{"id":15077,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/","title":{"rendered":"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/1664 Arbeidsgiver gjengjeldte og hindret ikke seksuell trakassering
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven ved \u00e5 ha gode rutiner for \u00e5 forebygge trakassering. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver ikke oppfylte sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering. Videre at arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse, overfor klager da hun ikke fikk tilbud om sommerjobb hos dem i 2015. <\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering. Videre reiste saken sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse ved at klager ikke fikk sommerjobb etter varsling om seksuell trakassering.<\/p>\n

Ombudet fant at arbeidsgiver hadde gode rutiner for \u00e5 forebygge seksuell trakassering. Rutinen inneholdt et kapittel som forbyr trakassering b\u00e5de etter arbeidsmilj\u00f8loven og diskrimineringslovverket. I tillegg har den et eget kapittel om seksuell trakassering der det beskrives hva som ikke er greit. Rutinen inneholder ogs\u00e5 en klar beskrivelse av fremgangsm\u00e5ten i en varslingssak, en prosedyre for h\u00e5ndtering, samt klare ansvarsforhold.<\/p>\n

N\u00e5r det gjaldt h\u00e5ndteringen av varslingssaken mente ombudet at arbeidsgiver ikke hadde vist til at de faktisk fors\u00f8kte \u00e5 utrede de ulike hendelsene som kvinnen hadde varslet om. Det forel\u00e5 ingen dokumentasjon fra en eventuell utredning og det var ikke iverksatt noen tiltak.<\/p>\n

Avslutningsvis tok ombudet stilling til om kvinnen var utsatt for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk sommerjobb etter varslingssaken. Kvinnen hadde hatt sommervikar hos arbeidsgiver i seks \u00e5r og hun hadde kun har f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 sin arbeidsinnsats. Arbeidsgiver begrunnet avslaget med at de andre s\u00f8kerne var mer engasjerte p\u00e5 intervju. Arbeidsgiver fremla ingen referater fra tilsettingsprosessen. De har heller ikke vist til noen dokumenter som kan underbygge at de ikke har v\u00e6rt forn\u00f8yd med B fordi hun ikke har v\u00e6rt positiv eller engasjert i de seks \u00e5rene hun var sommervikar. Ombudet fant det p\u00e5fallende at de n\u00e5 etter seks \u00e5r ikke var forn\u00f8yd med henne. Arbeidsgiver hadde ikke klart\u00e5 dokumentere at det var andre grunner enn varslingssaken som var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk sommerjobb. Ombudet konkluderte dermed med at kvinnen var utsatt for gjengjeldelse da hun ikke fikk sommerjobb.<\/p>\n

    \n
  • \nSaksnummer<\/strong>: 14\/1664<\/li>\n
  • \nLovgrunnlag<\/strong>: Likestillingsloven \u00a7\u00a7 8, 9 og 22.<\/li>\n
  • \nDato for uttalelse:<\/strong> 3. februar 2015 <\/li>\n<\/ul>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering. Videre reiser saken sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse ved at klager ikke fikk sommerjobb etter varsling om seksuell trakassering.B har jobbet p\u00e5 A terminalen X som lagermedarbeider, ekstrahjelp og ferievikar siden 2006. 15. august 2014 sendte hun en skriftlig klage til A ved C om at hun var utsatt for seksuell trakassering fra terminalleder D. Klagen er utfyllende og ang\u00e5r p\u00e5stand om trakassering i form av ordbruk, samt at han ikke tar hensyn til at hun er i garderoben n\u00e5r han kler av seg eller g\u00e5r p\u00e5 toalettet. Klagen gjelder ogs\u00e5 andre kritikkverdige forhold knyttet til Ds lederstil.<\/p>\n

    Mandag 18. august 2014 sendte arbeidsgiver ved C en e-post til B om at klagen var mottatt og at varslingen ble tatt sv\u00e6rt alvorlig. Det ble i den forbindelse avtalt separate m\u00f8ter i X mellom personalleder i A Distribusjon Nord, E, og B, samt m\u00f8te mellom E og D.<\/p>\n

    27. august 2014 ble det avholdt m\u00f8te mellom A Distribusjon ved personalleder E og B. Det er ikke fremlagt referat fra m\u00f8tene. Det var ogs\u00e5 lagt opp til et fellesm\u00f8te mellom B og D. B \u00f8nsket imidlertid ikke dette. Fellesm\u00f8tet ble dermed avlyst.<\/p>\n

    Det er uenighet mellom partene om B selv valgte \u00e5 slutte, eller om A fikk B til \u00e5 slutte. Uenigheten fremg\u00e5r av partenes anf\u00f8rsler.<\/p>\n

    Kontrakten til B gikk ut 31. desember 2014. Varslingssaken ble ikke fulgt opp overfor B etter dette.<\/p>\n

    A lyste ut to stillinger som sommervikar ved terminalen i X 2. mai 2015. Det var 46 s\u00f8kere til stillingene. B s\u00f8kte p\u00e5 stillingen og var en av ni kandidater som var p\u00e5 intervju. Hun ble imidlertid ikke tilsatt. Rekrutteringsprosessen ble h\u00e5ndtert i fellesskap av terminalleder D og personalleder E. Begrunnelsen for at B ikke fikk stillingen var if\u00f8lge arbeidsgiver at det var to andre kandidater som var bedre egnet.<\/p>\n

