{"id":14448,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/","title":{"rendered":"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nKvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at en kvinne som var i foreldrepermisjon ikke ble diskriminert da arbeidsplassen hennes skulle omorganisere og nedbemanne.<\/p>\n

Kvinnen var n\u00e6r utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen og skulle deretter ut i ul\u00f8nnet permisjon i et halvt \u00e5r. Da hun fikk beskjed om nedbemanningen ba hun om \u00e5 f\u00e5 slutte ved utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen.<\/p>\n

Ombudet mente at nedbemanningsprosessen hadde mangler som m\u00e5tte anses som klart kritikkverdige. Imidlertid hadde kvinnen blitt behandlet likt som de andre som ble nedbemannet og ombudet fant derfor ikke at hun hadde blitt behandlet d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. Videre mente ombudet at kvinnen ikke ble diskriminert da hun ikke fikk fritak for arbeidsplikt, etterl\u00f8nn eller at utvelgelsen var usaklig.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 16\/1406 <\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 <\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 31.05.17<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n
    \n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved omorganisering av virksomhet.<\/p>\n

    A ble ansatt som crew coordinator i X AS fra og med 1. april 2011. X AS er et datterselskap i Y. Konsernet for \u00f8vrig best\u00e5r av Y1, Y2, Y3, Y4 og Y5. I det f\u00f8lgende vil Y omtales som \u00abkonsernet\u00bb mens X AS omtales som \u00abX\u00bb.<\/p>\n

    Av arbeidsavtalens punkt 7 fremg\u00e5r det at gjensidig oppsigelsesfrist er 3 m\u00e5neder. A skulle v\u00e6re i foreldrepermisjon til og med 11. februar 2016, for deretter \u00e5 g\u00e5 over i ul\u00f8nnet permisjon til og med juli 2016.<\/p>\n

    I januar 2016 ble det gjennomf\u00f8rt en omstilling ved crewing-avdelingen hos X. A ble kontaktet per telefon av sin n\u00e6rmeste leder, B, 6. januar. B forklarte i l\u00f8pet av telefonsamtalen at avdelingen skulle omorganiseres, og at A ble ansett som overfl\u00f8dig p\u00e5 grunn av at arbeidsoppgavene hennes skulle outsources. A ble derfor bedt om \u00e5 stille p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8te dagen etter, 7. januar.<\/p>\n

    Under dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet deltok A, B, COO C, tillitsvalgt D og E fra HR-avdelingen. Av referatet fra m\u00f8tet fremg\u00e5r f\u00f8lgende:<\/p>\n

    C (C) innledet m\u00f8tet med \u00e5 vise til grunnlaget for innkalling som var omstilling p\u00e5 crewing avdelingen. A (A, ombudets bemerkning) hadde f\u00e5tt en gjennomgang av endringen ved B (B, ombudets bemerkning) pr.telefon dagen f\u00f8r (06.01) og trengte ingen n\u00e6rmere gjennomgang av dette.<\/p>\n

    C gjennomgikk konsekvensene for endringen p\u00e5 crewing avd. i korte trekk; Det blir opprettet en ny crewing avdeling i X best\u00e5ende av to roller, Head of Crewing og Crew Supervisor. Det blir mest riktig og hensiktsmessig at vedkommende som innehar rollen som Crew Supervisor i dag fortsetter i rollen. Dette begrunnet i vedkommende sin kompetanse og h\u00f8ye ansiennitet. Head of Crewing er en lederstilling og vil bli tilbudt dagens Crew Manager. Dette inneb\u00e6rer at Crew Koordinator rollen bortfaller og A er overtallig.<\/p>\n

    Det er ikke funnet omplasseringsmuligheter innenfor utvelgelseskretsen som er X. Vi har ogs\u00e5 sett p\u00e5 muligheter for ansettelse i X konsern. I konsernet er det en ledig stilling som Regnskapsmedarbeider. Denne vil vi dog tilby en av de andre overtallige som har betydelig mer ansiennitet og relevant arbeidserfaring. Ergo, har vi dessverre ikke noen annen l\u00f8sning enn avgang, og A vil motta sin oppsigelse i l\u00f8pet av Januar- 16.<\/p>\n

    Etter planen skulle A hatt ul\u00f8nnet permisjon rett etter utl\u00f8p av svangerskapspermisjonen, dvs fra 12.02.16 til August -16. Selskapet vil sjekke hvordan oppsigelsestiden h\u00e5ndteres p\u00e5 best mulig m\u00e5te. A \u00f8nsket ogs\u00e5 avklaring p\u00e5 hvordan vi h\u00e5ndterer opparbeidet fleksitid, feriepenger samt n\u00e5r forsikringer og pensjon opph\u00f8rer. Selskapet vil sjekke og komme tilbake til dette i l\u00f8pet av kort tid.<\/p>\n

    (\u2026)<\/p>\n

    Det er enighet om grunnlaget og konklusjon for dagens m\u00f8te.<\/p>\n

    Prosess videre: A vil motta oppsigelse i stilling som Crew Koordinator i selskapet i l\u00f8pet av Januar 2016. Selskapet vil innen kort tid komme tilbake til sp\u00f8rsm\u00e5l som ble tatt opp under m\u00f8tet.<\/p>\n

    Det fremkommer ikke av referatet, men det er enighet mellom partene om at det ble tatt opp hvorvidt A kunne f\u00e5 l\u00f8nn med fritak for arbeidsplikt i oppsigelsesperioden fremfor ul\u00f8nnet permisjon. Dette godtok ikke X. Referatet er datert 12. januar 2016 og signert av A og C.<\/p>\n

