{"id":14471,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/","title":{"rendered":"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nSp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og forhindre trakassering. Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse ved \u00e5 si henne opp, men likevel at det ikke var tilstrekkelig bevist at hun ble utsatt for gjengjeldelse i forbindelse med hennes varsling.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og forhindre trakassering. Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse ved \u00e5 si henne opp, men likevel at det ikke var tilstrekkelig bevist at hun ble utsatt for gjengjeldelse i forbindelse med hennes varsling.<\/span><\/p>\n

Selv om bedriften ikke hadde rutiner for \u00e5 forebygge seksuell trakassering, hadde den rutiner for \u00e5 h\u00e5ndtere konflikter med klar fremgangsm\u00e5te for varsling, hvem som skal varsles, hvordan saken b\u00f8r l\u00f8ses, hvilke tiltak arbeidsgiver skal vurdere og hvordan partene skal f\u00f8lges opp. Ombudet s\u00e5 dette i sammenheng med at bedriften ikke tidligere hadde hatt problemer med seksuell trakassering, og konkluderte med at plikten til \u00e5 forebygge var oppfylt.<\/span><\/p>\n

Ombudet kom videre til at bedriften hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forhindre trakassering ved at arbeidsgiver tok raskt tak i saken etter den fikk kunnskap om trakasseringen. Det ble gjennomf\u00f8rt m\u00f8ter med den som klager mente hadde trakassert henne, arbeidsgiver hadde fors\u00f8kt \u00e5 f\u00e5 opplyst hendelsen ved \u00e5 kontakte andre som var p\u00e5 arrangementet og klager beh\u00f8vde ikke lenger \u00e5 forholde seg til den som hun mente hadde trakassert henne. <\/span><\/p>\n

Ombudet kom til at kvinnen var utsatt for gjengjeldelse p\u00e5 grunn av beskyldningene om seksuell trakassering da hun ble sagt opp. Arbeidsgiver hadde ikke sannsynliggjort at det var andre \u00e5rsaker. Ombudet kom imidlertid til at kvinnen ikke var utsatt for gjengjeldelse etter tilbakeinntreden i stillingen. Det var ikke fremlagt konkrete bevis p\u00e5 at det var en \u00e5rsakssammenheng mellom de hendelsene kvinnen viste til og hennes varsling.<\/span><\/p>\n

Klager har brakt ombudets uttalelse inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda har forel\u00f8pig ikke behandlet saken. <\/span><\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 15\/2144 <\/span><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: Likestillingsloven \u00a7\u00a7 8, 9 og 25 <\/span><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 18. januar 2017 <\/span><\/li>\n
  • Nemndas saksnummer: 19\/2017 <\/span><\/li>\n
  • Dato for nemndas uttalelse: Foreligger ikke forel\u00f8pig <\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/span><\/h2>\n

    Sakens bakgrunn<\/span><\/h3>\n

    Ombudet skal vurdere om arbeidsgiver har brutt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering. Ombudet har ikke har mandat til \u00e5 ta stilling til hvorvidt A faktisk ble utsatt for seksuell trakassering. Videre reiser saken sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, som f\u00f8lge av at A tok opp mulig seksuell trakassering.<\/span><\/p>\n

    A ble tilsatt i fast stilling som lastebilsj\u00e5f\u00f8r hos B i august 2014, med seks m\u00e5neders pr\u00f8vetid. Hun hadde tidligere arbeidet i bedriften gjennom praksisordning og bemanningsbyr\u00e5et JobZone. <\/span><\/p>\n

    A ble sykemeldt fra 25. november til 1. desember 2014 p\u00e5 grunn av en konflikt med fagleder C. Hun leverte en legeerkl\u00e6ring med sykemelding fra 1. desember til 9. desember. I legeerkl\u00e6ringen ble det bedt om at A ikke beh\u00f8ver \u00e5 forholde seg direkte til kj\u00f8releder C.<\/span><\/p>\n

    A hadde pr\u00f8vetidssamtale den 1. desember 2014 med personalkoordinator D og sin n\u00e6rmeste leder C. I dette m\u00f8tet opplyste A at hun ble bef\u00f8lt bak p\u00e5 l\u00e5ret av fagleder C under sommerfesten i juni 2014, mens hun jobbet i B gjennom JobZone. A opplyste ogs\u00e5 at hun ble sykemeldt p\u00e5 grunn av Cs m\u00e5te \u00e5 kommunisere p\u00e5, og at legen anbefalte at hun ikke b\u00f8r forholde seg til C. <\/span><\/p>\n

    Av m\u00f8tereferatet fremg\u00e5r det at arbeidsgiver hadde \u00abintet \u00e5 utsette\u00bb p\u00e5 hennes jobbutf\u00f8relse. A tar selv opp at hun \u00f8nsker mer oppl\u00e6ring p\u00e5 kontroll p\u00e5 grunn av vedlikehold av lastebil. Arbeidsgiver p\u00e5peker at dokumentert oppl\u00e6ring er gitt og at de var i den tro at hun behersket dette. Det p\u00e5pekes at det burde blitt kommunisert tidligere fra A. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver stilte seg undrende til at opplysningene om seksuell trakassering ikke var blitt varslet tidligere til dav\u00e6rende arbeidsgiver, eller til bedriftens eget tillitsmannsapparat\/ledelse. C bestred episoden. Arbeidsgiver p\u00e5pekte likevel at de ville unders\u00f8ke p\u00e5standen n\u00e6rmere. Arbeidsgiver stilte seg samtidig undrende til at hun takket ja til tilbudet om jobb i selskapet, da hun var klar over hvem hun da m\u00e5tte forholde seg til som ansatt i selskapet. <\/span><\/p>\n

    C forklarte ellers at det var en episode i Vikersund hvor A gjentatte ganger motsa han. Til slutt ga han en ordre som hun og de andre m\u00e5tte forholde seg til. A fortsatte likevel \u00e5 argumentere mot ham. Dagen etter ga han tilbakemelding til henne per telefon om at en slik oppf\u00f8rsel var uakseptabel. I referatet heter det videre at A m\u00e5 v\u00e6re forberedt p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 negative tilbakemeldinger i fremtiden, men at det n\u00e5 virker for utfordrende for henne. Arbeidsgiver ser fortsatt stort behov for \u00e5 f\u00f8lge opp A videre i pr\u00f8vetiden, s\u00e6rlig n\u00e5r det gjelder tilpasning til arbeidet og p\u00e5litelighet.<\/span><\/p>\n

    A ble innkalt til oppf\u00f8lgingsm\u00f8te med personalkoordinator D den 9. desember 2014. I m\u00f8tereferatet blir arbeidsgiver og arbeidstakers oppfatning av arbeidssituasjonen diskutert. Det st\u00e5r at A m\u00e5 forholde seg til beskjeder og ordre fra sin overordnede. Det st\u00e5r videre at manglende utf\u00f8ring av daglig kontroll, ettersyn og vedlikehold av kj\u00f8ret\u00f8y betraktes som regelbrudd p\u00e5 sikkerhetsbestemmelsene og vil f\u00e5 konsekvenser for arbeidsforholdet. N\u00e5r det gjelder p\u00e5standen om seksuell trakassering, st\u00e5r det at arbeidsgiver finner beskyldningene om seksuell trakassering grunnl\u00f8se. Det st\u00e5r videre at A trekker tilbake beskyldningen om seksuell trakassering. A bestrider imidlertid at hun trakk tilbake beskyldningen om seksuell trakassering i m\u00f8tet. Det ble avtalt ny oppl\u00e6ring av kontroll, ettersyn og vedlikehold av kj\u00f8ret\u00f8y. Det presiseres at brudd p\u00e5 arbeidsavtalen og gjennomg\u00e5tte bestemmelser vil f\u00e5 konsekvenser. <\/span><\/p>\n