    A har oversendt sin veiledning om konflikth\u00e5ndtering. Veiledningen inneholder krav til et psykososialt arbeidsmilj\u00f8 etter arbeidsmilj\u00f8lovens kapittel, og den har kapittel som forbyr trakassering b\u00e5de etter arbeidsmilj\u00f8loven og diskrimineringslovverket. I tillegg har den et eget kapittel om seksuell trakassering. Veiledningen inneholder en beskrivelse av fremgangsm\u00e5ten i en klagesak, prosedyre for h\u00e5ndtering og ansvarsforhold.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    B:<\/h3>\n

    B hevder at hun ble utsatt for seksuell trakassering av sin sjef D da hun jobbet som vikar hos As avdeling i X.<\/p>\n

    Det begynte med en telefonsamtale hun hadde med terminalleder D for en stund tilbake. Hun satt p\u00e5 bussen p\u00e5 vei hjem fra skolen da D ringte og sa f\u00f8lgende: \u201cHei, jeg bare lurte p\u00e5 hvilken st\u00f8rrelse du bruker i truse?.\u201d Hun syntes det var veldig ubehagelig \u00e5 f\u00e5 et slikt sp\u00f8rsm\u00e5l da hun forventet at han skulle ringe ang\u00e5ende noe jobbrelatert. Han ringte fra pauserommet, og alle kollegene h\u00f8rte samtalen. Han har ogs\u00e5 sagt til henne at han synes hun heller skulle jobbe i bikini p\u00e5 lageret.<\/p>\n

    P\u00e5 arbeidsplassen er det felles garderobe for menn og kvinner og det har skapt problemer for henne som kvinne. N\u00e5r hun skifter i garderoben med D, tar han ingen hensyn til at hun er der. Han kler av seg slik at han st\u00e5r i trusen foran henne f\u00f8r han g\u00e5r inn p\u00e5 toalettet. D\u00f8ren st\u00e5r nesten bestandig p\u00e5 gl\u00f8tt. Det har skjedd at hun har v\u00e6rt i garderoben alene midt i arbeidstiden for \u00e5 g\u00e5 p\u00e5 toalettet, og n\u00e5r hun kommer ut sitter D der i bare trusa. Hun synes han m\u00e5 ta hensyn og skifte p\u00e5 toalettet i stede for \u00e5 blotte seg. Alternativt burde det v\u00e6rt en egen garderobe for kvinner.<\/p>\n

    Hun tok en prat med D sommerferien 2014 for \u00e5 fortelle hva hun f\u00f8lte. Hun fortalte at hun f\u00f8lte seg trakassert av telefonsamtalen da han stilte sp\u00f8rsm\u00e5l om hvilken st\u00f8rrelse hun brukte i truse. D lo og tok henne ikke p\u00e5 alvor. Han syntes det var veldig rart at hun f\u00f8lte seg trakassert. Hun som hadde v\u00e6rt her i s\u00e5 mange \u00e5r m\u00e5 vite at det er slik de snakker til hverandre. Han pr\u00f8vde \u00e5 bortforklare seg og sa at han ringte henne fordi de hadde f\u00e5tt inn A-truser til de ansatte.<\/p>\n

    B tok deretter opp dette med felles garderobe. Hun sa at han kan ta hensyn i garderoben. Da sa han med sint stemme: \u201cDet er en felles garderobe, slik er det bare og det m\u00e5 du bare finne deg i!\u201d Han sa ofte: \u201cJeg vet ikke om du er klar over det, men det er faktisk jeg som er sjefen her og det er jeg som bestemmer\u201d.<\/p>\n

    B trives ikke p\u00e5 jobb p\u00e5 grunn av D. Hun er redd for \u00e5 v\u00e6re i alene i garderoben med ham, fordi hun var usikker p\u00e5 hva han kan finne p\u00e5. Hun ventet derfor alltid til han var ferdig i garderoben f\u00f8r hun gikk for \u00e5 skifte. Det er galt at hun skal f\u00f8le seg utrygg p\u00e5 jobb og ikke kunne stole p\u00e5 sin egen sjef.<\/p>\n

    Hun fortalte deretter til ledelsen ved C at hun opplevde seg utsatt for seksuell trakassering av terminalleder D. C tok kontakt med A distribusjon nord, ved E. Det ble avtalt et m\u00f8te mellom E og henne onsdag 27. august 2014.<\/p>\n

    Hun f\u00f8lte ikke at personalleder E tok henne p\u00e5 alvor i m\u00f8tet 27. august 2014. Det var tydelig at hun hadde snakket med D i forkant av m\u00f8tet. Personallederen sa at D ikke mente noe vondt med det han hadde gjort og at han egentlig er en snill fyr. Personallederen sa videre at han bare tullet n\u00e5r han ringte henne og at dette var hans m\u00e5te \u00e5 v\u00e6re p\u00e5. B syntes det var vanskelig \u00e5 prate med personallederen n\u00e5r det virket som hun hadde gjort seg opp en mening f\u00f8r m\u00f8tet. Personallederen var lite forst\u00e5elsesfull og uprofesjonell da hun begynte \u00e5 prate om egen familie og privatliv under samtalen. Det blir helt feil \u00e5 komme p\u00e5 et m\u00f8te for \u00e5 snakke om alvorlige problemer n\u00e5r man m\u00f8ter en personalleder som prater om ting som overhodet ikke har noe med saken \u00e5 gj\u00f8re. Personallederen sa ogs\u00e5 at hun heiet p\u00e5 henne og at hun var veldig t\u00f8ff som turte \u00e5 st\u00e5 fram om dette helt alene. Hun sa at B vil bli en god leder i sitt framtidige yrke siden hun har v\u00e6rt gjennom erfaring som dette. Hun vet da hvordan man ikke skal v\u00e6re som leder.<\/p>\n