    Samme dag ble det inng\u00e5tt sluttavtale mellom X og A. Av sluttavtalen gjengir ombudet f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \n
    • X gjennomf\u00f8rer fortiden en nedbemanningsprosess i administrasjonen, og A ville uten denne avtale blitt sagt opp i l\u00f8pet av Januar 2016.<\/li>\n
    • Etter \u00f8nske fra A, som for tiden er i svangerskapspermisjon, er partene kommet til enighet om at ansettelsesforhold opph\u00f8rer den 11. februar 2016 (ved opph\u00f8r av svangerskapsperm).<\/li>\n<\/ul>\n

      Etter dette tok A kontakt med NAV Z for \u00e5 s\u00f8ke om dagpenger. I den sammenheng hadde X skriftlig bekreftet overfor NAV 20. januar 2016 at A var sagt opp og at arbeidsforholdet ville opph\u00f8re 11. februar. S\u00f8knaden ble avsl\u00e5tt, da NAV mente sluttavtalen var i strid med oppsigelsesfristen i arbeidsavtalen. De forholdt seg derfor til trem\u00e5nedersfristen i avtalen.<\/p>\n

      I etterkant av dette kontaktet A fagforeningen sin, Handel og Kontor, for videre bistand. De hevdet at X ikke hadde informert henne om konsekvensene av \u00e5 fravike arbeidsavtalens oppsigelsestid. If\u00f8lge Handel og Kontor var konsekvensen for A at hun ikke ville kunne motta dagpenger f\u00f8r 1. juni 2016. X sendte et nytt brev til NAV datert 2. mars, hvor de presiserte at partenes forpliktelser overfor hverandre var opph\u00f8rt fra og med 11. februar.<\/p>\n

      Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

      A:<\/h3>\n

      A mener hun har blitt diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet i strid med likestillingsloven \u00a7 5.<\/p>\n

      Grunnen til at hun i utgangspunktet hadde \u00f8nsket ul\u00f8nnet permisjon fra og med februar, var at hun trodde at hun ville ha en jobb \u00e5 g\u00e5 tilbake til etterp\u00e5. I januar 2016 var hun i foreldrepermisjon etter \u00e5 ha f\u00f8dt tvillinger. Det ene barnet hadde hatt store helseproblemer det f\u00f8rste \u00e5ret, hvilket hadde medf\u00f8rt flere turer til sykehus, fysioterapeut og helsestasjonen. Blant annet skulle barnet til MR-unders\u00f8kelse en uke etter dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet for \u00e5 utredes n\u00e6rmere for muligens alvorlig sykdom. Svangerskapet hadde ogs\u00e5 v\u00e6rt vanskelig og f\u00f8dselen dramatisk. I etterkant hadde hun plager med hodepine og nakkesmerter. Disse utfordringene tok all oppmerksomhet for A.<\/p>\n

      Da hun ble kontaktet av B 6. januar, var hun hjemme alene med tre barn p\u00e5 ett og to \u00e5r, og disse hadde influensa. Mens hun snakket med B, hylte barna og hang seg p\u00e5 henne, og hun \u00f8nsket derfor bare \u00e5 bli ferdig med samtalen. Ettersom situasjonen rundt henne var s\u00e5pass kaotisk, \u00f8nsket hun kun \u00e5 vite om hun skulle sies opp eller ikke.<\/p>\n

      Hun fikk ingen opplysninger om hva et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te innebar, og visste ikke at hun kunne la seg bist\u00e5 av advokat eller representant fra fagforeningen sin, at hun kunne nekte \u00e5 godta en eventuell oppsigelse, og ble heller ikke opplyst om dette. Slik hun forstod det, skulle hun bare informeres om de faktiske forholdene, at hun ble oppsagt og det praktiske knyttet til oppsigelsen. Dersom hun hadde f\u00e5tt mer informasjon p\u00e5 forh\u00e5nd, ville hun kontaktet b\u00e5de advokat og fagforeningen.<\/p>\n

      Videre bestrider hun at hun stilte godt forberedt til m\u00f8tet, slik X anf\u00f8rer. C kjenner henne ikke fra f\u00f8r og hadde derfor ikke forutsetninger for \u00e5 vite hvorvidt hennes opptreden bar preg av \u00e5 v\u00e6re forberedt eller ikke.<\/p>\n

      A opplyser videre at to midlertidig ansatte ved avdelingen hennes fikk tilbud om l\u00f8nn i oppsigelsesperioden med fritak for arbeidsplikt. Den ene av disse var vikaren hennes.<\/p>\n

      Etter at hun hadde f\u00e5tt avslag fra NAV, fikk hun h\u00f8re at andre p\u00e5 avdelingen hennes hadde f\u00e5tt l\u00f8nn under oppsigelsestiden uten arbeidsplikt. Dette var b\u00e5de under tidligere og n\u00e5v\u00e6rende nedbemanningsrunder. P\u00e5 avdelingen hennes var det fire som ble oppsagt. Den ene fikk ny stilling i konsernet, mens de to andre fikk tre m\u00e5neders etterl\u00f8nn for at de gjorde en god jobb i oppsigelsestiden.<\/p>\n

      X AS:<\/h3>\n

      X AS avviser at A har blitt behandlet i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

