{"id":14459,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/","title":{"rendered":"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5 i forbindelse med avl\u00f8nningen av klager sammenlignet med mannlig kollega.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet mente at den faste l\u00f8nnen var fastsatt ut ifra kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale kriterier. Det ble vist til at kollegaen hadde omfattende erfaring, samtidig som han hadde f\u00e5tt et konkurrerende tilbud fra en annen arbeidsgiver. Det anses som kj\u00f8nnsn\u00f8ytralt \u00e5 tilby h\u00f8yere l\u00f8nn for \u00e5 tiltrekke seg arbeidstakere. Det var ogs\u00e5 av interesse at halvparten av \u00f8vrige formuesforvalterne hadde samme l\u00f8nn som klager, der to av kvinnene hadde like h\u00f8y l\u00f8nn som kollegaen. Det var ikke fremlagt noen opplysninger som tilsa at kj\u00f8nn hadde noen betydning.<\/p>\n

N\u00e5r det gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5let om diskresjon\u00e6rbonus, mente ombudet at kriteriene ikke var kj\u00f8nnsdiskriminerende, hverken direkte eller indirekte. Ombudet viste til at andre kvinner hadde f\u00e5tt utbetalt h\u00f8yere bonus enn kollegaen klager sammenlignet seg med, som innebar at det ikke var holdepunkter for \u00e5 fastsl\u00e5 at bonusordningen favoriserte menn.<\/p>\n

    \n
  • \nSaksnummer<\/strong>: 15\/2279<\/li>\n
  • \n Lovgrunnlag<\/strong>: Likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5<\/li>\n
  • \nDato for uttalelse:<\/strong> 23. juni 2016<\/li>\n<\/ul>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder krav om lik l\u00f8nn for samme arbeid etter likestillingsloven \u00a7 21 og sp\u00f8rsm\u00e5l om B AS\u2019 avl\u00f8nning av A sammenlignet med C er i strid med likestillingsloven.<\/p>\n

    B AS er et norsk forvaltningsselskap, etablert i 1993, med hovedsete i Stavanger. Selskapet forvalter verdipapirfond og har 182 ansatte, der 117 er menn og 66 er kvinner. B forvalter fem aksjefond, seks rentefond og et kombinasjonsfond som utgj\u00f8r en samlet forvaltningskapital p\u00e5 cirka kr. 100 milliarder. Selskapet kan grovt sett deles i to: forvaltning og salg\/markedsf\u00f8ring. Forvaltningen skjer fra hovedkontoret i Stavanger, der selskapet har 24 portef\u00f8ljeforvaltere som foretar investeringer p\u00e5 vegne av verdipapirfondene. M\u00e5let deres er \u00e5 finne gode langsiktige investeringer som gir fondets andelseiere god risikojustert avkastning. Salg og markedsf\u00f8ring av verdipapirfondene skjer fra Stavanger og fra ti filialer: fem av dem i Norge, to i Sverige og tre i henholdsvis K\u00f8benhavn, Amsterdam og London. I tillegg benytter selskapet eksterne distribut\u00f8rer, eksempelvis norske sparebanker, som formidler verdipapirfond til sine kunder. Cirka 40 prosent av forvaltningskapitalen kommer fra personkunder, cirka 20 prosent fra formuende kunder (High Net Worth \u2013 HNW) og de resterende 40 prosentene fra institusjonelle kunder.<\/p>\n

    A har h\u00f8yere \u00f8konomisk og administrativ utdannelse, samt cirka 23 \u00e5rs erfaring fra bank og finans. Hun ble ansatt som formuesforvalter rettet mot personkundemarkedet i B den 2. januar 2008. I 2013 s\u00f8kte hun og fikk stilling som formuesforvalter mot HNW- og institusjonsmarkedet. A s fastl\u00f8nn ble da oppjustert fra kr. 375 000,- til kr. 450 000,-.<\/p>\n

    A fikk innvilget tre m\u00e5neders ul\u00f8nnet permisjon i perioden 4. august til 2. november 2014. C ble ansatt i midlertidig stilling som formuesforvalter med tiltredelse 11. august 2014. C ble tilbudt fast stilling i B i oktober 2014. Cs faste \u00e5rsl\u00f8nn er p\u00e5 kr. 500 000,-.<\/p>\n

    A og C har begge stilling som formuesforvaltere rettet mot HNW- og institusjonsmarkedet, og de har samme arbeidsoppgaver angitt i deres arbeidskontrakter. I A s kontrakt framg\u00e5r det av punkt 2.1 at stillingen inneb\u00e6rer f\u00f8lgende arbeidsoppgaver:<\/p>\n

      \n
    • Oppf\u00f8lging og bearbeiding av eksisterende kundesegment<\/li>\n
    • Bidra til \u00e5 videreutvikle og forsterke B s posisjon i det formuende og institusjonelle kundesegmentet<\/li>\n
    • Bidra til \u00e5 videreutvikle beste praksis for kundebehandling og r\u00e5dgivning<\/li>\n
    • Deltagelse i kunderelaterte prosjekter ved behov<\/li>\n
    • Bidra til oppl\u00e6ring og kompetanseoverf\u00f8ring ved behov<\/li>\n<\/ul>\n