    Hun fikk videre beskjed om at hun kom til \u00e5 finne seg en mer passende jobb. I etterkant opplevde B at m\u00f8tet var bortkastet. Sakene som skulle bli tatt opp p\u00e5 m\u00f8tet utgjorde bare en liten del av m\u00f8tet. Resten av tiden ble brukt til \u00e5 snakke om andre ting. Personallederen pr\u00f8vde \u00e5 snakke problemene bort ved \u00e5 snakke fint om henne slik at hun ikke skulle ta saken med videre. Hun tror ikke C har sendt klagen videre opp i systemet.<\/p>\n

    A skriver at det var damegarderobe ved avdeling X f\u00f8r hun sendte inn klage. Dette stemmer ikke. Hvis det hadde v\u00e6rt egen damegarderobe, ville hun selvf\u00f8lgelig benyttet seg av den og det ville ikke v\u00e6rt noe ubehag i garderobesituasjonene.<\/p>\n

    Avslag p\u00e5 s\u00f8knad om sommerjobb<\/h3>\n

    B hevder videre at hun ikke fikk sommerjobb i 2015 p\u00e5 grunn av varslingssaken i 2014. Bakgrunnen for at hun s\u00f8kte var at hun hadde f\u00e5tt vite at D ikke jobbet som terminalleder lenger. Hun skj\u00f8nte da at det hadde skjedd endringer og \u00f8nsket \u00e5 jobbe der igjen. Hun opplever at hun n\u00e5 blir straffet p\u00e5 grunn av varslingssaken. A har aldri trengt \u00e5 skaffe seg sommervikarer siden det alltid har v\u00e6rt en selvf\u00f8lge at hun skal jobbe der. Hun viser til at A hevder at hun ikke ble vurdert sterkere p\u00e5 kriteriene \u201cengasjement\u201d og \u201cpositivitet\u201d. B synes dette er veldig rart n\u00e5r hun aldri har f\u00e5tt slike tilbakemeldinger i de \u00e5rene hun har jobbet der. Hun har bestandig f\u00e5tt gode tilbakemeldinger. Da hun var i m\u00f8te med D etter at hun sendte inn klagen, sa han at han \u00f8nsket at hun skulle fortsette i jobben fordi hun var s\u00e5 dyktig og gjorde en god jobb.<\/p>\n

    B mener at det faktisk var D og personalleder E som bestemte at hun ikke skulle jobbe der lenger. Hun ringte personalleder E i ettertid for \u00e5 f\u00e5 en begrunnelse. Hun hadde ingen god begrunnelse annet enn at de foretrakk to andre til stillingen. Hun sa at hun f\u00f8lte hun ble straffet for klagesaken, hvorp\u00e5 E bare lo. B fortalte at hun kom til \u00e5 g\u00e5 videre med saken, og da svarte personallederen at \u00abDet kom ikke som et sjokk p\u00e5 oss, det skj\u00f8nte vi alle at du kom til \u00e5 gj\u00f8re\u00bb. Hun var veldig frekk og uprofesjonell. B ble fortvilet og sint. Hun p\u00e5peker at denne saken ikke har f\u00e5tt noen konsekvenser for D.<\/p>\n

    Arbeidsgiver A<\/h3>\n

    A hevder at de tok saken p\u00e5 alvor. A mottok klage p\u00e5 terminalleder av C fredag 15. august 2014. Mandag 18. august 2014 ble det sendt en e-post til B om at klagen var mottatt og at en slik varsling ble tatt sv\u00e6rt alvorlig. Det ble besluttet at E skulle reise for \u00e5 m\u00f8te B. Det var planlagt en oppf\u00f8lging for ivaretakelsen av B. Dette ble formidlet til henne. Det ble i samme e-postutveksling avtalt separate m\u00f8ter i X mellom personalleder i A Distribusjon Nord E B, samt m\u00f8te mellom E og D. I tillegg ble det lagt opp til et felles m\u00f8te mellom partene den 27. august 2014. Da B ikke \u00f8nsket \u00e5 delta p\u00e5 m\u00f8tet med D, ble det imidlertid ikke gjennomf\u00f8rt.<\/p>\n

    C orienterte D om klagen 18. august 2014. Det ble i samme samtale avtalt tid for medarbeidersamtale. Medarbeidersamtale ble gjennomf\u00f8rt 28. august 2014 med spesielt fokus p\u00e5 mottatt klage, lederstil og lederadferd. Det ble avtalt en personlig tiltaksplan som skulle f\u00f8lges opp av C.<\/p>\n

    I henhold til interne retningslinjer orienterte C personalsjef logistikk, om klagen 15. august 2014. Konserndirekt\u00f8r logistikk ble ogs\u00e5 orientert om saken.<\/p>\n