    Den 9. desember 2014 sendte A et h\u00e5ndskrevet brev til ledelsen, der hun skriver at hun har sett p\u00e5 hendelsen p\u00e5 sommerfesten som en engangshendelse. Hun har heller aldri tenkt at dette noen gang ville gjenta seg. Hendelsen har blitt snakket ut om, og hun anser den som tilbakelagt. A sendte et nytt brev til ledelsen den 7. januar 2015, der hun uttrykker at saken er tatt ut av proporsjoner, og at hun \u00f8nsker en samtale med arbeidsgiver. <\/span><\/p>\n

    Den 13. januar 2015 ble det avholdt et nytt m\u00f8te med arbeidsgiver. A startet p\u00e5 jobb igjen 14. januar 2015.<\/span><\/p>\n

    A ble innkalt til dr\u00f8ftelsesm\u00f8te 27. januar 2015, med sikte p\u00e5 oppsigelse. I referatet fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8te st\u00e5r f\u00f8lgende punkter under arbeidsgivers vurdering:<\/span><\/p>\n

    \u00abArbeidsgiver har unders\u00f8kt beskyldningen mot fagleder om bef\u00f8ling med andre ansatte som var tilstede p\u00e5 samme fest. Arbeidsgiver har ingen tiltro til arbeidstakers beskyldning . Beskyldningen om at falleder kan opptre manipulerende er det heller ikke funnet st\u00f8tte for. – Vi anser utfra ovennevnte at arbeidstakers beskyldninger er grunnl\u00f8se. – Arbeidsgiver har full tillitt til arbeidstakers fagleder som tar avstand fra disse beskyldningene .Arbeidsgiver, fagleder og ansatte ellers er avhengig av \u00e5 ha tillit til den som ansettes i fast stilling. – Arbeidsgiver er, p\u00e5 bakgrunn av ovennevnte beskyldninger og fremlagt kritikk fra arbeidstaker , i alvorlig tvil om arbeidstaker kan fylle stillingen hun er ansatt i pr\u00f8vetid i- p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te . – Det foreligger flere andre forhold som er tatt opp med arbeidstaker i ovennevnte samtaler, men som ikke er av avgj\u00f8rende karakter for arbeidsgivers vurdering- men som st\u00f8tter denne, og som eventuelt kan redegj\u00f8res for ytterligere p\u00e5 et seneretidspunkt hvis det er \u00f8nskelig fra arbeidstakers side.\u00bb <\/span><\/span><\/em><\/p>\n

    A ble sagt opp den 29. januar 2015. P\u00e5 foresp\u00f8rsel fra Norsk Arbeidsmandsforbund ble det gitt f\u00f8lgende begrunnelse for oppsigelsen:<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

    \u00ab<\/span><\/i>Begrunnelsen for oppsigelsen er arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet. Bedriften har p\u00e5 bakgrunn av den opptreden arbeidstaker har vist i forbindelse med sitt arbeidsforhold i B, ikke tillit til at arbeidstaker vil kunne fungere i bedriften. Dette g\u00e5r p\u00e5 samarbeidsvansker med sin n\u00e6rmeste overordnede, der man har opplevd at arbeidstaker reagerer uforholdsmessig n\u00e5r stedlig leder korrigerer ukorrekt opptreden. Det er uholdbart for bedriften at ansatte motsetter seg \u00e5 forholde seg til sin stedlige leder fordi man har f\u00e5tt korreksjon. Ytterligere har arbeidstaker i den forbindelse fremsatt alvorlige p\u00e5stander mot sin stedlige leder. Hvilket har v\u00e6rt sv\u00e6rt belastende for den aktuelle personen. Bedriften tar slike p\u00e5stander sv\u00e6rt alvorlig og har unders\u00f8kt dette, men ikke funnet noe grunnlag for \u00e5 feste tillit til beskyldningene. Beskyldningene g\u00e5r p\u00e5 p\u00e5stand om seksuell trakassering\/bef\u00f8ling og at stedlig leder er manipulerende. <\/span><\/em><\/p>\n

    Bedriften har fors\u00f8kt og har gitt arbeidstaker anledning til \u00e5 innrette seg etter bedriftens struktur og organisering under pr\u00f8vetiden, uten at arbeidstaker har vist evne og vilje til \u00e5 korrigere sin opptreden. <\/span><\/em><\/p>\n

    Bedriften har p\u00e5 den bakgrunn ikke den n\u00f8dvendige tillit til arbeidstaker som er n\u00f8dvendig for \u00e5 opprettholde arbeidsforholdet.\u00bb<\/span><\/em><\/p>\n

    Den 30. januar 2015 varslet A om s\u00f8ksm\u00e5l for usaklig oppsigelse med bistand fra LO. Den 13. februar 2015 ble det avholdt forhandlingsm\u00f8te mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Partene kom ikke til enighet. I protokoll fra forhandlingsm\u00f8tet datert 13. februar 2015 st\u00e5r det f\u00f8lgende<\/span>:<\/span><\/em><\/p>\n

    \u00abDet ble fra arbeidsgiver anf\u00f8rt at oppsigelsen hadde sin \u00e5rsak i at bedriften ikke lenger har tillit til at A vil innrette seg etter bedriftens struktur og organisering. Dette har sammenheng med A sin manglende vilje til \u00e5 forholde seg til sin n\u00e6rmeste overordnede, hvilket er helt n\u00f8dvendig for bedriften i forbindelse med den daglige produksjon og for \u00e5 gjennomf\u00f8re arbeid i henhold til arbeidsavtalen. Dette problemet har vedvart siden november 2014 i etterkant av at A sin overordnede gav en krroigerende instruks til A, etter at A hadde motsatt seg \u00e5 f\u00f8lge ordre. Ytterligere har A etter dette fremsatt p\u00e5stander mot den aktuelle lederen som er sv\u00e6rt belastende, uten at det finnes holdepunkter for at p\u00e5standen er riktig. Samlet sett er bedriften av den oppfatning at A sin manglende tilpasning til arbeidet kvalifiserer til oppsigelse i pr\u00f8vetid. <\/span><\/em><\/p>\n

    Det ble fra arbeidstaker anf\u00f8rt at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. A har aldri fremsatt p\u00e5stand om at hun er blitt seksuelt trakassert og hevder saken er tatt ut av sine proporsjoner. Ytterligere har A allerede i pr\u00f8vetidsamtalen tilkjennegitt at hun \u00f8nsket \u00e5 legge saken bak seg. N\u00e5r det gjelder saken knyttet til korreksjon fra overordnet, var ikke dette kverulering fra A sin side, men et konstruktivt innspill p\u00e5 \u00e5 l\u00f8se en konkret arbeidsoppgave. A fremholdt at hun har et sterkt \u00f8nske om \u00e5 fortsette i stillingen sin.<\/span><\/em><\/p>\n

