{"id":14563,"date":"2016-01-01T00:00:00","date_gmt":"2016-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/"},"modified":"2016-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2016-01-01T00:00:00","slug":"2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/","title":{"rendered":"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nSp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. Saken gjelder ogs\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l om B ble diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet ved tildeling av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kompetansehevingstiltak.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet vurdert saken, og kom frem til f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \n
  • A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 4, ved omorganiseringsprosessen h\u00f8sten 2013. Etter ombudets vurdering er Bs stilling etter omstillingsprosessen tilsvarer den han hadde f\u00f8r omstillingsprosessen. Ombudet konkluderte derfor med at B som konsekvens av omstillingsprosessen ikke ble behandlet d\u00e5rligere enn andre.<\/li>\n
  • A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven \u00a7 6 jf. \u00a7 16 f\u00f8rste ledd bokstav c, ved tilbud om kompetanseutviklingstiltak. Ombudet fant ikke holdepunkter for at A ble behandlet d\u00e5rligere enn andre n\u00e5r det gjelder tilbud om kurs og andre tiltak som har som form\u00e5l \u00e5 gi \u00f8kt kompetanse.<\/li>\n
  • A har handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 \u00a7 22. Ombudet konkluderte med at A ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering.<\/li>\n<\/ul>\n
      \n
    • Saksnummer: 16\/2585 <\/strong><\/li>\n
    • Lovgrunnlag: diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 og diskrimineringsloven av 21. juni 2013<\/strong><\/li>\n
    • Dato for uttalelse: 14. november 2017<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n
      \n

      Beskrivelse av saken<\/h2>\n

      Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet.<\/p>\n

      B er ansatt ved X. X best\u00e5r av 12 ansatte og har hovedansvaret for drift av 14 bygg. Ulike grupper driftsledere og driftsteknikere har ansvar for bestemte bygg.<\/p>\n

      B ble ansatt i stilling som driftsleder i T ved A 1. juli 2005. I kunngj\u00f8ringsteksten for stillingen B ble ansatt i fremg\u00e5r det at: \u00abStillingen skal ivareta generelle vaktmester- og vaktholdsoppgaver, men kan ogs\u00e5 tillegges drifts- og vedlikeholdsoppgaver i bygningene, for eksempel varme- og ventilasjonsanlegg.\u00bb<\/p>\n

      Kunngj\u00f8ringsteksten for stillingene som de to andre driftslederne, F og G, er tilsatt i, beskriver oppgavene slik: \u00abDriftslederstillingen skal ivareta oppgaver innen bygningsdriften og ha spesielt fokus p\u00e5 drifts- og vedlikeholdsoppgaver for de tekniske anleggene, samt service- og vaktmesterfunksjoner. Stillingen vil l\u00f8se oppdrag fra brukere og enklere vedlikeholdsoppgaver p\u00e5 tekniske anlegg i bygningsmassen.\u00bb<\/p>\n

      Stillingene som driftsleder inneb\u00e6rer ikke personalansvar. Ansatte ved driftsomr\u00e5dene rapporterer til omr\u00e5deleder, som har personal- og resultatansvar for avdelingen. I Ts funksjonsplan er driftstekniske stillinger innplassert med hovedansvar knyttet til ett av omr\u00e5dene \u00abbrukertjenester\u00bb eller \u00abteknisk bygningsdrift\u00bb.<\/p>\n

      H\u00f8sten 2013 gjennomgikk T en omstillingsprosess, og det ble utarbeidet en bemanningsplan. I bemanningsplanen skilles det mellom stilling nr. 2.2.3 med hovedvekt p\u00e5 brukerservice og stilling nr. 2.2.5 med hovedvekt p\u00e5 tekniske oppgaver. Av bemanningsplanen framg\u00e5r det f\u00f8lgende arbeidsoppgaver for driftslederstillingene:<\/p>\n

        \n
      • Driftslederstillingen skal ivareta drifts- og vedlikeholds- oppgaver, samt utf\u00f8re beredskaps-, sikkerhets- og vaktholdsoppgaver<\/li>\n
      • Stillingen er tillagt daglig arbeidsledelse for en avgrenset personalgruppe.<\/li>\n
      • Tekniske driftsoppgaver<\/li>\n
      • Koordinering og oppf\u00f8lging av mindre prosjekter<\/li>\n
      • Rapporteringer<\/li>\n
      • Kvalitetssikring<\/li>\n
      • Bestillinger og fakturaoppf\u00f8lging<\/li>\n<\/ul>\n

        I bemanningsplanen punkt 2.1.2 st\u00e5r f\u00f8lgende om driftsomr\u00e5dene: \u00abDriftsomr\u00e5dene organiseres i driftsgrupper, ledet av driftsledere med ansvar for den operative bygningsdrift i hver sin del av eiendomsportef\u00f8ljen til driftsomr\u00e5det. I driftsgrupper med ansvar for mange bygninger, teknisk avanserte anlegg og\/eller mange og stor arrangement, vil det v\u00e6re n\u00f8dvendig med flere driftsledere som deler p\u00e5 oppgavene. Dette m\u00e5 tilpasses hvert enkelt driftsomr\u00e5dets behov.\u00bb<\/p>\n

        Den 14.oktober 2013 hadde B og leder H en omstillingssamtale. Av referatet fra samtalen framg\u00e5r det at B har stillingsnr. 2.2.3 som f\u00f8rste prioritet, det framg\u00e5r ogs\u00e5 at han er \u00e5pen for \u00e5 arbeide med et st\u00f8rre innslag av tekniske arbeidsoppgaver. B ble innplassert i stilling nr. 2.2.3 med hovedvekt p\u00e5 brukerservice, med virkning fra 1. november 2013, se brev av 22. oktober 2013. Dette var ogs\u00e5 hans stillingsnummer ved tiltredelse i stillingen som driftsleder 1. juli 2005.<\/p>\n

        F og G ble innplassert i stillingsnr. 2.2.1 og 2.2.2. I bemanningsplanen punkt 2.2.1 og 2.2.2 fremkommer at disse driftslederne, i tillegg til fellesoppgaver for alle driftslederne, har ansvar for \u00abtekniske driftsoppgaver\u00bb, istedenfor \u00abbrukerserviceoppgaver\u00bb som i stilling nr. 2.2.3.<\/p>\n

        Den 7. mars 2007 hadde B et m\u00f8te om sin arbeidssituasjon ved T. Av referatet framg\u00e5r det at B opplevde forskjellsbehandling knyttet til mobiltelefon, kontorplass, datamaskin og i forbindelse med ferie\u00f8nsker og sykefrav\u00e6r. Om trakassering framg\u00e5r det at p\u00e5standen ikke gikk p\u00e5 enkeltpersoner, men p\u00e5 de handlinger og beslutninger arbeidsgiver har gjort, som han opplevde som forskjellsbehandling. P\u00e5 m\u00f8tet ble det erkjent at B ikke hadde blitt gitt tillit eller f\u00e5tt annerkjennelse. M\u00f8tet ble avsluttet med at partene ble enige om \u00e5 legge det som hadde skjedd bak seg.<\/p>\n

        Den 6. juli 2012 klaget B p\u00e5 arbeidsmilj\u00f8- og samarbeidsproblemer p\u00e5 arbeidsplassen. Det fremg\u00e5r av referatet at saken gjaldt arbeidsmilj\u00f8- og samarbeidsproblemer B opplever p\u00e5 sin arbeidsplass. I m\u00f8tet forteller B om episoder der morsomheter \u00abtipper over\u00bb p\u00e5 hans bekostning, og at dette oppleves som trakassering. M\u00f8tet blir oppsummert slik i et referat: \u00abSaken ble grundig belyst og diskutert. J oppsummerte med at alle har ansvar for \u00e5 bidra til et godt arbeidsmilj\u00f8, men at arbeidsgiver har et spesielt ansvar for dette. Problemer som oppst\u00e5r m\u00e5 tas tak i med en gang og l\u00f8ses. Hun mente at informasjon til og dialog med alle ansatte er viktig for \u00e5 klargj\u00f8re hva som er akseptabelt. Dalen ba H om \u00e5 v\u00e6re oppmerksom og \u00e5pen for \u00e5 v\u00e6re tydelig i milj\u00f8et.\u00bb<\/p>\n

        Det framg\u00e5r ikke av referatet hvilke kollegaer B mener utsetter han for trakassering.<\/p>\n

