{"id":14455,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/","title":{"rendered":"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nIkke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

A hevder at hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon, da hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen hos Y. A hevder videre at hun ble diskriminert da hun ikke fikk tilbud om kompetansehevende kurs, og heller ikke informasjon om ledige stillinger, mens hun var sykemeldt i forbindelse med graviditeten.<\/p>\n

Ombudet kom til f\u00f8lgende:<\/h3>\n
    \n
  • Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5, da A ble oppsagt i forbindelse med nedbemanningsprosessen.<\/li>\n
  • Y handlet ikke strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, overfor A i forbindelse med manglende kompetanseheving.<\/li>\n
  • Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav a, da A ikke fikk informasjon om ledige stillinger ved Y under nedbemanningsprosessen. Nemnda kom til samme resultat som ombudet.<\/li>\n
  • Saksnummer: 15\/1311 <\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 og \u00a7 17 <\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 5. april 2016 <\/strong><\/li>\n
  • Nemndas saksnummer: 19\/2016<\/strong><\/li>\n
  • Dato for nemndas uttalelse: 8. mai 2017<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n
    \n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av uttak av foreldrepermisjon og graviditetsrelatert sykdom.<\/p>\n

    A ble ansatt som Service Desk Agent IT i Y i 2009. Hun har under sitt arbeidsforhold f\u00f8dt tre barn; henholdsvis i 2012, 2014 og 2015. I forbindelse med de to f\u00f8rste svangerskapene var hun mye sykemeldt. Under det tredje svangerskapet, med termin 20. oktober 2015, var hun 100 % sykemeldt under hele svangerskapet.<\/p>\n

    Y ble grunnlagt i 1976 og er verdens femte st\u00f8rste uavhengige leverand\u00f8r av tjenester innen IT og forretningsprosesser. Y (heretter Y) har i dag i underkant av 400 medarbeidere i Norge. I Stavanger har Y en avdeling som leverer tjenester til oljebransjen, med Statoil som hovedkunde. Tjenesten best\u00e5r av en servicedesk som leverer IT-, HR- og Finance-support til ansatte og brukere i Statoil. Tjenesten leveres med ansatte b\u00e5de fra Stavanger og Manila, Filipinene. Per i dag er det ansatt ca. 65 medarbeidere i Stavanger og ca. 90 medarbeidere i Manila.<\/p>\n

    Servicedesken i Stavanger best\u00e5r av f\u00f8lgende funksjonelle omr\u00e5der:<\/p>\n

      \n
    • Service Desk IT\/SAP\/UNIX\/FACILITY<\/li>\n
    • Service Desk HR<\/li>\n
    • Service Desk FINANCE & PROCUREMENT<\/li>\n<\/ul>\n

      I 2010 skiftet A jobb til Service Desk HR.<\/p>\n

      Oppgavene i stillingen har v\u00e6rt f\u00f8lgende:<\/h3>\n
        \n
      • Besvare HR-relaterte henvendelser for Statoil-ansatte og konsulenter<\/li>\n
      • Kundeveiledning<\/li>\n
      • Ruting av henvendelser i saksbehandlingssystem<\/li>\n
      • Bruk av SAP for sjekk av personalia og data<\/li>\n<\/ul>\n

        V\u00e5ren 2015 startet Y en nedbemanningsprosess p\u00e5 grunn av endringer i avtalen med Statoil. Dette skyldtes i stor grad situasjonen innen olje- og gassindustrien. Som f\u00f8lge av dette m\u00e5tte Y ha en total kostnadsreduksjon tilsvarende 45 \u00e5rsverk p\u00e5 servicedesken i Stavanger i l\u00f8pet av 2015. Selskapets \u00f8vrige kontorer i Oslo, Haugesund, T\u00f8nsberg og Sarpsborg ble ikke ber\u00f8rt.<\/p>\n

        Den 7. april 2015 orienterte Y de tillitsvalgte og hovedverneombud om mulige konsekvenser av endringene i avtalen med Statoil, som nedbemanning. Y dr\u00f8ftet blant annet utvalgskriterier med fagforeningene 26. mai 2015, jf. protokoll. Y \u00f8nsket \u00e5 bruke tilsvarende utvalgskriterier som var brukt i tidligere nedbemanningsprosesser, senest i 2012. Utvalgskriteriene er som f\u00f8lger:<\/p>\n

        Kompetanse<\/h3>\n
          \n
        • Formell kompetanse og erfaring<\/li>\n
        • Anvendbarhet\/nyttig\/ salgbar kompetanse i framtiden<\/li>\n<\/ul>\n

          Prestasjoner og faglig dyktighet<\/h3>\n
            \n
          • Evne til \u00e5 l\u00f8se problemer<\/li>\n
          • Service innstilling, samarbeid og motivasjon<\/li>\n
          • Effektivitet<\/li>\n<\/ul>\n

            Sosiale forhold<\/h3>\n
              \n
            • Livssituasjon<\/li>\n
            • Mulighet for \u00e5 f\u00e5 seg ny jobb<\/li>\n
            • Alder<\/li>\n<\/ul>\n

