 g\u00e5 inn i annen stilling i bedriften og det var ingen ledig stilling som var aktuell \u00e5 omplassere henne til.<\/p>\n

      A har for \u00f8vrig aldri blitt lovet noen annen stilling i selskapet, slik hun hevder. Det har alltid v\u00e6rt policy at resepsjonsmedarbeider ikke er en rekrutteringskanal for andre stillinger.<\/p>\n

      Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer ikke at arbeidstaker selv kan definere seg en annen stilling, eller at arbeidsgiver er forpliktet til \u00e5 opprette stillinger det ikke er behov for.<\/p>\n

      B kan ikke se at det var mulige tilretteleggingstiltak som ikke ble tilbudt eller fors\u00f8kt. Det er uansett ikke noen grunn til \u00e5 anse hennes graviditet eller kj\u00f8nn som \u00e5rsak til at det ikke ble gjennomf\u00f8rt andre tiltak. A ble behandlet p\u00e5 lik linje med enhver annen som var sykmeldt helt eller delvis.<\/p>\n

      I juni 2015 endret markedet seg i positiv retning for B. B vant flere store rammeavtaler og det ble vurdert som form\u00e5lstjenlig \u00e5 ansette to rekrutteringsassistenter for \u00e5 h\u00e5ndtere den midlertidige \u00f8kningen i oppdragsmengde: G, som har mastergrad innen kommunikasjonsfag og H, som har en bachelorgrad innen HR og personalledelse. Disse ble ansatt midlertidig for \u00e5 h\u00e5ndtere de nye oppdragene.<\/p>\n

      Det ble ogs\u00e5 besluttet \u00e5 opprettholde bemanningen i resepsjonen. Det ble ikke vurdert som aktuelt \u00e5 kontakte A da hun hadde inng\u00e5tt sluttavtale og frasagt seg fortrinnsretten, samt at det var oppdaget avvik i hennes CV. Det var ogs\u00e5 problemer med hennes negative holdning til oppgavene i resepsjonen som ga seg utslag i krav om overf\u00f8ring til annen stilling.<\/p>\n

      En av de viktigste egenskapene for rekrutteringsassistenter er struktur og n\u00f8yaktighet. Blant annet m\u00e5 de ha sv\u00e6rt gode formuleringsevner skriftlig. Skrivefeil i annonser og korrespondanse med kunder og kandidater er ikke akseptabelt. De mange un\u00f8yaktighetene i As skriftlige leveranser i tiden hun var ansatt gjorde at arbeidsgiver vurderte det som uaktuelt \u00e5 sette henne til slikt arbeid p\u00e5 selvstendig basis.<\/p>\n

      I ble ansatt som deltid researcher innen IT ved siden av studier. I har 12 \u00e5rs erfaring som leder, konsulent og konsulentleder for over 40 konsulenter. B\u2019 klare oppfatning er at A ikke ville v\u00e6rt aktuell for noen av disse stillingene. Hun har ikke gode nok skriftlige ferdigheter og hun mangler h\u00f8yere utdanning.<\/p>\n

      Alle \u00f8vrige ansettelser i b\u00e5de B og C etter at A sluttet har omfattet personer med h\u00f8yere utdanning eller solid erfaring fra lignende virksomhet. A har ikke noe slikt \u00e5 vise til.<\/p>\n

      N\u00e5r A hevder at en annen har overtatt hennes stilling, sikter hun trolig til F, som sitter p\u00e5 samme sted. F er ikke ansatt i B AS, men i C AS, som er et samarbeidende selskap, men en selvstendig og separat virksomhet med egen ledelse. F har for \u00f8vrig andre arbeidsoppgaver enn A hadde, og har 5,5 \u00e5rs erfaring fra HR-avdelingen i X samt en bachelorgrad. F jobber med flere oppgaver som krever h\u00f8yere utdannelse og erfaring. Hun har ingen arbeidsoppgaver for B AS. C og B samarbeider for \u00f8vrig om kandidater.<\/p>\n