        Den 9. mai 2016 mottok A klage fra Organisasjonen mot offentlig diskriminering (OMOD) p\u00e5 vegne av B. Klagen omhandlet d\u00e5rlig psykososialt arbeidsmilj\u00f8 og diskriminering p\u00e5 arbeidsplassen. Av klagen framg\u00e5r det at B opplever trakassering fra kollegaer og at han blir hindret fra \u00e5 v\u00e6re med eller utf\u00f8re teknisk arbeid. I f\u00f8lge klagen skal kollegaene blant annet ha uttalt at \u00abhan ikke er kvalifisert til \u00e5 gj\u00f8r jobben fordi han er \u2018Neger\u2019 eller Afrikaner\u00bb, at han m\u00e5 ta \u00abNeger arbeid\u00bb og at \u00abNeger arbeid er for ham og andre lik ham\u00bb. Med slikt arbeid mener de ufagl\u00e6rt arbeid som rydding av s\u00f8ppel, flytting og feiing etc.<\/p>\n

        P\u00e5 bakgrunn av klagen av 9. mai 2016 ble det avholdt et m\u00f8te. I m\u00f8tet framkom det at A tok klagen fra B alvorlig, og at de skulle komme til bunns i saken. Etter m\u00f8tet utarbeidet T en handlingsplan med generelle og individuelle oppf\u00f8lgingstiltak. Den individuelle oppf\u00f8lgingen har best\u00e5tt i \u00e5 innkalle personene B har navngitt i klagen til m\u00f8ter mens den generelle oppf\u00f8lgingen bestod i gjennomf\u00f8ringen av et allm\u00f8te. Som en del av oppf\u00f8lgingen ble det gjennomf\u00f8rt tre m\u00f8ter med B gjennom sommeren 2016. P\u00e5 det f\u00f8rste m\u00f8tet 7. juni 2016 deltok kollegaene som B p\u00e5st\u00e5r trakasserer og diskriminerer ham. Deretter ble det holdt et annet m\u00f8te 9. juni 2016 med B og de andre i avdelingen. I et m\u00f8te den 26. juni 2016 skal A ha f\u00e5tt inntrykk av at forholdene hadde bedret seg for B.<\/p>\n

        Den 19. september 2016 ble T orientert om en hendelse mellom B og driftstekniker I ved driftsomr\u00e5det X. If\u00f8lge omr\u00e5deleder skal I ha uttalt \u00abblack stupid man\u00bb overfor B. Begge parter ble innkalt til et m\u00f8te den 23. september 2016 med seksjonssjef D, for \u00e5 redegj\u00f8re for situasjonen. I referatet konkluderes det med at \u00abB og I har fortalt om hendelsen sett fra sitt st\u00e5sted og begge presiserte at det er bedt om unnskyldning dem imellom.\u00bb<\/p>\n

        Den 1. desember 2016 sendte B f\u00f8lgende e-post til A: \u00abJeg skriver til Dem som siste instanser p\u00e5 A med tungt pust og med bare tanker om selvmord n\u00e5r jeg tenker \u00e5 g\u00e5 p\u00e5 jobben eller er p\u00e5 arbeidsplassen p\u00e5 X. Jeg har blitt mobbet om hudefarge, etniske bakgrunn mitt, satt i b\u00e5s uten utviklingsmulighet og diskriminert\/sortert med arbeidsoppgaver i forhold til stillingskoden SKl137 driftsleder i mange \u00e5r av ledelser i X og enkelte etniske norske arbeidskolleager med sammen SK1137. I tillegg som verneombud i 4 \u00e5r har jeg registert at fra omr\u00e5deleder, bygningsdrift ledelser og personalleder i X bare skjuler seg bak de generelt arbeidsmilj\u00f8 problemene som gjelder flere og de tillater de \u00e5 g\u00e5 uten konkrete l\u00f8sning. De gangene jeg har tatt opp saker om arbeidsmilj\u00f8 p\u00e5 X nedre har har ledelser pr\u00f8vd \u00e5 flytte meg fra omr\u00e5de. Jeg har forsatt h\u00e5p i livet og har tror at saken vil bli tatt alvorlig fra ledelser.\u00bb<\/p>\n

        Den 6. desember 2016 brakte OMOD p\u00e5 vegne av B saken inn for ombudet. Etter at B brakte saken inn for ombudet, p\u00e5begynte A behandling av klagene fra B. Den 15. juni 2017 mottok ombudet rapporten fra A. N\u00e5r det gjelder hvorvidt B har blitt utsatt for trakassering oppsummerer og konkluderer A p\u00e5 f\u00f8lgende m\u00e5te: \u00abP\u00e5 bakgrunn av den gjennomf\u00f8rte kartleggingen, dokumentasjonen som er forelagt, samt de gjennomf\u00f8rte samtalene er det klart at flere ansatte over tid har brukt ord og uttrykk overfor hverandre som ikke kan aksepteres i et arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om hensikten var \u00e5 komme med en sp\u00f8k eller at flere bruker samme uttrykk overfor hverandre. Videre har flere ansatte opptr\u00e5dt kritikkverdig overfor hverandre. EA har gjennom flere \u00e5r satt inn ulike tiltak i et fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 bedre arbeidsmilj\u00f8et p\u00e5 X Driftsomr\u00e5de, men det har ikke lykkes \u00e5 endre omgangstonen eller l\u00f8se de stadige konfliktene. Dette dreier seg konkret om en gruppe under X driftsomr\u00e5de. APs konklusjon er at flere i denne gruppen, herunder NA (B), har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer over tid og at flere i gruppen har brukt rasistiske og nedverdigende kommentarer overfor hverandre over tid.\u00bb<\/p>\n

        Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

        B:<\/h3>\n

        B p\u00e5st\u00e5r at han i en \u00e5rrekke har blitt utsatt for trakassering fra sine kollegaer. I tillegg har han blitt diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet ved arbeidsfordeling og arbeidsoppgaver og ved at han ikke har f\u00e5tt tilbud om kompetansehevende tiltak.<\/p>\n

        Om arbeidsoppgaver og arbeidsfordeling<\/h3>\n

        B benytter uttrykket \u00abarbeidsfordeling\u00bb om de formelle arbeidsoppgavene som ligger til stillingen og uttrykket \u00abarbeidsoppgaver\u00bb benyttes om de konkrete arbeidsoppgavene B faktisk utf\u00f8rer i det daglige.<\/p>\n

        Han ble ansatt ved A i 1991. De f\u00f8rste to \u00e5rene arbeidet han som teknisk driftsoperat\u00f8rvikar p\u00e5 varmesentralen. Siden 1994 har han arbeidet ved teknisk avdeling. Han hadde allerede den gang omfattende realkompetanse til \u00e5 utf\u00f8re tekniske driftsoppgaver ved T. Ansettelsen til stillingen som driftsleder (SKO 1137) ga B rett til \u00e5 utf\u00f8re de alminnelige oppgaver som fulgte med denne stillingskoden. Stillingen var et avansement. Stillingen skulle gi ham mer ansvar og h\u00f8yere l\u00f8nn. Intet ved ansettelsesprosessen tilsa at dette skulle redusere hans arbeidsoppgaver til bare \u00e5 omfatte \u00abbruker\/serviceoppgaver\u00bb.<\/p>\n

        Arbeidsgiver har fremlagt en stillingsannonse i rapporten. Det er ikke sikkert at dette er den stillingen han s\u00f8kte p\u00e5. Stillingsannonsen er heller ikke fullstendig, eksempelvis er den ikke datert, den angir ikke s\u00f8knadsfrist, og det er spesielt at den ikke har noen avslutning. Dersom dette er den stillingsannonsen B s\u00f8kte p\u00e5, bemerkes at det av utlysningsteksten fremg\u00e5r at stillingen skal \u00abivareta generelle vaktmester- og vaktholdsoppgaver, men kan ogs\u00e5 tillegges drifts- og vedlikeholdsoppgaver i bygningene, for eksempel varme- og ventilasjonsanlegg.\u00bb Det st\u00e5r ikke i stillingsannonsen at det legges \u00abhovedvekt\u00bb p\u00e5 brukerserviceoppgaver. Det st\u00e5r derimot ingenting om brukerserviceoppgaver, eller brukeroppgaver eller serviceoppgaver. Det foreligger ikke holdepunkter for at Bs stilling (etter stillingsannonsen) skulle ha noe mer vekt p\u00e5 brukerserviceoppgaver enn stillingene de to andre driftslederne ble tilsatt i.<\/p>\n