      Prosessen med omstillingen ble igangsatt 5. januar 2016. Da ble samtlige tilstedev\u00e6rende ved avdelingen samlet og orientert om at det ville avholdes informasjonsm\u00f8te om omorganiseringen. Denne samlingen skjedde uten varsel. Etter samlingen ble det sendt ut innkalling til informasjonsm\u00f8te, som ble avholdt 6. januar.<\/p>\n

      Samme dag som informasjonsm\u00f8tet fant sted ble A orientert per telefon om situasjonen og innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te dagen etterp\u00e5. Alle dr\u00f8ftelsesm\u00f8tene, unntatt ett, ble avholdt 7. januar. Det siste ble avholdt dagen etterp\u00e5, 8. januar.<\/p>\n

      Som det fremg\u00e5r av referatet fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, ble A spurt om hun trengte en n\u00e6rmere gjennomgang av saken enn den hun hadde f\u00e5tt per telefon dagen f\u00f8r. Dette svarte hun nei p\u00e5. Videre opplevde de at hun virket godt forberedt og hadde en rekke sp\u00f8rsm\u00e5l knyttet til sine rettigheter videre. I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet opplyste A at hun ikke hadde anledning til \u00e5 arbeide i oppsigelsesperioden, og at hun derfor m\u00e5tte fastholde avtalen om ul\u00f8nnet permisjon.<\/p>\n

      Det er riktig, som A anf\u00f8rer, at X i tidligere nedbemanningsrunder har tilbudt forskjellige individuelle avtaler i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold. Dette fordi det da ikke fantes ledige arbeidsoppgaver som de oppsagte arbeidstakerne kunne utf\u00f8re i oppsigelsesperioden. De ble derfor fritatt arbeidsplikten.<\/p>\n

      Imidlertid ble ingen av de som ble oppsagt i samme nedbemanningsrunde som A tilbudt noen form for kompensasjon, arbeidsfritak eller sluttpakke. Det ble likevel inng\u00e5tt sluttavtale med HR-sjefen. Dette skyldes at hun var ansatt i en lederstilling og det forel\u00e5 s\u00e6rlige omstendigheter. X \u00f8nsker ikke \u00e5 g\u00e5 videre inn p\u00e5 disse omstendighetene, men mener tilfellet ikke er sammenlignbart med As situasjon.<\/p>\n

      Det var behov for og arbeidsoppgaver til de oppsagte i oppsigelsestiden. I tillegg var det helt n\u00f8dvendig og i Xs interesse at de ansatte stod i stillingene ut oppsigelsestiden for \u00e5 sikre drift og ivaretakelse av n\u00f8dvendige funksjoner. De som sa seg villig til dette, ble imidlertid tilbudt etterl\u00f8nn\/bonus.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag<\/h2>\n

      Ombudet h\u00e5ndhever likestillingsloven, jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1. Det er ikke mulig \u00e5 fravike lovens bestemmelser ved avtale, jf. likestillingsloven \u00a7 4. Dette gjelder ogs\u00e5 ved sluttavtaler.<\/p>\n

      Likestillingsloven<\/h3>\n

      Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

      Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kj\u00f8nn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tiln\u00e6rmet absolutt.<\/p>\n

      Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

      Bevisregler Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27.<\/p>\n

      En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

      Oppsigelsesvern under ul\u00f8nnet permisjon<\/h3>\n

      Ombudet har i brev til A l\u00f8ftet problemstillingen om det i alminnelighet er adgang til \u00e5 si opp ansatte mens de er i permisjon med virkning f\u00f8r de skulle v\u00e6rt tilbake i arbeid, se arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-9. Dette har vi ikke vurdert n\u00e6rmere, i og med at ombudet ikke h\u00e5ndhever denne bestemmelsen i arbeidsmilj\u00f8loven. Vi valgte derfor \u00e5 informere henne om at hun b\u00f8r vurdere \u00e5 innhente bistand til \u00e5 utrede det.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h2>\n

      Ombudet skal ta stilling til om X AS diskriminerte A i strid med likestillingsloven \u00a7 5 da hun ble sagt opp som f\u00f8lge av omorganiseringen, da hun ikke fikk tilbud om l\u00f8nn og fritak for arbeidsplikt i oppsigelsesperioden og\/eller da hun ikke fikk etterl\u00f8nn.<\/p>\n

      Innkallingen til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te<\/h3>\n

      Det f\u00f8rste ombudet skal ta stilling til er om As foreldrepermisjon hadde betydning for at hun fikk informasjon om omorganiseringen og ble innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te med \u00e9n dags varsel, n\u00e6rmere bestemt om hun ble stilt d\u00e5rligere enn andre ved at hun fikk mindre informasjon eller d\u00e5rligere forutsetninger for \u00e5 ivareta sine interesser.<\/p>\n

      Beviskravet i diskrimineringslovgivningen for at det skal foreligge \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at diskriminering har skjedd er lavere enn i alminnelige sivile saker. Det kreves ikke sannsynlighetsovervekt, men man m\u00e5 kunne vise til forhold som ut fra omstendighetene tilsier at diskriminering har funnet sted, jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) s. 130.<\/p>\n