      D er n\u00e6rmeste overordnede for A , C og E . E var leder for B s Oslo-kontor i perioden 1. januar 2010\u201331. desember 2012 og den gang n\u00e6rmeste overordnede til A .<\/p>\n

      I B s Personalh\u00e5ndbok er det angitt hvilke kriterier som vektlegges n\u00e5r en medarbeiders fastl\u00f8nn skal fastsettes eller endres: \u00abDen enkelte ansattes l\u00f8nn fastsettes etter en vurdering av kompetanse, dyktighet, samarbeidsevne, initiativ, arbeidsinnsats, produktivitet og stillingens ansvars- og arbeidsomr\u00e5de.\u00bb<\/p>\n

      B s inntekter er godtgj\u00f8relse selskapet mottar for forvaltningen av verdipapirfondene. Forvaltningsgodtgj\u00f8relsen er nedfelt i det enkelte verdipapirfondets vedtekter, som er godkjent av Finanstilsynet. Alle B s verdipapirfond har en fast forvaltningsgodtgj\u00f8relse, som er en prosentsats av forvaltningskapitalen i fondet. Noen fond, typisk aksjefondene, har i tillegg en variabel forvaltningsgodtgj\u00f8relse, som inntreffer dersom verdipapirfondet har bedre verdiutvikling enn et angitt referansepunkt. Eksempelvis har aksjefondet B Global, som investerer i b\u00f8rsnoterte selskaper globalt, en fast forvaltningsgodtgj\u00f8relse p\u00e5 \u00e9n prosent p.a. og en variabel forvaltningsgodtgj\u00f8relse p\u00e5 10 prosent av verdiutviklingen utover verdensindeksens verdiutvikling. Den faste forvaltningsgodtgj\u00f8relsen belastes verdipapirfondene kvartalsvis, eventuell variabel forvaltningsgodtgj\u00f8relse belastes \u00e5rlig.<\/p>\n

      Humankapitalen er av stor betydning for B s resultater, og eierne har derfor besluttet en overskuddsdeling med selskapets ansatte. N\u00e6rmere bestemt 40 prosent av kvartalsresultatet og 10 prosent av eventuelt netto variabelt forvaltningshonorar g\u00e5r til fordeling blant ansatte. Dette inneb\u00e6rer at det \u00e5rlig kan bli fem bonustildelinger til de ansatte: fire kvartalsbonuser (basert p\u00e5 positivt kvartalsresultat) og \u00e9n \u00e5rsbonus (basert p\u00e5 eventuelt variabelt forvaltningshonorar). Den n\u00e6rmere fordelingen av kvartals- og \u00e5rsbonuspottene er angitt i Personalh\u00e5ndboken, som er kjent for de ansatte. I tidsperioden klagen relaterer seg til, ble halvparten av bonuspottene fordelt kollektivt (kollektiv bonus), det vil si likt for alle ansatte, og den andre halvparten etter arbeidsgivers diskresjon\/skj\u00f8nn (diskresjon\u00e6r bonus). Diskresjon\u00e6r bonus tildeles for \u00e5 motivere til og \u00e5 honorere s\u00e6rskilte prestasjoner og holdninger. Alle ansatte kan oppn\u00e5 diskresjon\u00e6r bonus.<\/p>\n

      Fra B s Personalh\u00e5ndbok, som var gjeldende p\u00e5 det tidspunkt klagen relaterer seg til, framg\u00e5r:<\/p>\n

      \u00ab5.3 Fordeling bonuspott av systeminntjeningen 50 prosent av bonuspotten av systeminntjeningen tildeles pro-rata per ansatt (kollektiv bonus) og 50 prosent fordeles diskresjon\u00e6rt (diskresjon\u00e6r bonus). Bonusen utbetales kvartalsvis basert p\u00e5 opptjent grunnlag ut fra resultatet i gjeldende kvartal. Feriepenger av bonus utbetales samtidig med bonus.<\/em><\/p>\n

      Ansatte med uavhengig kontrollansvar, jf. Godtgj\u00f8relsesordningen, mottar ikke kollektiv bonus.<\/em><\/p>\n

      5.4 Fordeling bonuspott av variabelt forvaltningshonorar 50 prosent av bonuspotten av variabelt forvaltningshonorar fordeles pro-rata per ansatt (kollektiv bonus) og 50 prosent fordeles diskresjon\u00e6rt (diskresjon\u00e6r bonus). Bonusen utbetales \u00e5rlig. Feriepenger av bonus utbetales samtidig med bonus og det foretas ingen separat utbetaling av feriepenger av bonus<\/em>.<\/p>\n

      Ansatte med uavhengig kontrollansvar, jf. Godtgj\u00f8relsesordningen, mottar ikke kollektiv bonus.\u00bb<\/em><\/p>\n