        Fra 2012 ble det klart at F og G begynte \u00e5 bestemme over hvilke arbeidsoppgaver B skulle og ikke skulle utf\u00f8re. Universitet har akseptert at F og G hindret han i \u00e5 utf\u00f8re tekniske driftsoppgaver. Han har klaget p\u00e5 dette i mange \u00e5r, men arbeidsgiver har unnlatt \u00e5 ta tak i dette. Selv om han etter omorganiseringen i 2013 tilsynelatende hadde rett til \u00e5 utf\u00f8re tekniske driftsoppgaver i en viss utstrekning, ble han i praksis nektet \u00e5 utf\u00f8re slike oppgaver i det daglige. Sistnevnte utgj\u00f8r en forskjellsbehandling ved \u00abarbeidsoppgaver\u00bb. En slik reduksjon av arbeidsoppgaver er en \u00abd\u00e5rligere behandling\u00bb av han, dette ved at han ikke fikk mulighet til \u00e5 benytte sin tekniske fagkompetanse. Siden B ikke f\u00e5r utf\u00f8re slike tekniske driftsoppgaver, blir han behandlet d\u00e5rligere enn de andre driftslederne og driftsteknikerne med omtrent samme eller kortere ansiennitet.<\/p>\n

        Bs arbeidsoppgaver ble redusert til bare \u00e5 omfatte sn\u00f8m\u00e5king, skifte av lysp\u00e6rer, s\u00f8ppelarbeid med mer. Han fikk ikke og f\u00e5r fremdeles ikke anledning til \u00e5 utf\u00f8re reparasjoner p\u00e5 markiser, belysningssystem. Videre f\u00e5r han overhodet ikke anledning til \u00e5 utf\u00f8re noe arbeid p\u00e5 ventilasjonsanlegget og varmeanlegget. Sistnevnte omtales som \u00abtekniske driftsoppgaver\u00bb. I forbindelse med omorganiseringen i 2013 fikk han redusert sin stilling til bare, eller i hovedsak, \u00e5 gjelde \u00abbruker\/serviceoppgaver\u00bb. Dette inneb\u00e6rer en forskjellsbehandling ved den formelle arbeidsfordelingen. Selv om arbeidsgivers alminnelige styringsrett isolert sett gir grunnlag for \u00e5 redusere Bs stillingsinnhold, kan en slik reduksjon av stillingen likevel v\u00e6re diskriminerende. Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av diskrimineringsforbudet.<\/p>\n

        Arbeidsgiver legger til grunn at Bs stilling i liten grad omfatter tekniske driftsoppgaver. Ombudet m\u00e5 legge til grunn at arbeidsgiver erkjenner at B etter 2013 ikke hadde rett til \u00e5 utf\u00f8re tekniske driftsoppgaver, men bare brukerserviceoppgaver. At B heller ikke hadde rett til \u00e5 utf\u00f8re tekniske driftsoppgaver f\u00f8r 2013 kan ombudet imidlertid ikke uten videre legge til grunn, da arbeidsgiver ikke har bevist dette. Arbeidsgiver gir videre inntrykk av det har blitt avholdt m\u00f8ter med han f\u00f8r omorganiseringen, men han husker ikke \u00e5 ha deltatt i slike m\u00f8ter. Arbeidsgiver har bevisbyrden for \u00e5 legge fram dokumentasjon som viser at slike m\u00f8ter fant sted. Det gj\u00f8res oppmerksom p\u00e5 at han hele veien har uttrykt at han \u00f8nsker \u00e5 jobbe med tekniske arbeidsoppgaver.<\/p>\n

        Det stemmer ikke at han takket nei til tilbudet om en annen stilling. Han etterspurte informasjon om blant annet arbeidsoppgaver, men fikk aldri svar. En annen grunn til at B ikke aksepterte tilbudet om jobb i sentrum var at B fikk beskjed om at en ansatt ved omr\u00e5de sentrum hadde stilt f\u00f8lgende sp\u00f8rsm\u00e5l til en annen ansatt: \u00abEr det den negeren fra Afrika som skal komme her \u00e5 ta jobben v\u00e5r her i sentrum\u00bb. B videreformidlet dette til omr\u00e5delederen, og fikk som svar at man ikke kunne gardere seg mot s\u00e5nne og at det alltid vil forekomme.<\/p>\n

        Forskjellsbehandlingen han har blitt utsatt for n\u00e5r det gjelder arbeidsoppgaver, arbeidsfordeling og kompetanseheving, skyldes hans etnisitet. I 2013 hadde han i mange \u00e5r f\u00f8lt seg trakassert og diskriminert av andre ansatte ved T p\u00e5 grunn av etnisitet\/hudfarge. Da han i en slik situasjon var den eneste som fikk sin stilling redusert i forbindelse med omorganiseringen, foreligger det en presumsjon for at det skyldes hans etnisitet eller hudfarge. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at reduksjonen av hans stilling er begrunnet i legitime hensyn og at det ikke direkte eller indirekte har sammenheng med at B har en annen etnisitet. Det foreligger ingen bevis fra 2013 for at arbeidsgivers reduksjon av hans arbeidsoppgaver var begrunnet i legitime hensyn. Reduksjonen i arbeidsoppgaver ble ikke gjennomf\u00f8rt i en \u00e5pen prosess. Disse forhold tilsier at tvilsrisikoen m\u00e5 g\u00e5 ut over arbeidsgiver. Han ble ikke informert om at hans arbeidsoppgaver skulle reduseres. Dersom han var blitt informert om dette, ville han ha reagert, og han ville ha spurt om en begrunnelse for dette. De reelle forholdene kunne da ha blitt klarlagt. Arbeidsgiver har unnlatt \u00e5 g\u00e5 frem p\u00e5 denne rette m\u00e5ten overfor han.<\/p>\n

        Ingen av de \u00f8vrige driftslederne fikk sine stillinger endret p\u00e5 denne m\u00e5ten ved omorganiseringen i 2013. Dersom ombudet likevel ikke mener at det er grunn til \u00e5 tro at reduksjonen i hans stilling i oktober 2013 skyldtes hans etnisitet\/hudfarge, anf\u00f8res det at dette var en reaksjon p\u00e5 at B p\u00e5 dette tidspunktet allerede flere ganger hadde klaget over diskriminering og trakassering fra andre kollegaer.<\/p>\n

        Om manglende tilbud til kompetanseheving<\/h3>\n

        B p\u00e5st\u00e5r at han ikke har f\u00e5tt samme tilbud som de andre driftslederne om \u00e5 delta p\u00e5 kurs som gir faglig kompetanse til \u00e5 mestre spesifikke driftsoppgaver. Som eksempel vises det til oppl\u00e6ringen i EOS-systemet i 2012, hvor han i motsetning til de andre driftslederne ikke ble invitert til \u00e5 delta. Manglende kompetanseutvikling henger ogs\u00e5 sammen med reduksjonen av stillingsinnholdet, som medf\u00f8rer at han til daglig ikke f\u00e5r anledning til \u00e5 utvikle sin realkompetanse.<\/p>\n

        Om trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet<\/h3>\n

        B viser til at han har opplevd grov rasisme og trakassering i en \u00e5rrekke fra sine kollegaer i T p\u00e5 X. Driftslederne F og G har ved flere anledninger kommet med sv\u00e6rt nedlatende og rasistiske kommentarer til han p\u00e5 grunn av hans nasjonalitet og etnisitet, hvilket strider imot straffelovens \u00a7 135a, samt diskrimineringsloven \u00a7 5.<\/p>\n

        De rasistiske ytringene inneb\u00e6rer ord som \u00abneger\u00bb og \u00absvarting\u00bb og kommentarer som \u00abnegerarbeid er for ham og andre lik ham\u00bb, \u00abdriftsleder for negerarbeid\u00bb. Med \u00abnegerarbeid\u00bb menes ufagl\u00e6rt arbeid som fjerning av s\u00f8ppel.<\/p>\n

        De rasistiske og nedverdigende kommentarene kommer ofte i plenum p\u00e5 pauserommet. Slik oppf\u00f8rsel er ikke bare nedverdigende, men den er ogs\u00e5 med p\u00e5 \u00e5 skape et sv\u00e6rt d\u00e5rlig og ustabilt arbeidsmilj\u00f8. Under m\u00f8tet OMOD deltok p\u00e5 i mai 2016, kom det ogs\u00e5 frem at det var vanlig at noen av de ansatte p\u00e5 omr\u00e5det nedre kom med nedverdigende utsagn rettet mot kvinner. Dette sier noe om de generelle holdningene til de ansatte. Det har over tid utviklet seg en ukultur, som g\u00e5r p\u00e5 bekostning av ansatte med utenlandsk opprinnelse og kvinner. Minst \u00e9n tidligere kollega av utenlandsk opprinnelse opplevde lignende trakassering, hvilket resulterte i at han avsluttet sitt arbeidsforhold ved A.<\/p>\n