    Etter forhandlingene m\u00e5tte partene konstatere at det ikke forel\u00e5 grunnlag for \u00e5 finne en enighet i saken. Partene erkjenner at de fortsatt har \u00f8nske om at saken l\u00f8ses minnelig og partenes r\u00e5dgivere vil ta kontakt med hverandre i uke 9 for \u00e5 unders\u00f8ke muligheten for \u00e5 finne en l\u00f8sning p\u00e5 saken.\u00bb<\/span><\/em><\/p>\n

    Den 9. april 2015 inngikk partene et utenrettslig forlik om at B trekker tilbake oppsigelsen. A startet p\u00e5 arbeid igjen den 15. april 2015. <\/span><\/p>\n

    Kort tid etter at hun begynte hos B igjen sa hun selv opp sin stilling. A begrunnet dette med at hun opplevde seg d\u00e5rlig behandlet p\u00e5 arbeidsplassen som f\u00f8lge av saken.<\/span><\/p>\n

    B AS har fremlagt firmaets personalh\u00e5ndbok, HMS-h\u00e5ndboken og rutinene som omhandler mobbing\/trakassering og arbeidsmilj\u00f8, samt regler for anleggslivet. Rutinene angir en fremgangsm\u00e5te for varsling, hvem det skal varsles til, hvordan saken b\u00f8r l\u00f8ses, hvilke tiltak arbeidsgiver skal vurdere og hvordan arbeidstakere skal f\u00f8lges opp. <\/span><\/p>\n

    Denne saken gjelder flere arbeidsrettslige sp\u00f8rsm\u00e5l som ikke er gjenstand for klagesaksbehandling hos ombudet. Ombudet refererer kun til p\u00e5stander som er relevant for de sp\u00f8rsm\u00e5lene ombudet skal vurdere<\/span>.<\/span><\/em><\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/span><\/h2>\n

    A<\/span><\/h3>\n

    P\u00e5 firmaets sommerfest i juni 2014 opplevde A \u00e5 bli bef\u00f8lt bak p\u00e5 l\u00e5ret av sin overordnede fagleder C. Det skal ha skjedd mens han satt, og hun stod ved siden av og sa takk for i kveld. Hun sa ikke fra der og da, men reagerte p\u00e5 det i ettertid, s\u00e6rlig fordi hun tidligere har v\u00e6rt utsatt for seksuelle overgrep, og C vet om dette. I ettertid har det v\u00e6rt vanskelig \u00e5 samarbeide med C, og hun ble derfor sykemeldt i november 2014. <\/span><\/p>\n

    I pr\u00f8vetidssamtalen uttrykte hun at kj\u00f8releders uttrykksform oppleves som dominerende, og som om han er i en maktposisjon overfor henne. For \u00e5 illustrere dette fortalte hun om opplevelsen p\u00e5 sommerfesten. Personalkoordinator D p\u00e5pekte at det var sv\u00e6rt alvorlige beskyldninger, og at falske beskyldninger kan v\u00e6re staffbart. Personalkoordinatoren stilte henne sp\u00f8rsm\u00e5l om hun var klar over at hun bare var i pr\u00f8vetid. Dette opplevdes som en trussel. <\/span><\/p>\n

    Tillitsvalgt r\u00e5det henne til \u00e5 la saken ligge. Det hadde skjedd f\u00f8r at C ble kritisert, men han ble uansett trodd av ledelsen. <\/span><\/p>\n

    Fire dager etter pr\u00f8vetidssamtalen ble hun innkalt til et nytt m\u00f8te med ledelsen. Hun fikk ingen informasjon p\u00e5 forh\u00e5nd om temaet for m\u00f8tet, eller hvilken sak som skulle diskuteres. Hun fikk vite at tillitsvalgt var orientert om saken. Da hun kontaktet tillitsvalgt, var heller ikke han informert om temaet. M\u00f8tet startet med at personalkoordinator D opplyste om at det ikke er snakk om seksuell trakassering dersom man blir bef\u00f8lt en gang. Da anses det kun som en engangshendelse. Det er f\u00f8rst n\u00e5r det skjer gjentatte ganger, at det er seksuell trakassering. Ved m\u00f8tets slutt ba D henne om \u00e5 skrive under p\u00e5 en avtale der det sto at hun trakk tilbake beskyldningen om seksuell trakassering. Hun fikk ogs\u00e5 beskjed om at hun m\u00e5tte be C om unnskyldning. Hun opplevde at arbeidsgiver fors\u00f8kte \u00e5 lure henne. Hun fikk ikke fortalt sin versjon av hendelsen, og hun opplevde at arbeidsgiver tok parti med C. Hun fikk beskjed om at bedriftshelsetjenesten skulle kobles inn, men det skjedde ikke. Hun opplevde situasjonen som belastende. Det ble ikke iverksatt noen tiltak i forbindelse med hennes varsling. Hun fikk heller ingen tilbakemelding p\u00e5 notatene hun skrev om hendelsen, eller informasjon om de tiltakene arbeidsgiver mener de har iverksatt. Hun synes det er h\u00e5rreisende at C har blitt sett p\u00e5 som et offer, mens de har fors\u00f8kt \u00e5 kvitte seg med henne som ansatt. <\/span><\/p>\n

    A reagerer p\u00e5 at arbeidsgiver stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved om B er riktig arbeidsplass for henne, fordi hun tidligere er utsatt for seksuelt overgrep. De burde heller spurt henne hvordan hun har det og fokusert p\u00e5 hva slags kultur og sjargong de har p\u00e5 arbeidsplassen, istedenfor \u00e5 g\u00e5 bak ryggen hennes p\u00e5 den m\u00e5ten.<\/span><\/p>\n

    Gjengjeldelse<\/span><\/h4>\n

    A mener begrunnelsen for oppsigelsen var hennes p\u00e5stand om at C har utsatt henne for seksuell trakassering. Da hun opplyste at hun ble bef\u00f8lt p\u00e5 l\u00e5ret av fagleder, skal fagleder ha sagt noe slikt som: Hvis du mener det, s\u00e5 betyr det at enten m\u00e5 du g\u00e5 eller s\u00e5 m\u00e5 jeg g\u00e5. Hun opplevde at arbeidsgiver tok hennes p\u00e5stand om bef\u00f8ling ut av proporsjoner.<\/span><\/p>\n

    Den andre episoden som bedriften mener gir grunnlag for oppsigelse, er diskusjonen med C fra et lastebilverksted der man skulle hente noen nye lastebiler. A hadde gledet seg til dette og ble skuffet da bilene ikke var klare. Hun kom da med et forslag til hvordan situasjonen kunne l\u00f8ses. Det ble en diskusjon. Hun \u00f8nsket \u00e5 f\u00e5 til en l\u00f8sning og hjelpe leder med problemet som oppsto. Det oppsto da en konflikt. Dette er den eneste episoden de viser til, som skal underbygge at hun ikke er samarbeidsvillig eller uvillig til \u00e5 f\u00f8lge leders ordre.<\/span><\/p>\n