      Resepsjonen ble erstattet av teknologi og en liten justering n\u00e5r det gjelder konsulentenes arbeidsoppgaver. Telefonsystemet ivaretar direkte-ring til rett person og Securitas h\u00e5ndterer samtaler som ikke blir besvart, mottak er erstattet med Securitas og visitorsystem, m\u00f8teromskoordinering er erstattet med Microsoft Office 365. Veldig mange av As oppgaver er erstattet av andre l\u00f8sninger. B har lagt ved bilder av resepsjon, visitorsystemet og felles kantine.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag<\/h2>\n

      Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

      Likestillingsloven<\/h3>\n

      Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum.<\/p>\n

      Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

      Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

      Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

      Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

      I likestillingsloven \u00a7 20 f\u00f8rste ledd a fremg\u00e5r det at arbeidstaker som er eller har v\u00e6rt i foreldrepermisjon har rett til \u00e5 vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling. I andre ledd fremg\u00e5r det at bestemmelsen i f\u00f8rste ledd ikke regulerer fastsettelse eller endringer av l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r som er en f\u00f8lge av andre forhold enn foreldrepermisjon.<\/p>\n

      Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27.<\/p>\n

      En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h2>\n

      Ombudet skal ta stilling til om B AS handlet i strid med likestillingsloven ved ikke \u00e5 tilrettelegge for A da hun var gravid og sykmeldt som f\u00f8lge av svangerskapet og i forbindelse med opph\u00f8r av As arbeidsforhold.<\/p>\n

      B har anf\u00f8rt at saken m\u00e5 henlegges\/avvises av to \u00e5rsaker. For det f\u00f8rste viser B til at stansing, retting eller andre tiltak etter \u00a7 7 i diskrimineringsombudsloven ikke kan v\u00e6re aktuelt \u00e5 fastsette med virkning for fremtiden, og at ombudet har ingen privatrettslig myndighet mellom partene. Til dette vil ombudet bemerke at det ikke er et vilk\u00e5r for at ombudet eller Likestillings- og diskrimineringsnemnda kan behandle en klage p\u00e5 diskriminering, at det er aktuelt \u00e5 p\u00e5legge tiltak etter diskrimineringsombudsloven \u00a7 7. Ombudet kan kun avvise en sak dersom vilk\u00e5rene for \u00e5 behandle saken ikke er oppfylt eller saken er brakt inn for en domstol til avgj\u00f8relse, jf. samme lov \u00a7 3 femte ledd. Det er ikke tilfelle her.<\/p>\n

      Hovedregelen er for \u00f8vrig at ombudet skal behandle de saker som blir brakt inn for ombudet, jf. samme lov \u00a7 3. Ombudet kan i s\u00e6rlige tilfeller henlegge en sak dersom ombudet ikke finner grunn til videre behandling, jf. \u00a7 3 femte ledd. Det vil si at ombudet etter en skj\u00f8nnsmessig vurdering kan unnlate behandling av en sak. Det f\u00f8lger av lovforarbeidene, Ot.prp. nr. 34 (2005\u20132005) punkt 10.4.4 at en mulig henleggelsesgrunn kan v\u00e6re at saken gjelder et bagatellmessig forhold eller er \u00e5penbart grunnl\u00f8s. At det ikke for nemnda er aktuelt \u00e5 p\u00e5legge tiltak etter loven \u00a7 7 gir slik ombudet ser det heller ikke grunnlag for \u00e5 henlegge saken.<\/p>\n

      For det andre har B anf\u00f8rt at saken m\u00e5 henlegges\/avvises da partene har avtalt at \u00aballe krav mellom partene i anledning ansettelsesforholdet og opph\u00f8ret av dette er endelig opp- og avgjort\u00bb.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let er om avtalen inneb\u00e6rer at A har fraskrevet seg retten til \u00e5 p\u00e5berope seg diskrimineringsvernet i anledning arbeidsforholdet og\/eller dets opph\u00f8r gjennom en klage til ombudet.<\/p>\n