        Det ble ikke notert i referatet fra m\u00f8tet i mai 2016 at B uttalte at han hadde blitt kalt for \u00absvart apekatt\u00bb. B har store problemer med \u00e5 uttrykke og fortelle om den rasistiske sjikanen han har blitt utsatt for. Det tok derfor flere m\u00f8ter f\u00f8r han klarte \u00e5 gi et totalt bilde av sine opplevelser p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

        Den 19. september 2016 ble han kalt for \u00abblack stupid man\u00bb av sin kollega M. Hendelsen fant sted p\u00e5 en caf\u00e9\/kantine p\u00e5 omr\u00e5det. Y var vitne til hendelsen og oppfordret B til \u00e5 varsle rektor. Det var ellers flere vitner til stede. I ettertid ble han og I innkalt til m\u00f8te med seksjonssjef D. I innr\u00f8mte at han hadde kalt han for \u00abblack stupid man\u00bb. Det er ikke riktig at B skal ha reagert fysisk i affekt slik det fremg\u00e5r av m\u00f8tereferatet. Vitner p\u00e5 stedet kan bekrefte dette. Det stemmer heller ikke at han skal ha signalisert at forholdene ble bedret i m\u00f8tene han hadde med arbeidsgiver.<\/p>\n

        Kollega K skal ved flere anledninger ha imitert apelyder foran han. K jobber sammen med M, og begge de to har systematisk brukt rasistiske\/nedverdigende kommentarer og kallenavn p\u00e5 B. P\u00e5 et jobbseminar i 2009, som handlet om hvordan man skal skape et godt arbeidsmilj\u00f8 med en ekstern foreleser, opplevde han grov trakassering. Det var mange som deltok p\u00e5 seminaret, og det er sjokkerende at ingen reagerte p\u00e5 diskrimineringen han ble utsatt for da K skrek f\u00f8lgende til ham: \u00abhold kjeft din j\u00e6vla apekatt\u00bb. I etterkant har K unnskyldt sin oppf\u00f8rsel i en e-post.<\/p>\n

        B har v\u00e6rt utsatt for rasistisk diskriminering og trakassering over lang tid, og noen av hendelsene g\u00e5r tilbake til 2007 og 2012. Selv om A i sine svar til ombudet har lagt fram referater fra m\u00f8ter, tiltaksplaner og standard informasjon om mobbing og trakassering, har ingen av disse blitt fulgt opp eller gjennomf\u00f8rt av arbeidsgiver. Han har hele tiden m\u00e5tte f\u00f8lge opp at arbeidsgiver fulgte opp tiltaksplaner med mer.<\/p>\n

        Arbeidsgivers gjengivelse av ovennevnte forhold i rapporten av 19. juni 2017 framst\u00e5r som likegyldige, og som et fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 bagatellisere den grove trakasseringen som har foreg\u00e5tt over mange \u00e5r.<\/p>\n

        A:<\/h3>\n

        Om arbeidsoppgaver og arbeidsfordeling<\/h3>\n

        A avviser at B har blitt utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet ved tildeling av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kompetansehevingstiltak.<\/p>\n

        B ble tilsatt i en stilling med hovedvekt p\u00e5 brukerserviceoppgaver, og han har fortsatt den samme stillingen. Inndelingen har v\u00e6rt slik siden han ble tilsatt, og har sin bakgrunn i at det er behov for ulik kompetanse for \u00e5 l\u00f8se de ulike arbeidsoppgavene. Det ble ikke foretatt noen endring av arbeidsoppgavene etter omorganiseringen i 2013, og han ble innplassert i tr\u00e5d med de retningslinjene som gjelder for omorganisering.<\/p>\n

        B ble innplassert i stillingen som driftsleder, i henhold til punkt 2.2.3 i bemanningsplanen, med virkning fra 1. november 2013. Dette f\u00f8lger av brev fra T av 22. oktober 2013. To driftsledere har like arbeidsoppgaver, og disse er innplassert i henhold til punkt 2.2.1 og 2.2.2 i bemanningsplanen. Slik det fremkommer av bemanningsplanen punkt 2.2.1 og 2.2.2 er det presisert at disse driftslederne, i tillegg til fellesoppgaver for alle driftslederne, har ansvar for \u00abtekniske driftsoppgaver\u00bb. For Bs stilling, punkt 2.2.3, er det presisert et ansvar for \u00abbrukerserviceoppgaver\u00bb i tillegg til fellesoppgavene for alle driftslederne. Driftsledere har mange fellesoppgaver som b\u00e5de er knyttet til tekniske- og brukerserviceorienterte oppgaver, i tillegg til hovedansvar for enten tekniske driftsoppgaver eller brukerserviceoppgaver. Innplasseringen ble gjort p\u00e5 bakgrunn av de arbeidsoppgavene den enkelte hadde f\u00f8r omorganiseringen<\/p>\n

        Inndelingen har v\u00e6rt slik siden B ble tilsatt, og har sin bakgrunn i at det er behov for ulik kompetanse for \u00e5 l\u00f8se de ulike arbeidsoppgavene. Det ble ikke foretatt noen endring av dette etter omorganiseringen i 2013. De arbeidsoppgavene som ligger til Bs stilling gjenspeiler oppgavene i bemanningsplanen, hvor det fremg\u00e5r at han skal ha hovedvekt av arbeidsoppgaver knyttet til brukerservice.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder Bs p\u00e5stand om diskriminering fra de to \u00f8vrige driftslederne med hensyn til arbeidsoppgaver, benekter begge at de har diskriminert B. De viser begge til at de har hovedansvaret for byggene og m\u00e5 ha kontroll p\u00e5 hvilke tekniske oppgaver som utf\u00f8res av hvem. At B ikke har f\u00e5tt anledning til \u00e5 utf\u00f8re visse tekniske oppgaver skyldes ikke Bs etnisitet, men at de har hovedansvaret for byggene.<\/p>\n

        B har i klagen til rektor skrevet at de gangene han har tatt opp saker om arbeidsmilj\u00f8, har ledelsen fors\u00f8kt \u00e5 flytte han fra omr\u00e5det. A tilb\u00f8d i august 2016 B et vikariat som driftsleder i seks m\u00e5neder i Driftsomr\u00e5de Sentrum, hvor stillingen hadde hovedvekt p\u00e5 tekniske tjenester. Bakgrunnen for at han ble tilbudt et vikariat, er at vikariat ville gitt han anledning til \u00e5 jobbe som driftsleder med mer tekniske oppgaver. B takket nei til vikariatet.<\/p>\n

        Om manglende tilbud til kompetanseheving<\/h3>\n

        B har f\u00e5tt tilbud om, og deltatt p\u00e5, kompetanseutviklingstiltak som har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt i og for driftsomr\u00e5det. A har ogs\u00e5 tilrettelagt Bs arbeidstid noe i forbindelse med at han gjennomf\u00f8rte fagskolekurs etter eget initiativ. B fikk i denne forbindelse ogs\u00e5 lesedager, fri til eksamen og fikk disponere en b\u00e6rbar PC i studietiden.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder invitasjon og oppl\u00e6ring i As energioppf\u00f8lgningssystem, ble invitasjonen sendt til ansatte som ville ha en rolle i oppf\u00f8lgning av energi i det daglige, knyttet til driftsoptimalisering av de tekniske anleggene. Denne invitasjonen ble sendt til ansatte som skulle ha s\u00e6rskilte roller inn mot systemet og som hadde s\u00e6rskilt ansvar knyttet til drift og vedlikehold av de tekniske anleggene.<\/p>\n

        I 2016 deltok B p\u00e5 og gjennomf\u00f8rte det NOKUT-godkjente kursl\u00f8pet Eiendomsserviceskolen ved NKl. Eiendomsserviceskolen er et omfattende studium hvor A dekket kursdeltagelse og eksamenskostnader. I tillegg tilrettela A for gjennomf\u00f8ring. Deltagelse i \u00abEiendomsserviceskolen\u00bb var et valgfritt tilbud for ansatte i Seksjon for bygningsdrift som \u00f8nsket videreutvikling og kompetansep\u00e5fyll. Kurset var valgfritt for alle ansatte og det var ogs\u00e5 lagt opp til at ansatte kunne melde seg p\u00e5 enkeltemner dersom det ikke var \u00f8nskelig \u00e5 gjennomf\u00f8re hele kursl\u00f8pet. Ingen ansatte har v\u00e6rt p\u00e5lagt \u00e5 gjennomf\u00f8re kurset.<\/p>\n