      B har etablert et system for evaluering. Alle ansatte evalueres halv\u00e5rlig etter m\u00e5l definert for den enkelte avdeling og den enkelte medarbeider. I tillegg vurderes alle ansatte opp mot engasjement og etterlevelse av B s s\u00e5kalte MISTA-verdier (muntre, inkluderende, stolte, troverdige og annerledes).<\/p>\n

      En formuesforvalter som jobber opp mot HNW- og institusjonsmarkedet vil typisk vurderes basert p\u00e5 oppf\u00f8lging av egne kunder (herunder eksterne distribut\u00f8rer og r\u00e5dgivere), kundetilfredshetsunders\u00f8kelser, tegninger og innl\u00f8sninger i verdipapirfondene fra vedkommendes kunde og aktivitet rettet mot nye og eksisterende kunder, i tillegg til engasjement og etterlevelse av nevnte MISTA-verdier. Evalueringen baseres p\u00e5 vurderinger fra leder, tilbakemeldinger fra andre ansatte og egenevaluering fra medarbeider, og dokumenteres i et evalueringsskjema, der ogs\u00e5 fastsatte m\u00e5l er angitt.<\/p>\n

      Resultatet av evalueringen kommer til uttrykk i form av tallkarakterer med en skala fra 1-6, der 4 er som forventet og 6 er best. Den endelige tildelingen foretas av administrerende direkt\u00f8r, og den ansatte blir informert om resultatet av evalueringen og har en gjennomgang med leder etter denne.<\/p>\n

      I andre halv\u00e5r (H2) i 2014 fikk A karakteren 3, 528, mens C fikk karakteren 4, 278. I H1 2015 fikk A karakteren 4,08, mens C fikk karakteren 4,22. Disse tallene er sluttkarakterer basert p\u00e5 en rekke underkarakterer.<\/p>\n

      I evalueringen av A fra H2 2014 fremg\u00e5r det f\u00f8lgende (karakter 3, 528):<\/p>\n

      \u00abProfesjonell og meget detljbevisst n\u00e5r det kommer til arrangementer. Flott innsats med NYC. M\u00e5let blir \u00e5 overf\u00f8re den innsatsen til det daglige arbeidet og ovenfor v\u00e5re kunder.<\/em><\/p>\n

      3 mnd frav\u00e6r + ferie i evalueringsperioden gj\u00f8r denne kortere enn vanlig. Gjennom flere m\u00f8ter mellom oss to har du gitt uttrykk for stort engasjement og forventninger til \u00e5 jobbe med en bred kundeportef\u00f8lje i 2015. Jeg h\u00e5per \u00e5 se ditt arbeid med NYC videref\u00f8rt i det daglige i 1h\/15. Vi er enige om at du skal ha ca 1\/3 av alle inst kunder i Region \u00d8st samt et bredt antall potensielle rentekunder p\u00e5 bedriftssiden. Jobb strukturert med hver enkelt kunde, sett delm\u00e5l og fokuser p\u00e5 delaksepter.<\/em><\/p>\n

      Gode innspill ift aktiviteter der forvaltere deltar og veldig god til \u00e5 organisere arrangementer. Vise din kompetanse i det daglige, dele med kunder og konkurrenter, \u00f8ke intensiteten i kundeoppflg.\u00bb<\/em><\/p>\n

      I evalueringen for H1 2015 fremg\u00e5r det f\u00f8lgende (karakter 4,08):<\/p>\n

      \u00abFor meg fremst\u00e5r du som tilbakeholdne med omgang med kollegaer og i interne m\u00f8ter, kan med fordel v\u00e6re mer engasjert. De gangene du virkelig bestemmer deg for det er det utrolig positivt og du har evnen til virkelig \u00e5 l\u00f8fte stemningen med smil og inkludering. Fremst\u00e5r i tr\u00e5d med \u00f8vrige verdier.<\/em><\/p>\n

      H\u00f8y tegning – BRA. God innsats med NYC 2015. Har hatt helse utfordringer som du har l\u00f8st etter beste evne. Aktiviteten p\u00e5 tlf er den laveste blant samtlige kollegaer. Du har vesentlig h\u00f8yere kapasitet og du kan bruk mye mer tid p\u00e5 \u00e5 etablere nye kundeforhold i 2H. Fremgang blandt \u00f8vrige kollegaer er basert p\u00e5 prospekting og ikke bare eksisterende kundeforhold. Anbefaler at du utarbeider din egen prospektliste med tilh\u00f8rende m\u00e5l pr prospekt. Jeg bist\u00e5r gjerne, Ingen fremgang for B i v\u00e5r markedsposisjon m\u00e5lt ved Prospera. Oppf\u00f8lging av trening b\u00f8r iverksettes.\u00bb<\/em><\/p>\n

      I evalueringen av C for H2 2014 fremg\u00e5r det f\u00f8lgende (karakter 4,278):<\/p>\n

