{"id":14501,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/","title":{"rendered":"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nBedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering, og om klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette i stillingen ved fylte 67 \u00e5r.<\/p>\n

Ombudet viste til Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 24\/2014, og slo kort fast at aldersgrensen var n\u00f8dvendig for \u00e5 oppfylle et saklig form\u00e5l. Ombudet kom til at aldersgrensen var uforholdsmessig siden den ikke var kommunisert godt nok til de ansatte, og at klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette etter fylte 67 \u00e5r. Selskapet \u00f8nsket ikke \u00e5 rette seg etter ombudets uttalelse, men \u00f8nsket heller ikke \u00e5 bringe saken inn for nemnda. Ombudet sendte derfor saken til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n

Nemnda kom til at aldersgrensen ikke var i strid med arbeidsmilj\u00f8loven, og at klageren ikke hadde blitt diskriminert. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/side\/vedtak<\/span><\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/2148 <\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 <\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 30. januar 2015 <\/strong><\/li>\n
  • Nemndas saksnummer: 23\/2015<\/strong><\/li>\n
  • Dato for nemndas uttalelse: 14. januar 2016<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n
    \n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A ble ansatt i X AS (heretter X) i 1988. Han mottok 7. april 2014 varsel om at hans arbeidsforhold ville opph\u00f8re fra han fylte 67 \u00e5r –. desember 2014.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A hevder at X sin bedriftsinterne aldersgrense er i strid med arbeidsmilj\u00f8loven.<\/p>\n

    A mener at aldersgrensen ikke er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 de saklige form\u00e5l, og viser til at \u00aboverordnede sosialpolitiske form\u00e5l\u00bb, som anerkjennes i Gjensidige-dommen, m\u00e5 anses ivaretatt gjennom arbeidsmilj\u00f8lovens ordin\u00e6re aldersgrense p\u00e5 70 \u00e5r. A mener ogs\u00e5 at ordningen vil v\u00e6re uforholdsmessig, og viser til at Helikopterpilotdommen inneb\u00e6rer en kursendring fra tidligere dommer fra H\u00f8yesterett, herunder Gjensidigedommen. A mener at forhold ved den individuelle arbeidstaker m\u00e5 vektlegges sterkere.<\/p>\n

    A mener ogs\u00e5 at de tradisjonelle vilk\u00e5rene for en lovlig bedriftsfastsatt aldersgrense ikke er oppfylt. A viser til at aldersgrensen p\u00e5 67 \u00e5r ikke har v\u00e6rt allment kjent blant de ansatte. A har ikke kjent til at det har eksistert noen aldersgrense i virksomheten. A viser blant annet til at det st\u00e5r ingenting om aldersgrense eller pensjonsalder i A sin arbeidsavtale, og det st\u00e5r heller ikke noe om aldersgrense i virksomhetens personalh\u00e5ndbok. N\u00e5r det gjelder punkt 6 i personalh\u00e5ndboken p\u00e5pekes at det her gis generell informasjon om pensjonsordningen som s\u00e5dan. Begrepet \u00abpensjonsalder\u00bb peker tilbake p\u00e5 retten til utbetaling fra fylte 67 \u00e5r, med andre ord retten til \u00e5 motta pensjon fra en viss alder. Punktet kan ikke forst\u00e5s som en plikt til \u00e5 fratre ved 67 \u00e5r.<\/p>\n

    A bemerker at det ikke er mulig \u00e5 konstatere noen konsekvent praktisering av aldersgrensen n\u00e5r det gjelder X sin 8-\u00e5rige eksistens. A er den f\u00f8rste som m\u00e5 forlate virksomheten ufrivillig ved fylte 67 \u00e5r. A p\u00e5peker at dersom man vurderer XY-konsernet under ett, s\u00e5 har virksomheten i en del tilfeller gitt oppdrag til ansatte som har fylt 67 \u00e5r som frittst\u00e5ende konsulenter. A viser til at virksomheten har opplyst at tre ansatte som sluttet ved fylte 67 \u00e5r i 2013 senere ble innleid, og at per september 2014 var fortsatt to av disse innleid. Det vises til dom avsagt i Nordre Vestfold tingrett den 30. januar 2013, Kongsberg Maritime-saken, hvor det blant annet ble uttalt at forutsetningen for at det skal v\u00e6re snakk om konsekvent praktisering er at det kun er tale om et f\u00e5tall tilfeller og at det foreligger tidsavgrenset behov.<\/p>\n