    Da hun kom tilbake til sin stilling etter inng\u00e5tt forliksavtale i april, opplevde hun at hun ble holdt under oppsyn, og at C var \u00abute etter henne\u00bb. Hun mener seg utsatt for f\u00f8lgende gjengjeldelseshandlinger:<\/span><\/p>\n

      \n
    • \n<\/em>Hun ble konfrontert med et bilde hun har lagt ut p\u00e5 facebook, som ikke er noe annerledes enn det andre kollegaer legger ut. Dette var sv\u00e6rt belastende. \u2022 Hun ble fratatt sin faste bil, og tildelt en l\u00e6rlingbil. <\/span>\n<\/li>\n
    • De fratok henne brakkerommet, uten \u00e5 informere henne.<\/span><\/li>\n
    • \n Hun ble oppringt og spurt om hun kjente til fartsgrensene ved ulike steder<\/span>.<\/span>\n<\/li>\n
    • \n Hun ble over radiosambandet tatt ut av driften og innkalt til et m\u00f8te med kj\u00f8releder, uten mulighet for \u00e5 ta med seg tillitsvalgt.<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n

      Disse hendelsene f\u00f8rte til at hun selv sa opp sin stilling<\/span>.<\/span><\/em><\/p>\n

      B <\/span><\/h4>\n

      I pr\u00f8vetidssamtalen i desember 2014 fremsatte A en beskyldning om at fagleder C hadde bef\u00f8lt henne p\u00e5 l\u00e5ret ved en episode p\u00e5 deres sommerfest i juni 2014. B ans\u00e5 dette som en p\u00e5stand om seksuell trakassering, og tok beskyldningene meget alvorlig. I samme m\u00f8te opplevde arbeidsgiver at A ikke ga uttrykk for at hun hadde vanskeligheter med \u00e5 forholde seg til sin leder. De opplevde at A s\u00e5 p\u00e5 hendelsen som en uheldig engangshendelse som hun \u00f8nsket \u00e5 legge bak seg. B forklarer at A gjentatte ganger selv uttalte at hendelsen ikke gjaldt seksuell trakassering, men var en uheldig engangshendelse. <\/span><\/p>\n

      I etterkant av m\u00f8tet tok C beskyldningene sv\u00e6rt tungt, og han ans\u00e5 de som usanne og en trussel for ikke \u00e5 miste jobben. Dette p\u00e5 bakgrunn av at arbeidsgiver under pr\u00f8vetidssamtalen tok opp flere forhold de ikke var forn\u00f8yd med. Det var f\u00f8rst p\u00e5 slutten av m\u00f8tet, etter at de hadde tatt opp kritikken mot henne, at hun fremsatte beskyldningen<\/span>.<\/span><\/em><\/p>\n

      H\u00e5ndtering <\/span><\/h4>\n

      Arbeidsgiver ville unders\u00f8ke om det var hold i beskyldningen og etterspurte derfor navn p\u00e5 andre ansatte som deltok p\u00e5 sommerfesten. Arbeidsgiver ringte de som var p\u00e5 festen og spurte om de hadde opplevd og\/eller v\u00e6rt vitne til negative hendelser p\u00e5 sommerfesten, som involverte C og A. De som satt p\u00e5 samme bord som C i det aktuelle tidsrommet ble ogs\u00e5 spurt. Ingen av de som ble kontaktet, inkludert \u00f8vrig overordnet ledelse eller andre ansatte, hadde observert den p\u00e5st\u00e5tte hendelsen. <\/span><\/p>\n

      C deltok ikke i oppf\u00f8lgingsm\u00f8tet, men var tilgjengelig ved behov. Arbeidsgiver ans\u00e5 ikke disse beskyldningene som graverende, men i verste fall en uansvarlig engangshendelse. Arbeidsgiver p\u00e5peker at de synes det var mer belastende for en leder \u00e5 ha en beskyldning hengende over seg om \u00e5 ha bef\u00f8lt en kvinnelig ansatt, enten dette stemte eller ikke. Arbeidsgiver hadde ytterligere samtaler med C for \u00e5 f\u00e5 avklart om det var hold i beskyldningene. Arbeidsgiver fant ikke st\u00f8tte for As beskyldninger, og valgte derfor \u00e5 st\u00f8tte C.<\/span><\/p>\n

      I p\u00e5f\u00f8lgende samtaler ble det diskutert om B var riktig arbeidsplass for A. Dette p\u00e5 grunn av hennes historikk med seksuelt overgrep. Arbeidsgiver var bekymret for henne p\u00e5 grunn av \u00abbrakkelivet\u00bb og fester p\u00e5 anlegget med alkohol. Det er vanskelig for arbeidsgiver \u00e5 forhindre at lignende hendelser som den p\u00e5st\u00e5tte oppst\u00e5r, enten p\u00e5 fritiden eller i arbeidssituasjonen. Det er korrekt at bedriftshelsetjenesten ikke kom p\u00e5 oppf\u00f8lgingssamtale. De var innkalt til m\u00f8tet, men B husker ikke hvorfor de ikke kunne stille.<\/span><\/p>\n

      Tiltak som ble iverksatt Etter varslingen ble det besluttet at A skulle forholde seg til andre enn C. De skulle ikke ha samtaler alene, og det skulle alltid v\u00e6re tillitsvalgt eller annen r\u00e5dgiver tilstede. Det ble diskutert \u00f8vrige tilretteleggingsbehov. Arbeidsgiver informerte ogs\u00e5 tillitsmannsapparatet om saken. Ved utfordringer p\u00e5 arbeidsplassen der A fant det vanskelig \u00e5 ta opp dette med C, skulle hun kontakte Cs overordnede eller personalavdelingen. <\/span><\/p>\n

      A ytret aldri behov for tilrettelegging, utover \u00f8nsket om at hun for en periode ikke trengte \u00e5 forholde seg til C. A sa tydelig flere ganger at hun ikke hadde problemer med \u00e5 forholde seg til C, og at hun ans\u00e5 det som skjedde p\u00e5 sommerfesten som en uheldig engangshendelse. <\/span><\/p>\n

      Lederne har f\u00e5tt oppl\u00e6ring i personalh\u00e5ndtering og konflikth\u00e5ndtering. De vurderte \u00e5 flytte A til et annet anlegg, slik at hun kunne reise hjem hver dag og dermed begrense mulighetene for denne type aktuelle hendelser. <\/span><\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder oppf\u00f8lging av A, fikk Lastebilbas (mellomleder) p\u00e5 aktuelle anlegg ansvar for \u00e5 f\u00f8lge opp punkter fra pr\u00f8vetidssamtalen som gikk p\u00e5 videre oppl\u00e6ringsbehov og oppf\u00f8lging ellers. <\/span><\/p>\n