      I sak 26\/2009 for Likestilings- og diskrimineringsnemnda, anf\u00f8rte den part som var p\u00e5st\u00e5tt \u00e5 diskriminere at det forhold at partene hadde inng\u00e5tt et forlik forut for ombudets uttalelse, m\u00e5tte medf\u00f8re at ombudet og nemnda var avsk\u00e5ret fra \u00e5 behandle klagen. Nemnda var ikke enig i dette og uttalte:<\/p>\n

      \u00abNemnda mener det ikke er mulig \u00e5 avtale seg vekk fra vernet i diskrimineringsloven og likestillingsloven, herunder Ombudets og Nemndas kompetanse til \u00e5 pr\u00f8ve om loven er brutt eller ikke. \u00c5 hindre diskriminering er ikke bare viktig for de personene som er direkte rammet, men ogs\u00e5 for samfunnet som helhet. Ombudet er derfor gitt adgang til \u00e5 ta opp saker p\u00e5 eget initiativ, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 fjerde ledd. Normalt skal det foreligge samtykke fra den krenkede parten.\u00bb<\/em><\/p>\n

      Saken gjaldt ikke en fratredelsesavtale, slik som i saken her.<\/p>\n

      I sak 36\/2015 uttalte nemnda at verken ny eller tidligere likestillingslov kan fravikes ved avtale, og sp\u00f8rsm\u00e5let om en virksomhet handlet i strid med likestillingsloven overfor en kvinne da hun ble ansett som overtallig og tilbudt sluttavtale, ble behandlet. Fratredelsesavtalen inneholdt en formulering om at ethvert krav mellom partene i anledning arbeidsforholdet og\/eller avslutning av dette er endelig opp- og avgjort.<\/p>\n

      Ombudet legger etter dette til grunn at ombudet som f\u00f8lge av formuleringer i framlagt fratredelsesavtale ikke er avsk\u00e5ret fra \u00e5 behandle As klage p\u00e5 diskriminering. Klagen avvises\/henlegges dermed ikke.<\/p>\n

      Den 1. januar 2014 tr\u00e5dte det i kraft en ny likestillingslov (lov nr. 59\/2013). Fra samme tidspunkt ble tidligere likestillingslov av 1978 opphevet. Denne saken gjelder hovedsakelig forhold inntruffet etter den nye loven tr\u00e5dte i kraft, og ombudet legger derfor denne loven til grunn for behandling. Under enhver omstendighet er ikke rettstilstanden endret med ny lov.<\/p>\n

      Ombudet har merket seg at fratredelsesavtale datert 26. februar 2015, som ombudet har mottatt, ikke er undertegnet av A. Ombudet legger imidlertid ut fra partenes redegj\u00f8relser til grunn at partene er enige om at Bs oppsigelse av samme dato ble trukket tilbake, og at det deretter ble inng\u00e5tt avtale om frivillig fratreden etter \u00f8nske fra A.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let er da om det forhold at A ble ansett overtallig og fratredelsesavtale ble inng\u00e5tt strider mot likestillingslovens bestemmelser. Ombudet legger til grunn at dersom avtalen ikke hadde blitt inng\u00e5tt, hadde oppsigelsen ikke blitt trukket tilbake. Sagt p\u00e5 en annen m\u00e5te blir sp\u00f8rsm\u00e5let om A ville blitt behandlet annerledes dersom hun ikke var blitt gravid, sykmeldt som f\u00f8lge av svangerskapet og avviklet permisjon ved f\u00f8dsel.<\/p>\n

      Ombudet har vurdert om det er grunn til \u00e5 tro at B handlet i strid med likestillingsloven, jf. \u00a7 27. Bestemmelsen fastsetter s\u00e5kalt delt bevisbyrde. Det er i utgangspunktet A som har bevisbyrden. If\u00f8lge fast nemndspraksis m\u00e5 det mer enn en p\u00e5stand om diskriminering til for at bevisbyrden snus. Klagers p\u00e5stand m\u00e5 st\u00f8ttes av hendelsesforl\u00f8pet og sakens ytre omstendigheter. Nemnda foretar som regel en helhetlig vurdering av alle framlagte bevis, og det er sjelden ett framlagt bevis som f\u00f8rer til at bevisbyrden snus.<\/p>\n

      Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-9 bestemmer at oppsigelse som finner sted mens arbeidstaker er gravid, skal anses \u00e5 ha sin grunn i graviditeten dersom ikke annet gj\u00f8res overveiende sannsynlig. Bestemmelsen har ikke tilsvarende formulering om oppsigelse som finner sted mens arbeidstaker er i permisjon ved f\u00f8dsel. Ombudet legger dermed til grunn at det ikke er tilstrekkelig at fratredelsesavtalen ble inng\u00e5tt mens A fremdeles var i permisjon til at bevisbyrden snus.<\/p>\n

      Det framg\u00e5r av oppsigelsen, partenes redegj\u00f8relser til ombudet, skriftlig korrespondanse og lydopptak fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8te mellom partene at B ga som begrunnelse for oppsigelsen at resepsjonen, hvor A arbeidet, skulle nedlegges. En slik begrunnelse er ikke i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

      A har imidlertid anf\u00f8rt at dersom hun ikke ble gravid, sykmeldt som f\u00f8lge av svangerskapet og avviklet foreldrepermisjon ikke hadde blitt oppsagt eller inng\u00e5tt fratredelsesavtale. Hun viser for det f\u00f8rste til at hun var lovet en annen stilling i virksomheten og for det andre til at resepsjonen ikke ble nedlagt, samt at B senere ansatte en annet til \u00e5 overta hennes arbeid som resepsjonist. Som st\u00f8tte for sitt syn har A lagt fram utskrift av Facebook-samtale med daglig leder i C, lydopptak fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8te, samt kopi av utlyste stillinger. Da hun inngikk fratredelsesavtalen var det etter forslag fra henne og hun ga etter det ombudet kan se ikke uttrykk for at hun opplevde seg diskriminert. A har forklart at det var f\u00f8rst i ettertid da hun s\u00e5 at bedriften likevel ikke la ned resepsjonen og ansatte nye medarbeidere at hun opplevde seg diskriminert.<\/p>\n

      Ombudet utelukker ikke at partene har diskutert andre muligheter for A i B, og legger ogs\u00e5 til grunn at A har hatt noen oppgaver utover stillingen i resepsjonen. Ombudet kan imidlertid ikke se at samtalen med E p\u00e5 Facebook tilsier at A var lovet en annen stilling i B eller C. Av samtalen g\u00e5r det fram at E er positiv til at A kan f\u00e5 en stilling i C og at A har et \u00f8nske om en ny stilling. I tillegg gir E uttrykk for at det alltid er et problem \u00e5 v\u00e6re kvinne og dermed ha mulighet for \u00e5 bli gravid. E har senere redegjort for at denne uttalelsen refererte til et generelt problem for kvinner i arbeidslivet, og ikke var basert p\u00e5 erfaringer fra B og C. Det er ikke n\u00f8dvendig for ombudet \u00e5 g\u00e5 n\u00e6rmere inn p\u00e5 hva Es uttalelser referer til da en slik generell uttalelse fra daglig leder i et samarbeidende selskap isolert sett ikke kan gi grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd i dette konkrete tilfellet. E var etter det ombudet kjenner til heller ikke direkte involvert i beslutningen om \u00e5 tilby A en fratredelsesavtale.<\/p>\n