              Ansiennitet<\/h3>\n
                \n
              • Antall \u00e5r i bedriften<\/li>\n
              • Under ellers like forhold<\/li>\n<\/ul>\n

                Fagforeningene mente det var viktig at ansiennitet ble hensyntatt som det viktigste kriteriet.<\/p>\n

                De \u00f8nsket i stedet f\u00f8lgende prioritering:<\/h3>\n
                  \n
                • ansiennitet<\/li>\n
                • sosiale forhold<\/li>\n
                • kompetanse<\/li>\n
                • prestasjoner og faglig dyktighet.<\/li>\n<\/ul>\n

                  I nytt dr\u00f8ftelsesm\u00f8te med fagforeningene 1. juni 2015 opplyste Y at det var syv ansatte med lavere ansiennitet enn tre \u00e5r som bedriften vurderte til \u00e5 ha kompetanse og v\u00e6re s\u00e5 faglig dyktig at bedriften \u00f8nsket \u00e5 beholde dem videre. Det var to ansatte med over tre \u00e5rs ansiennitet og to ansatte (herunder A) med over fem \u00e5rs ansiennitet som bedriften vurderte slik at den faglige dyktigheten og kompetansen ikke reflekteres av ansienniteten. I protokollen fra m\u00f8tet framg\u00e5r det at fagforeningene i stor grad hadde forst\u00e5else bedriftens vurderinger.<\/p>\n

                  Melding om masseoppsigelse ble sendt NAV 27. mai 2015.<\/p>\n

                  Nedbemanningen ble gjort i juni (25 ansatte) og i september (5 ansatte). Nedbemanningen fant sted innen alle teamene p\u00e5 servicedesken, herunder HR, Finans\/anskaffelser og IT. Mange av aktivitetene ble outsourcet til Manila.<\/p>\n

                  Y har framlagt en oversikt over ansatte ved Servicedesk HR f\u00f8r nedbemanningen. Oversikten viser totalt 20 ansatte, hvorav 16 ble sagt opp, mens fire ansatte beholdt stillingene. Y har ogs\u00e5 framlagt en oversikt over deres ansiennitet, kompetanse og utdannelse. P\u00e5 ombudets foresp\u00f8rsel har de ogs\u00e5 lagt fram en oversikt som viser permisjonshistorikken til de ansatte.<\/p>\n

                  Den 14. juni 2015 fikk A via telefon fra sin teamleder beskjed om at bedriften m\u00e5tte nedbemanne og at de hadde sendt et brev til henne med innkalling til dr\u00f8ftingsm\u00f8te. Y og A gjennomf\u00f8rte dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet 22. juni 2015, med etterf\u00f8lgende kommunikasjon p\u00e5 epost om innholdet i protokollen fra m\u00f8tet. A ble sagt opp ved brev av 23. juni 2015.<\/p>\n

                  I et forhandlingsm\u00f8te mellom A og Y den 13. oktober 2015 fremmet A krav om at oppsigelsen var usaklig og dermed ugyldig. A fikk i m\u00f8tet kjennskap til at Y hadde lyst ut 1-2 ledige stillingen i forbindelse med nedbemanningen i Stavanger. Stillingene gjaldt teknisk support med arbeidssted i Oslo. Stillingene ble p\u00e5 grunn av omrokkeringer ikke besatt.<\/p>\n

                  Partene er uenige om A ble informert om stillingene eller ikke.<\/p>\n

                  Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

                  A<\/h3>\n

                  A hevder at hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og\/eller uttak av foreldrepermisjon, ved:<\/p>\n

                    \n
                  • at hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen hos Y<\/li>\n
                  • manglende tilbud om kompetanseheving<\/li>\n
                  • manglende informasjon om ledige stillinger mens hun var i foreldrepermisjon<\/li>\n<\/ul>\n

                    Om nedbemanningsprosessen<\/h3>\n

                    A reagerer p\u00e5 at hun behandles annerledes bare fordi hun har v\u00e6rt i permisjon. Arbeidsgiver plukket ut samtlige gravide, sykemeldte og ansatte, som er eller skal ut i foreldrepermisjon, til dr\u00f8ftingsm\u00f8te.<\/p>\n

                    A var trygg p\u00e5 at hun ville beholde jobben siden hun har lengst ansiennitet, mye erfaring og alltid har f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 sin arbeidsutf\u00f8relse. Y m\u00e5 vektlegge dette. De kan ikke bare vektlegge at hun ikke hadde tilstrekkelig med utdanning. Det er uansett underlig at hun st\u00e5r i fare for \u00e5 bli nedbemannet foran kolleger som har kortere ansiennitet i firmaet.<\/p>\n

                    A opplevde dr\u00f8ftingsm\u00f8tet som fant sted 22. juni 2015 som useri\u00f8st, og hun fikk inntrykk av de hadde bestemt seg for at hun skulle sies opp. M\u00f8tet var preget av \u00abstandardsvar\u00bb, og de kunne ikke fortelle hvordan de hadde vurdert henne. N\u00e5r det gjelder kriteriet sosiale grunner, ble Y gjort klar over at hun var gravid, mor til to barn, og hadde hus- og bill\u00e5n og en samboer med lav inntekt. Hun opplevde at Y bagatelliserte disse opplysningene.<\/p>\n