    F\u00f8lgende tiltak har blitt iverksatt:<\/p>\n

      \n
    • Coaching for D start v\u00e5ren 2014<\/li>\n
    • Tettere kontakt mellom D, E og C med fokus p\u00e5 lederst\u00f8tte<\/li>\n
    • Den 27. oktober 2014 gjennomf\u00f8rte E en arbeidsmilj\u00f8kartlegging i form av samtaler med hver enkelt ansatt ved terminalen<\/li>\n
    • Formalisering av personalm\u00f8ter ved terminalen<\/li>\n
    • Formalisering av m\u00f8ter mellom verneombud, tillitsvalgt og leder<\/li>\n
    • Personalleder, distribusjonssjef, BHT og IA-kontakt deltar rutinemessig p\u00e5 personalm\u00f8ter ved terminalen. Deltakelsen skal blant annet bidra til et st\u00f8rre fokus p\u00e5 viktigheten av \u00e5 ha et godt psykososialt arbeidsmilj\u00f8.<\/li>\n<\/ul>\n

      P\u00e5 m\u00f8tet informerte B at hun ikke \u00f8nsket kontakt med terminalleder, og at hun ville avslutte sitt arbeidsforhold som ekstrahjelp\/tilkalling ved arbeidsavtalens utl\u00f8p 31. desember 2014. Hun \u00f8nsket ikke \u00e5 st\u00e5 p\u00e5 tilkallingslisten frem til avtalens utl\u00f8p. E uttrykte at det var leit at B \u00f8nsket \u00e5 avslutte sitt arbeidsforhold. De oppfattet at det verken var et \u00f8nske om eller behov for bistand i etterkant av m\u00f8tet 27. august 2014. A oppfattet at hun var bestemt, og at de m\u00e5tte respektere beslutningen.<\/p>\n

      I henhold til As varslingsordning skal varsling om kritikkverdige forhold skje til As varslingsombud, HMS-sjef. Dette er tydelig kommunisert i virksomheten og informasjonen er lett tilgjengelig p\u00e5 intranettet. B benyttet imidlertid ikke varslingsordningen, men sendte C en mail hvor \u00abskriftlig klage\u00bb fulgte med. I tillegg til det forhold B har formidlet til ombudet best\u00e5r klagen i misn\u00f8ye knyttet til Bs egen opplevelse av D som leder. A oppfattet at klagen gjaldt samarbeidsproblemer. Det understrekes at det ikke er en betingelse for As h\u00e5ndtering at saken varsles gjennom varslingsordningen. De har tatt saken p\u00e5 st\u00f8rste alvor.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder garderobeforholdene, p\u00e5pekes det at A logistikkavdeling X hadde egen damegarderobe f\u00f8r varslingen. Det er ikke p\u00e5 noe tidspunkt lagt opp til at kvinner og menn m\u00e5 skifte i samme garderobe. Damegarderoben inneholdt imidlertid ikke dusj. Ettersom det ikke er vanlig at ansatte dusjer i garderoben f\u00f8r\/etter arbeid, har ikke det v\u00e6rt et problem. Etter varslingen er det n\u00e5 iverksatt tiltak slik at damegarderoben har dusj. I tillegg er det innf\u00f8rt en rutine som sikrer at nytilsatte blir informert om at det finnes separate garderober med dusj. Form\u00e5let med garderobene er at de ansatte kan skifte arbeidskl\u00e6r, dusje, samt oppbevare private kl\u00e6r og gjenstander.<\/p>\n

      A har iverksatt en rekke tiltak, hvor noen er rettet direkte mot D, Det har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt tett oppf\u00f8lging av D og coaching med D i etterkant av hendelsen. I tillegg er det arrangert et m\u00f8te mellom bedriftshelsetjenesten og D med tema: Hvordan jobbe bedre sammen. Det er ikke riktig at D ikke fikk fortsette som terminalleder. A har gjennomg\u00e5tt en omstillingsprosess hvor samtlige ansatte i A ble fristilt sine stillinger. D valgte da \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 en annen stilling i A.<\/p>\n

      I As etiske retningslinjer er det nedfelt at det ikke aksepteres noen form for trakassering eller diskriminering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn, religion, rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, kulturell bakgrunn, sosial tilh\u00f8righet, funksjonshemming, seksuell legning, sivil stand, alder eller politisk oppfatning. Ved tvil om en handling er lovlig eller etisk akseptable skal n\u00e6rmeste overordnede, personalavdeling eller A Personal og Kompetanse r\u00e5df\u00f8res. A sine atferdsverdier skal kjennetegne A b\u00e5de i deres omgang med hverandre som kolleger og i m\u00f8te med omverdenen. Det er viktig for A \u00e5 ha et godt psykososialt arbeidsmilj\u00f8, og det arbeides aktivt for at dette blir ivaretatt. I den forbindelse har de noen forebyggende aktiviteter. Dette er blant annet medarbeiderunders\u00f8kelser, HMS oppl\u00e6ring av ledere, As lederskole, tilbud om coaching for ledere og st\u00f8tte for ledere og ansatte fra personal og TPK ved behov.<\/p>\n

      A har i november 2015 opplyst at de har iverksatt f\u00f8lgende tiltak i A:<\/p>\n