      A har vist til at hun var i foreldrepermisjon b\u00e5de da hun ble innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te og da oppsigelsen fant sted. Videre skulle hun etter utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen over i ul\u00f8nnet permisjon. Dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter er en lovp\u00e5lagt plikt for arbeidsgiver n\u00e5r det vurderes som aktuelt \u00e5 si opp \u00e9n eller flere arbeidstakere, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-1. Det er ingen formkrav til en innkalling til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te, men det vanlige er at det skjer skriftlig av bevishensyn. Videre b\u00f8r arbeidstaker varsles om hva som skal dr\u00f8ftes p\u00e5 m\u00f8tet og innkalles i god tid, slik at vedkommende f\u00e5r mulighet til \u00e5 forberede seg, jf. Norsk Lovkommentar til \u00a7 15-1, note 581. Dette fordi vedkommende b\u00f8r f\u00e5 anledning til \u00e5 forberede en presentasjon av sitt syn p\u00e5 saken, tilsvar til eventuelle p\u00e5stander fra arbeidsgiver og eventuelt komme med andre l\u00f8sningsforslag enn \u00e5 avslutte arbeidsforholdet. Et annet moment er at arbeidstaker ogs\u00e5 b\u00f8r ha anledning til \u00e5 innhente en juridisk vurdering av saken sin forut for m\u00f8tet, hvilket tilsier at varslingen b\u00f8r gis minimum noen dager i forveien.<\/p>\n

      Dersom arbeidsgiver etter dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet beslutter \u00e5 g\u00e5 til oppsigelse av arbeidstakeren, f\u00f8lger det av aml. \u00a7 15-7 at oppsigelsen skal v\u00e6re saklig begrunnet. Videre f\u00f8lger det av b\u00e5de rettspraksis og juridisk teori at saklighetskravet ogs\u00e5 inneb\u00e6rer et krav om forsvarlig saksbehandling, se for eksempel Borgarting lagmannsretts dom inntatt i LB. 2010 s. 32150. Ombudet h\u00e5ndhever ikke aml. \u00a7 15-7, men vil bemerke at slik partene har presentert saken for ombudet, fremst\u00e5r b\u00e5de utvelgelsen og begrunnelsen i utgangspunktet som saklig.<\/p>\n

      Slik ombudet har forst\u00e5tt det, var A kjent med situasjonen i offshoresektoren og at de fleste akt\u00f8rene i bransjen gjennomf\u00f8rte nedbemanninger, men hadde ikke f\u00e5tt informasjon fra arbeidsgiver eller kolleger om at hennes arbeidsplass skulle omorganiseres.<\/p>\n

      Ombudet har tidligere lagt til grunn at arbeidsgiver har en plikt til \u00e5 informere arbeidstakere som er i permisjon om forhold av betydning for arbeidsforholdet, se blant annet ombudets sak 10\/174. Muligheten for at den ansatte kan bli overtallig ligger klart innenfor denne plikten.<\/p>\n

      Slik ombudet ser det, er det to forhold i saken som i utgangspunktet kan tilsi at det har skjedd ulovlig diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. For det f\u00f8rste har ikke A hatt tilgang til informasjonsflyten p\u00e5 arbeidsplassen p\u00e5 samme m\u00e5te som ansatte som ikke var i permisjon. Dette kan i prinsippet ha hatt betydning for hennes mulighet til \u00e5 medvirke i prosessen forut for utvelgelsen av overtallige. Imidlertid er ikke dette i seg selv er tilstrekkelig for \u00e5 konstatere at \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb-vilk\u00e5ret er oppfylt i denne saken.<\/p>\n

      Videre p\u00e5peker vi at B i telefonsamtalen med A foreslo \u00e5 avholde dr\u00f8ftelsesm\u00f8te dagen etterp\u00e5. Premisset for et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te er at arbeidsgiver vurderer \u00e5 enten si opp eller avskjedige arbeidstakeren. Slik ombudet ser det, er det da arbeidsgivers ansvar \u00e5 p\u00e5se at arbeidstaker f\u00e5r rimelig tid og anledning til \u00e5 forberede seg til m\u00f8tet. Dette fordi utfallet av m\u00f8tet kan ha stor personlig, \u00f8konomisk, karriere- og velferdsmessig betydning for arbeidstakeren. Vi bemerker ogs\u00e5 at det er arbeidsgiver som har den endelige beslutningsmyndigheten i sp\u00f8rsm\u00e5l om oppsigelse og som i kraft av \u00e5 innkalle til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te allerede skal ha gjort de n\u00f8dvendige forberedelser.<\/p>\n

      Videre er arbeidsgiver den profesjonelle og vanligvis mest ressurssterke parten i forholdet. Arbeidsgiver er s\u00e5ledes den n\u00e6rmeste til \u00e5 b\u00e6re risikoen for eventuelle kritikkverdige forhold i prosessen. \u00c5 kalle inn til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te med \u00e9n dags varsel n\u00e5r arbeidstaker p\u00e5 det tidspunktet hadde et lengre lovlig frav\u00e6r fra arbeidet \u2013 i dette tilfellet foreldrepermisjon \u2013 er klart kritikkverdig. Utfra de konkrete forholdene i saken, kan ikke ombudet se at A p\u00e5 noen m\u00e5te kan lastes for at hun aksepterte \u00e5 m\u00f8te dagen etterp\u00e5.<\/p>\n

      Imidlertid er kravet i likestillingsloven at A har blitt behandlet d\u00e5rligere enn andre som var omfattet av omorganiseringen. I denne saken gikk det tre dager fra det ble gitt informasjon om omorganiseringen til samtlige dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter var gjennomf\u00f8rt.<\/p>\n

      Selv om dette fremst\u00e5r som klart kritikkverdig og det kan reises sp\u00f8rsm\u00e5l rundt hvorvidt det korte tidsforl\u00f8pet inneb\u00e6rer brudd p\u00e5 arbeidsmilj\u00f8lovens saksbehandlingsregler, er det etter ombudets syn ikke grunn til \u00e5 tro at A har blitt behandlet d\u00e5rligere enn de andre som ble rammet av omorganiseringen. Dette fordi de kritikkverdige forholdene rammet samtlige av de som ble innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter.<\/p>\n