        A anser at B i likhet med de andre i driftsomr\u00e5det har f\u00e5tt tilbud om relevant faglig oppdatering og kompetanseheving.<\/p>\n

        Om trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet<\/h3>\n

        A har gjennomf\u00f8rt en faktaunders\u00f8kelse av p\u00e5standene fra B om opplevd trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet. P\u00e5 bakgrunn av dokumentasjonen fra T og de gjennomf\u00f8rte samtalene hvor bruk av rasistiske uttrykk samt enkeltepisoder har blitt bekreftet, er det As konklusjon at flere i denne gruppen, herunder B, har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer over tid. Videre at flere i gruppen har brukt rasistiske og nedverdigende kommentarer overfor hverandre over tid. I henhold til diskrimineringsloven om etnisitet \u00a7 24 skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted. P\u00e5 bakgrunn av gjennomgangen ovenfor legger A til grunn at diskriminering, herunder trakassering, har funnet sted.<\/p>\n

        As vurdering er at unders\u00f8kelsen bekrefter at ord som neger, svarting etc. er blitt brukt. Utsagnet \u00abShut up you black idiot\u00bb er ogs\u00e5 bekreftet, samt episoden p\u00e5 seminaret og apelyder. Det er forklart at uttrykkene er sjargong blant kollegene hvor man slenger kommentarer p\u00e5 fleip.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder episoden p\u00e5 seminaret, ble ikke dette fulgt opp av T. K, som kom med kommentaren, ba i ettertid om unnskyldning, noe B aksepterte. Hva gjelder episoden utenfor NNhus, er det motstridende forklaringer p\u00e5 om B slo kollegaen eller ikke, og det er vanskelig for A \u00e5 trekke noen sikker konklusjon. Partene ble kalt inn til et m\u00f8te med seksjonsleder, og det ble gitt beskjed om at gjentakelse vil f\u00e5 konsekvenser.<\/p>\n

        Under samtaler med medarbeiderne har flere forklart seg om ytterligere en episode som fant sted p\u00e5 pauserommet i september 2015. Flere har forklart at en diskusjon eskalerte og B reagerte med sinne p\u00e5 en kommentar fra en kollega. B skal ha sagt noe i retning av at \u00abDu skal ikke f\u00f8le deg trygg utenfor bygget utenfor. Du skal passe deg.\u00bb En av de andre kollegene gikk imellom for \u00e5 roe ned situasjonen. Etter denne episoden ble det gjennomf\u00f8rt en samtale med b\u00e5de B og kollegaen, for \u00e5 gi begge en anledning til \u00e5 fortelle sin versjon av hendelsen. Etter dette m\u00f8tet ble begge parter invitert til en felles samtale p\u00e5 omr\u00e5deleders kontor. Begge ble enige om \u00e5 legge saken bak seg. Kollegaen fikk beskjed om \u00e5 tone ned ordbruken, og B fikk beskjed om ikke \u00e5 reagere fysisk mot kolleger. Dav\u00e6rende driftssjef, Terje Langer\u00f8d, ble muntlig orientert om saken, og saken ble sett p\u00e5 som avsluttet.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder arbeidsgivers plikt for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det forekommer trakassering i strid med \u00a7 9, har ledelsen ved T over tid fors\u00f8kt ulike tiltak b\u00e5de med tanke p\u00e5 \u00e5 forebygge at trakassering finner sted og \u00e5 hindre trakassering. Forebygging har blitt fors\u00f8kt gjennom blant annet utforming av retningslinjer, seminar med fokus p\u00e5 kommunikasjon og allm\u00f8ter. N\u00e5r enkeltepisoder har blitt meldt til leder, har det blitt innkalt til m\u00f8te med de aktuelle ansatte, hvor det er blitt gitt beskjed om at slik oppf\u00f8rsel ikke er akseptabelt.<\/p>\n

        Det er As vurdering at gjentagende negativ adferd, samt rasistiske og nedlatende uttalelser, b\u00f8r medf\u00f8re en formalisert reaksjon. S\u00e5 langt unders\u00f8kelsene viser til, ble det ikke gitt tjenstlige tilrettevisninger eller disiplin\u00e6rreaksjoner. Gitt innholdet i de rasistiske og nedverdigende uttalelsene og den negative adferden burde dette v\u00e6rt vurdert av ledelsen. Videre vurderes det at det n\u00e5 ikke er hensiktsmessig \u00e5 gi personalet reaksjoner for episoder som ligger forholdsvis langt tilbake i tid, men at det b\u00f8r f\u00f8lges opp med formaliserte reaksjoner dersom lignende adferd gjentas og kommunikasjon vedvarer.<\/p>\n

        Arbeidsmilj\u00f8et i X<\/h3>\n

        Arbeidsmilj\u00f8et i X har hatt utfordringer i flere \u00e5r. Tidligere ledere og personalsjef har v\u00e6rt i mange m\u00f8ter for \u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 l\u00f8se opp i og \u00abmegle\u00bb ved enkeltkonflikter\/ enkelthendelser\u00bb, uten at dette har l\u00f8st problemet. Det generelle inntrykket har v\u00e6rt at flere av de ansatte deltar inn i konfliktene som oppst\u00e5r og det har v\u00e6rt vanskelig \u00e5 vite hvem som har sagt eller gjort det ene eller det andre.<\/p>\n

        Et av tiltakene for \u00e5 f\u00f8lge opp arbeidsmilj\u00f8et var et lederskifte. Fra 1. september 2014 fikk tidligere omr\u00e5deleder tilbud om andre oppgaver i avdelingen, og det ble leid inn en ekstern leder som fikk ansvaret for omr\u00e5det. Han ble senere fast tilsatt i stillingen. Omr\u00e5deleder observerte en spesiell sjargong blant de ansatte i omr\u00e5det. Etter hvert ble han klar over at B mislikte sjargongen, selv om han selv tilsynelatende deltok i sjargongen. Omr\u00e5deleder tok da opp samarbeid blant de ansatte i driftslederm\u00f8tene.<\/p>\n

        H\u00f8sten 2014 ble det gjennomf\u00f8rt en arbeidsmilj\u00f8unders\u00f8kelse (ARK) (sp\u00f8rreskjema). Resultatene av unders\u00f8kelsen ble det jobbet videre med lokalt v\u00e5ren 2015. I den sammenheng ble det laget en handlingsplan for oppf\u00f8lging av de utfordringer som fremkom i unders\u00f8kelsen. Handlingsplanen inneholdt tiltak vedr\u00f8rende utvikling og bruk av den enkeltes kompetanse, ansvarsmatrise og arbeidsfordeling.<\/p>\n

        Ombudets kompetanse i klagesaker<\/h2>\n

        Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med lov om diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet) av 21. juni 2013 nr. 60, se \u00a7 23 og diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd.<\/p>\n

        Ombudets vurdering<\/h2>\n

        Ombudet vil f\u00f8rst ta stilling til hvorvidt B ble diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet ved fordelingen av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kurs og lignende som har som form\u00e5l \u00e5 gi \u00f8kt kompetanse. Dernest vil ombudet vurdere om arbeidsgiver har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering.<\/p>\n

        Diskrimineringsloven om etnisitet av 2013 forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn, se \u00a7 6 f\u00f8rste ledd. Det f\u00f8lger av bestemmelsen at diskriminering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og spr\u00e5k regnes som diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet.<\/p>\n

        Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter \u00a7 7 eller \u00a7 8. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som form\u00e5l eller virkning at en person eller et foretak blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn.<\/p>\n

        Forskjellsbehandling er lovlig etter \u00a7 7 dersom den har et saklig form\u00e5l og er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppfylle dette form\u00e5let. Det m\u00e5 ogs\u00e5 v\u00e6re et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles d\u00e5rligere.<\/p>\n

        Loven tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2014. Fra samme tidspunkt ble tidligere lov om forbud mot diskriminering (diskrimineringsloven) av 3. juni 2005 nr. 33 opphevet.<\/p>\n

        Diskrimineringsloven av 2005 hadde tilsvarende forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, spr\u00e5k, religion og livssyn i \u00a7 4.<\/p>\n

        Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. diskrimineringsloven om etnisitet \u00a7 24. Bestemmelsen erstatter og videref\u00f8rer tidligere \u00a7 10 om bevisbyrde i diskrimineringsloven av 2005.<\/p>\n