      Den aktuelle saken har v\u00e6rt en utfordrende sak \u00e5 h\u00e5ndtere. Det begynte med en samtale der arbeidsgiver s\u00e5 behovet for at A tok tak i utfordringer s\u00e5 langt under pr\u00f8vetiden, til ogs\u00e5 \u00e5 omhandle beskyldninger fra A om seksuell trakassering fra sin leder.<\/span><\/p>\n

      Rutiner for \u00e5 forebygge trakassering<\/span><\/h4>\n

      B har ikke hatt problemer med seksuell trakassering tidligere, og har derfor heller ikke hatt en egen rutine for \u00e5 forebygge dette. Denne er n\u00e5 under utarbeidelse p\u00e5 bakgrunn av klagesaken. Deres rutine for klage- og konflikth\u00e5ndtering ble benyttet i den aktuelle saken. <\/span><\/p>\n

      B forklarer at det informeres om \u00abanleggslivet\u00bb i intervjuer og ved rekrutteringsarbeid, for \u00e5 avklare tilretteleggingsbehov og om arbeidsgiver er riktig sted for en kandidat uavhengig av kj\u00f8nn. \u00c5 jobbe for et godt og inkluderende arbeidsmilj\u00f8 og en trygg og god arbeidsplass ligger i selskapets visjon og verdier. Dette inng\u00e5r ogs\u00e5 i lederoppl\u00e6ringen<\/span>.<\/span><\/em><\/p>\n

      Gjengjeldelse<\/span><\/h4>\n

      B bestrider at de har utsatt A for gjengjeldelse ved oppsigelse og tilbakekomst etter forliksavtale. <\/span><\/p>\n

      Da A returnerte til stillingen etter forliksavtalen, fikk hun den bilen som var tilgjengelig. Hun skulle kj\u00f8re denne til det ble en annen bil ledig. Lederne som er ute i drift har som oppgave \u00e5 korrigere og rettlede ansatte. Det er derfor deres plikt \u00e5 ta tak i ansatte som bryter fartsgrenser. Ingen ansatte har faste brakkerom. Deres ansatte skifter prosjekter etter hva de arbeider med.<\/span><\/p>\n

      Rettslig grunnlag <\/span><\/h4>\n

      Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/span><\/p>\n

      Likestillingsloven<\/span><\/h3>\n

      Forbudet mot seksuell trakassering<\/span><\/h4>\n

      Likestillingsloven \u00a7 8 forbyr trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og seksuell trakassering. Ombudet har ikke kompetanse til \u00e5 vurdere om det har funnet sted seksuell trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 26 f\u00f8rste ledd bokstav a<\/span>. <\/span><\/em><\/p>\n

      Vernebestemmelsen <\/span><\/h4>\n

      Arbeidsgivere skal forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det forekommer trakassering i strid med \u00a7 8, jf. likestillingsloven \u00a7 25. Ombudet har kompetanse til \u00e5 vurdere om arbeidsgiver har handlet i strid med denne bestemmelsen. <\/span><\/p>\n

      I forarbeidene til tidligere likestillingslov, Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 69 flg., som i hovedsak er videref\u00f8rt i gjeldende lov, er ombudets kompetanse n\u00e5r det gjelder vernebestemmelsen beskrevet slik<\/span>:<\/span><\/em><\/p>\n

      \u00abOmbudet kan [\u2026] f\u00f8lge opp bestemmelsen og p\u00e5se at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte p\u00e5 framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. [\u2026] Ombudet m\u00e5 vurdere om den ansvarlige har gjort nok for \u00e5 forebygge eller s\u00f8ke \u00e5 hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger ogs\u00e5 at ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfeller hvor hun\/han har f\u00e5tt kjennskap til seksuell trakassering. Siktem\u00e5let med ombudets behandling er etter forslaget f\u00f8rst og fremst \u00e5 fokusere p\u00e5 problemet, og f\u00e5 en redegj\u00f8relse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for \u00e5 forhindre trakassering.\u201d<\/span><\/em><\/p>\n

      Gjengjeldelse<\/span><\/h4>\n

      I henhold til likestillingsloven \u00a7 9 er det forbudt \u00e5 gj\u00f8re gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd p\u00e5 likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Med gjengjeldelse menes en handling eller uttalelse som medf\u00f8rer skade eller ulempe for den enkelte. For at et forhold skal kunne betegnes som gjengjeldelse, er det et vilk\u00e5r at det er \u00e5rsakssammenheng mellom den d\u00e5rlige behandlingen og klagen til ombudet. I forarbeidene er det uttalt at det er tilstrekkelig at vedkommende har tatt skritt for \u00e5 f\u00e5 en avklaring av om det er tale om en sak om forskjellsbehandling\/trakassering, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver, jf. Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) punkt. 13.1.<\/span><\/p>\n

      Bevisbyrde<\/span><\/h4>\n

      Bestemmelsen om delt bevisbyrde gjelder ikke for vernebestemmelsen, men den gjelder for bestemmelsen om gjengjeldelse. Det skal legges til grunn at gjengjeldelse har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27. En p\u00e5stand om gjengjeldelse er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at gjengjeldelse er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/span><\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/span><\/h2>\n

      Ombudet skal ta stilling til om B AS har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering, jf. \u00a7\u00a7 25 jf. 8 overfor A. I tillegg skal ombudet ta stilling til om A er utsatt for gjengjeldelse etter at hun tok om p\u00e5standen om seksuell trakassering med arbeidsgiver.<\/span><\/p>\n

      Vurderingen etter likestillingsloven \u00a7 25 er todelt. Ombudet vil f\u00f8rst ta stilling til om B AS har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge seksuell trakassering og deretter om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering. <\/span><\/p>\n

      Plikten til \u00e5 forebygge trakassering<\/span><\/h4>\n

      Med plikt til \u00e5 forebygge menes \u201dtiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.\u201d, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 115. P\u00e5 side 75 utdypes det n\u00e6rmere innholdet i arbeidsgivers plikt:<\/span><\/p>\n

      \u201dRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel \u00e5 fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, og for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man b\u00f8r velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.\u201d<\/span><\/em><\/p>\n

      Formuleringene i forarbeidene viser at lovgiver har gitt en fleksibel regel. Det vises til at de bruker uttrykk som \u201dblant annet\u201d, \u201db\u00f8r\u201d og \u201dfor eksempel\u201d. Virksomhetene har dermed en viss grad av frihet n\u00e5r det gjelder \u00e5 velge hvilke tiltak som iverksettes, s\u00e5 lenge de har relevante forebyggingstiltak som fungerer etter sin hensikt p\u00e5 den enkelte arbeidsplass.<\/span><\/p>\n

      B har vist til at de ikke har egne rutiner for \u00e5 forebygge seksuell trakassering, men at deres konflikth\u00e5ndteringsrutiner ble brukt i denne saken. Ombudet har sett n\u00e6rmere p\u00e5 konflikth\u00e5ndteringsrutinen, og mener at den i utgangspunktet oppfyller virksomhetens forpliktelser til \u00e5 forebygge trakassering. Rutinene angir en klar fremgangsm\u00e5te for varsling, hvem det skal varsles til, hvordan saken b\u00f8r l\u00f8ses, hvilke tiltak arbeidsgiver skal vurdere og hvordan de involverte skal f\u00f8lges opp. Det er videre henvist til arbeidsmilj\u00f8lovens bestemmelser. Ombudet mener likevel det er en svakhet at seksuell trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn ikke inng\u00e5r i rutinene som et eksempel p\u00e5 hva som er et kritikkverdig forhold. Rutinene b\u00f8r omtale hva som er trakassering etter diskrimineringslovverket. Ombudet understreker ogs\u00e5 at det etter diskrimineringslovverket kan v\u00e6re tilstrekkelig at trakassering skjer en gang, forutsatt at hendelsen er alvorlig nok. <\/span><\/p>\n