      X har derfor ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5.<\/p>\n

      Hadde As foreldrepermisjon betydning for utvelgelsen?<\/h3>\n

      Det neste sp\u00f8rsm\u00e5let er om X har vektlagt As foreldre- og\/eller omsorgspermisjon ved utvelgelsen av overtallige.<\/p>\n

      Slik ombudet ser det, er det klart at det \u00e5 bli sagt opp er \u00e5 bli behandlet d\u00e5rligere enn andre i likestillingslovens forstand. Sp\u00f8rsm\u00e5let er da om det er grunn til \u00e5 tro at As permisjon ble tillagt vekt ved utvelgelsen av hvem som skulle sies opp.<\/p>\n

      Bakgrunnen for at A ble oppsagt var en omorganisering og outsourcing av hennes funksjon i X. At en arbeidstaker i foreldrepermisjon blir overtallig som f\u00f8lge av en omorganisering, er i utgangspunktet ikke i strid med likestillingsloven dersom utvelgelsen av overtallige har v\u00e6rt forsvarlig og det ikke er indikasjoner p\u00e5 at permisjonen har v\u00e6rt tillagt vekt i vurderingen.<\/p>\n

      Etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-2 (1) har arbeidstaker som er oppsagt p\u00e5 grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet s\u00e5fremt vedkommende er kvalifisert for stillingen. Med \u00absamme virksomhet\u00bb siktes det i utgangspunktet til den juridiske enheten, i dette tilfellet X AS, ikke konsernet.<\/p>\n

      X har opplyst at det var flere personer som ble overtallige. Dette var ogs\u00e5 grunnen til at de ikke kunne tilby A annet egnet arbeid, verken i bedriften eller annetsteds i konsernet, da det var andre overtallige som ble vurdert bedre kvalifisert til disse stillingene. Ombudet finner ikke grunn til \u00e5 betvile dette. Det er heller ikke anf\u00f8rt fra A at dette ikke stemmer. Vi finner her grunn til \u00e5 vektlegge at X har gjort mer enn arbeidsmilj\u00f8loven krever, da de har vurdert om det fantes annet egnet arbeid til henne i konsernet, ikke bare internt i X.<\/p>\n

      Ombudet har derfor kommet frem til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at As foreldrepermisjon hadde betydning da hun ble ansett som overtallig. Vi har her lagt avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 at det var flere ved avdelingen som ble rammet av omorganiseringen, samt at det fremst\u00e5r som at X har gjort reelle fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 finne annet egnet arbeid for A i konsernet.<\/p>\n

      Vi har derfor kommet frem til at X ikke har vektlagt As foreldrepermisjon og\/eller omsorgspermisjon i utvelgelsen.<\/p>\n

      L\u00f8nn i oppsigelsesperioden<\/h3>\n

      Det neste sp\u00f8rsm\u00e5let er om A har blitt diskriminert i strid med \u00a7 5 da hun ikke fikk tilbud om l\u00f8nn og fritak for arbeidsplikt i oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      A har anf\u00f8rt at flere andre har f\u00e5tt tilbud om dette i b\u00e5de denne og tidligere nedbemanningsrunder. X bestrider at slike tilbud ble gitt til noen i prosessen hvor A ble overtallig.<\/p>\n

      Ombudet kan ikke se at det er fremlagt ytterligere dokumentasjon eller vist til andre forhold som kan underbygge p\u00e5standen om at andre fikk l\u00f8nn med fritak for arbeidsplikt i nedbemanningsrunden hvor A ble overtallig. Det er derfor p\u00e5stand mot p\u00e5stand, og ombudet kan derfor ikke legge den ene partens fremstilling til grunn som mer sannsynlig enn den andre.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder HR-lederens situasjon, er ombudet enig med X i at en ansatt i en lederstilling ikke n\u00f8dvendigvis kan sammenlignes med \u00f8vrige ansatte. Videre ser vi ikke grunn til \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering av at det forel\u00e5 omstendigheter som tilsa at en sluttavtale med den konkrete personen var hensiktsmessig.<\/p>\n

      Det foreligger derfor ikke grunn til \u00e5 tro at A ble diskriminert i strid med \u00a7 5 da hun ikke fikk tilbud om l\u00f8nn med fritak for arbeidsplikt i oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      Ombudet finner videre grunn til \u00e5 kommentere A sin p\u00e5stand om at hun under dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet ikke forstod hvilke alternativer hun hadde utover \u00e5 si opp og at X informerte for d\u00e5rlig om dette. I arbeidsforhold f\u00f8lger det av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 1-9 at loven ikke kan fravikes ved avtale til skade for arbeidstaker. Dette inneb\u00e6rer at en avtale som gir arbeidstakeren d\u00e5rligere vilk\u00e5r enn hun ville hatt etter arbeidsmilj\u00f8loven, vil v\u00e6re ugyldig. Ombudet h\u00e5ndhever ikke denne bestemmelsen, men gj\u00f8r oppmerksom p\u00e5 den.<\/p>\n