      \u00abDu har en positiv innstilling som smitter over p\u00e5 v\u00e5re kollegaer. Du har lang erfaring fra Inst markedet og vet hvordan denne kundegruppen best skal f\u00f8lges opp. De \u00f8vrige omr\u00e5dene vil du gradvis bli bedre p\u00e5 ettetrhvert som du kjenner B enda bedre enn i dag. Str\u00e5lende innssts med Storebrand , Hydro & Dnb hvor jeg opplever stor fremgang i v\u00e5r daglige dialog. Viktig \u00e5 f\u00e5 til tilsvarende med \u00f8vrige kunder du har f\u00e5tt ansvar for. Prospecting arbeidet har du ikke kommet i gang med for fullt- viktig at du tar tak i dette fremover. V\u00e6r aktiv ved fordeling av kunder slik at alle tre har ca 1\/3 hver av v\u00e5re aktuelle kunder. Fokuser p\u00e5 kunder som svarer p\u00e5 Prospera samt potensielle renteplasseringer.<\/em><\/p>\n

      Lage bedre Inst presentasjoner for PM’s. F\u00f8lge opp og sikre at vi f\u00e5r en bedre rangering hos Prospera i 2015.\u00bb<\/p>\n

      I evalueringen av C for H1 2015 fremg\u00e5r det f\u00f8lgende (karakter 4,22):<\/p>\n

      \u00abEngasjement og interesse for kollegaer i hele B . Flink til \u00e5 ta initiativ, involvere og dele kunnskap. Har h\u00f8y kunnskap om Inst markedet, h\u00e5per du ser videre p\u00e5 hvordan B kan f\u00e5 st\u00f8rre glede av dette.<\/em><\/p>\n

      God jobb med eksisterende kunder spesielt p\u00e5 informasjons behov. Lavt aktivitets niv\u00e5 og lite prospecting er to omr\u00e5der hvor du har mye ledig kapasitet. Gjort en en god jobb med CRP og kommet med i gruppen der. Nysalg er OK i tall. Fint netto salg. Viktig \u00e5 bruke mer tid p\u00e5 \u00e5 forbedre v\u00e5r standing hos den enkelte Prospera respondent fremfor selve unders\u00f8kelsen. Kan med fordel velge din egen vei innenfor Inst teamet ved \u00e5 tenke litt annerledes enn \u00f8vrige Inst kollegaer.\u00bb<\/em><\/p>\n

      Tabellen under viser hva A og C fikk i henholdsvis kvartals- og \u00e5rsbonus i den aktuelle perioden, herunder kollektiv- og diskresjon\u00e6r bonus, samt hvilken deltagelsesprosent de hadde ved den enkelte bonustildeling.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
      \n

      Tidsperiode<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      Navn<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      Deltakelse<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      Kollektiv bonus<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      Diskresjon\u00e6r bonus<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      Sum bonus<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n

      3\/2014<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      A<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      34,8 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      45461<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      –<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      45461<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n

      C<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      56,1 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      730286<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      43522<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      116808<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n
      \n

      4\/2014<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      A<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      65,2 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      78234<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      –<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      78234<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n

      C<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      100 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      119991<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      92547<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      212538<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n
      \n

      \u00c5rsbonus 2014<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      A<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      75 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      15020<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      –<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      15020<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n

      C<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      39 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      7810<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      –<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      7810<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n
      \n

      1\/2015<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      A<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      100 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      81978<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      –<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      81978<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n

      C<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      100 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      81978<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      63294<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      145272<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n
      \n

      2\/2015<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      A<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      100 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      98552<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      33000<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      131552<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

      \n<\/td>\n\n

      C<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      100 %<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      98552<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      42000<\/p>\n<\/td>\n

      		\n

      140552<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

      Den 3. november 2014 ble det gjennomf\u00f8rt m\u00f8te mellom D, A og X. Tema for m\u00f8tet var gjennomgang av evalueringen av A for H1 2014. Det framg\u00e5r av referatet at C ble ansatt som vikar for A .<\/p>\n

      A brakte saken inn for ombudet ved klage av 5. november 2015.<\/p>\n

      Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

      A :<\/h3>\n

      A hevder at hun blir diskriminert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn i strid med likestillingsloven \u00a7\u00a7, 5, 17 og 21 ved \u00e5 f\u00e5 lavere fastl\u00f8nn og lavere diskresjon\u00e6r bonus enn C. Hun viser til at hun og C utf\u00f8rer samme arbeid.<\/p>\n

      A skulle ha mottatt kr 192.680 i samlet diskresjon\u00e6r bonus i de fire aktuelle kvartalene dersom hun og C likebehandles. A har i samme kvartaler mottatt kr 33.000 samlet, alts\u00e5 kr 159.680 mindre enn det en likebehandling skulle tilsi. C har ogs\u00e5 kr 50.000 mer per \u00e5r i fastl\u00f8nn enn A . Samlet sett inneb\u00e6rer dette en ulikhet i l\u00f8nn mellom C og A for perioden fra og med 3. kvartal 2014 til 2. kvartal 2015 p\u00e5 kr. 209 680,- .<\/p>\n