        \n
      • Tettere samarbeid mellom HR og teamet p\u00e5 terminalen med fokus p\u00e5 adferd og forst\u00e5else for hvordan man blir oppfattet av kolleger<\/li>\n
      • HR innkalte og deltok p\u00e5 personalm\u00f8ter i X med arbeidsmilj\u00f8 som tema. S\u00e6rlig fokus p\u00e5 hvordan de snakker til hverandre p\u00e5 jobb og hvilket arbeidsmilj\u00f8 de \u00f8nsker.<\/li>\n
      • HR har knyttet tettere kontakt med Bedriftshelsetjenesten og IA r\u00e5dgiver<\/li>\n
      • HR arrangerte m\u00f8te mellom Bedriftshelsetjenesten og terminalleder med tema\u00bb Hvordan jobbe bedre sammen\u00bb.<\/li>\n
      • Det finnes n\u00e5 dusjmuligheter i damegarderoben <\/li>\n
      • Ved ansettelse blir alle nytilsatte opplyst om hvor det finnes separate garderober med dusj<\/li>\n
      • HR iverksatte tett oppf\u00f8lging og coaching av terminalleder etter hendelsen.<\/li>\n
      • Etablert fadderordning som f\u00f8lger opp nyansatte<\/li>\n
      • HR har hatt en-til-en samtaler med alle som har arbeidet ved terminalen etter varslingen. Det ble ogs\u00e5 avholdt fellessamtaler med verneombud og tillitsvalgte hvor tema var arbeidsmilj\u00f8.<\/li>\n<\/ul>\n

        A har etablert retningslinjer for varsling hvor m\u00e5let er at klager skal behandles raskt og f\u00f8lges opp innen kort tid. Videre skal man sikre at vedkommende som sier ifra ikke skal v\u00e6re redd for represalier. For \u00e5 sikre at A har en ordning som gj\u00f8r det enkelt og trygt for ansatte \u00e5 varsle om misligheter, har A etablert et varslingspunkt\/kanal. HMS-sjefen i A er utpekt som varslingsombud og mottar og behandler varslinger om eventuelle kritikkverdige forhold. AS ledere har plikt til \u00e5 forebygge trakassering og det jobbet aktivt med lederoppl\u00e6ring. As lederskole har en sentral plass i ledelsesutviklingen. Trakassering er et av flere temaer. A gjennomf\u00f8rer ogs\u00e5 periodiske medarbeiderunders\u00f8kelser. As ledere har plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering innenfor sine ansvarsomr\u00e5der.<\/p>\n

        Stillingen som sommervikar<\/h3>\n

        Det bestrides at B ble utsatt for lovstridig gjengjeldelse da hun ikke ble tilbudt stilling som sommervikar i 2015. Det var B selv som valgte \u00e5 avslutte sitt arbeidsforhold hos A. I forkant av at B sa opp sin stilling ble hun informert om at hun m\u00e5 hun s\u00f8ke ny stilling p\u00e5 ordin\u00e6rt vis dersom hun \u00f8nsket \u00e5 arbeide hos A igjen. Dette fremg\u00e5r av referatet fra m\u00f8tet mellom B og E av 27. august 2014.<\/p>\n

        A har forst\u00e5else for at man er skuffet n\u00e5r man ikke n\u00e5r opp i en ansettelsesprosess i konkurranse med andre. De mener uansett at det ikke kan betraktes som en ulempe\/negativ handling som loven tar sikte p\u00e5 n\u00e5r det gjelder gjengjeldelse. A viser videre til at de uttrykte i m\u00f8tet at den 27. august 2014 at det var trist at hun valgte \u00e5 avslutte arbeidsforholdet.<\/p>\n

        Oppgavene som skal utf\u00f8res som sommervikar anses for \u00e5 v\u00e6re enkle, og det stilles ikke s\u00e6rlige krav til bakgrunn eller kompetanse. Kandidatene ble vurdert opp mot seks \u00f8nskede kvalifikasjoner; l\u00e6revillig, p\u00e5litelig, gode samarbeidsevner, positivitet, engasjement og fleksibilitet. De ble vurdert p\u00e5 grunnlag av s\u00f8knad, CV, intervju og personlige referanser. Prestasjonen p\u00e5 intervjuet utgj\u00f8r en vesentlig del av vurderingen. P\u00e5 bakgrunn av en helhetsvurdering ble kandidat 1 og kandidat 2 tilbud stillingene. A vurderte disse som bedre egnet for stillingen enn B. Det som i hovedsak skilte dem fra B var at de ble vurdert som langt sterkere p\u00e5 engasjement og positivitet. D og HR var ansvarlig for ansettelsesprosessen.<\/p>\n

        B tok kontakt etter at hun mottok beskjed om at stillingene var besatt. Hun ble informert om at de to andre kandidatene var bedre egnet. Det opplyses for ordens skyld at E ikke kjenner seg igjen i Bs beskrivelse av telefonsamtalen<\/p>\n

        Rettslig grunnlag<\/h2>\n

        Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

        Likestillingsloven<\/h3>\n

        Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

        Trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn er forbudt, jf. \u00a7 8 f\u00f8rste ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, jf. \u00a7 8 andre ledd f\u00f8rste punktum. Bestemmelsen forbyr ogs\u00e5 seksuell trakassering. Med seksuell trakassering menes u\u00f8nsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer, jf. \u00a7 8 andre ledd andre punktum. Ombudet h\u00e5ndhever imidlertid ikke forbudet mot seksuell trakassering i \u00a7 8, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