    A hevder videre at han ikke vil f\u00e5 en tilfredsstillende pensjonsordning fordi han m\u00e5 forlate X uten \u00e5 ha oppn\u00e5dd full opptjening i ordningen.<\/p>\n

    X:<\/h3>\n

    X avviser at deres bedriftsinterne aldersgrense er i strid med arbeidsmilj\u00f8loven.<\/p>\n

    Virksomheten anf\u00f8rer at aldersgrensen oppfyller lovens krav til saklighet, n\u00f8dvendighet og forholdsmessighet. Aldersgrensen er ogs\u00e5 godt kjent blant de ansatte, konsekvent praktisert og den inneb\u00e6rer en god tjenestepensjonsordning for de ansatte. X mener at aldergrensen er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og viser til at sosialpolitiske hensyn er akseptert som saklig begrunnelse for en aldersgrense. Virksomheten mener aldersgrensen ikke er uforholdsmessig og viser til at A mottar en god tjenestepensjonsordning og at A har anledning til \u00e5 s\u00f8ke nytt arbeid.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder vilk\u00e5ret om at aldersgrensen m\u00e5 v\u00e6re gjort allment kjent blant de ansatte, viser X til at det fremg\u00e5r av personalh\u00e5ndboken kapittel 6 om pensjoner og forsikringer at \u00ab\u2026 midlene kommer til utbetaling som pensjon i minst ti \u00e5r fra fylte 67 \u00e5r, som er pensjonsalder i X\u00bb. Denne setningen formidler if\u00f8lge X klart arbeidstakere i virksomheten g\u00e5r av med pensjon ved fylte 67 \u00e5r.<\/p>\n

    XY (tidligere XY AS og n\u00e5 XY Consulting og X) har hatt 21 alderspensjonister. Alle har g\u00e5tt av ved fylte 67 \u00e5r. Tre tidligere ansatte har registrert enkeltpersonsforetak og har tatt korte oppdrag i virksomheten etter at de gikk av med pensjon. Det er n\u00e5 kun to av pensjonistene som tidvis brukes, og dette er fordi de har en unik kompetanse som de bist\u00e5r ved ettersp\u00f8rsel fra kunden. Virksomheten mener at aldersgrensen er praktisert konsekvent, og det at det har v\u00e6rt tre tilfeller av pensjonister som har blitt brukt som innleide konsulenter over en 20 \u00e5rs periode kan ikke rokke ved dette. Det p\u00e5pekes at det i dom avsagt i Kongsberg Maritime-saken gjaldt 10 av 21 tidligere ansatte som hadde f\u00e5tt tilbud om \u00e5 arbeide videre i en periode p\u00e5 seks \u00e5r.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmilj\u00f8loven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 4.<\/p>\n

    Arbeidsmilj\u00f8loven<\/h3>\n

    Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av blant annet alder.<\/p>\n

    Det f\u00f8lger av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd at aldersdiskriminering unntaksvis er tillatt. Bestemmelsen lyder slik:<\/p>\n

    \u00ab Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot (\u2026) diskriminering p\u00e5 grunn av alder (\u2026)\u00bb<\/p>\n

    Praksis fra H\u00f8yesterett<\/h3>\n

    Det har de siste \u00e5rene blitt avsagt dommer fra H\u00f8yesterett som gjelder aldersgrenser for tvungen avgang og som er relevante for ombudets vurdering i saken. Disse dommene er Rt. 2011 s. 964 (Gjensidige-dommen) og Rt. 2012 s. 219 (Helikopterpilot-dommen).<\/p>\n

    I Gjensidige-dommen var partene enige om at de tre tradisjonelle, ulovfestede vilk\u00e5rene for bedriftsfastsatte aldersgrenser var oppfylt, det vil si at aldersgrensen var konsekvent praktisert, at den var kjent blant de ansatte og at de ansatte mottok en tilfredsstillende tjenestepensjon ved avgang.<\/p>\n

    Problemstillingen i saken var om gjennomf\u00f8ringen av R\u00e5dsdirektiv 2000\/78\/EF og innf\u00f8ringen av aldersdiskrimineringsvernet i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 medf\u00f8rte at aldersgrensen ikke lenger var gyldig. H\u00f8yesterett fant i denne saken at den bedriftsfastsatte aldersgrensen p\u00e5 67 \u00e5r var lovlig. H\u00f8yesterett la i dommen stor vekt p\u00e5 EU-domstolens vurderinger i sak C-45\/09 (Rosenbladtdommen).<\/p>\n