      Ombudet kan heller ikke se at det framg\u00e5r av annet framlagt materiale at A var forespeilet en annen stilling som hun ville blitt tilbudt dersom hun ikke var blitt gravid, sykmeldt som f\u00f8lge av svangerskapet og tok ut permisjon. Ombudet har for \u00f8vrig merket seg at partene ogs\u00e5 er uenige om A er kvalifisert til \u00f8vrige stillinger i selskapet.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder p\u00e5standen om at resepsjonen likevel ikke ble nedlagt og at F i realiteten besitter stillingen A tidligere hadde, viser ombudet til at B har framlagt skriftlig bevis p\u00e5 at resepsjonen skulle nedlegges fra samme tidspunkt som fratredelsesavtalen ble inng\u00e5tt. Det er f\u00f8rst og fremst dette tidspunktet det er relevant \u00e5 vurdere B\u2019 motivasjon p\u00e5 bakgrunn av. N\u00e5r det gjelder stillingen til F er for \u00f8vrig partene uenig om arbeidsoppgavene er identiske og det er vist til at F er ansatt i C, det vil si en annen arbeidsgiver. Ombudet har ikke mottatt opplysninger som tilsier at Bs informasjon om nedleggelsen av resepsjonen ikke er riktig. Ombudet finner grunn til \u00e5 bemerke at ombudet ikke skal ikke ta stilling til om oppsigelsen er lovlig etter arbeidsmilj\u00f8loven, men kun om opph\u00f8ret av arbeidsforholdet var i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

      Av fratredelsesavtalen framg\u00e5r det at A ikke har fortrinnsrett ved ny ansettelse i samme virksomhet etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-2. Det forhold at A ikke fikk tilbud om ny ansettelse, som hun ellers ville hatt krav p\u00e5 i juni 2015 da B besluttet \u00e5 opprettholde bemanningen i resepsjonen, utgj\u00f8r dermed ikke en omstendighet som gir grunn til \u00e5 tro at oppsigelsen og tilbudet om fratredelsesavtale i realiteten skyldes graviditet og foreldrepermisjon. Beslutningen om \u00e5 opprettholde bemanningen skyldes etter det opplyste for \u00f8vrig at B vant en rammeavtale.<\/p>\n

      Ombudet finner etter dette ikke at det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering da B fant A overtallig og tilb\u00f8d henne fratredelsesavtale. Ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at B ikke har handlet i strid med likestillingsloven p\u00e5 dette punktet.<\/p>\n

      Ombudet g\u00e5r s\u00e5 over til \u00e5 avgj\u00f8re om Bs unnlatelse av \u00e5 tilrettelegge As arbeid da hun var gravid utgj\u00f8r diskriminering i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

      Likestillingsloven har ikke en eksplisitt bestemmelse som p\u00e5legger arbeidsgiver \u00e5 tilrettelegge arbeidet for gravide arbeidstakere. En slik plikt m\u00e5 i det enkelte tilfelle eventuelt utledes av det generelle forbudet mot diskriminering i \u00a7 5.<\/p>\n

      Ogs\u00e5 unnlatelser av lovens forbud mot forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 27-28.Det f\u00f8lger av praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda at en tilretteleggingsplikt overfor gravide kan innfortolkes i likestillingsloven \u00a7 5. \u00c5 unnlate \u00e5 tilrettelegge kan derfor v\u00e6re et brudd p\u00e5 loven, jf. LDN 1\/2015, 31\/2010, LDN 14\/2010, LDN 24\/2008.<\/p>\n

      Arbeidsmilj\u00f8loven har en generell bestemmelse om tilrettegging i arbeidsforhold i \u00a7 4-2, og en bestemmelse om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne i \u00a7 4-6. Disse bestemmelsene omfatter ogs\u00e5 gravide arbeidstakere. Ombudet har i flere saker uttalt at ombudet ikke kan ta stilling til hvor langt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmilj\u00f8loven strekker seg, men i tilfeller hvor det er fastsl\u00e5tt et behov for tilrettelegging og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan ombudet vurdere om det har skjedd diskriminering, jf. ombudets sak 12\/401.<\/p>\n

      I sak 33\/2015 uttalte nemnda f\u00f8lgende om arbeidstakers plikt til \u00e5 medvirke til at tilrettelegging kan gjennomf\u00f8res:<\/p>\n