      A avviser at det er en gruppe p\u00e5 19\/20 formuesforvaltere som arbeider mot HNW- og institusjonsmarkedet. Hun anf\u00f8rer at det er separate grupper som jobber med HNW, institusjon og mot privatmarkedet. I Oslo er de tre personer som arbeider mot det institusjonelle markedet: hun og C, ledet av E . De som jobber med HNW-kunder i Oslo, rapporterer til en annen leder. Ogs\u00e5 i ansettelser fremkommer det av stillingsannonsen at man rapporterer enten til den ene eller andre gruppen, slik da A ble ansatt for \u00e5 arbeide med institusjonelle kunder (inst.-teamet). De \u00f8vrige 17 p\u00e5 listen har lite h\u00f8yere utdannelse og\/eller begrenset relevant realkompetanse. Fellesgruppen p\u00e5 20 er ikke interessant i saken. At inst.-teamet er en egen gruppe underbygges av e-post av 1. juli 2014 fra leder, D, der det fremg\u00e5r at C signerte kontrakt \u00abfor oss p\u00e5 inst teamet i Oslo\u00bb.<\/p>\n

      I en e-postmelding fra D av 1. juli 2014 heter det: \u00abC signerte i g\u00e5r en vikar kontrakt for oss p\u00e5 Inst teamet i Oslo. Han vil dekke A sine oppgaver under hennes permisjon.\u00bb For ordens skyld p\u00e5pekes at denne e-postmeldingen underbygger at inst.-teamet er en egen gruppe. For \u00f8vrig p\u00e5pekes at i B s tilsvar til ombudet, uttrykkes det at \u00abC ble engasjert i en midlertidig stilling som formuesforvalter\u00bb. Han ble alts\u00e5, mer presist, ansatte som vikar i A s stilling.<\/p>\n

      A stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved ansettelsen av C og behovet for han i teamet. Videre framst\u00e5r det lite troverdig at C ville velge et kortvarig vikariat i B med fastl\u00f8nn p\u00e5 kr. 500 000,- dersom han hadde tilbud fra en konkurrerende finansinstitusjon, s\u00e5fremt han ikke i utgangspunktet ble lovet en fast stilling med en l\u00f8nn p\u00e5 millionniv\u00e5.<\/p>\n

      A viser til at evalueringen har vektlagt blant annet antall registreringer i kundesystemet og antall telefonsamtaler, og at dette ikke er adekvate parametre for \u00e5 evaluere ansatte som atbeider med institusjonelle kunder. Leder for inst.-teamet ble heller ikke forespurt. A fikk ingen tilbakemeldinger f\u00f8rste halv\u00e5r 2014 om at hun l\u00e5 d\u00e5rlig an i forhold til m\u00e5lene eller ble oppfordret til \u00e5 arbeide annerledes. Tilbakemeldingene kom overraskende p\u00e5 et m\u00f8te etter 12 uker med permisjonsfrav\u00e6r.<\/p>\n

      B AS:<\/h3>\n

      B avviser at l\u00f8nnsfastsettelsen av A s er kj\u00f8nnsdiskriminerende.<\/p>\n

      Det er totalt 20 formuesforvaltere som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet, derav tre kvinner og 16 menn. Det ordin\u00e6re l\u00f8nnsspennet er fra kr. 450 000,- til kr. 550 000,-. Det er \u00e9n mannlig formuesforvalter som har kr. 660 000,- i fastl\u00f8nn, men dette skyldes tidligere lederstilling. Halvparten av de 20 har en fastl\u00f8nn p\u00e5 kr. 450 000,-. Av til sammen tre kvinnelige formuesforvaltere som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet, har en av dem en \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 kr. 450 000,- og to av kvinnene en \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 kr. 500 000,-.<\/p>\n

      N\u00e5r formuesforvaltere rettet mot HNW- og institusjonsmarkedet har noe forskjellig fastl\u00f8nn, skyldes dette at den enkelte scorer forskjellig p\u00e5 disse kriteriene. A har kr 450 000 i fastl\u00f8nn, noe som er helt normalt for denne type stilling i B Norge. N\u00e5r man valgte \u00e5 tilby C en fastl\u00f8nn p\u00e5 kr. 500 000,-, skyldtes dette at han hadde lang og bred erfaring og kompetanse innen institusjonsmarkedet, b\u00e5de i Norge og utlandet, som var til stor fordel for B internt og i oppf\u00f8lgingen av HNW- og institusjonelle kunder. I tillegg har C en MBA, og han hadde meget gode referanser fra tidligere arbeidsgivere. B hadde i tillegg kunnskap om at han hadde et tilbud fra en konkurrerende finansinstitusjon.<\/p>\n