                    P\u00e5 HR avdelingen er det sagt opp totalt 13 ansatte. \u00c5tte av disse er gravide eller i foreldrepermisjon. Oversikten til arbeidsgiver viser at Y ikke utelukkende beholdt ansatte etter kompetansekriteriet, slik de hevder. Flere av de ansatte som har f\u00e5tt beholde jobben mangler b\u00e5de formell kompetanse, n\u00f8kkelkompetanse og erfaring. I tillegg har mange kort ansiennitet. Dersom vurderingene hadde v\u00e6rt saklig begrunnet, burde hennes kvalifikasjoner og ansiennitet f\u00f8rt til at hun fikk beholde jobben fremfor dem. Det samme gjelder blant annet B (i permisjon), som i tillegg til gode kvalifikasjoner og ansiennitet, ogs\u00e5 har relevant utdanning.<\/p>\n

                    Hun er ikke enig i arbeidsgivers vurdering av at hennes ansiennitet ikke reflekteres i faglige dyktighet. Hun har alltid f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 arbeidet sitt, og Y uttalte ogs\u00e5 under dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet at hun hadde gjort en god jobb og at det ikke var arbeidsprestasjonene hennes som f\u00f8rte til oppsigelse.<\/p>\n

                    A viser til at det er en kollega, X, som er i samme situasjon som henne. Hun var ogs\u00e5 gravid og ble oppsagt, til tross for fem \u00e5rs ansiennitet. Bedriften har sagt det samme om hennes kompetanse, alts\u00e5 at bedriften har vurdert at \u00abden faglige dyktigheten og kompetansen ikke reflekteres av ansienniteten\u00bb. Det er flere likhetstrekk i disse sakene. Begge er\/var gravide under nedbemanningsprosessen, har f\u00e5tt flere barn tett etter hverandre og har v\u00e6rt mye borte i permisjon. Hennes forrige permisjon utl\u00f8p i februar, mens kollegaens utl\u00f8p i sommer. De er de eneste med over fem \u00e5rs ansiennitet som er oppsagt. Dette kan ikke v\u00e6re tilfeldig, og m\u00e5 ha sammenheng med at begge har v\u00e6rt mye borte i forbindelse permisjoner.<\/p>\n

                    Hun har jobbet p\u00e5 servicedesken til Y i en \u00e5rrekke. F\u00f8r hun gikk ut i foreldrepermisjon hadde hun solid kompetanse innenfor de ulike fagomr\u00e5dene og om servicedesken generelt. Hun var 100 prosent oppdatert og gjorde alle arbeidsoppgaver hun ble tildelt. Det er ogs\u00e5 feil at hun ikke har oppl\u00e6ringserfaring og derfor ikke kan ha oppl\u00e6ring i Manila. Hun har blant annet hatt oppl\u00e6ring med tre ansatte, inkludert hennes teamleder.<\/p>\n

                    A mener at Y diskriminerer ved deres uttalelse om at; \u00abvi (Y) er n\u00f8dt til \u00e5 beholde ansatte som faktisk besitter den kompetansen og kunnskapen vi har behov for\u00bb. Dette fordi ansatte som er i foreldrepermisjon p\u00e5 oppsigelsestidspunktet alltid vil stille d\u00e5rligere enn de som ikke har frav\u00e6r. Hun viser i tillegg til arbeidsgivers uttalelse om at det er kompetanse\u00f8kningen fra de siste to \u00e5rene som teller mest, og p\u00e5peker at de burde tilbudt henne kurs i permisjonstiden og mens hun var gravid og sykemeldt. Hun ville da f\u00e5tt mulighet til \u00e5 opparbeide seg de samme kunnskapene f\u00f8r bedriften begynte \u00e5 si opp ansatte. Kursene Y viser til ville kun bidratt til \u00e5 vedlikeholde kompetansen hun hadde f\u00f8r hun gikk ut i permisjon. Det kan derfor ikke f\u00e5 s\u00e5 stor vekt. Repetisjonskursene ville uansett ikke v\u00e6rt p\u00e5 samme faglige niv\u00e5 som ansatte uten lovlig frav\u00e6r.<\/p>\n