      En virksomhets forebyggingstiltak m\u00e5 blant annet vurderes i lys av om det tidligere har v\u00e6rt problemer med trakassering, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 10\/2014. Virksomheten hevder at de ikke tidligere har hatt problemer med seksuell trakassering. <\/span><\/p>\n

      Ombudet har p\u00e5 bakgrunn av det ovenst\u00e5ende kommet til at B AS har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering.<\/span><\/p>\n

      Til tross for at ombudet konkluderer med at B har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering, mener vi det er n\u00f8dvendig \u00e5 komme med noen bemerkninger. Arbeidsgiver har ikke bestridt As p\u00e5stand om at arbeidsgiver informerte henne om at engangstilfeller med bef\u00f8ling ikke anses som seksuell trakassering. Ombudet understreker at det \u00e5 bli bef\u00f8lt en gang utvilsomt kan kvalifisere til seksuell trakassering, forutsatt at det er alvorlig nok. Det er derfor uheldig dersom arbeidsgiver bidrar til uklarheter rundt hva som er seksuell trakassering og hva som er akseptert i virksomheten. Ombudet har videre merket seg at B skriver at det er mer belastende for en leder \u00e5 f\u00e5 beskyldninger om seksuell trakassering mot seg, uavhengig av om det er sant eller ikke. Ombudet mener at en slik holdning ikke er forenlig med en arbeidsgivers ansvar for \u00e5 forebygge trakassering. <\/span><\/p>\n

      Videre skriver arbeidsgiver at de har vanskeligheter med \u00e5 p\u00e5se at lignende hendelser ikke vil kunne oppst\u00e5 under fritiden eller i arbeidssituasjonen. Ombudet er enig i at arbeidsgiver ikke kan ta ansvar for hva som skjer p\u00e5 fritiden, men arbeidsgiver har en plikt til \u00e5 hindre at ansatte utsettes for seksuell trakassering p\u00e5 arbeidsplassen og i arbeidsrelaterte situasjoner, som for eksempel p\u00e5 en sommerfest. Dette gjelder selv om det er frivillig \u00e5 delta p\u00e5 sosiale arrangementer i regi av arbeidsgiver. En slik forst\u00e5else st\u00f8ttes av Agder lagmannsretts dom LA-2009-189015-2, som gjaldt gyldigheten av en oppsigelse som f\u00f8lge av at arbeidstakeren hadde opptr\u00e5dt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte p\u00e5 et julebord. <\/span><\/p>\n

      Ombudet mener arbeidsgivers uttalelser vitner om at de ikke tar tilstrekkelig ansvar for at det er en risiko for seksuell trakassering kan skje p\u00e5 arbeidsplassen. Det at det dreier seg om en mannsdominert arbeidsplass gj\u00f8r risikoen for seksuell trakassering av kvinnelige ansatte h\u00f8yere. Arbeidsgiver burde ha kommunisert at selv om de ikke fant det bevist at det hadde funnet sted seksuell trakassering i denne konkrete saken, er det nulltoleranse for seksuell trakassering i virksomheten. <\/span><\/p>\n

      I lys av denne klagesaken vil ombudet oppfordre arbeidsgiver til \u00e5 synliggj\u00f8re overfor ansatte at arbeidsgiver har en uttalt holdning mot seksuell trakassering og kj\u00f8nnstrakassering. Det b\u00f8r konkretiseres hva som er kj\u00f8nnstrakassering og seksuell trakassering, og ledere og ansatte b\u00f8r f\u00e5 oppl\u00e6ring i hva trakassering og seksuell trakassering er.<\/span><\/p>\n

      Videre fremst\u00e5r det som uklart hvor godt de ansatte er kjent med arbeidsgivers konflikth\u00e5ndteringsrutiner. Det er ikke anf\u00f8rt fra klager sin side at hun ikke kjente til rutinene. Ombudet anbefaler arbeidsgiver \u00e5 sikre at ansatte er godt kjent med deres holdning til seksuell trakassering og deres rutiner for \u00e5 forebygge og h\u00e5ndtere saker om trakassering. Dette gjelder s\u00e6rlig i en mannsdominert virksomhet som B<\/span>.<\/span><\/em><\/p>\n

      Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering<\/span><\/h4>\n

      Neste sp\u00f8rsm\u00e5l blir om B AS har oppfylt plikten til \u00ab\u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering\u00bb. I dette ligger det at arbeidsgiver har en plikt til \u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer n\u00e5r de f\u00e5r kunnskap om de, samt \u00e5 utrede hva som har skjedd og komme frem til en l\u00f8sning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har fors\u00f8kt \u00e5 hindre trakassering. Det kreves ikke at trakasseringen faktisk er hindret, jf. Ot.prp.nr.77 (2000-2001) Det m\u00e5 etter praksis fra ombudet og nemnda foretas en konkret vurdering av om tiltakene som er iverksatt etter en hendelse er tilstrekkelige for \u00e5 oppfylle plikten eller ikke. Som utgangspunkt skal de reaksjonene arbeidsgiver iverksetter etter et varsel om trakassering v\u00e6re forholdsmessige sett opp mot varslingens alvorlighetsgrad.<\/span><\/p>\n

      Arbeidsgiver m\u00e5 alts\u00e5 ta tak i saken, fors\u00f8ke \u00e5 komme til en l\u00f8sning og hindre at trakassering skjer igjen. Det er enighet om at A opplyste at hun hadde blitt bef\u00f8lt p\u00e5 utsiden av l\u00e5ret av fagleder C s\u00e5 sent som i desember, selv om hun mente hendelsen fant sted i juni samme \u00e5r. A hevder at hun ikke ble tatt p\u00e5 alvor, og at arbeidsgiver tok Cs parti. Hun mener dessuten at hun ikke fikk anledning til \u00e5 forklare seg. <\/span><\/p>\n