      \u00abNemnda har i tidligere saker knyttet til tilrettelegging p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, krevd at den som trenger tilrettelegging medvirker til egen tilrettelegging. En hensiktsmessig tilrettelegging forutsetter at det er et n\u00e6rt samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er den som har behov for tilrettelegging, og dermed har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging, som har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Dersom den enkelte ikke bidrar til \u00e5 avklare behov og heller ikke \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re i dialog om egnede l\u00f8sninger, er det den enkelte som m\u00e5 b\u00e6re konsekvensene av manglende tilrettelegging. Etter nemndas syn m\u00e5 den samme medvirkningsplikten gjelde for tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver ved graviditet.\u00bb<\/em><\/p>\n

      I sak 10\/2176, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om det var i strid med tidligere likestillingslov ikke \u00e5 foreta tilrettelegging for gravid kabinansatt i form av omplassering til bakketjeneste, kom ombudet til at flyselskapet ikke handlet i strid med loven. Ombudet la til grunn at manglende tilrettelgging i utgangspunktet innebar en forskjellsbehandling av kvinnen. Etter en helhetsvurdering kom imidlertid ombudet til at den snevre unntaksadgangen kom til anvendelse da administrasjonskontoret ikke hadde ledige arbeidsoppgaver og det f\u00f8lgelig ikke var mulig \u00e5 omplassere kvinnen. Videre la ombudet vekt p\u00e5 at kvinnen hadde krav p\u00e5 svangerskapspenger gjennom folketrygden. I lys av denne retten var det ikke mulig \u00e5 utlede en ubetinget tilretteleggingsplikt etter likestillingsloven.<\/p>\n

      A har forklart at sp\u00f8rsm\u00e5let ble aktuelt i forbindelse med at hun fikk en gradert sykemelding p\u00e5 50 prosent. A har videre forklart at hun f\u00f8lte seg tvunget til \u00e5 krysse av p\u00e5 at det ikke var mulig \u00e5 tilrettelegge for henne p\u00e5 skjema fra Nav, og at hun selv foreslo enten \u00e5 arbeide halve dager, to og en halv dag i resepsjonen eller omplassering til annen stilling s\u00e5kalt back-office. Sp\u00f8rsm\u00e5let blir dermed om det var i strid med likestillingsloven at arbeidsgiver ikke la til rette for at A kunne arbeide 50 prosent i sin ordin\u00e6re stilling i resepsjonen, eventuelt ved \u00e5 f\u00e5 andre oppgaver i selskapet.<\/p>\n

      Det foreligger s\u00e5 langt ombudet kjenner til ikke skriftlig referat fra dialogm\u00f8te. B har i sine redegj\u00f8relser til ombudet fokusert p\u00e5 at arbeidsgiver foreslo tilrettelegging for arbeidet i resepsjonen, mens A uttrykte et \u00f8nske om endret stilling, og at dette hadde hun ikke krav p\u00e5 da det ikke fantes stillinger hun var kvalifisert for. A avviser at arbeidsgiver foreslo tilrettelegging i resepsjonen, men i stedet viste til at resepsjonen m\u00e5tte v\u00e6re bemannet fra kl. 0800-1600 hver dag.<\/p>\n

      Ombudet har ved flere henvendelser til B etterspurt hvilke vurderinger som ble gjort rundt tilrettelegging for at A skulle kunne v\u00e6re i delvis arbeid. B har i brev av 13. mai 2016 redegjort slik n\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om deres vurderinger knyttet til tilrettelegging:<\/p>\n

      \u00abAs oppgaver var lite krevende og B m\u00e5tte spare penger etter sv\u00e6rt store tap i slutten av 2014 og begynnelsen av 2015. Dette har ledelsen plikt til ihht styrets handlingsplikt etter aksjeloven. A ga klart uttrykk for at hun ikke \u00f8nsket \u00e5 sitte i resepsjonen, men ha andre oppgaver, og vi kunne lett fordele As oppgaver til andre\u00bb.<\/em><\/p>\n

      Ombudet forst\u00e5r B dithen at motivasjonen for at det ikke ble tilrettelagt for delvis arbeid i resepsjonen blant annet var \u00f8konomisk besparelse. At arbeidsoppgavene lett kunne fordeles til andre skulle tilsi at det ikke var problematisk for A \u00e5 arbeide 5o prosent.<\/p>\n