        En p\u00e5stand om diskriminering er ikke tilstrekkelig til at bevisbyrden g\u00e5r over p\u00e5 arbeidsgiver. I forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 130 utdypes f\u00f8lgende: \u00abEn p\u00e5stand fra klager om at diskriminering har skjedd m\u00e5 vurderes opp mot hendelsesforl\u00f8pet og sakens ytre omstendigheter. Det er ikke et krav om at p\u00e5standen m\u00e5 styrkes av andre bevismidler i form av dokumenter eller vitner s\u00e5 lenge sakens ytre omstendigheter underbygger p\u00e5standen i tilstrekkelig grad. Hvorvidt dette er tilfelle vil m\u00e5tte vurderes i hver enkelt sak.\u00bb<\/p>\n

        Det er i utgangspunktet B som har bevisf\u00f8ringsrisikoen jf. likestillings- og diskrimineringsnemndas saker 26\/2006 og 2\/2007.<\/p>\n

        Arbeidsoppgaver<\/h3>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let er hvorvidt B ble \u00abbehandlet d\u00e5rligere\u00bb i lovens forstand ved omstillingsprosessen i 2013, da han ble innplassert som driftsleder i X, med virkning fra 1. november 2013.<\/p>\n

        Vurderingen av om B er \u00abbehandlet d\u00e5rligere\u00bb vil bero p\u00e5 en sammenligning av stillingen han ble tilsatt i 2005 med stillingen han ble innplassert i etter omstillingsprosessen i 2013, med virkning fra 1. november 2013.<\/p>\n

        B ble ansatt i stillingen som driftsleder 1. juli 2005. Stillingsannonsen han ble ansatt p\u00e5 bakgrunn av er framlagt for ombudet. Ombudet finner ikke holdepunkter for at annonsen ikke er ekte, og legger dermed opplysningene i annonsen til grunn for den videre vurderingen. Av annonsen framg\u00e5r det at \u00abstillingene som driftsleder skal ivareta generelle vaktmester- og vaktholdsoppgaver (\u2026)\u00bb. Av arbeidsgiver er disse oppgavene benevnt som brukerserviceoppgaver. Videre framg\u00e5r det av stillingsannonsen at stillingen \u00abkan ogs\u00e5 tillegges drifts- og vedlikeholdsoppgaver i bygningene, for eksempel varme- og ventilasjonsanlegg\u00bb. Det framst\u00e5r dermed som om hovedvekten er p\u00e5 vaktmester- og vaktholdsoppgaver, mens oppgaver av mer teknisk art \u00abkan\u00bb legges til stillingen.<\/p>\n

        Ved omstillingsprosessen 2013 ble det avholdt en omstillingssamtale 14. oktober 2013 med B. Ombudet har merket seg at OMOD har stilt sp\u00f8rsm\u00e5l ved om en slik omstillingssamtale ble gjennomf\u00f8rt. Ombudet finner imidlertid ikke grunn til \u00e5 tvile p\u00e5 at samtalen faktisk fant sted, og legger referatet til grunn i det videre. Referatet fra omstillingssamtalen viser at B selv rangerte stillingsnummer 2.2.3 med hovedvekt p\u00e5 brukerserviceoppgaver som f\u00f8rste prioritet og stillingsnummer 2.2.5 med b\u00e5de tekniske driftsoppgaver og brukerserviceoppgaver som andre prioritet jf. bemanningsplanen. Etter ombudets syn er Bs stillingsinnhold etter omstillingsprosessen i tr\u00e5d med hans arbeidsoppgaver f\u00f8r omstillingsprosessen. I omstillingssamtalen p\u00e5pekte ogs\u00e5 B at han er \u00e5pen for \u00e5 arbeide med et st\u00f8rre innslag av tekniske arbeidsoppgaver. Etter ombudets vurdering ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett \u00e5 im\u00f8tekomme et slik \u00f8nske.<\/p>\n

        OMOD viser videre til at B blir behandlet d\u00e5rligere enn de andre driftslederne med omtrent samme eller kortere ansiennitet. Ombudet antar at OMOD sikter til driftslederne Fog G. Det er opplyst for ombudet at begge har hovedansvar for drifts- og vedlikeholdsoppgaver ved de tekniske anleggene. Deres stillinger er likestilt med Bs, og de har ikke lederansvar overfor han.<\/p>\n

        P\u00e5 denne bakgrunn mener ombudet at Bs stilling etter omstillingsprosessen tilsvarer den han hadde f\u00f8r omstillingsprosessen. Ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at B som konsekvens av omstillingsprosessen ikke ble \u00abbehandlet d\u00e5rligere\u00bb enn andre. Ombudet kan uansett ikke se at det ikke foreligger omstendigheter som tilsier at Bs etnisitet ble negativt vektlagt ved omstillingsprosessen i 2013. Ahar dermed ikke handlet i strid med diskrimineringsloven av 2005 \u00a7 4.<\/p>\n

        Kompetanseutviklingstiltak<\/h3>\n

        Ombudet g\u00e5r s\u00e5 over til \u00e5 vurdere om B ble \u00abbehandlet d\u00e5rligere enn andre i en tilsvarende situasjon\u00bb n\u00e5r det gjelder tilbud om kompetanseheving, og om dette i s\u00e5 fall skyldes hans etnisitet.<\/p>\n

        OMOD mener at B ikke har f\u00e5tt samme tilbud om \u00e5 delta p\u00e5 kurs som andre driftsledere. Arbeidsgiver har uttalt at B har f\u00e5tt tilbud om, og deltatt p\u00e5, kompetanseutviklingstiltak som har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt i og for driftsomr\u00e5det. B fikk noe tilrettelegging av arbeidstiden i forbindelse med at han gjennomf\u00f8rte fagskolekurs. I 2016 deltok og gjennomf\u00f8rte B det NOKUT- godkjente kursl\u00f8pet Eiendomsserviceskolen ved NKl. Arbeidsgiver dekket kursdeltagelse og eksamenskostnader.<\/p>\n

        Konkret nevner OMOD et eksempel p\u00e5 et kurs som B ikke ble invitert til: kurset i energioppf\u00f8lgingssystemet (EOS-systemet) i 2012. Arbeidsgiver har forklart at invitasjonen kun ble sendt til ansatte som ville ha en rolle i oppf\u00f8lgning av energi i det daglige, knyttet til driftsoptimalisering av de tekniske anleggene. I e-post av 5. oktober 2012 gjorde B arbeidsgiver oppmerksom p\u00e5 at han ikke hadde blitt invitert til oppl\u00e6ringen i EOS-systemet. Fungerende driftssjef ba i e-post av 5. oktober 2012 om \u00e5 ogs\u00e5 \u00abfinne en plass til B\u00bb.<\/p>\n

        Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn ikke holdepunkter for at B ble behandlet d\u00e5rligere enn andre n\u00e5r det gjelder tilbud om kurs og andre tiltak som har som form\u00e5l \u00e5 gi \u00f8kt kompetanse. A har dermed ikke handlet i strid med diskrimineringsloven 2005 \u00a7 4 eller diskrimineringsloven om etnisitet 2013 \u00a7 6 ved tildeling av kompetansehevende tiltak.<\/p>\n

        Arbeidsgivers plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering<\/h3>\n

        Trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 2013 \u00a7 9. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.<\/p>\n

        Bestemmelsen i \u00a7 9 videref\u00f8rer og erstatter forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven 2005. Diskrimineringsloven 2005, som gjaldt fram til diskrimineringsloven om etnisitet tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2014, hadde et forbud mot trakassering i \u00a7 5. Bestemmelsene skal tolkes likt.<\/p>\n

        Diskrimineringsloven om etnisitet har ogs\u00e5 en bestemmelse om vern mot trakassering. If\u00f8lge loven \u00a7 22 har arbeidsgiver et ansvar for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det forekommer trakassering i strid med \u00a7 9. Bestemmelsen er todelt: arbeidsgiver har b\u00e5de en plikt til \u00e5 forbygge og en plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre at det forekommer trakassering.<\/p>\n

        Bestemmelsen i \u00a7 22 videref\u00f8rer og erstatter bestemmelsen i diskrimineringsloven 2005 \u00a7 5 tredje ledd. Bestemmelsene skal tolkes likt.<\/p>\n

        Hva som menes med plikten til \u00e5 forebygge trakassering f\u00f8lger av lovens forarbeider Ot.prp. nr. 33 (2004\u20132005) s. 208: \u00abtiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer\u00bb.<\/p>\n