    Helikopterpilot-dommen gjaldt en tariff-fastsatt aldersgrense p\u00e5 60 \u00e5r for helikopterpiloter. Den offentligrettslige aldersgrensen for piloter var p\u00e5 65 \u00e5r. H\u00f8yesterett fant i denne saken at aldersgrensen var i strid med arbeidsmilj\u00f8loven. Helikopterpilot-dommen tok utgangspunkt i EU-domstolens sak C-447\/09 (Prigge-dommen), som ogs\u00e5 gjaldt aldersgrenser for piloter. H\u00f8yesterett kom etter en n\u00f8dvendighets- og forholdsmessighetsvurdering frem til at aldersgrensen var ulovlig.<\/p>\n

    Forvaltningspraksis<\/h3>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda fattet nylig vedtak i en sak om en tariff-fastsatt aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r (sak 24\/2014). Nemnda konkluderte i sin uttalelse med at aldersgrensen var i strid med arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1. Nemnda fant at aldersgrensen i saken for s\u00e5 vidt var n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, men slik aldersgrensen hadde v\u00e6rt praktisert fremsto den likevel som et uforholdsmessig (uhensiktsmessig) middel til \u00e5 oppfylle form\u00e5let. I tillegg p\u00e5pekte nemnda at 67-\u00e5rsgrensen ikke hadde v\u00e6rt h\u00e5ndhevet tilstrekkelig konsekvent eller hadde v\u00e6rt godt nok kommunisert til de ansatte.<\/p>\n

    Bevisbyrderegelen<\/h3>\n

    Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-8.<\/p>\n

    En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet skal ta stilling til om X AS sin bedriftsinterne aldergrense p\u00e5 67 \u00e5r er i strid med arbeidsmilj\u00f8lovens forbud mot aldersdiskriminering i \u00a7 13-1 f\u00f8rste ledd, jf. \u00a7 13-3 annet ledd.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let om aldersgrensen er i strid med arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1<\/h3>\n

    Det f\u00f8lger av arbeidsmilj\u00f8loven (aml.) \u00a7 15-13 a) at arbeidsforhold kan bringes til opph\u00f8r n\u00e5r arbeidstakere fyller 70 \u00e5r og at lavere aldersgrense kan f\u00f8lge av annet grunnlag n\u00e5r grensen er saklig begrunnet. Ombudet har ikke kompetanse til \u00e5 vurdere om aldersgrensen er i overenstemmelse med aml. \u00a7 15-13 a). Det ombudet skal ta stilling til er om aldersgrensen er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i aml. \u00a7 13-1. Dr\u00f8ftingen av vilk\u00e5rene som f\u00f8lger av aml. \u00a7 15-13 a) vil imidlertid kunne komme inn under ombudets vurdering etter \u00a7 13-1 og \u00a7 13-3 annet ledd.<\/p>\n

    Tvungen avgang ved fylte 67 \u00e5r utgj\u00f8r en forskjellsbehandling av arbeidstakere p\u00e5 grunn av alder. Slik forskjellsbehandling er omfattet av forbudet mot direkte diskriminering i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 f\u00f8rste ledd. Sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal vurdere er derfor om aldersgrensen likevel er lovlig i henhold til unntaksbestemmelsen i lovens \u00a7 13-3 annet ledd. Siden det er konstatert at det foreligger en direkte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av alder, er det X AS som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at forskjellsbehandlingen er saklig, n\u00f8dvendig og forholdsmessig, jf. aml. \u00a7 13-8.<\/p>\n

    Er aldersgrensen p\u00e5 67 \u00e5r n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l?<\/h3>\n