      A og C har samme stilling og samme arbeidsoppgaver. B mener imidlertid det er saklig grunn for forskjellen i fastl\u00f8nn mellom A og C og mener at det er n\u00f8dvendig \u00e5 operere med et l\u00f8nnsspenn som angitt ovenfor for \u00e5 sikre n\u00f8dvendig kompetanse i selskapet.<\/p>\n

      B oppfatter det slik at A ikke bestrider den kollektive bonusen hun er tildelt, men at hun mener hun i den aktuelle perioden var berettiget til samme diskresjon\u00e6re bonus som C, justert etter deltagelsesprosent. Med andre ord at de skulle hatt samme diskresjon\u00e6re bonus, gitt at begge hadde v\u00e6rt like mye til stede. B er uenige i dette. Diskresjon\u00e6r bonus tildeles etter arbeidsgivers diskresjon. Selv om man har samme stilling og samme arbeidsoppgaver, betyr ikke dette at prestasjonene og holdningene er de samme.<\/p>\n

      N\u00e5r C har f\u00e5tt st\u00f8rre diskresjon\u00e6r bonus enn A i den aktuelle perioden skyldes dette at han har f\u00e5tt en bedre karakter enn henne i evalueringene.<\/p>\n

      B mener det er saklig grunn for forskjellen i diskresjon\u00e6r bonus mellom A og C og mener at det er n\u00f8dvendig \u00e5 operere med en slik ordning for \u00e5 motivere til og \u00e5 honorere gode prestasjoner og holdninger i selskapet.<\/p>\n

      Fastl\u00f8nnsniv\u00e5et til de 20 formuesforvalterne som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet i Norge, og opplysningene om diskresjon\u00e6r bonus til de tre \u00f8vrige kvinnelige formuesforvalterne, underbygger at det ikke er tale om noen diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn.<\/p>\n

      Det er ikke korrekt, slik A hevder, at det er helt separate grupper som arbeider mot henholdsvis HNW- og institusjonsmarkedet. I praksis er det slik at de fleste arbeider mot begge kundesegmenter, mens noen arbeider hovedsakelig mot det ene. Eksempel p\u00e5 det siste er A , E og C, som hovedsakelig arbeider mot institusjonelle kunder p\u00e5 \u00f8stlandsomr\u00e5det og s\u00e5ledes er blitt betegnet som \u00abinst. teamet\u00bb i Oslo. Men det skal presiseres at ogs\u00e5 A , C og E har HNW-kunder i sin portef\u00f8lje. Fra B s st\u00e5sted g\u00e5r det et skille med hensyn til kompetansebehov, ansvar og derav fastl\u00f8nnsniv\u00e5 mellom privatmarkedet p\u00e5 den ene siden (som A arbeidet i i perioden 2008\u20132013) og HNW-\/institusjonsmarkedet p\u00e5 den andre. A anf\u00f8rer at det er store forskjeller mellom en HNW-kunde og en institusjonell kunde. Det stemmer i enkelte tilfeller; i andre ikke. Det finnes sv\u00e6rt profesjonelle HNW-kunder, og det finnes mindre institusjonelle kunder, som ikke n\u00f8dvendigvis har den samme grad av profesjonalitet og kunnskap om investeringer. Eksempelvis vil en kommune defineres som en institusjonell kunde, og den kommuneansatte som representerer kommunen har ikke n\u00f8dvendigvis stor erfaring og kompetanse innen plasseringer i kapitalmarkedet.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag<\/h2>\n

      Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven, lov nr. 59\/2013), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven (lov nr. 40\/2005) \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

      Likestillingsloven<\/h3>\n

      Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum.<\/p>\n

      Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

      Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

      Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

      Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

      Likestillingsloven \u00a7 21 presiserer at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik l\u00f8nn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Loven krever ikke at de skal ha utbetalt n\u00f8yaktig samme kronebel\u00f8p. Lovens krav er at l\u00f8nnen skal fastsettes p\u00e5 samme m\u00e5te for kvinner og menn.<\/p>\n

      Om arbeidene er av lik verdi avgj\u00f8res etter en helhetsvurdering der det legges vekt p\u00e5 den kompetanse som er n\u00f8dvendig for \u00e5 utf\u00f8re arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.<\/p>\n

      Med l\u00f8nn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.<\/p>\n

      Det er l\u00f8nnen p\u00e5 tidspunktet for ombudets uttalelse som skal legges til grunn for vurderingen, jf. LKN-1998-9, LKN-2001-2 og dom inntatt i RG-2008- 1549.<\/p>\n

      Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27.<\/p>\n

      En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h2>\n

      Saken gjelder konkret l\u00f8nnskrav fra A og vurderes etter likestillingsloven \u00a7 21. A sammenligner seg med C.<\/p>\n

      Ombudet sl\u00e5r for ordens skyld fast at vilk\u00e5ret i likestillingsloven \u00a7 21 om at de som sammenlignes er ansatt i samme virksomhet, B AS, er oppfylt.<\/p>\n