      Ombudet mener arbeidsgiver tok raskt tak i saken da de f\u00f8rst fikk kunnskap om den, ved \u00e5 innkalle til et oppf\u00f8lgingsm\u00f8te den 9. desember. Det ser ogs\u00e5 ut til at de har hatt m\u00f8ter med C der han fikk anledning til \u00e5 forklare seg. Arbeidsgiver opplyser ogs\u00e5 at de har ringt rundt til de som var p\u00e5 festen for \u00e5 forh\u00f8re seg om de har sett eller h\u00f8rt noe om hendelsen. If\u00f8lge arbeidsgiver var det midlertid ingen som kunne bekrefte hendelsen. A har heller ikke vist til at det har v\u00e6rt vitner. Ombudet har ikke mottatt dokumentasjon fra samtalene med de andre festdeltagerne. Med tanke p\u00e5 at den p\u00e5st\u00e5tte hendelsen ligger ca. seks m\u00e5neder tilbake i tid, er det likevel forst\u00e5elig at det er vanskelig \u00e5 utrede hva som egentlig skjedde. N\u00e5r arbeidsgiver ikke finner st\u00f8tte for en p\u00e5stand om seksuell trakassering, er det rimelig at det ikke iverksettes ytterligere reaksjoner overfor den som p\u00e5st\u00e5s \u00e5 ha trakassert. Selv om det ikke n\u00f8dvendigvis er det klokeste \u00e5 informere alle festdeltagerne om hendelsen, s\u00e5 mener ombudet at arbeidsgiver tok raskt tak i saken da de f\u00f8rst fikk kunnskap om den.<\/span><\/p>\n

      B besluttet ogs\u00e5 at A skulle forholde seg til andre ledere enn C i en periode, etter As eget \u00f8nske. Ombudet legger ogs\u00e5 vekt p\u00e5 at arbeidsgiver fors\u00f8kte \u00e5 skjerme A fra C ved at hun skulle forholde seg til andre ledere. <\/span><\/p>\n

      Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at B har oppfylt sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering overfor A.<\/span><\/p>\n

      Gjengjeldelse<\/span><\/h3>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let er videre om A ble utsatt for gjengjeldelse i strid med likestillingsloven \u00a7 9, p\u00e5 grunn av beskyldningen om seksuell trakassering. Ombudet skal ta stilling til:<\/span><\/p>\n

        \n
      • \nom A ble sagt opp som f\u00f8lge av beskyldningen om seksuell trakassering?<\/span>\n<\/li>\n
      • om hun ble utsatt for gjengjeldelse da hun kom tilbake p\u00e5 arbeid etter inng\u00e5tt forliksavtale?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

        Gjengjeldelse inneb\u00e6rer at man er utsatt for en negativ handling, ytring eller unnlatelse av en viss alvorlighetsgrad, som f\u00f8lge av at man har varslet om trakassering. Det er alts\u00e5 to vilk\u00e5r som m\u00e5 v\u00e6re oppfylt 1) man m\u00e5 v\u00e6re utsatt for en klar ulempe og 2) det m\u00e5 v\u00e6re \u00e5rsakssammenheng mellom handling og varsling. Dersom det er grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted gjengjeldelse, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 arbeidsgiver, som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at den negative behandlingen er begrunnet i andre forhold. <\/span><\/p>\n

        Er det \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at A ble sagt opp som f\u00f8lge av varslingen om trakassering?<\/span><\/h4>\n

        Det er fremlagt to tidsn\u00e6re dokumenter som etter ombudets vurdering gir grunn til \u00e5 tro at varslingen om seksuell trakassering har f\u00e5tt betydning for arbeidsgivers begrunnelse om oppsigelse. Norsk Arbeidermandsforbund, som bisto A, fikk p\u00e5 foresp\u00f8rsel tilsendt en begrunnelse for oppsigelsen. I begrunnelsen, som ogs\u00e5 er sitert under sakens bakgrunn, st\u00e5r det at manglende arbeidstilpasning og manglende tillit var \u00e5rsak til oppsigelsen. I tillegg vies det stor plass til at de anser det som alvorlig at A har kommet med beskyldninger om seksuell trakassering. Slik ombudet leser begrunnelsen ser det ut til at beskyldningen om seksuell trakassering fremheves som en av hovedgrunnene til mistilliten til A, som har f\u00f8rt til oppsigelse.<\/span><\/p>\n

        Referatet fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet den 27. januar 2015 underbygger ogs\u00e5 at beskyldningen om seksuell trakassering har f\u00e5tt stor betydning for oppsigelsen. Som tidligere referert st\u00e5r det f\u00f8lgende under arbeidsgivers vurdering:<\/span><\/p>\n

        \u00abArbeidsgiver har unders\u00f8kt beskyldningen mot fagleder om bef\u00f8ling med andre ansatte som var tilstede p\u00e5 samme fest. Arbeidsgiver har ingen tiltro til arbeidstakers beskyldning. Beskyldningen om at fagleder kan opptre manipulerende er det heller ikke funnet st\u00f8tte for. – Vi anser utfra ovennevnte at arbeidstakers beskyldninger er grunnl\u00f8se. – Arbeidsgiver har full tillitt til arbeidstakers fagleder som tar avstand fra disse beskyldningene. Arbeidsgiver, fagleder og ansatte ellers er avhengig av \u00e5 ha tillit til den som ansettes i fast stilling. – Arbeidsgiver er, p\u00e5 bakgrunn av ovennevnte beskyldninger og fremlagt kritikk fra arbeidstaker , i alvorlig tvil om arbeidstaker kan fylle stillingen hun er ansatt i pr\u00f8vetid i- p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te . – Det foreligger flere andre forhold som er tatt opp med arbeidstaker i ovennevnte samtaler, men som ikke er av avgj\u00f8rende karakter for arbeidsgivers vurdering- men som st\u00f8tter denne, og som eventuelt kan redegj\u00f8res for ytterligere p\u00e5 et seneretidspunkt hvis det er \u00f8nskelig fra arbeidstakers side.\u00bb <\/span><\/em><\/p>\n

        N\u00e5r arbeidsgiver skriver direkte at andre forhold er tatt opp, men ikke har v\u00e6rt avgj\u00f8rende, tyder det p\u00e5 at varslingen om seksuell trakassering har v\u00e6rt avgj\u00f8rende. B\u00e5de begrunnelsen for oppsigelsen og referatet fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet er tidsn\u00e6re skritflige dokumenter som m\u00e5 gis vekt. P\u00e5 bakgrunn av det ovenst\u00e5ende mener ombudet at det er grunn til \u00e5 tro at As beskyldning om seksuell trakassering har f\u00e5tt betydning for arbeidsgivers beslutning om oppsigelse.<\/span><\/p>\n

        Bevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 arbeidsgiver, og sp\u00f8rsm\u00e5let blir om B AS har sannsynliggjort at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold enn beskyldningen om seksuell trakassering.<\/span><\/p>\n

        Arbeidsgiver hevder at de har gitt A anledning til \u00e5 innrette seg etter bedriftens struktur og organisering under pr\u00f8vetiden, og ved etterf\u00f8lgende oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter. <\/span><\/p>\n

        Ombudet kan imidlertid ikke se at arbeidsgiver har fremlagt dokumentasjon p\u00e5 at A har f\u00e5tt negative tilbakemeldinger p\u00e5 arbeidsutf\u00f8relsen f\u00f8r pr\u00f8vetidssamtalen. Den eneste episoden de nevner i pr\u00f8vetidssamtalen er da hun fikk refs fra fagleder C hvor de var uenige om en faglig vurdering. Denne episoden nevnes imidlertid ikke i referatet fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8te. Ombudet kan heller ikke se, utover denne ene episoden, at de har konkritisert hva de egentlig er misforn\u00f8yde med, eller at arbeidsgiver har dokumentert at A har f\u00e5tt anledning til \u00e5 korrigere sin adferd. Det er ikke dokumentert at det har v\u00e6rt m\u00f8ter mellom arbeidsgiver og A der hun har f\u00e5tt negative tilbakemeldinger eller korreksjon for arbeidsutf\u00f8relse eller v\u00e6rem\u00e5te. Det ligger i sakens natur at arbeidsgiver m\u00e5 ta ansvar for \u00e5 dokumentere tilbakemeldinger som skal gi grunnlag for oppsigelse. <\/span><\/p>\n