      Videre vil vi knytte en kommentar til Xs p\u00e5stand om at arbeidsgiver st\u00e5r fritt til \u00e5 avgj\u00f8re om det skal inng\u00e5s sluttavtale eller ikke i det enkelte tilfelle. Det er riktig at arbeidsgiver som utgangspunkt kan vurdere dette relativt fritt. Denne frie vurderingen avgrenses imidlertid mot diskrimineringsvernet. Det vil si at utvelgelsen skal foretas uten hensyn til diskrimineringsgrunnlag eller foretas p\u00e5 en m\u00e5te som gj\u00f8r at personer \u2013 tilsiktet eller ikke \u2013 stilles d\u00e5rligere som f\u00f8lge av et diskrimineringsgrunnlag.<\/p>\n

      Etterl\u00f8nn<\/h3>\n

      Det siste sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal vurdere er om det var diskriminerende overfor A \u00e5 tilby etterl\u00f8nn til de som arbeidet ut oppsigelsesperioden, men ikke til henne.<\/p>\n

      Slik ombudet har forst\u00e5tt det, kom etterl\u00f8nnen som et tillegg til vanlig l\u00f8nn i oppsigelsesperioden. Denne ble avkortet forholdsmessig dersom en ansatt hadde f\u00e5tt et jobbtilbud et annet sted og ikke \u00f8nsket \u00e5 arbeide ut oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      Ettersom X var \u00e5pne for \u00e5 la oppsagte ansatte g\u00e5 over i nye jobber f\u00f8r utl\u00f8pet av perioden, \u00f8nsket de \u00e5 tilby et incentiv for \u00e5 hindre at personell sluttet tidligere enn forutsatt, og p\u00e5 denne m\u00e5ten opprettholde driftsfunksjoner. Basert p\u00e5 denne fremstillingen, fremst\u00e5r tilbudet som en slags bonusordning for ansatte som var villige til \u00e5 jobbe i oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      Bonusordninger kan i all hovedsak inndeles i to kategorier: generelle og individuelle. Generelle bonuser utbetales til alle ansatte, uavhengig av individuelle prestasjoner, men avhengig av virksomhetens samlede resultat. I noen tilfeller kan ogs\u00e5 generelle bonuser v\u00e6re knyttet til andre sider av ansettelsesforholdet enn individuelle prestasjoner, for eksempel en p\u00e5skj\u00f8nnelse n\u00e5r arbeidstakeren har v\u00e6rt ansatt i et visst antall \u00e5r.<\/p>\n

      Individuelle bonuser er tettere knyttet til den enkelte ansattes prestasjoner og m\u00e5loppn\u00e5else. I slike tilfeller vil det v\u00e6re aktuelt med bonusutbetaling dersom den ansatte for eksempel n\u00e5r p\u00e5 forh\u00e5nd fastsatte salgs- eller omsetningsm\u00e5l, eller p\u00e5 andre m\u00e5ter utmerker seg i jobben.<\/p>\n

      Ombudet har tidligere lagt til grunn at bonuser basert p\u00e5 den ansattes tilstedev\u00e6relse p\u00e5 arbeidsplassen er \u00e5 anse som en generell bonus, se ombudets sak 11\/210.<\/p>\n

      Denne ordningen gjaldt alle som ble sagt opp i nedbemanningsrunden, og er s\u00e5ledes tilsynelatende n\u00f8ytral. Sp\u00f8rsm\u00e5let er derfor om etterl\u00f8nnsordningen var indirekte diskriminerende overfor ansatte i foreldrepermisjon, herunder A, og alts\u00e5 i strid med likestillingsloven \u00a7 5.<\/p>\n

      A hadde ikke anledning til \u00e5 jobbe i perioden etter foreldrepermisjonen, da hun hadde omsorg for sm\u00e5 barn og fortsatt ikke hadde f\u00e5tt barnehageplass. Slik ombudet har forst\u00e5tt det, var dette ogs\u00e5 noe av grunnen til at partene ble enige om \u00e5 avslutte arbeidsforholdet ved utl\u00f8pet av den l\u00f8nnede foreldrepermisjonen.<\/p>\n

      X har opplyst at en forutsetning for \u00e5 f\u00e5 etterl\u00f8nn var at man jobbet ut oppsigelsesperioden. Det er noe uklart for ombudet om etterl\u00f8nn ble gitt til samtlige som arbeidet ut oppsigelsesperioden, eller om det var n\u00e6rmere vilk\u00e5r for dette. X opplyser at de var \u00e5pne for at ansatte som fikk ny jobb i l\u00f8pet av oppsigelsesperioden kunne f\u00e5 fratre tidligere dersom det var n\u00f8dvendig for \u00e5 tiltre den nye stillingen. I et slikt tilfelle ville etterl\u00f8nnen avkortes tilsvarende tidsperioden de ikke jobbet.<\/p>\n

      Det kan argumenteres for at en arbeidstaker som ikke kan jobbe i oppsigelsesperioden og derfor ikke f\u00e5r etterl\u00f8nn, ikke blir behandlet d\u00e5rligere i likestillingslovens forstand. Dette fordi etterl\u00f8nnen var s\u00e5pass tett knyttet til arbeidstakers tilstedev\u00e6relse p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

      Imidlertid var grunnen til at hun ikke kunne jobbe forhold utenfor hennes kontroll, nemlig at barna ikke hadde f\u00e5tt barnehageplass. Dette er tett knyttet til As foreldrepermisjon. Ogs\u00e5 ul\u00f8nnet foreldrepermisjon er omfattet av vernet mot diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Vurderingen vil derfor v\u00e6re om A ville kunne jobbet og dermed f\u00e5tt tilbud om etterl\u00f8nn dersom hun ikke skulle ut i omsorgspermisjon. Dette har X bekreftet at hun ville f\u00e5tt.<\/p>\n