        Arbeidsgiver skal forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det forekommer trakassering i strid med \u00a7 8, jf. \u00a7 25.<\/p>\n

        Bevisbyrde<\/h3>\n

        Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27. En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

        Gjengjeldelse<\/h3>\n

        I henhold til likestillingsloven \u00a7 9 er det forbudt \u00e5 gj\u00f8re gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Med gjengjeldelse menes en handling eller uttalelse som medf\u00f8rer skade eller ulempe for den enkelte. For at et forhold skal kunne betegnes som gjengjeldelse er det et vilk\u00e5r at det er \u00e5rsakssammenheng mellom den d\u00e5rlige behandlingen og klagen til ombudet.<\/p>\n

        Ombudets vurdering<\/h2>\n

        Ombudet skal ta stilling til om A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering overfor B. Videre skal ombudet ta stilling til om A har utsatt B for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk sommerjobb i A X sommeren 2015.<\/p>\n

        Innledningsvis vil ombudet si noe om forholdet mellom forbudet mot kj\u00f8nnstrakassering og seksuell trakassering. Det er ofte vage grenser mellom hva som er kj\u00f8nnstrakassering og seksuell trakassering. Dette har betydning fordi ombudet kun h\u00e5ndhever forbudet mot kj\u00f8nnstrakassering. Forbudet mot seksuell trakassering h\u00e5ndheves av domstolene og saker om seksuell trakassering m\u00e5 avvises av ombudet.<\/p>\n

        Denne saken ligger etter ombudets vurdering i grenseland av hva som kan anses \u00e5 v\u00e6re kj\u00f8nns- og seksuell trakassering. Uten at vi tar stilling om det faktisk har funnet sted trakassering, mener ombudet at p\u00e5standene i varslingen har mer karakter av \u00e5 v\u00e6re seksuell trakassering enn kj\u00f8nnstrakassering. Det at B selv oppfatter at hun er utsatt for seksuell trakassering m\u00e5 ogs\u00e5 f\u00e5 betydning. Ombudets myndighet begrenser seg dermed kun til sp\u00f8rsm\u00e5let om A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering.<\/p>\n

        Plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering<\/h3>\n

        Hva som menes med \u00ab\u00e5 forebygge\u00bb f\u00f8lger av diskrimineringslovens forarbeider, Ot.prp.nr.33 (2004-2005) side 208: \u00abMed plikt til \u00e5 \u00abforebygge\u00bb menes tiltak av preventiv karakter, som iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.\u00bb Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i vedtak av 10\/2014 uttalt f\u00f8lgende \u00abEtter nemndas syn, m\u00e5 en virksomhets forebyggingstiltak vurderes i lys av dens st\u00f8rrelse og tidligere problemer knyttet til trakassering. Det er for eksempel ikke n\u00f8dvendigvis hensiktsmessig \u00e5 ha store holdningskampanjer mot trakassering i sm\u00e5 bedrifter hvor trakassering ikke tidligere har v\u00e6rt tatt opp som et problem.\u00bb<\/p>\n

        A har oversendt sin veiledning rundt konflikth\u00e5ndtering. Veiledningen inneholder krav til et psykososialt arbeidsmilj\u00f8 etter arbeidsmilj\u00f8lovens kapittel, og den har et kapittel som forbyr trakassering b\u00e5de etter arbeidsmilj\u00f8loven og diskrimineringslovverket. I tillegg har den et eget kapittel om seksuell trakassering. Avsnittene som omhandler seksuell trakassering er s\u00e6rlig godt fordi den angir flere eksempler p\u00e5 hva det kan v\u00e6re og hva som ikke er akseptert, samt arbeidsgivers ansvar for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering. Veiledningen inneholder ogs\u00e5 en klar beskrivelse av fremgangsm\u00e5ten i en varslingssak, en prosedyre for h\u00e5ndtering, samt klare ansvarsforhold. Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at A oppfyller likestillingslovens krav til \u00e5 forebygge seksuell trakassering og trakassering etter diskrimineringslovverket. I lys av denne saken vil ombudet likevel oppfordre A til \u00e5 sikre at veiledningen er godt kjent for de ansatte og ledelsen.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let er videre om A SA har oppfylt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering. Plikten til \u00ab\u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre\u00bb inneb\u00e6rer at arbeidsgiver har en \u00abplikt til \u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer og \u00e5 utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har fors\u00f8kt \u00e5 hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret.\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) side 208.<\/p>\n

        Utgangspunktet for vurderingen blir hva arbeidsgiver faktisk foretok seg etter varslingen. Etter ombudets vurdering tok ledelsen i A raskt tak i saken. Ledelsen ble kjent med saken en fredag og allerede mandagen fikk B svar p\u00e5 sin klage samt innkallelse til m\u00f8te med ledelsen. M\u00f8tet ble avholdt ca. 12 dager etter varslingen. Ledelsen avholdt ogs\u00e5 m\u00f8te med D som p\u00e5st\u00e5s \u00e5 ha trakassert. A l\u00f8ftet ogs\u00e5 saken p\u00e5 et h\u00f8yere niv\u00e5 og involverte HR-avdelingen.<\/p>\n