        Den ene faglige konflikten mellom C og A f\u00f8rte til at A ble sykemeldt. Slik ombudet forst\u00e5r det var A sykemeldt fra f\u00f8r pr\u00f8vetidssamtalen og frem til 14. januar 2015. Det betyr at A nesten ikke har v\u00e6rt p\u00e5 jobb fra pr\u00f8vetidssamtalen og frem til dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet som hun ble innkalt til den 22. januar 2015, og som ble avholdt 27. januar 2015. <\/span><\/p>\n

        Ombudet finner heller ikke holdepunkter for at B hadde en intensjon om \u00e5 si henne opp i referatet fra pr\u00f8vetidssamtalen. Det vises til at det st\u00e5r tidlig i referatet fra pr\u00f8vetidssamtalen at de ikke har noe \u00e5 utsette p\u00e5 hennes arbeidsprestasjon. <\/span><\/p>\n

        Basert p\u00e5 det som st\u00e5r i arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen, og referat fra dr\u00f8ftelsesm\u00f8tet, har ombudet vanskeligheter med \u00e5 se at det er sannsynliggjort at det er andre grunner som er \u00e5rsaken til oppsigelsen. <\/span><\/p>\n

        Ombudet undrer seg ogs\u00e5 over at B og A med bistand fra LO inngikk et utenrettslig forlik om at B skulle trekke oppsigelsen og A skulle begynne p\u00e5 jobb igjen, hvis de mente at oppsigelsen var begrunnet saklige forhold. Ombudet har ikke f\u00e5tt noe referat eller annen dokumentasjon fra disse m\u00f8tene.<\/span><\/p>\n

        Ombudet har merket seg at A i et h\u00e5ndskrevet brev til arbeidsgiver av 9. desember skriver at<\/span> \u00abFagleder har kun en gang bef\u00f8lt meg. Derfor er ikke dette seksuell trakassering. Jeg har sett p\u00e5 dette som en engangshendelse. Og har heller aldri tenkt at dette noen gang ville ha gjentatt seg. Har aldri v\u00e6rt redd for det. Denne hendelsen har blitt snakket ut om. Jeg anser den som tilbakelagt.\u00bb <\/span><\/em>A har ogs\u00e5 i brev til arbeidsgiver skrevet at saken er tatt ut av proporsjoner og at hun er ferdig med saken. Ombudet kan v\u00e6re enig i at dette fremst\u00e5r som noe forvirrende med hensyn til hvorfor hun tok det opp. P\u00e5 den andre siden kan det bidra til \u00e5 underbygge at As opplevde at arbeidsgiver tok saken ut av proporsjoner og at hun ble redd for eventuelle f\u00f8lger.<\/span><\/p>\n

        Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at B ikke har sannsynliggjort at det er andre avgj\u00f8rende \u00e5rsaker til oppsigelsen. Ombudet konkluderer dermed med at arbeidsgiver har utsatt A for gjengjeldelse ved oppsigelse som f\u00f8lge av beskyldningen om seksuell trakassering.<\/span><\/em><\/p>\n

        D\u00e5rlig behandling ved tilbaketreden i stilling <\/span><\/h4>\n

        A hevder videre at hun ble utsatt for d\u00e5rlig behandling da hun kom tilbake til sin stilling. Hun opplevde at de var \u00abute etter henne\u00bb, og hun har vist til flere eksempler p\u00e5 negative reaksjoner hun ble utsatt for, blant annet at hun fikk en l\u00e6rlingbil og at hun fikk p\u00e5pakning for \u00e5 ha brutt fartsgrensen. Arbeidsgiver bestrider at disse forholdene utgj\u00f8r en gjengjeldelse, og hevder p\u00e5 sin side at det er naturlig at det blir tatt tak i n\u00e5r man bryter fartsregler. De viser ogs\u00e5 til at det ble gjort endringer mens hun ikke var til stede, og at det var \u00e5rsaken til at de ikke hadde noen ledig bil til henne.<\/span><\/p>\n

        Det synes klart at det fortsatt var uoverensstemmelser mellom leder og A i det hun kommer tilbake. Ombudet understreker at det er klager som m\u00e5 vise til omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at hun er utsatt for negativ behandling som f\u00f8lge av at sa i fra om trakassering. \u00c5 fastlegge en slik \u00e5rsakssammenheng er vanskelig uten konkrete bevis. Det er ord mot ord n\u00e5r det gjelder \u00e5rsaken til de konkrete handlingene.Ombudet kan ikke legge den ene versjonen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at det ikke er fremlagt tilstrekkelig bevis som underbygger at A ble utsatt for gjengjeldelse da hun kom tilbake etter forliksavtalen.<\/span><\/p>\n

        Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at A ble utsatt for gjengjeldelse ved tilbakekomst etter forliksavtalen.<\/span><\/p>\n

        Konklusjon<\/span><\/h2>\n
          \n
        • B AS har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven \u00a7 22 jf. \u00a7 8 ved \u00e5 ha rutiner for konflikth\u00e5ndtering.<\/span><\/li>\n
        • \n
        • B AS har oppfylt sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven \u00a7 22 jf. \u00a7 8, overfor A.<\/span><\/li>\n
        • \n
        • B AS handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse likestillingsloven \u00a7 9, da A ble sagt opp.<\/span><\/li>\n
        • \n
        • \n B AS har ikke utsatt A for gjengjeldelse etter likestillingsloven \u00a7 9, da hun vendte tilbake til arbeidsplassen etter inng\u00e5tt forliksavtale. Ombudet finner det ikke tilstrekkelig bevist at hun er utsatt for en ulempe og at det er \u00e5rsakssammenheng med en eventuell d\u00e5rlig behandling og hennes varsling<\/span>. <\/span><\/em>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og forhindre trakassering. Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse ved \u00e5 si henne opp, men likevel at det ikke var tilstrekkelig bevist at hun ble utsatt for gjengjeldelse i forbindelse med hennes varsling.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14471","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og forhindre trakassering. Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse ved \u00e5 si henne opp, men likevel at det ikke var tilstrekkelig bevist at hun ble utsatt for gjengjeldelse i forbindelse med hennes varsling.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"35 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/\",\"name\":\"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og forhindre trakassering. Ombudet konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde utsatt kvinnen for gjengjeldelse ved \u00e5 si henne opp, men likevel at det ikke var tilstrekkelig bevist at hun ble utsatt for gjengjeldelse i forbindelse med hennes varsling.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"35 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/","name":"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-kjonn-152144-sporsmal-om-gjengjeldelse-og-forebygging-og-forhindring-av-trakassering\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"15\/2144 Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse, og forebygging og forhindring av trakassering"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14471"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14471\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14471"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14471"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}