                    Om manglende kompetanseheving<\/h3>\n

                    Ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon fikk hun ikke tilbud om kurs\/oppl\u00e6ring. Y uttalte under dr\u00f8ftingsm\u00f8tet at de s\u00e5 p\u00e5 hvilke kompetansen de ansatte hadde f\u00e5tt de to siste \u00e5rene. I denne perioden hadde hun ikke mulighet til \u00e5 \u00f8ke\/forbedre kompetansen sin p\u00e5 grunn av sykefrav\u00e6r i svangerskap og foreldrepermisjon. M\u00e5ten Y legger opp kursene er uheldig n\u00e5r man har v\u00e6rt lenge borte i permisjon, og har et stort behov for \u00e5 oppdatere seg igjen. Etter tilbakekomst fra permisjon fors\u00f8kte hun flere ganger \u00e5 ta kursene p\u00e5 nytt, men m\u00e5tte raskt avslutte p\u00e5 grunn av andre oppgaver og stor p\u00e5gang med telefonhenvendelser. Hun har heller aldri f\u00e5tt tilbud om andre kurs. Det burde uansett ikke v\u00e6re n\u00f8dvendig \u00e5 bruke foreldrepermisjonen til \u00e5 oppdatere seg p\u00e5, dersom Y la til rette for at hun fikk reell mulighet til \u00e5 vedlikeholde kompetansen ved tilbakekomst.<\/p>\n

                    Fikk ikke informasjon om ledige stillinger<\/h3>\n

                    Under forhandlingsm\u00f8tet den 13. oktober i Y kom det frem at Y hadde tilbudt alle som var sagt opp, og alle de ansatte, muligheten til \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 to ledige stillinger. Hun fikk ikke tilbud om \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 disse stillingene til tross for at hun var aktuell for dem. Da hun konfronterte Y med dette, ble de stresset. Hun mener hun burde f\u00e5tt mulighet til \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 stillingene p\u00e5 lik linje med de andre ansatte.<\/p>\n

                    Dette er hennes tredje svangerskap og hun har aldri f\u00e5tt beskjed om \u00e5 lese jobbmailer. Hadde hun f\u00e5tt beskjed om \u00e5 lese jobbmailer i permisjonstiden, hadde hun selvf\u00f8lgelig gjort det.<\/p>\n

                    Y<\/h3>\n

                    Y avviser at oppsigelsen av A skyldtes hennes graviditet, graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r eller uttak av foreldrepermisjon. Y bestrider ogs\u00e5 p\u00e5standen om at hun ikke fikk tilbud om kompetanseheving og at hun ikke fikk informasjon om de ledige stillingene.<\/p>\n

                    Om nedbemanningsprosessen<\/h3>\n

                    Y avviser p\u00e5 det sterkeste As p\u00e5stand om at de har plukket ut samtlige gravide, sykemeldte eller ansatte som er eller skal ut i foreldrepermisjon, til dr\u00f8ftingsm\u00f8te.<\/p>\n

                    Med bakgrunn i reduksjon av ansatte i Stavanger med over 50% har det v\u00e6rt viktig for Y \u00e5 gj\u00f8re en helhetsvurdering av hva som vil v\u00e6re viktig kompetanse for videre leveranse til kunder. F\u00f8lgende er vurdert hos de enkelte ansatte: relevant utdannelse, dybdekompetanse innenfor relevante fagomr\u00e5der, kompetanse innenfor flere relevante fagomr\u00e5dene og spesialkompetanse.<\/p>\n

                    25 ansatte ble innkalt til individuelle dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter. De var innkalt med bakgrunn i en helhetsvurdering av kompetansen deres. Y var kjent med at to av de ansatte som var innkalt var gravide, og skulle ut i eller var i, foreldrepermisjon. I dr\u00f8ftelsesm\u00f8tene fikk de kjennskap til ytterligere to ansatte som var gravide. Dette ble gjort kjent for selskapet under gjennomgangen av individuelle og sosiale forhold. Det var viktig for Y \u00e5 ta hensyn til disse ansatte da oppsigelsene tr\u00e5dde i kraft. Utover dette har selskapet beholdt flere ansatte (6 medarbeidere) i langtidsfrav\u00e6r, som enten er sykemeldte eller i en annen form for permisjon.<\/p>\n

                    A ble vurdert p\u00e5 lik linje med de resterende 24 ansatte som ble ber\u00f8rt av nedbemanningsprosessen i f\u00f8rste fase. Y er en kunnskapsbedrift, og bedriften er avhengig av \u00e5 inneha relevant kompetanse for n\u00e5v\u00e6rende og fremtidige kunder. Kompetanse som bedriften har ansett som viktig er s\u00e6rlig kompetanse innenfor sitt fagomr\u00e5de og servicedesk generelt, quality assurance kompetanse, kompetanse fra flere fagomr\u00e5der p\u00e5 servicedesken, samt oppl\u00e6ringserfaring. A har ikke en s\u00e6rlig kompetanse innenfor sitt fagomr\u00e5de eller servicedesk generelt. Hun har ikke jobbet med quality assurance. Hun jobbet f\u00f8r 2010 p\u00e5 servicedesk IT, men dette er ikke vedlikeholdt. Hun har heller ikke oppl\u00e6ringserfaring slik at hun kunne bist\u00e5 i oppl\u00e6ring av kolleger i Manila.<\/p>\n

                    Y beklager hvis A oppfattet at hennes sosiale forhold ble bagatellisert p\u00e5 dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet. For selskapet er det sv\u00e6rt viktig at individuelle dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter gjennomf\u00f8res med en god dialog slik at alle forhold kommer frem. Dette var ogs\u00e5 hensikten i m\u00f8tet med A.<\/p>\n