        B opplevde imidlertid ikke at saken ble tatt p\u00e5 alvor under m\u00f8tet. Hun anf\u00f8rer blant annet at hun ikke opplevde at de faktiske hendelsene ble tatt tak i, men at m\u00f8tet handlet om andre forhold. A mener p\u00e5 sin side at klagen handlet om mye mer enn det som fremg\u00e5r av klagesaken til ombudet. De oppfattet at saken handlet om samarbeidsproblemer mellom B og D. Det var ogs\u00e5 en av grunnene til at de innkalte til fellesm\u00f8te mellom B og D. Ombudet har f\u00e5tt oversendt kopi av varselet, og ombudet er enig i at klagen ogs\u00e5 handler om kritikkverdige forhold ved Ds lederstil og utfordringer ved samarbeid. Ombudet mener imidlertid at det fremg\u00e5r klart og tydelig at B opplever seg trakassert. I varslingen har hun vist til alle de episodene som fremg\u00e5r av klagen til ombudet, som trakassering i form av ordbruk, og hvordan hun opplever at D opptrer i garderoben. I varslingen st\u00e5r det blant annet at hun opplevde det som truende \u00e5 m\u00e5tte dele garderobe med D i lys av m\u00e5ten han opptrer p\u00e5 overfor henne, at hun var redd for hva som kunne skje og mente det burde v\u00e6rt adskilte garderober. Ombudet mener s\u00e6rlig dette siste punktet er sv\u00e6rt alvorlig. Selv om B i sin klage\/varsling til arbeidsgiver ikke har brukt ord som seksuell trakassering, s\u00e5 er hendelsene beskrevet i detalj, og det er vanskelig for ombudet \u00e5 forst\u00e5 dersom ledelsen ikke oppfattet dette som en klage p\u00e5 trakassering.<\/p>\n

        Det er noe uenighet mellom A og B om garderobeforholdene. B mener det kun var en fellesgarderobe, mens A mener at det var separate garderober da B jobbet i A. A erkjenner imidlertid at det ikke er dusj i damegarderoben. B har videre understreket at hun uansett ikke kjente til at det var en damegarderobe. Da ville hun selvf\u00f8lgelig brukt den. A har i redegj\u00f8relse til ombudet av november 2015 vist til at garderobene kan brukes til skifting og dusjing. At det er meningen det skal v\u00e6re dusj i garderoben, at A n\u00e5 har installert dusj i damegarderoben og at de presiserer at de informerer nyansatte om at det er separate garderober, tyder p\u00e5 at det ikke var optimale adskilte garderobeforhold da B jobbet der. Ombudet finner derfor at Bs forklaring er troverdig.<\/p>\n

        Ombudet kan ikke se at arbeidsgiver har vist til at de faktisk fors\u00f8kte \u00e5 utrede de ulike hendelsene. Det foreligger ingen referater fra m\u00f8tene som kan dokumentere at saken har v\u00e6rt utredet. A har ikke dokumentert at de faktisk tok tak i det faktum at B opplevde garderobesituasjonen som truende. Det er heller ikke iverksatt noen konkrete negative reaksjoner overfor D, annet enn coaching eller lederutvikling.<\/p>\n

        Ombudet mener det B har varslet om er sv\u00e6rt alvorlig, s\u00e6rlig sett hen til at hun er redd for hva en kollega kan finne p\u00e5. N\u00e5r det varsles om s\u00e5 alvorlige forhold, b\u00f8r det forventes at arbeidsgiver tar tak i problemet og utreder hva som faktisk har skjedd. N\u00e5r det ikke finnes referater eller det ikke er iverksatt reaksjoner\/tiltak som gjenspeiler klagen, mener ombudet at det h\u00e5ndteringen ikke er tilstrekkelig. A har i redegj\u00f8relse til ombudet av november 2015 opplyst at de blant annet har installert dusj i damegarderoben og at de informerer nye ansatte om at det er separate garderober. Ombudet understreker at dette er positivt, men det ser imidlertid ut til at dette f\u00f8rst kom i stand som f\u00f8lge av klagesaken for ombudet. N\u00e5r det gjelder den videre oppf\u00f8lgingen av B, har A at den planlagte oppf\u00f8lgingen ikke ble iverksatt fordi B selv sluttet. Det er uenighet mellom partene om hun selv valgte \u00e5 slutte eller om det var A som fikk henne til \u00e5 slutte. Her st\u00e5r det p\u00e5stand mot p\u00e5stand, og ombudet kan ikke legge den ene versjonen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. Men det er ikke omtvistet at det var D som var \u00e5rsaken til at Bs kontrakt ble avsluttet. Ombudet finner det kritikkverdig at arbeidsgiver ikke fors\u00f8kte \u00e5 finne en l\u00f8sning eller iverksette tiltak, n\u00e5r de er kjent med at selve klagen er \u00e5rsaken til at et arbeidsforhold avsluttes. Ombudet er p\u00e5 bakgrunn av det ovenst\u00e5ende kommet til at A ikke har oppfylt sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering.<\/p>\n

        Gjengjeldelse<\/h3>\n

        B hevder videre at hun er utsatt for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk sommerjobb i 2015.<\/p>\n