    Det f\u00f8rste ombudet m\u00e5 ta stilling til etter dette er om den bedriftsfastsatte aldersgrensen p\u00e5 67 \u00e5r er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, jf. aml. \u00a7 13-3 annet ledd.<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda har som nevnt nylig fattet vedtak i en sak om en tariff-fastsatt aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r (sak 24\/2014). Nemnda p\u00e5pekte i saken at det i Norge er lang tradisjon for \u00e5 begrunne 67-\u00e5rsgrenser i sosialpolitiske hensyn. Disse er hensynet til verdig avgang, arbeidsdeling mellom generasjonene og forutsigbarhet for arbeidsgiver. Dette er ogs\u00e5 lagt til grunn av EU-domstolen og H\u00f8yesterett i Gjensidige-dommen og Helikopterpilotdommen. Nemnda la til grunn at H\u00f8yesterett i Gjensidige-dommen svarte bekreftende p\u00e5 at myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser p\u00e5 67 \u00e5r, og at aldersgrensen kan sies \u00e5 ha et legitimt form\u00e5l. Helikopterpilot-dommen endret ikke nemndas syn p\u00e5 premissene i Gjensidigedommen, ettersom nemnda la til grunn at Helikopterpilot-dommen gjaldt en s\u00e6raldersgrense der domstolenes kontroll n\u00f8dvendigvis m\u00e5 v\u00e6re mer intens. Nemnda la videre til grunn at n\u00e5r 67-\u00e5rsgrensen er \u00e5 anse som et legitimt sosialpolitisk form\u00e5l godtatt av lovgiver, m\u00e5 aldersgrensen i utgangspunktet ogs\u00e5 anses som n\u00f8dvendig. Ombudet legger dette til grunn at den bedriftsinterne aldersgrensen i X er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppfylle et saklig form\u00e5l.<\/p>\n

    Vurderingen av vilk\u00e5ret om forholdsmessighet<\/h3>\n

    Ombudet g\u00e5r deretter over til \u00e5 vurdere om aldersgrensen er \u00abuforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles\u00bb, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-3 annet ledd. Kravet til forholdsmessighet henviser til en avveining mellom fordelene av de legitime form\u00e5lene som oppn\u00e5s ved en bedriftsfastsatte aldersgrense og de ulemper dette f\u00e5r for arbeidstakere som rammes. Det skal alts\u00e5 fortas en totalvurdering av motstridende interesser.<\/p>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever ikke arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-13 og de tradisjonelle vilk\u00e5rene som utledes fra bestemmelsen, nemlig at en aldersgrense m\u00e5 v\u00e6re praktisert konsekvent, at den m\u00e5 ha v\u00e6rt kjent blant de ansatte, og at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfedsstillende tjenestepensjonsordning. Ombudet finner imidlertid at for at det skal v\u00e6re sammenheng i lovverket s\u00e5 b\u00f8r de tradisjonelle vilk\u00e5rene kunne v\u00e6re momenter som vektlegges i uforholdsmessighetsvurderingen etter \u00a7 13-3.<\/p>\n

    Har aldersgrensen v\u00e6rt praktisert konsekvent?<\/h3>\n

    Nemnda vektla i ovennevnte sak, i vurderingen av om aldersgrensen var uforholdsmessig, hvordan aldersgrensen ble praktisert av virksomheten. Nemnda uttalte blant annet at:<\/p>\n

    \u00abN\u00e5r det skal vurderes om NRKs aldersgrense er et hensiktsmessig middel for \u00e5 oppn\u00e5 et ellers saklig form\u00e5l, kan det etter nemndas syn ikke bare sees hen til den aktuelle aldersgrensen og rettsgrunnlaget for denne. I hensiktsmessighets- \/forholdsmesighetsvurderingen m\u00e5 det ogs\u00e5 v\u00e6re relevant \u00e5 trekke inn hvordan aldersgrensen praktiseres. Dersom praktiseringen av aldersgrensen fremst\u00e5r som vilk\u00e5rlig, er det n\u00e6rliggende \u00e5 falle ned p\u00e5 at middelet samlet sett er uhensiktsmessig og uforholdsmessig.\u00bb<\/p>\n

    Nemnda p\u00e5pekte blant annet at i perioden 2010 til 2013 hadde 9 av 15 ansatte over 67 \u00e5r (det vil si over 60 % i samme aldersgruppe) f\u00e5tt fortsette i stillingen utover den normale aldersgrensen. Etter nemndas vurdering var det ikke gitt en tilstrekkelig god begrunnelse for hvorfor de aktuelle ansatte hadde f\u00e5tt st\u00e5 i stillingen. Manglende konsekvent praktisering innebar if\u00f8lge nemnda at aldersgrensen ikke fremstod som et hensiktsmessig eller forholdsmessig middel for oppfyllelsen av de form\u00e5l som begrunner aldersgrensen.<\/p>\n

    I X sin \u00e5tte\u00e5rige eksistens har kun \u00e9n arbeidstaker g\u00e5tt av med pensjon f\u00f8r A, og vedkommende gikk av ved fylte 67 \u00e5r. Ombudet finner ikke p\u00e5 denne bakgrunn grunnlag for \u00e5 si at praktiseringen av aldersgrense ikke har v\u00e6rt konsekvent.<\/p>\n