                    Y tok hensyn til ansatte som informerte om at de var gravide med tanke p\u00e5 oppsigelsestid, for at de ikke skulle bli \u00f8konomisk skadelidende ved overgang til foreldrepermisjon.<\/p>\n

                    Om kompetanseheving<\/h3>\n

                    Y mener at alle ansatte har like muligheter for kursing og kompetansebygging ved tilbakekomst fra lovbestemt frav\u00e6r.<\/p>\n

                    Mye av oppl\u00e6ringen og kompetansehevingen p\u00e5 servicedesken i Stavanger foreg\u00e5r som \u00abon the job training\u00bb p\u00e5 arbeidsplassen, og ikke i kurslokaler med instrukt\u00f8r.<\/p>\n

                    Academy kursene har A gjennomf\u00f8rt, og Y er fleksibel hvis arbeidstaker \u00f8nsker en repetisjon av disse, enten gjennom instrukt\u00f8r og selvstudium. Selskapet p\u00e5legger de ansatte \u00e5 gjennomf\u00f8re visse kurs, som gj\u00f8res av de ansatte p\u00e5 PC-en i arbeidstiden. Skillport inneholder et stort antall kurs og sertifiseringer som alle ansatte har tilgang til og kan benytte seg av hvis de selv \u00f8nsker utvikling.<\/p>\n

                    Det kan for mange f\u00f8les krevende \u00e5 sette seg inn i fagmaterien etter lengre frav\u00e6r. Ved \u00e5 benytte seg av kursmateriell, oppsatte kurs og \u00abon the job training\u00bb klarer de ansatte \u00e5 oppdatere seg godt n\u00e5r de kommer tilbake. Leder legger til rette for dette, men i visse perioder m\u00e5 ansatte ogs\u00e5 v\u00e6re fleksible for \u00e5 sikre m\u00e5let om \u00f8nsket oppn\u00e5dd leveranse.<\/p>\n

                    Den kompetansehevingen A p\u00e5st\u00e5r at hun ikke fikk, er en generell kompetanse som alle m\u00e5 inneha for \u00e5 kunne jobbe p\u00e5 servicedesk HR. Det har ikke hatt noen betydning for nedbemanningsprosessen.<\/p>\n

                    Informasjon om ledige stillinger<\/h3>\n

                    Stillingene ble utlyst i rekrutteringssystemet til Y som alle ansatte har tilgang til. I tillegg sendte ledelsen i Stavanger\/BPS ut en epost til alle ansattes jobbmail den 15. april 2015. De som var interessert m\u00e5tte sende en s\u00f8knad med CV. Ingen viste sin interesse for stillingene.<\/p>\n

                    A fikk ogs\u00e5 informasjon p\u00e5 sin Y- epostadresse. Y dekker kostnader for privat ADSL p\u00e5 kr. 319,- pr. mnd. Dette for at ansatte skal ha mulighet til blant annet \u00e5 lese epost hjemme. A har dette tillegget, og Y mener da \u00e5 kunne forvente at den ansatte sjekker jobbrelaterte systemer som mail og lignende. Y-mailen kan man enkelt sjekke via webmail.<\/p>\n

                    Stillingene ble uansett aldri besatt da \u00f8konomiske forhold f\u00f8rte til at det ble gjennomf\u00f8rt omrokkeringer i avdelingen istedenfor ansettelser.<\/p>\n

                    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

                    Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

                    Likestillingsloven<\/h3>\n

                    Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum.<\/p>\n

                    Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

                    Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r regnes som direkte diskriminering.<\/p>\n

                    Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

                    Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kj\u00f8nn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tiln\u00e6rmet absolutt.<\/p>\n

                    Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

                    Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27.<\/p>\n

                    En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er\u201d grunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

                    Ombudets vurdering<\/h2>\n

                    Ombudet skal avgj\u00f8re om A ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet, graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon i strid med likestillingsloven \u00a7 5:<\/p>\n

                      \n
                    • da hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen<\/li>\n
                    • p\u00e5 grunn av manglende tilbud om kompetanseheving<\/li>\n
                    • da hun ikke fikk informasjon om ledige stillinger mens hun var i permisjon<\/li>\n<\/ul>\n

                      Om nedbemanningsprosessen<\/h3>\n

                      Det \u00e5 bli sagt opp i forbindelse med en nedbemanningsprosess, er \u00e5 \u00abbli stilt d\u00e5rligere\u00bb jf. likestillingsloven \u00a7 5.<\/p>\n