      I en slik situasjon mener derfor ombudet at A ble stilt d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon. Dette er i utgangspunktet i strid med likestillingsloven \u00a7 5.<\/p>\n

      Var forskjellsbehandlingen likevel lovlig?<\/h3>\n

      Etter likestillingsloven \u00a7 6 er forskjellsbehandling som ellers ville v\u00e6rt ulovlig etter \u00a7 5 likevel lovlig dersom den har et saklig form\u00e5l, er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 det form\u00e5let og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor A. Vilk\u00e5rene er kumulative, det vil si at samtlige m\u00e5 v\u00e6re oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal v\u00e6re lovlig. Det er X som har bevisbyrden for at vilk\u00e5rene er oppfylt.<\/p>\n

      Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let er om det var saklig \u00e5 tilby etterl\u00f8nn kun til de som kunne jobbe i oppsigelsesperioden. X har anf\u00f8rt at etterl\u00f8nn var et \u00f8nskelig virkemiddel for \u00e5 sikre at de oppsagte jobbet lojalt og var tilgjengelige, slik at n\u00f8dvendige driftsfunksjoner kunne opprettholdes. Ombudet mener dette er et saklig form\u00e5l.<\/p>\n

      Det neste sp\u00f8rsm\u00e5let er da om forskjellsbehandlingen var n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 det saklige form\u00e5let.<\/p>\n

      Slik ombudet ser det, er i utgangspunktet ikke etterl\u00f8nn rettslig sett et n\u00f8dvendig virkemiddel for \u00e5 sikre at arbeidstakere jobber lojalt ogs\u00e5 i oppsigelsesperioden. Dette fordi arbeidstaker er p\u00e5lagt \u00e5 st\u00e5 til disposisjon for arbeidsgiver ogs\u00e5 gjennom oppsigelsesperioden, samtidig som arbeidsgiver har l\u00f8nnsplikt i samme tidsrom. Det er ikke adgang for noen av partene til \u00e5 ensidig avslutte arbeidsforholdet f\u00f8r utl\u00f8pet av oppsigelsesperioden, med mindre dette er avtalt, eller det oppst\u00e5r forhold som gir grunnlag for avskjedigelse fra arbeidsgivers side.<\/p>\n

      Imidlertid er ikke n\u00f8dvendighetsvilk\u00e5ret knyttet opp mot rent juridiske vurderinger, men en lang rekke forhold vil v\u00e6re av betydning. I omorganiserings- og\/eller nedbemanningsprosesser kan arbeidsgiver ha et reelt behov for at de som har blitt oppsagt st\u00e5r i stillingen ut oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      X var \u00e5pne for at ansatte som fikk tilbud om nye jobber kunne fratre f\u00f8r utl\u00f8pet av oppsigelsesperioden. Dette er ikke uvanlig praksis ved nedbemanninger. I en slik situasjon m\u00e5 arbeidsgiver kunne ta i bruk egnede virkemidler for \u00e5 motivere ansatte til \u00e5 st\u00e5 i stillingen ut oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      Det ble stilt vilk\u00e5r for etterl\u00f8nnen, og ut fra disse fremst\u00e5r det som klart at den var tett knyttet til Xs bemanningsbehov i oppsigelsesperioden, nemlig at etterl\u00f8nnen ble beregnet ut fra arbeidstakers oppm\u00f8te i denne perioden.<\/p>\n

      Slik ombudet ser det, m\u00e5 arbeidsgiver ha en forholdsvis vid adgang til \u00e5 vurdere hvilke virkemidler som skal brukes for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let i en slik situasjon. Dette fordi arbeidsgiver selv kjenner situasjonen i virksomheten, og de konkrete behovene og utfordringene i en omorganiserings- og nedbemanningsprosess. En slik adgang kan ogs\u00e5 utledes av arbeidsgivers alminnelige styringsrett.<\/p>\n

      Ombudet har derfor kommet til at n\u00f8dvendighetsvilk\u00e5ret er oppfylt.<\/p>\n

      Det siste sp\u00f8rsm\u00e5let er om det var uforholdsmessig inngripende overfor A \u00e5 stille som vilk\u00e5r for \u00e5 motta etterl\u00f8nn at man arbeider i oppsigelsesperioden.<\/p>\n

      Likestillingsloven \u00a7 6 er en videref\u00f8ring av unntaksregelen i likestillingsloven av 1978 \u00a7 3 fjerde ledd, se Prop.88 L (2012-2013) s. 169. Forarbeidene til denne bestemmelsen er derfor av betydning ved forst\u00e5elsen av dagens \u00a7 6. I NOU 2009:14 Et helhetlig diskrimineringsvern s. 192 uttaler utvalget f\u00f8lgende om forholdsmessighetsvurderingen:<\/p>\n

      Adgangen til \u00e5 forskjellsbehandle er betinget av en avveining mellom form\u00e5let med forskjellsbehandlingen, og konsekvensene av det middel som er valgt for \u00e5 n\u00e5 form\u00e5let. Det skal foretas en avveining mellom individets interesser og behov for diskrimineringsvern p\u00e5 den ene siden, og de behov som p\u00e5beropes for \u00e5 kunne forskjellsbehandle. Kravet om forholdsmessighet er imidlertid ogs\u00e5 noe mer enn en slik m\u00e5l\/middel-avveining. Kravet viser ogs\u00e5 til en totalvurdering av motstridende interesser, hensyn og behov, hvor s\u00e6rlig behovene for menneskerettslig beskyttelse for enkeltindividet blir vurdert opp mot behovet for \u00e5 forskjellsbehandle.<\/p>\n