    X AS har opplyst at tidligere XY AS og n\u00e5 XY Consulting og X over en 20 \u00e5rs periode kun har benyttet tre tidligere ansatte etter at de gikk av med pensjon. Disse tidligere ansatte opprettet enkeltpersonsforetak og ble leid inn fordi de innehar en unik kompetanse som har v\u00e6rt etterspurt av kunder. Disse bist\u00e5r kun dersom de konkret er etterspurt av sluttkunden i utfasingen av prosjektene de tidligere har jobbet med. X opplyser at omfanget av denne bistanden utgj\u00f8r 10-20 timer per konsulent i snitt per m\u00e5ned. Ombudet har merket seg at det foreligger uenighet n\u00e5r det gjelder hvorvidt praktiseringen av aldersgrensen i XY AS kan vektlegges, ettersom A mener at det kun er riktig \u00e5 se hen til praktiseringen i s\u00f8sterselskapet XY Consulting. Partene er imidlertid enige om at tre tidligere ansatte ble innleid etter at de sluttet.<\/p>\n

    Partene har vist til dom avsagt i Nordre Vestfold tingrett 30.1.2013, Kongsberg Maritime-saken. I den saken hadde imidlertid 10 av 21 tidligere ansatte i en periode av seks \u00e5r f\u00e5tt tilbud om \u00e5 arbeide videre i selskapet. Det er et betydelig h\u00f8yere antall enn i denne konkrete saken. Det ble i saken p\u00e5pekt at konsekvent praktisering inneb\u00e6rer at det kun m\u00e5 v\u00e6re snakk om et f\u00e5tall tilfeller og at det foreligger et tidsavgrenset behov.<\/p>\n

    I Gjensidige-dommen fremkommer det av tingrettens dom sammenholdt med lagmannsrettens dom at det for perioden fra 2006 til 2009 sluttet 34 arbeidstakere p\u00e5 grunn av oppn\u00e5dd aldersgrense, mens fire fikk fortsette ut over aldersgrensen. Ogs\u00e5 her var bakgrunnen for forlengelsene knyttet til kortvarige og tidsavgrensede behov i spesielle situasjoner. Lagmannsretten fant at de fire tilfellene ikke var tilstrekkelig til \u00e5 rokke ved inntrykket om at Gjensidige har praktisert aldersgrensen p\u00e5 67 \u00e5r konsekvent.<\/p>\n

    I denne konkrete saken har det v\u00e6rt snakk om sv\u00e6rt f\u00e5 tilfeller av tidligere ansatte som har blitt innleid som selvstendige oppdragstakere i tidsbegrensede perioder. Ombudet finner p\u00e5 den bakgrunn at praktiseringen av aldersgrensen ved X har v\u00e6rt konsekvent.<\/p>\n

    Har X AS gjort aldersgrensen allment kjent blant de ansatte?<\/h3>\n

    Ombudet finner at ogs\u00e5 hvorledes virksomheten har kommunisert aldersgrensen til sine ansatte b\u00f8r tillegges vekt i vurderingen av om aldersgrensen er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne Hvorvidt aldersgrensen var gjort allment kjent blant de ansatte var ogs\u00e5 gjenstand for vurdering i ovennevnte sak i nemnda. Avgj\u00f8rende momenter vil v\u00e6re hvor god informasjon som er gitt og hvordan den er gitt.<\/p>\n

    Antall arbeidstakere som har g\u00e5tt av med pensjon ved fylte 67 \u00e5r vil ogs\u00e5 kunne v\u00e6re et moment. Dersom flere arbeidstakere har g\u00e5tt av ved fylte 67 \u00e5r, ville det kunne tilsi at aldersgrensen var eller burde v\u00e6rt kjent blant de ansatte. Ombudet har imidlertid merket seg at kun \u00e8n arbeidstaker har g\u00e5tt av med pensjon i de \u00e5tte \u00e5rene X har eksistert.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder hvor god informasjon som er gitt om aldersgrensen og hvordan den er gitt, s\u00e5 viser X til at det fremg\u00e5r av personalh\u00e5ndboken kapittel 6 om pensjoner og forsikringer at \u00ab\u2026 midlene kommer til utbetaling som pensjon i minst ti \u00e5r fra fylte 67 \u00e5r, som er pensjonsalder i XY\u00bb. Ombudet vil imidlertid p\u00e5peke at \u00abpensjonsalder\u00bb betyr noe annet enn \u00abaldersgrense\u00bb. \u00abPensjonsalder\u00bb er det tidspunktet du tidligst kan g\u00e5 av med alderspensjon, mens \u00abaldersgrense\u00bb er n\u00e5r du m\u00e5 g\u00e5 av, det vil si tidspunktet for tvungen fratreden.<\/p>\n