                      Arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 15-9 f\u00f8rste ledd sl\u00e5r fast at en arbeidstaker ikke kan sies opp p\u00e5 grunn av graviditet, jf. ogs\u00e5 likestillingsloven \u00a7 5. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at arbeidsgiver sier opp en ansatt som er gravid, forutsatt at dette er saklig begrunnet. Det f\u00f8lger av arbeidsgivers styringsrett at arbeidsgiver kan foreta omorganiseringer eller nedbemanne. Arbeidsgivers styringsrett er likevel begrenset av diskrimineringsforbudet. Dersom endringene skyldes graviditet eller uttak av foreldrepermisjon, vil de i utgangspunktet v\u00e6re i strid med likestillingsloven. I forarbeidene til likestillingsloven \u00a7 20 heter det i Prop. 126 L (2011-2012) s. 25: \u00abLovbestemmelsen b\u00f8r som nevnt i punkt 6.2 ikke regulere endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot \u00e5 bli ber\u00f8rt av slike driftsmessige endringer. I slike saker m\u00e5 det imidlertid tas stilling til hvorvidt endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold.\u00bb<\/p>\n

                      Ombudet kan ikke ta stilling til om arbeidsgiver har fulgt arbeidsrettslige regler og prinsipper ved nedbemanningen. Ombudet skal kun ta stilling til om diskrimineringslovgivningen er overtr\u00e5dt.<\/p>\n

                      Sp\u00f8rsm\u00e5let blir dermed om A ble valgt ut for nedbemanning p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon.<\/p>\n

                      Er det grunn til \u00e5 tro at arbeidsgiver la vekt p\u00e5 As graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og uttak av foreldrepermisjon da hun ble sagt opp?<\/h3>\n

                      Det f\u00f8lger av forarbeider og praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda at den omstendighet at man er gravid eller i foreldrepermisjon ikke er tilstrekkelig til \u00e5 konkludere med at det er grunn til \u00e5 tro at det har skjedd en diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon. Det kreves ytterligere holdepunkter, og det er A som i utgangspunktet b\u00e6rer bevisbyrden og m\u00e5 vise til ytre omstendigheter og et hendelsesforl\u00f8p som st\u00f8tter p\u00e5standene hennes, jf. nemndas sak 2011\/7 med videre henvisninger.<\/p>\n

                      Som nevnt i sakens bakgrunn m\u00e5tte arbeidsgiver som f\u00f8lge av endringer i avtalen med deres hovedkunde, Statoil, kutte i stillinger ved servicedesken i Stavanger. Dette gjaldt s\u00e6rlig ansatte tilknyttet Service Desk HR og dermed ogs\u00e5 A.<\/p>\n

                      A hadde jobbet hos Y i over fem \u00e5r da hun ble sagt opp. Hun hevder at hennes ansiennitet burde ha blitt tillagt st\u00f8rre vekt, og at hun har blitt nedbemannet p\u00e5 grunn av uttak av foreldrepermisjon\/graviditet.<\/p>\n

                      Vurderingen av de enkelte ansatte ble gjort etter f\u00f8lgende utvelgelseskriterier;<\/p>\n

                        \n
                      • kompetanse,<\/li>\n
                      • prestasjoner og faglig dyktighet,<\/li>\n
                      • sosiale forhold og<\/li>\n
                      • ansiennitet.<\/li>\n<\/ul>\n

                        Fagforeningene var uenige med Y i at ansiennitet fikk s\u00e5 liten vekt. Ombudet mener imidlertid at det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett \u00e5 bestemme hva som skal tilleggs mest vekt i en nedbemanningsprosess, s\u00e5 langt denne prioriteringen framst\u00e5r som saklig og begrunnet.<\/p>\n

                        Framlagt oversikt viser videre at at ansatte med lang ansiennitet fra andre steder enn Servicedesk HR ble sagt opp. C, D og E er eksempler p\u00e5 dette. Det var totalt 25 ansatte ved sevicedesken i Stavanger ble innkalt til individuelle dr\u00f8ftelsesm\u00f8ter. Av de 25 var 20 tilknyttet Service Desk HR jf. oversikt framlagt av arbeidsgiver i brev mottatt 2. november 2015. Med utgangspunkt i de 20 som var tilknyttet HR, framst\u00e5r det etter ombudets vurdering ikke som at arbeidsgiver vilk\u00e5rlig har valgt ut gravide, sykemeldte eller ansatte som er eller skal ut i foreldrepermisjon. Selskapet sa opp 16 og beholdt fire ansatte fra Servicedesk HR. Syv av de ansatte som ble sagt opp hadde enten v\u00e6rt i eller skulle ut i foreldrepermisjon. Av de fire selskapet beholdt var en i pappapermisjon under nedbemanningsprosessen og en skulle ut i foreldrepermisjon 28. juli 2015. De resterende ni som ble sagt opp var b\u00e5de kvinner og menn. Det faktum at syv av de 16 som ble sagt opp hadde permisjonshistorikk trekker i retning av at foreldrepermisjon ikke ble negativt vektlagt.<\/p>\n

                        A mener at hennes erfaring og kompetanse ikke ble kartlagt i tilstrekkelig grad av arbeidsgiver. A hevder ogs\u00e5 at Y ikke utelukkende beholdt ansatte etter kompetansekriteriet, og at flere av de ansatte som har f\u00e5tt beholde jobben mangler b\u00e5de formell kompetanse, n\u00f8kkelkompetanse og erfaring.<\/p>\n