        Vernebestemmelsen i diskrimineringsloven (2005) \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven (2013) \u00a7 22 har lik utforming og bygget opp p\u00e5 samme m\u00e5te som likestillingslovens \u00a7 8a tredje ledd forbud mot seksuell trakassering. Ombudet siterer derfor fra likestillingslovens forarbeider Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 75 n\u00e5r det gjelder beskrivelsen av innholdet i plikten: \u00abRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel \u00e5 fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, og for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man velger vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfelle. Hva som vil ha betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.\u00bb<\/p>\n

        Formuleringer i likestillingslovens forarbeider som \u00abblant annet\u00bb, \u00abb\u00f8r\u00bb og \u00abfor eksempel\u00bb tyder p\u00e5 at lovgiver har gitt en fleksibel regel. En arbeidsgiver st\u00e5r dermed til en viss grad fritt n\u00e5r det gjelder \u00e5 velge hvilke tiltak som iverksettes, s\u00e5 lenge bedriften har relevante forebyggingstiltak.<\/p>\n

        I vedtak 10\/2014 presiserer Likestillings- og diskrimineringsnemnda at en virksomhets forebyggingstiltak m\u00e5 vurderes i lys av dens st\u00f8rrelse og tidligere problemer knyttet til trakassering. I den saken hadde arbeidsgiver retningslinjer som omfattet trakassering og varsling. If\u00f8lge nemnda var dette tilstrekkelig forebyggende tiltak i lys av antall ansatte og at det ikke hadde forekommet p\u00e5stander om trakassering f\u00f8r eller etter sakens hendelse.<\/p>\n

        Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre inneb\u00e6rer \u00ab\u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning.\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004\u20132005) s. 208. Plikten er ikke en resultatforpliktelse: Det er tilstrekkelig at arbeidsgiver har fors\u00f8kt \u00e5 hindre trakasseringen; det kreves ikke at den faktisk er forhindret.<\/p>\n

        P\u00e5 samme sted i proposisjonen framg\u00e5r det at den som er utsatt for trakassering ikke skal m\u00e5tte bevise at trakassering har forekommet. Bevistema er kun om arbeidsgiver har gjort nok for \u00e5 hindre trakassering. Det er likevel klart at det er en forutsetning at arbeidsgiver har f\u00e5tt faktisk kunnskap om at en arbeidstaker opplever seg trakassert for at arbeidsgiver plikter \u00e5 reagere.<\/p>\n

        Av likestillingslovens forarbeider framg\u00e5r det at vurderingstema er om den ansvarlige har gjort nok for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at trakassering oppst\u00e5r og om det er gjort nok for \u00e5 l\u00f8se konkrete problemer som oppst\u00e5r. Videre f\u00f8lger det av forarbeidene at siktem\u00e5let med ombudets behandling f\u00f8rst og fremst er \u00e5 \u00abfokusere p\u00e5 problemet og f\u00e5 en redegj\u00f8relse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig for til \u00e5 forhindre trakassering\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 74.<\/p>\n

        Ombudet skal ikke vurdere om B har blitt utsatt for trakassering i strid med loven fra bestemte personer, men kun ta stilling til om A har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering etter diskrimineringsloven av 2005 \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 2013 \u00a7 22.<\/p>\n

        Vurderingen m\u00e5 likevel skje i lys av at det ikke er tvilsomt at B har blitt utsatt for trakassering over tid. At dette er tilfelle, er heller ikke bestridt fra arbeidsgiver. Ombudet legger dermed til grunn at arbeidsgiver var kjent med Bs situasjon.<\/p>\n

        Ombudet vil f\u00f8rst se p\u00e5 om arbeidsgiver har gjort tilstrekkelig for \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakasseringen av B. I klagen fra OMOD til ombudet vises det til at B i en \u00e5rrekke har blitt utsatt for hatefulle og rasistiske kommentarer fra flere av sine kollegaer, uten at arbeidsgiver har klart \u00e5 hindre dette. Basert p\u00e5 sakens dokumenter tok B direkte eller indirekte opp trakassering med arbeidsgiver p\u00e5 m\u00f8ter 7. mars 2009, 29. juni 2012 og 9. mai 2016. I tillegg er det dokumentert at det fant sted enkeltst\u00e5ende hendelser hvor B mener seg trakassert i oktober 2009 i forbindelse med et jobbseminar og hendelsen utenfor NNhus ved X driftsomr\u00e5de den 9. september 2016. Utover dette viser A til at det ikke kjenner til eller har mottatt andre skriftlige klager fra B om trakassering.<\/p>\n

        A har i en rapport av 16. juni 2017 konkludert med at B har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer over tid. Videre fremg\u00e5r det at gitt innholdet i de rasistiske og nedverdigende uttalelsene og den negative adferden, burde ledelsen vurdert tjenestlige tilrettevisninger eller disiplin\u00e6rreaksjoner.<\/p>\n

        A har ogs\u00e5 ved flere anledninger grepet fatt i tilfeller av opplevd trakassering etter henvendelser fra B.<\/p>\n

        M\u00f8tet den 7. mars 2007 om arbeidssituasjonen til B<\/h3>\n

        Den 7. mars 2007 fant det sted et m\u00f8te om arbeidssituasjonen til B. Av referatet framg\u00e5r det at han opplever konflikter i sitt arbeidsforhold og f\u00f8ler seg trakassert. B fikk fortelle sin opplevelse av situasjon.<\/p>\n

        Etter ombudets vurdering gir ikke referatet inntrykk av at B varslet om trakassering, men heller om forhold knyttet til arbeidssituasjonen. B skal ha uttalt at trakasseringen ikke gikk p\u00e5 enkeltpersoner i avdelingen, men arbeidsgivers handlinger og beslutninger som B mente gjorde forskjell p\u00e5 ham og andre arbeidstakere. Dette var blant annet knyttet til forskjellsbehandling n\u00e5r det gjaldt mobiltelefon, kontorplass, datamaskin og forskjellig behandling i forbindelse med ferie\u00f8nsker og ved sykefrav\u00e6r. N\u00e5r B ikke opplyser om konkrete hendelser eller kollegaer han mener har trakassert han, er det ombudets vurdering at det ikke kan forventes at arbeidsgiver iverksetter konkrete tiltak for \u00e5 hindre eventuell trakassering. Se for \u00f8vrig ombudets vurdering av arbeidsgivers generelle forebyggingsplikt.<\/p>\n

        Hendelsen p\u00e5 seminaret i 2009<\/h3>\n

        If\u00f8lge OMODs klage til ombudet av 6. desember 2016 skal kollega K p\u00e5 et jobbseminar i 2009 ha uttalt \u00abhold skjeft din javla apekatt\u00bb. I etterkant beklaget Ksin oppf\u00f8rsel i en e-post til B og B aksepterte unnskyldningen og uttalte at saken er glemt fra hans side, se epost av 7. og oktober 2009. Det framst\u00e5r da som at saken l\u00f8ste seg med dette.<\/p>\n

        M\u00f8te 29. juni 2012 om arbeidsmilj\u00f8 og samarbeidsproblemer<\/h3>\n

        I et m\u00f8te den 29. juni 2012 fortalte B om arbeidsmilj\u00f8problemer som han tidvis opplevde som trakassering. Han fortalte om episoder der morsomheter \u00abtippet over\u00bb og gikk p\u00e5 hans bekostning. Han fortalte ogs\u00e5 om en konkret hendelse. Det framg\u00e5r ikke n\u00e6rmere hva denne konkrete hendelsen B viser til gikk ut p\u00e5 eller navn p\u00e5 kollegaer som B mener utsatte han for trakassering.<\/p>\n

        Hendelsen utenfor NN hus den 19. september 2016<\/h2>\n

        B viser i klagen til en hendelse utenfor NN hus den 19. september 2016 hvor kollega, M, skal ha sagt \u00abblack stupid man\u00bb til B.<\/p>\n

        Etter episoden ble begge parter innkalt til m\u00f8te den 23. september 2016. If\u00f8lge m\u00f8tereferatet ble det foretatt en individuell oppf\u00f8lgning. Begge parter ble innkalt til et m\u00f8te hvor begge fikk beskjed om at slik oppf\u00f8rsel og spr\u00e5kbruk er uakseptabel og at det neste gang vil bli fulgt opp med skriftlig advarsel for slike forhold. Det skal ikke har forekommet nye episoder mellom Iog B etter m\u00f8tet 23. september 2016.<\/p>\n