    I en sak fra Borgarting lagmannsrett (LB-2013-144423) ble en bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r underkjent fordi den ikke kunne anses som allment kjent blant de ansatte. Rettens flertall viste til at selv om det f\u00f8r pensjonsreformen var en allmenn oppfatning i virksomheten om at pensjonsalder i pensjonsordningen var sammenfallende med aldersgrensen, var situasjonen en annen etter at pensjonsreformen tr\u00e5dte i kraft fra 1. januar 2011. Reformen medf\u00f8rte at \u00abpensjonsalder\u00bb i betydningen det tidspunkt den ansatte f\u00e5r rett til \u00e5 ta ut pensjon, ble l\u00f8srevet fra \u00abaldersgrense\u00bb, som er det tidspunkt den ansatte har plikt til \u00e5 fratre stillingen. Virksomheten viste til at det var vanlig med aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r i arbeidslivet og at begrepet pensjonsalder tradisjonelt hadde v\u00e6rt ensbetydende med aldersgrense. Domstolen kom til at argumentet, etter ny pensjonsordning hvor begrepene var gitt ulik betydning, ikke lenger kunne tillegges vekt.<\/p>\n

    I Kongsberg Maritime-saken kom domstolen til at den informasjon virksomheten hadde gitt om aldersgrensen var uklar. Det ble s\u00e6rlig vektlagt at informasjonsbrosjyrene gjennomg\u00e5ende benyttet begrepet \u00abpensjonsalder\u00bb og at det ikke var tilstrekkelig klarlagt at virksomheten med dette ogs\u00e5 mente en \u00f8vre aldersgrense med plikt til \u00e5 fratre.<\/p>\n

    Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at det at X i sin personalh\u00e5ndbok opplyser at pensjonsalderen i virksomheten er 67 \u00e5r ikke i tilstrekkelig grad sikrer at arbeidstakere er gjort kjent med at virksomheten har en bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r. Personalh\u00e5ndboken skiller ikke selv mellom begrepene pensjonsalder og aldersgrense, og med den nye pensjonsordningen er det ikke slik at det er naturlig \u00e5 tolke disse begrepene til \u00e5 bety det samme. Ombudet dermed kan ikke se at det er sannsynliggjort at aldersgrensen har v\u00e6rt godt nok kommunisert til de ansatte.<\/p>\n

    Manglende kjennskap til aldersgrensen medf\u00f8rer mindre forutsigbarhet for de ansatte. Dette er en betydelig ulempe for en arbeidstaker. Manglende kunnskap om aldersgrensen begrenser arbeidstakers mulighet til \u00e5 planlegge og forberede seg for oppsigelsen. Ombudet finner at manglende kommunikasjon av aldersgrensen til de ansatte medf\u00f8rer at aldersgrensen fremst\u00e5r som uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne.<\/p>\n

    At tjenestepensjonsordningen er tilfredsstillende er et vilk\u00e5r for lovlighet av bedriftsinterne aldersgrenser etter aml \u00a7 15-13 a). Ombudet har ikke nok opplysninger til \u00e5 vurdere hvorvidt pensjonsordningen i X kan sies \u00e5 v\u00e6re tilfredsstillende. Ombudet g\u00e5r imidlertid ikke n\u00e6rmere inn i dette sp\u00f8rsm\u00e5let, da denne problemstillingen ikke er avgj\u00f8rende for utfallet av saken. Dette fordi ombudet som vist over legger til grunn at aldersgrensen er uforholdsmessig siden den ikke er kommunisert godt nok til de ansatte.<\/p>\n

    Ombudet har etter dette kommet til at aldersgrensen i X AS er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, men at ettersom den ikke har v\u00e6rt godt nok kommunisert til de ansatte, fremst\u00e5r den likevel som et uforholdsmessig middel til \u00e5 oppfylle form\u00e5let. Vilk\u00e5rene for tillatt forskjellsbehandling er dermed ikke oppfylt og aldersgrensen er i strid med arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1.<\/p>\n