                        Oversikten fra arbeidsgiver viser etter ombudets syn at Y kartla relevant utdannelse, dybdekompetanse og generell kompetanse innenfor relevante fagomr\u00e5der. Ombudet finner ingen holdepunkter for at graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon er negativt vektlagt. Ombudet understreker i denne forbindelse at arbeidsgiver er n\u00e6rmest til \u00e5 vurdere hva den regner som relevant utdannelse- og kompetanse for i dag og fremtiden, etter en behovspr\u00f8ving. Ombudet m\u00e5 derfor v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers kvalifikasjonsvurderinger.<\/p>\n

                        Ombudet ser ogs\u00e5 at A og Y via telefon hadde et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te 22. juni 2015. Selv om protokollen fra m\u00f8tet framst\u00e5r som noe mangelfull n\u00e5r det gjelder en konkret vurdering av A opp mot utvelgelseskriteriene, mener ombudet at A fikk uttrykt sitt syn p\u00e5 prosessen. Det framg\u00e5r ogs\u00e5 at A stilte sp\u00f8rsm\u00e5l om hennes frav\u00e6r spilte en rolle i vurderingen av henne. I epost av 25. juni 2015 understreker Y at vurderinger er gjort p\u00e5 grunnlag av oppgitte kriterier og at hennes frav\u00e6r ikke har hatt negativ innvirkning. Dette er ogs\u00e5 tilbakevist i Ys redegj\u00f8relser til ombudet.<\/p>\n

                        Nedbemanningsprosessen i Y var omfattende, da reduksjonen av ansatte i Stavanger var p\u00e5 over 50 %. Etter ombudets vurdering fremst\u00e5r prosessen som ryddig, dokumentert og etterpr\u00f8vbar. Ombudet mener at Y har dokumentert at utvelgelsen skjedde etter objektive kriterier.<\/p>\n

                        P\u00e5 denne bakgrunn er ombudet kommet til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at graviditet, graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon er negativt vektlagt.<\/p>\n

                        Manglende tilbud om kompetanseheving ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon<\/h3>\n

                        Neste sp\u00f8rsm\u00e5l er om A ble utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon i strid med \u00a7 5 jfr. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, da hun ikke fikk kompetansehevingskurs ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon.<\/p>\n

                        Sp\u00f8rsm\u00e5let er om A ble stilt d\u00e5rligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og om dette skyldes uttak av foreldrepermisjon.<\/p>\n

                        Arbeidsgiver har uttalt at de legger til rette for at kurs gjennomf\u00f8res i arbeidstiden, men at ansatte i visse perioder m\u00e5 v\u00e6re fleksible for \u00e5 sikre leveransen. Ombudet har ingen grunn til \u00e5 betvile arbeidsgivers forklaring p\u00e5 dette punktet.<\/p>\n

                        Grunnet svangerskapsrelatert sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjoner var A lite tilstede under de to f\u00f8rste svangerskapene (2012, 2014). Hun var sykemeldt under hele det tredje svangerskapet. Det er opplyst for ombudet at A har gjennomf\u00f8rt Academy kursene, og Y stiller seg fleksibel hvis arbeidstaker \u00f8nsker en repetisjon p\u00e5 disse, b\u00e5de gjennom instrukt\u00f8r, eller selvstudium ved at kursmateriell blir tilsendt. Ombudet kan heller ikke se at A har vist til konkrete kurs som kollegaer har tatt, og som arbeidsgiver ikke tilrettela for at hun kunne ta etter tilbakekomst fra permisjon eller graviditetsrelatert sykdom.<\/p>\n

                        Ombudet kan p\u00e5 denne bakgrunn ikke legge til grunn at A ble d\u00e5rligere stilt enn andre. Uansett mener ombudet at det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at manglende tilbud om kompetansehevende kurs har sammenheng med A uttak av foreldrepermisjon og\/eller graviditetsrelatert frav\u00e6r.<\/p>\n

                        Ombudet har merket seg at A reagerer p\u00e5 at hun ikke har f\u00e5tt tilbud om kompetansehevende tiltak under foreldrepermisjon. Under foreldrepermisjonen fritas arbeidstaker for arbeidsplikten, mens arbeidsgiver fritas for l\u00f8nnsplikten. I forlengelsen av dette har heller ikke arbeidsgiver en plikt til \u00e5 tilby kompetansehevende tiltak mens man er i foreldrepermisjon.<\/p>\n

                        Manglende informasjon om ledige stillinger under nedbemanningsprosessen Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r i strid med likestillingsloven \u00a7 5 jfr. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav a, ved at hun ikke fikk informasjon om ledige stillinger.<\/p>\n

                        A mener at hun ikke fikk informasjon om to stillinger som hun kunne s\u00f8kt p\u00e5. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om A ble d\u00e5rligere stilt enn andre i en tilsvarende situasjon p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r.<\/p>\n