        Gjengjeldelse inneb\u00e6rer at man m\u00e5 v\u00e6re utsatt for en negativ handling, ytring eller unnlatelse av en viss alvorlighetsgrad, som f\u00f8lge av at man har varslet om trakassering. Beviskravet er tilsvarende for gjengjeldelse som ved diskriminering og trakassering. Dersom det er grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted gjengjeldelse, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 arbeidsgiver som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at den negative behandlingen er begrunnet i andre forhold. A hevder at det \u00e5 ikke f\u00e5 en sommerjobb, ikke er \u00e5 anse som en gjengjeldelses handling som er ment \u00e5 v\u00e6re vernet etter loven. Ombudet er uenig i dette. Det \u00e5 ikke f\u00e5 sommerjobb er en negativ handling som kan anses som en gjengjeldelseshandling forutsatt at \u00e5rsaken til dette er at hun varslet om seksuell trakassering. En sommerjobb er en god inntektskilde, gir arbeidserfaring og kan f\u00e5 betydning for senere jobb i virksomheten. Sp\u00f8rsm\u00e5let for ombudet er om det er grunn til \u00e5 tro at B ikke fikk sommerjobb p\u00e5 As terminal p\u00e5 X p\u00e5 grunn av varslingssaken. Det er i utgangspunktet klager som har bevisbyrden og som m\u00e5 vise til omstendigheter som kan underbygge at varslingssaken er \u00e5rsaken til at hun ikke fikk sommerjobb. B har vist til at hun har jobbet som sommervikar for As terminal i X i seks \u00e5r og at hun kun har f\u00e5tt gode tilbakemeldinger p\u00e5 sin arbeidsinnsats, senest da arbeidsforholdet ble avsluttet. Hun reagerer p\u00e5 arbeidsgivers begrunnelse om at de tilsatte to andre kandidater fordi disse var mer positive og engasjerte enn henne. B har videre p\u00e5pekt at hun raskt setter seg inn i arbeidet igjen med sin erfaring. A mener imidlertid at det faktum at hun sa opp sin stilling f\u00f8rte til at hun m\u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 nytt og konkurrere p\u00e5 lik linje med andre. Det vises videre til at ansettelsen ble basert p\u00e5 intervju og at de fant at to andre kandidater var bedre egnet fordi de var mer \u00abpositive\u00bb og \u00abengasjerte\u00bb p\u00e5 intervju. A har imidlertid ikke fremlagt noen referater fra tilsettingsprosessen. De har heller ikke vist til noen dokumenter som kan underbygge at de ikke har v\u00e6rt forn\u00f8yd med B fordi hun ikke har v\u00e6rt positiv eller engasjert. Ombudet finner dette p\u00e5fallende n\u00e5r han har s\u00e5 lang fartstid som vikar hos A. A skrev selv i redegj\u00f8relse at de synes det var synd at hun sluttet. Det er videre et poeng at det vil v\u00e6re tidsbesparende og mindre kostnadskrevende \u00e5 ansette en med lang erfaring fra arbeidsstedet, enn \u00e5 ansette to uten erfaring. Ombudet synes ogs\u00e5 det er p\u00e5fallende og lite tillitsvekkende med tanke p\u00e5 en objektiv vurdering av Bs s\u00f8knad, at D, som p\u00e5st\u00e5s \u00e5 ha trakassert, var en av to som hadde ansvar for ansettelsesprosessen. Ombudet finner p\u00e5 bakgrunn av ovenst\u00e5ende momenter at det er grunn \u00e5 tro at det at B ikke fikk sommerjobb fordi hun klaget p\u00e5 seksuell trakassering. Bevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 arbeidsgiver A, som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at det er andre grunner enn klagen p\u00e5 seksuell trakassering som er \u00e5rsaken til at hun ikke fikk tilbud som ferievikar. N\u00e5r bevisbyrden g\u00e5r over p\u00e5 arbeidsgiver, stilles det strenge krav til tidsn\u00e6r dokumentasjon. Etter ombudets vurdering har A ikke klart dokumentert at det er andre grunner som er \u00e5rsaken til at B ikke fikk sommerjobben.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h2>\n

        1) A har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven \u00a7 22 jf. \u00a7 8, ved \u00e5 ha gode rutiner for \u00e5 forebygge trakassering.<\/p>\n

        2) A har ikke oppfylt sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven \u00a7 22 jf. \u00a7 8.<\/p>\n

        3) A har handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i likestillingsloven \u00a7 9, overfor B da hun ikke fikk tilbud om sommerjobb hos A i 2015.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven ved \u00e5 ha gode rutiner for \u00e5 forebygge trakassering. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver ikke oppfylte sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering. Videre at arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse, overfor klager da hun ikke fikk tilbud om sommerjobb hos dem i 2015.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15077","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven ved \u00e5 ha gode rutiner for \u00e5 forebygge trakassering. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver ikke oppfylte sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering. Videre at arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse, overfor klager da hun ikke fikk tilbud om sommerjobb hos dem i 2015.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"28 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/\",\"name\":\"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven ved \u00e5 ha gode rutiner for \u00e5 forebygge trakassering. Ombudet konkluderte imidlertid med at arbeidsgiver ikke oppfylte sin plikt til \u00e5 hindre seksuell trakassering. Videre at arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse, overfor klager da hun ikke fikk tilbud om sommerjobb hos dem i 2015.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"28 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/","name":"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141664-arbeidsgiver-hindret-ikke-seksuell-trakassering\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1664 Arbeidsgiver hindret ikke seksuell trakassering"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15077"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15077\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15077"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15077"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}