    Siden aldersgrensen er anvendt overfor A, rammes han av forskjellsbehandlingen. Ombudet kan ikke se at det er forhold i saken som skulle tilsi at forskjellsbehandlingen kunne v\u00e6re tillatt i hans konkrete tilfelle, jf. dr\u00f8ftelsen over.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n
      \n
    • X AS sin bedriftsinterne aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1, da vilk\u00e5ret om forholdsmessighet i \u00a7 13-3 annet ledd ikke er oppfylt.<\/li>\n
    • X AS handler i strid med arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 ved at A ikke f\u00e5r fortsette i stillingen etter fylte 67 \u00e5r.<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering, og om klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette i stillingen ved fylte 67 \u00e5r.
      \nOmbudet viste til Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 24\/2014, og slo kort fast at aldersgrensen var n\u00f8dvendig for \u00e5 oppfylle et saklig form\u00e5l. Ombudet kom til at aldersgrensen var uforholdsmessig siden den ikke var kommunisert godt nok til de ansatte, og at klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette etter fylte 67 \u00e5r. Selskapet \u00f8nsket ikke \u00e5 rette seg etter ombudets uttalelse, men \u00f8nsket heller ikke \u00e5 bringe saken inn for nemnda. Ombudet sendte derfor saken til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.
      \nNemnda kom til at aldersgrensen ikke var i strid med arbeidsmilj\u00f8loven, og at klageren ikke hadde blitt diskriminert. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/side\/vedtak<\/p>\n

      Saksnummer: 14\/2148
      \nLovgrunnlag: arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1
      \nDato for uttalelse: 30. januar 2015
      \nNemndas saksnummer: 23\/2015
      \n Dato for nemndas uttalelse: 14. januar 2016<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14501","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering, og om klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette i stillingen ved fylte 67 \u00e5r. Ombudet viste til Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 24\/2014, og slo kort fast at aldersgrensen var n\u00f8dvendig for \u00e5 oppfylle et saklig form\u00e5l. Ombudet kom til at aldersgrensen var uforholdsmessig siden den ikke var kommunisert godt nok til de ansatte, og at klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette etter fylte 67 \u00e5r. Selskapet \u00f8nsket ikke \u00e5 rette seg etter ombudets uttalelse, men \u00f8nsket heller ikke \u00e5 bringe saken inn for nemnda. Ombudet sendte derfor saken til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til at aldersgrensen ikke var i strid med arbeidsmilj\u00f8loven, og at klageren ikke hadde blitt diskriminert. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/side\/vedtak Saksnummer: 14\/2148 Lovgrunnlag: arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 Dato for uttalelse: 30. januar 2015 Nemndas saksnummer: 23\/2015 Dato for nemndas uttalelse: 14. januar 2016\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"16 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/\",\"name\":\"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende - Arkiv","og_description":"Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om en bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering, og om klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette i stillingen ved fylte 67 \u00e5r. Ombudet viste til Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 24\/2014, og slo kort fast at aldersgrensen var n\u00f8dvendig for \u00e5 oppfylle et saklig form\u00e5l. Ombudet kom til at aldersgrensen var uforholdsmessig siden den ikke var kommunisert godt nok til de ansatte, og at klageren ble diskriminert ved at han ikke fikk fortsette etter fylte 67 \u00e5r. Selskapet \u00f8nsket ikke \u00e5 rette seg etter ombudets uttalelse, men \u00f8nsket heller ikke \u00e5 bringe saken inn for nemnda. Ombudet sendte derfor saken til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til at aldersgrensen ikke var i strid med arbeidsmilj\u00f8loven, og at klageren ikke hadde blitt diskriminert. Les nemndas avgj\u00f8relse her: http:\/\/www.diskrimineringsnemnda.no\/nb\/innhold\/side\/vedtak Saksnummer: 14\/2148 Lovgrunnlag: arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-1 Dato for uttalelse: 30. januar 2015 Nemndas saksnummer: 23\/2015 Dato for nemndas uttalelse: 14. januar 2016","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"16 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/","name":"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-alder-142148-bedriftsintern-aldersgrense-pa-67-ar-var-aldersdiskriminerende\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/2148 Bedriftsintern aldersgrense p\u00e5 67 \u00e5r var aldersdiskriminerende"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14501"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14501\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14501"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14501"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}