                        Y har vist til at stillingene ble lyst ut i rekrutteringssystemet til Y som ansatte har tilgang til. I tillegg sendte ledelsen i Stavanger\/BPS ut en epost til alle ansattes jobbmail den 15. april 2015. Y har videre vist til at de dekker As internettkostnader. Etter ombudets syn m\u00e5 det kunne stilles visse krav til egenaktivitet n\u00e5r det gjelder \u00e5 holde seg oppdatert om utlyste stillinger og andre endringer p\u00e5 arbeidsplassen ved graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r.<\/p>\n

                        En slik forst\u00e5else harmonerer ogs\u00e5 med forst\u00e5elsen av arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 14-1. Av arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 14-1 framg\u00e5r det at \u00abarbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten\u00bb. I Ot.prp. nr. 64 (2001-2002) s. 4 presiseres det at det ikke stilles krav til omfattende informasjonstiltak. Det er tilstrekkelig med en generell meddelelse som sl\u00e5s opp p\u00e5 et sentralt sted i virksomheten, legges ut p\u00e5 internett\/intranett eller publiseres i et internblad. Det kreves ikke at informasjonen skal formidles individuelt til den enkelte arbeidstaker. Det forutsettes dermed egenaktivitet fra arbeidstakerens side for \u00e5 opps\u00f8ke den informasjon som virksomheten forpliktes til \u00e5 gi. Dette gjelder ogs\u00e5 for arbeidstakere som er i foreldrespermisjon.<\/p>\n

                        Ombudet mener at dette ogs\u00e5 m\u00e5 gjelde ved frav\u00e6r p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykdom. Det m\u00e5 ogs\u00e5 understrekes at i dette tilfelle s\u00e5 fikk A informasjon p\u00e5 lik linje med andre ansatte.<\/p>\n

                        Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at arbeidsgiver har oppfylt sin informasjonsplikt, og at A ikke ble d\u00e5rligere stilt enn andre i lovens forstand.<\/p>\n

                        Konklusjon<\/h2>\n
                          \n
                        • Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5, da A ble oppsagt i forbindelse med nedbemanningsprosessen.<\/li>\n
                        • Y handlet ikke strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, overfor A i forbindelse med kompetanseheving.<\/li>\n
                        • Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav a, da A ikke fikk informasjon om ledige stillinger ved Y.<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                          A hevder at hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon, da hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen hos Y. A hevder videre at hun ble diskriminert da hun ikke fikk tilbud om kompetansehevende kurs, og heller ikke informasjon om ledige stillinger, mens hun var sykemeldt i forbindelse med graviditeten.
                          \nOmbudet kom til f\u00f8lgende:<\/p>\n

                          Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5, da A ble oppsagt i forbindelse med nedbemanningsprosessen.
                          \nY handlet ikke strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, overfor A i forbindelse med manglende kompetanseheving.
                          \nY handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav a, da A ikke fikk informasjon om ledige stillinger ved Y under nedbemanningsprosessen. Nemnda kom til samme resultat som ombudet.
                          \nSaksnummer: 15\/1311
                          \nLovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 og \u00a7 17
                          \nDato for uttalelse: 5. april 2016
                          \nNemndas saksnummer: 19\/2016
                          \n Dato for nemndas uttalelse: 8. mai 2017<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14455","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"A hevder at hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon, da hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen hos Y. A hevder videre at hun ble diskriminert da hun ikke fikk tilbud om kompetansehevende kurs, og heller ikke informasjon om ledige stillinger, mens hun var sykemeldt i forbindelse med graviditeten. Ombudet kom til f\u00f8lgende: Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5, da A ble oppsagt i forbindelse med nedbemanningsprosessen. Y handlet ikke strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, overfor A i forbindelse med manglende kompetanseheving. Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav a, da A ikke fikk informasjon om ledige stillinger ved Y under nedbemanningsprosessen. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Saksnummer: 15\/1311 Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 og \u00a7 17 Dato for uttalelse: 5. april 2016 Nemndas saksnummer: 19\/2016 Dato for nemndas uttalelse: 8. mai 2017\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"23 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/\",\"name\":\"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 - Arkiv","og_description":"A hevder at hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon, da hun ble sagt opp i forbindelse med nedbemanningsprosessen hos Y. A hevder videre at hun ble diskriminert da hun ikke fikk tilbud om kompetansehevende kurs, og heller ikke informasjon om ledige stillinger, mens hun var sykemeldt i forbindelse med graviditeten. Ombudet kom til f\u00f8lgende: Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5, da A ble oppsagt i forbindelse med nedbemanningsprosessen. Y handlet ikke strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, overfor A i forbindelse med manglende kompetanseheving. Y handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5 jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav a, da A ikke fikk informasjon om ledige stillinger ved Y under nedbemanningsprosessen. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Saksnummer: 15\/1311 Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5 og \u00a7 17 Dato for uttalelse: 5. april 2016 Nemndas saksnummer: 19\/2016 Dato for nemndas uttalelse: 8. mai 2017","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"23 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/","name":"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5 - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-151311-ikke-forskjellsbehandlet-i-strid-med-likestillingsloven-5\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"15\/1311 Ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven \u00a7 5"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14455"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14455\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14455"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14455"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}