        Etter en konkret helhetsvurdering mener ombudet likevel at arbeidsgiver ikke har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. As egen konklusjon er at B har blitt utsatt for rasistiske og nedverdigende kommentarer fra flere i gruppen over tid. I lys av dette og at A var klar over at arbeidsmilj\u00f8et var konfliktfylt, samt at B ved flere tilfeller opplyste om opplevd trakassering, mener ombudet at A ikke gjorde nok for \u00e5 hindre flere tilfeller av trakassering mot han. Ombudet ser at A i etterkant av episoden utenfor NN hus ga uttrykk for at slik oppf\u00f8rsel var uakseptabel. Etter ombudets vurdering burde A p\u00e5 bakgrunn av hendelsene som er beskrevet p\u00e5 et tidligere tidspunkt markert et standpunkt mot trakasserende adferd og s\u00f8kt \u00e5 forbedre Bs arbeidssituasjon i st\u00f8rre grad, og p\u00e5 den m\u00e5ten hindret ytterligere trakassering.<\/p>\n

        At flere har st\u00e5tt for trakasseringen, at den har skjedd over tid og ogs\u00e5 overfor andre arbeidstakere, har etter ombudets oppfatning gitt A en s\u00e6rlig oppfordring til \u00e5 iverksette forebyggende tiltak mot slik trakassering.<\/p>\n

        A har iverksatt flere forebyggende tiltak. A har konflikth\u00e5ndteringsrutiner og varslingsrutiner for kritikkverdige forhold. Retningslinjene angir en konkret fremgangsm\u00e5te for hvordan man varsler, og hvem man skal varsle til, enten man \u00f8nsker \u00e5 klage p\u00e5 kolleger eller leder. A har i tillegg en egen forenklet varslingsrutine for mobbing og trakassering.<\/p>\n

        A har videre vist til at det har gjennomf\u00f8rt generelle tiltak for \u00e5 forbedre arbeidsmilj\u00f8et. Blant annet har ulike ledere helt tilbake til 2001 jobbet med \u00e5 f\u00e5 lagt om kommunikasjonsformen. I 2009 ble det gjennomf\u00f8rt et seminar over to dager for \u00e5 utarbeide ett sett med kj\u00f8reregler for samhandling. Det har ogs\u00e5 v\u00e6rt avholdt m\u00f8ter om blant annet sjargongen blant de ansatte, og det ble gjennomf\u00f8rt en arbeidsmilj\u00f8unders\u00f8kelse h\u00f8sten 2014. Det opplyses ogs\u00e5 at Ts verdier er et fast tema p\u00e5 allm\u00f8ter.<\/p>\n

        Det er ikke opplyst for ombudet i hvilken grad de ansatte kjenner til varslingsrutinene, eller om disse blir presentert for de ansatte jevnlig. I tillegg til ord og kommentarer som ble brukt overfor B, har det if\u00f8lge rapporten fra A ogs\u00e5 blitt brukt uttrykk som \u00abguling\u00bb, \u00abkineser\u00bb, og \u00abkvinner b\u00f8r holde seg p\u00e5 kj\u00f8kkenet\u00bb. Etter ombudets syn m\u00e5 det p\u00e5 bakgrunn av trakasseringens omfang og en arbeidsstyrke preget av mangfold, kunne stilles krav om klarere regler for oppf\u00f8rsel og iverksettelse av holdningskampanjer. Slike tiltak kan ikke ombudet se at A har iverksatt. Som beskrevet i forarbeidene som er sitert ovenfor, b\u00f8r arbeidsgiver gi klart uttrykk for at det er nulltoleranse for trakassering og ogs\u00e5 opplyse om at trakassering kan ha sv\u00e6rt negative konsekvenser for den som blir utsatt for dette, og for milj\u00f8et rundt.<\/p>\n

        Ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at A ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h2>\n
          \n
        • A diskriminerte ikke Bi strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 4, ved omorganiseringsprosessen h\u00f8sten 2013.<\/li>\n
        • A diskriminerte ikke Bi strid med diskrimineringsloven \u00a7 6 jf. \u00a7 16 f\u00f8rste ledd bokstav c ved tilbud om kompetanseutviklingstiltak.<\/li>\n
        • A har handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 \u00a7 22.<\/li>\n<\/ul>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. Saken gjelder ogs\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l om B ble diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet ved tildeling av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kompetansehevingstiltak.
          \nLikestillings- og diskrimineringsombudet vurdert saken, og kom frem til f\u00f8lgende:<\/p>\n

          A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 4, ved omorganiseringsprosessen h\u00f8sten 2013. Etter ombudets vurdering er Bs stilling etter omstillingsprosessen tilsvarer den han hadde f\u00f8r omstillingsprosessen. Ombudet konkluderte derfor med at B som konsekvens av omstillingsprosessen ikke ble behandlet d\u00e5rligere enn andre.
          \n A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven \u00a7 6 jf. \u00a7 16 f\u00f8rste ledd bokstav c, ved tilbud om kompetanseutviklingstiltak. Ombudet fant ikke holdepunkter for at A ble behandlet d\u00e5rligere enn andre n\u00e5r det gjelder tilbud om kurs og andre tiltak som har som form\u00e5l \u00e5 gi \u00f8kt kompetanse.
          \nA har handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 \u00a7 22. Ombudet konkluderte med at A ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering.<\/p>\n

          Saksnummer: 16\/2585
          \nLovgrunnlag: diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 og diskrimineringsloven av 21. juni 2013
          \n Dato for uttalelse: 14. november 2017<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[28],"class_list":["post-14563","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-28"],"yoast_head":"\n16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. Saken gjelder ogs\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l om B ble diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet ved tildeling av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kompetansehevingstiltak. Likestillings- og diskrimineringsombudet vurdert saken, og kom frem til f\u00f8lgende: A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 4, ved omorganiseringsprosessen h\u00f8sten 2013. Etter ombudets vurdering er Bs stilling etter omstillingsprosessen tilsvarer den han hadde f\u00f8r omstillingsprosessen. Ombudet konkluderte derfor med at B som konsekvens av omstillingsprosessen ikke ble behandlet d\u00e5rligere enn andre. A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven \u00a7 6 jf. \u00a7 16 f\u00f8rste ledd bokstav c, ved tilbud om kompetanseutviklingstiltak. Ombudet fant ikke holdepunkter for at A ble behandlet d\u00e5rligere enn andre n\u00e5r det gjelder tilbud om kurs og andre tiltak som har som form\u00e5l \u00e5 gi \u00f8kt kompetanse. A har handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 \u00a7 22. Ombudet konkluderte med at A ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering. Saksnummer: 16\/2585 Lovgrunnlag: diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 Dato for uttalelse: 14. november 2017\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"39 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/\",\"name\":\"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2016-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet - Arkiv","og_description":"Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. Saken gjelder ogs\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l om B ble diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet ved tildeling av arbeidsoppgaver og ved tilbud om kompetansehevingstiltak. Likestillings- og diskrimineringsombudet vurdert saken, og kom frem til f\u00f8lgende: A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 4, ved omorganiseringsprosessen h\u00f8sten 2013. Etter ombudets vurdering er Bs stilling etter omstillingsprosessen tilsvarer den han hadde f\u00f8r omstillingsprosessen. Ombudet konkluderte derfor med at B som konsekvens av omstillingsprosessen ikke ble behandlet d\u00e5rligere enn andre. A diskriminerte ikke B i strid med diskrimineringsloven \u00a7 6 jf. \u00a7 16 f\u00f8rste ledd bokstav c, ved tilbud om kompetanseutviklingstiltak. Ombudet fant ikke holdepunkter for at A ble behandlet d\u00e5rligere enn andre n\u00e5r det gjelder tilbud om kurs og andre tiltak som har som form\u00e5l \u00e5 gi \u00f8kt kompetanse. A har handlet i strid med diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 \u00a7 5 tredje ledd og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 \u00a7 22. Ombudet konkluderte med at A ikke i tilstrekkelig grad har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre og forebygge trakassering. Saksnummer: 16\/2585 Lovgrunnlag: diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 og diskrimineringsloven av 21. juni 2013 Dato for uttalelse: 14. november 2017","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"39 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/","name":"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2016-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2016-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2016-etnisitet-162585-sporsmal-om-diskriminering-og-trakassering-pa-arbeidsplassen-pga-etnisitet\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"16\/2585 Sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering og trakassering p\u00e5 arbeidsplassen pga etnisitet"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14563"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/14563\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14563"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=14563"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}