      Saken gjelder b\u00e5de sp\u00f8rsm\u00e5l om fastsettelse av A s fastl\u00f8nn og diskresjon\u00e6r bonus er i strid med likel\u00f8nnsbestemmelsen. Ombudet vil f\u00f8rst vurdere om fastsettelsen av fastl\u00f8nnen og deretter om manglende bonusutbetaling til A er lovstridig. Begge deler omfattes av l\u00f8nnsbegrepet i likestillingsloven \u00a7 21 fjerde ledd.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder fast \u00e5rsl\u00f8nn, legger ombudet til grunn for vurderingen den l\u00f8nnsforskjell som foreligger p\u00e5 tidspunktet for ombudets uttalelse, jf. dom inntatt i RG-2008-1549. L\u00f8nnsforskjellen mellom A s og Cs faste \u00e5rsl\u00f8nn er p\u00e5 kr. 50 000,-.<\/p>\n

      Partene er videre enige om at A og C utf\u00f8rer samme arbeid i selskapet. A og C har begge stilling som formuesforvaltere, som skal formidle B s fond til formuende og institusjonelle kunder, og de har samme arbeidsoppgaver angitt i sine arbeidskontrakter. Ombudet legger dermed til grunn at ogs\u00e5 dette vilk\u00e5ret er oppfylt. I denne vurderingen er det arbeidsoppgavene, og ikke utf\u00f8relsen av arbeidet, som danner grunnlaget for vurderingen. Om C ble ansatt som vikar for A eller ikke, har ikke betydning for vurderingen av om avl\u00f8nningen strider mot likestillingsloven.<\/p>\n

      Selv om det konstateres at kvinner og menn i samme virksomhet utf\u00f8rer samme arbeid, betyr ikke det at det etter likestillingsloven er krav om at de skal ha n\u00f8yaktig samme kronebel\u00f8p utbetalt i l\u00f8nn. Lovens krav er at l\u00f8nnen fastsettes etter samme kriterier og prinsipper for kvinner og menn uten at det tas hensyn til kj\u00f8nn. Det er da arbeidsgiver som har bevisbyrden for at l\u00f8nnsforskjellene er lovlige etter likestillingsloven, jf. \u00a7 27.<\/p>\n

      Forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren, som for eksempel ansiennitet og erfaring, markedshensyn, rekrutteringsutfordringer og utf\u00f8relse av arbeidet kan v\u00e6re mulige kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale begrunnelser, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 61. Forutsetningen er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n

      B har vist til at l\u00f8nnsforskjellen i fastl\u00f8nn mellom A og C skyldes at det var grunn til \u00e5 l\u00f8nne C h\u00f8yere p\u00e5 grunn av hans lange og brede erfaring innen institusjonsmarkedet nasjonalt og internasjonalt , at han har en MBA, at han fikk sv\u00e6rt gode referanser og at B hadde kjennskap til at han hadde mottatt tilbud om jobb fra en annen finansinstitusjon. Dette er en kj\u00f8nnsn\u00f8ytral begrunnelse.<\/p>\n

      A har blant annet vist til at det ikke var behov for \u00e5 ansette C, at C ikke f\u00e5r benytte sin internasjonale kompetanse og at det framst\u00e5r som lite troverdig at han ville velge et kortvarig vikariat dersom han hadde et konkurrerende tilbud. A avviser for \u00f8vrig ikke at C har omfattende erfaring. Selv om B ikke har oversendt dokumentasjon p\u00e5 vurderingen som ble gjort i forbindelse med ansettelsen, har ombudet ikke holdepunkter som tilsier at disse opplysningene ikke er korrekte. At selskapet \u00f8nsket \u00e5 tilby C en h\u00f8yere l\u00f8nn fordi det hadde opplysninger om at han hadde mottatt flere tilbud er etter det ombudet kan se ikke uttrykk for en kj\u00f8nnsdiskriminerende l\u00f8nnsfastsettelse. \u00c5 tilby h\u00f8yere l\u00f8nn for \u00e5 tiltrekke seg arbeidstakere er forholdsvis vanlig. Det har ikke kommet fram opplysninger om at praksis for l\u00f8nnstilbud\/innvilgelse av eventuelle l\u00f8nnskrav i forbindelse med ansettelse er ulik for kvinner og menn i selskapet. Det er etter det ombudet kan se heller ikke anf\u00f8rt fra klagers side. Selv om de skriftlige evalueringene av C er fra et senere tidspunkt og dermed har mindre bevismessig verdi i denne sammenheng, framkommer det der at arbeidsgiver har vektlagt som positivt at han har h\u00f8y kunnskap og lang erfaring om det institusjonelle markedet.<\/p>\n

      Partenes ulike oppfatning av behovet for arbeidskraft p\u00e5 tidspunktet for ansettelsen og framgangsm\u00e5ten ved ansettelsen har etter ombudets syn ikke sammenheng med kj\u00f8nn.<\/p>\n