      Ombudet har i denne saken lagt s\u00e6rlig vekt p\u00e5 Xs anf\u00f8rsel om at etterl\u00f8nn ble tilbudt ettersom de hadde behov for at de oppsagte arbeidet lojalt gjennom oppsigelsesperioden. Det var behov for \u00e5 opprettholde driftsfunksjoner som p\u00e5 det tidspunktet ble ivaretatt av arbeidstakere som var oppsagt.<\/p>\n

      Videre vektlegger vi at A i utgangspunktet ikke hadde en berettiget forventning om l\u00f8nn eller etterl\u00f8nn i den aktuelle perioden. Dette fordi hun ved utl\u00f8pet av den l\u00f8nnede foreldrepermisjonen skulle over i ul\u00f8nnet omsorgspermisjon.<\/p>\n

      Grunnen til at A \u00f8nsket \u00e5 ta ul\u00f8nnet permisjon var at barna ikke hadde f\u00e5tt barnehageplass, og at hun regnet med at hun ville ha en jobb \u00e5 komme tilbake til ved utl\u00f8pet av den permisjonen. Ombudet ser at situasjonen har blitt vanskelig for henne som f\u00f8lge av nedbemanningen. Imidlertid mener vi at det utfra forholdene i saken ikke var uforholdsmessig inngripende at hun ikke ble tilbudt etterl\u00f8nn.<\/p>\n

      Vilk\u00e5rene etter \u00a7 6 er derfor oppfylt.<\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n
        \n
      • X AS diskriminerte ikke A i strid med likestillingsloven \u00a7 5 da hun ble innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te p\u00e5 \u00e9n dags varsel.<\/li>\n
      • X AS diskriminerte ikke A i strid med likestillingsloven \u00a7 5 ved utvelgelsen av overtallige ansatte i nedbemanningsprosessen.<\/li>\n
      • X AS diskriminerte ikke A i strid med likestillingsloven \u00a7 5 da hun ikke fikk tilbud om fritak for arbeidsplikt med l\u00f8nn i oppsigelsesperioden.<\/li>\n
      • X AS sin etterl\u00f8nnsordning i forbindelse med nedbemanningsprosessen er ikke diskriminerende overfor A i stristrid med likestillingsloven \u00a7 5, jf. \u00a7 6.<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Ombudet konkluderte med at en kvinne som var i foreldrepermisjon ikke ble diskriminert da arbeidsplassen hennes skulle omorganisere og nedbemanne.
        \nKvinnen var n\u00e6r utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen og skulle deretter ut i ul\u00f8nnet permisjon i et halvt \u00e5r. Da hun fikk beskjed om nedbemanningen ba hun om \u00e5 f\u00e5 slutte ved utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen.
        \nOmbudet mente at nedbemanningsprosessen hadde mangler som m\u00e5tte anses som klart kritikkverdige. Imidlertid hadde kvinnen blitt behandlet likt som de andre som ble nedbemannet og ombudet fant derfor ikke at hun hadde blitt behandlet d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. Videre mente ombudet at kvinnen ikke ble diskriminert da hun ikke fikk fritak for arbeidsplikt, etterl\u00f8nn eller at utvelgelsen var usaklig.<\/p>\n

        Saksnummer: 16\/1406
        \nLovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5
        \nDato for uttalelse: 31.05.17<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14448","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at en kvinne som var i foreldrepermisjon ikke ble diskriminert da arbeidsplassen hennes skulle omorganisere og nedbemanne. Kvinnen var n\u00e6r utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen og skulle deretter ut i ul\u00f8nnet permisjon i et halvt \u00e5r. Da hun fikk beskjed om nedbemanningen ba hun om \u00e5 f\u00e5 slutte ved utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen. Ombudet mente at nedbemanningsprosessen hadde mangler som m\u00e5tte anses som klart kritikkverdige. Imidlertid hadde kvinnen blitt behandlet likt som de andre som ble nedbemannet og ombudet fant derfor ikke at hun hadde blitt behandlet d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. Videre mente ombudet at kvinnen ikke ble diskriminert da hun ikke fikk fritak for arbeidsplikt, etterl\u00f8nn eller at utvelgelsen var usaklig. Saksnummer: 16\/1406 Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 Dato for uttalelse: 31.05.17\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"26 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/\",\"name\":\"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at en kvinne som var i foreldrepermisjon ikke ble diskriminert da arbeidsplassen hennes skulle omorganisere og nedbemanne. Kvinnen var n\u00e6r utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen og skulle deretter ut i ul\u00f8nnet permisjon i et halvt \u00e5r. Da hun fikk beskjed om nedbemanningen ba hun om \u00e5 f\u00e5 slutte ved utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen. Ombudet mente at nedbemanningsprosessen hadde mangler som m\u00e5tte anses som klart kritikkverdige. Imidlertid hadde kvinnen blitt behandlet likt som de andre som ble nedbemannet og ombudet fant derfor ikke at hun hadde blitt behandlet d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon. Videre mente ombudet at kvinnen ikke ble diskriminert da hun ikke fikk fritak for arbeidsplikt, etterl\u00f8nn eller at utvelgelsen var usaklig. Saksnummer: 16\/1406 Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 Dato for uttalelse: 31.05.17","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"26 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/","name":"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-161406-kvinne-ble-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon-under-nedbemanningsprosess\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"16\/1406 Kvinne ble ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon under nedbemanningsprosess"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14448"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14448\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14448"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14448"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}