      Ombudet har i vurderingen ogs\u00e5 lagt en viss vekt p\u00e5 utskrift fra lydlogg fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8te, gjengitt under sakens bakgrunn, n\u00e5r det gjelder foresp\u00f8rsel om \u00e5 tilrettelegge for en times ammepermisjon i resepsjonsarbeidet, da dette kan si noe generelt om hvordan B forholder seg til en foresp\u00f8rsel om tilrettelegging i den aktuelle stillingen.<\/p>\n

      B har ikke bestridt at det ble krysset av for at tilrettelegging ikke var mulig p\u00e5 skjema fra Nav, men kun im\u00f8teg\u00e5tt p\u00e5standen om at det ble gjort mot As vilje. B har ikke gitt noen n\u00e6rmere forklaring p\u00e5 hvorfor det ikke ble tilrettelagt for at A kunne arbeide 50 prosent i sin ordin\u00e6re stilling i resepsjonen. B har for \u00f8vrig heller ikke beskrevet hvilke tilrettelggingsforslag selskapet presenterte for A.<\/p>\n

      Ombudet kan ikke se at det har kommet fram opplysninger som tilsier at A ikke har overholdt sin medvirkningsplikt.<\/p>\n

      Samlet sett finner ombudet p\u00e5 denne bakgrunn at B ikke i tilstrekkelig grad har vurdert muligheten for tilrettelegging for delvis arbeid og at A har blitt stilt d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av sykmelding som f\u00f8lge av svangerskapet. Ombudet legger til grunn at manglende tilrettelegging fikk den konsekvens at hun ikke kunne v\u00e6re i delvis arbeid.<\/p>\n

      Ombudet kan for \u00f8vrig ikke se at det er forhold som tilsier at unntaksbestemmelsen skulle komme til anvendelse. B har heller ikke anf\u00f8rt dette.<\/p>\n

      B har for \u00f8vrig redegjort for at det ikke var andre oppgaver i selskapet A kunne utf\u00f8re. A er uenig i denne vurderingen, og har vist til at hun kunne utf\u00f8re s\u00e5kalte back-office oppgaver. Ombudet finner ikke holdepunkter i sakens dokumenter for \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering p\u00e5 dette punktet.<\/p>\n

      Ombudets konklusjon er dermed at B AS handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 ved ikke \u00e5 tilrettelegge for at A kunne v\u00e6re i delvis arbeid.<\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n

      B AS handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5 (lov nr. 59\/2013) ved \u00e5 anse A overtallig og tilby henne fratredelsesavtale.<\/p>\n

      B AS har handlet i strid med likestillingsloven (lov nr. 59\/2013) \u00a7 5 ved ikke \u00e5 tilrettelegge for at As kunne arbeide i 50 prosent stilling da hun var gravid.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 (lov nr. 59\/2013) ved \u00e5 anse klager som overtallig og tilby henne fratredelsesavtale. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med likestillingsloven (lov nr. 59\/2013) \u00a7 5 ved ikke \u00e5 tilrettelegge for at klager kunne arbeide i 50 prosent stilling da hun var gravid.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14447","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 (lov nr. 59\/2013) ved \u00e5 anse klager som overtallig og tilby henne fratredelsesavtale. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med likestillingsloven (lov nr. 59\/2013) \u00a7 5 ved ikke \u00e5 tilrettelegge for at klager kunne arbeide i 50 prosent stilling da hun var gravid.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"26 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/\",\"name\":\"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 (lov nr. 59\/2013) ved \u00e5 anse klager som overtallig og tilby henne fratredelsesavtale. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med likestillingsloven (lov nr. 59\/2013) \u00a7 5 ved ikke \u00e5 tilrettelegge for at klager kunne arbeide i 50 prosent stilling da hun var gravid.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"26 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/","name":"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152131-arbeidsgiver-tilrettela-ikke-for-en-gravid-kvinne\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"15\/2131 arbeidsgiver br\u00f8t tilretteleggingsplikten sin"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14447"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14447\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14447"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14447"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}