      Selv om klagen her isolert sett dreier seg om A s l\u00f8nn sammenlignet med Cs, er det ikke uten interesse \u00e5 se hen til l\u00f8nnen til andre formuesforvaltere i selskapet. Av de tre kvinnelige formuesforvalterne har \u00e9n en fast \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 kr. 450 000,- og to en fast \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 kr. 500 000,-. Selv om partene er uenige om det er to helt separate grupper som arbeider innen HNW- og institusjonsmarkedet, er det opplyst om et l\u00f8nnsspenn for gruppen formuesforvaltere fra kr. 450 000-660 000,- i fast \u00e5rsl\u00f8nn, hvor halvparten av de 20 har en fastl\u00f8nn p\u00e5 kr. 450 000,-.<\/p>\n

      Det har heller ikke kommet fram opplysninger som tilsier at l\u00f8nnsfastsettelsen i selsakpet p\u00e5 annen m\u00e5te indirekte virker diskriminerende overfor kvinner.<\/p>\n

      Ombudet har p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at fastsettelsen av A s faste \u00e5rsl\u00f8nn, sammenlignet med Cs l\u00f8nn, ikke er i strid med likestillingsloven \u00a7 21.<\/p>\n

      Ombudet g\u00e5r s\u00e5 over til \u00e5 vurdere om fastsettelsen av A s diskresjon\u00e6re bonus, sammenlignet med C, er i strid med likestillingsloven. Ombudet bemerker for ordens skyld at fastsettelsen av den kollektive bonusen, som ogs\u00e5 utgj\u00f8r en l\u00f8nnsforskjell mellom de to i den aktuelle perioden, ikke er tema i klagen. A mener at hun fra og med 3. kvartal 2014 til 2. kvartal 2015 skulle ha mottatt kr. 192680,- i samlet diskresjon\u00e6r bonus, mens hun kun mottok kr. 33 ooo,-. L\u00f8nnsforskjellen i diskresjon\u00e6r bonus mellom A og C er dermed kr. 159 680,- for den p\u00e5klagede perioden.<\/p>\n

      B har vist til at \u00e5rsaken til at C har f\u00e5tt h\u00f8yere diskresjon\u00e6r bonus enn A ikke er kj\u00f8nn, men at han har f\u00e5tt bedre karakter p\u00e5 de halv\u00e5rlige evalueringene selskapet opererer med. Dette er dokumentert gjennom skriftlige evalueringsskjemaer med kvalitative tilbakemeldinger fra leder, og tallkarakterer, hvor C f\u00e5r en h\u00f8yere karakter. A er uenig i b\u00e5de hvilke kriterier som er relevante \u00e5 vektlegge og den konkrete vurderingen av hennes arbeidsutf\u00f8relse. Hvorvidt de fastlagte kriteriene er egnet til \u00e5 vurdere arbeidstakernes prestasjoner, eller om det eventuelt finnes bedre metoder for \u00e5 evaluere prestasjoner p\u00e5, har ikke ombudet kompetanse til \u00e5 uttale seg om. Ombudet kan imidlertid ikke se at kriteriene evalueringen synes \u00e5 v\u00e6re basert p\u00e5, direkte eller indirekte er egnet til \u00e5 stille kvinner d\u00e5rligere enn menn.<\/p>\n

      Det er ogs\u00e5 opplyst at de andre kvinnelige formuesforvalterne som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet i Norge fikk diskresjon\u00e6r bonus i tredje kvartal 2014 (begge fikk st\u00f8rre diskresjon\u00e6r bonus enn C, justert for ulik deltagelsesprosent), i fjerde kvartal 2014, f\u00f8rste kvartal 2015 og andre kvartal 2015. Det er dermed heller ikke holdepunkter for \u00e5 fastsl\u00e5 at kriteriene for diskresjon\u00e6r bonus i praksis favoriserer menn framfor kvinner.<\/p>\n

      Ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at fastsettelsen av A s diskresjon\u00e6re binus sammenlignet med C, ikke er i strid med likestillingsloven \u00a7 21.<\/p>\n

      Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at B AS har sannsynliggjort at l\u00f8nnsforskjellene ikke skyldes kj\u00f8nn. L\u00f8nnsforskjellene er dermed ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5.<\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n

      B As\u2019 fastsettelse av A fastl\u00f8nn og diskresjon\u00e6re bonus bonus i perioden fra og med 3. kvartal 2014 til 2. kvartal 2015, sammenlignet med C, er ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5 i forbindelse med avl\u00f8nningen av klager sammenlignet med mannlig kollega.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14459","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5 i forbindelse med avl\u00f8nningen av klager sammenlignet med mannlig kollega.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"24 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/\",\"name\":\"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 21, jf. \u00a7 5 i forbindelse med avl\u00f8nningen av klager sammenlignet med mannlig kollega.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"24 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/","name":"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152279-avlonningen-av-kvinne-var-ikke-diskriminering\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"15\/2279 Avl\u00f8nningen av kvinne var ikke diskriminering"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14459"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14459\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14459"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14459"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}