{"id":15080,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/","title":{"rendered":"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt"},"content":{"rendered":"<article class=\"base-article inside\">\n<header>\n<div class=\"row\">\n<div class=\"col-sm-12\">\n<\/div>\n<\/div>\n<h1>\n13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt<br \/>\n<\/h1>\n<\/header>\n<section>\n<section class=\"lead\">\n<p>Ombudet tok stilling til om en virksomhet var ansvarlig for daglig leders trakassering og diskriminering av en kvinnelig ansatt. <\/p>\n<\/section>\n<section>\n<p>Ombudet tok ogs\u00e5 stilling til om virksomheten selv br\u00f8t likestillingsloven ved ikke \u00e5 ha gode nok rutiner for \u00e5 h\u00e5ndtere trakassering. Ombudet tok stilling til om kvinnen ble utsatt for gjengjeldelse etter \u00e5 ha tatt opp de diskriminerende og trakasserende forholdene, og om avl\u00f8nningen av henne var i strid med likestillingslovens krav om lik l\u00f8nn for arbeid av lik verdi.<\/p>\n<p>Ombudet kom til at virksomheten br\u00f8t likestillingsloven p\u00e5 flere punkter. Det anbefales at denne saken ses i sammenheng med ombudets sak 14\/2473, hvor ombudet konkluderte med at den daglige lederen i virksomheten utsatte kvinnen for trakassering.<\/p>\n<p>Ombudet konkluderte med at virksomheten var ansvarlig for at daglig leder utsatte kvinnen for trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, og for ikke \u00e5 ha oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering. Ombudet legger til grunn at selskapet ikke har tydelige rutiner for \u00e5 forhindre trakassering. N\u00e5r det gjelder h\u00e5ndteringen av de trakasserende forholdene, har selskapet dokumentert at de fulgte opp klagen p\u00e5 en m\u00e5te som var tilstrekkelig for \u00e5 hindre ytterligere trakassering av henne.<\/p>\n<p>Ombudet kom til at klager ikke var blitt utsatt for gjengjeldelse. Hun hevdet hun var blitt presset til \u00e5 si opp stillingen. Ombudet mente det kom klart frem av sakens opplysninger at oppsigelsen kom etter en veloverveid beslutning fra klager selv, og at det ikke var grunnlag for \u00e5 hevde at hun var blitt presset til \u00e5 si opp som f\u00f8lge av at hun hadde tatt opp de p\u00e5klagde forholdene.<\/p>\n<p>N\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om likel\u00f8nnsbestemmelsen var brutt, kom ombudet til at virksomheten sannsynliggjorde at klager og de mannlige ansatte hun sammenliknet seg med, ikke gjorde arbeid av lik verdi. Forskjellig avl\u00f8nning innebar derfor ikke brudd p\u00e5 likestillingsloven \u00a7 5 (likel\u00f8nnsbestemmelsen).<\/p>\n<h2>Konklusjon<\/h2>\n<ol>\n<li>Virksomheten er ansvarlig for daglig leders trakassering av den kvinnelige medarbeideren.<\/li>\n<li>Tidligere styreleder har ikke utsatt den kvinnelige medarbeideren for trakassering i strid med likestillingsloven \u00a7 8a under m\u00f8tet 15. mai 2013.<\/li>\n<li>Virksomheten har ikke diskriminert den kvinnelige medarbeideren i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da hun ikke fikk utbetalt bonus i 2012.<\/li>\n<li>Virksomheten har ikke diskriminert den kvinnelige medarbeideren i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da hun m\u00e5tte g\u00e5 ned i redusert stilling.<\/li>\n<li>Virksomheten har brutt plikten til \u00e5 forebygge trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 8a. Virksomheten har ikke brutt plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 8a<\/li>\n<li>\u00d8 AS har ikke utsatt den kvinnelige ansatte for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingslovens \u00a7 3 sjette ledd etter at hun varslet om de kritikkverdige forholdene i firmaet.<\/li>\n<li>\u00d8 AS har ikke brutt likestillingsloven \u00a7 5 ved avl\u00f8nningen av den kvinnelige medarbeideren.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li><strong>Saksnummer: 13\/2274<\/strong><\/li>\n<li><strong>Lovgrunnlag: Likestillingsloven \u00a7\u00a7 8a og 3 <\/strong><\/li>\n<li><strong>Dato for uttalelse: 28.01.2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<h1>OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n<h2>Sakens bakgrunn<\/h2>\n<p>Denne saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om det foreligger brudd p\u00e5 ulike bestemmelser i likestillingsloven i perioden \u00c5 arbeidet for \u00d8. Ombudet har mottatt omfattende dokumentasjon i saken. Fremstillingen av sakens bakgrunn og partenes anf\u00f8rsler m\u00e5 derfor begrenses til det som er n\u00f8dvendig for \u00e5 opplyse saken p\u00e5 omr\u00e5dene som er relevante i forbindelse med bestemmelsene i likestillingsloven.<\/p>\n<h4>Kort om \u00c5\u2019s arbeidsforhold i \u00d8<\/h4>\n<p>\u00d8 er et firma som leverer dykke- og servicetjenester til oppdrettsn\u00e6ringen, skip\/offshore, samt entrepren\u00f8rbransjen.<\/p>\n<p>\u00c5 arbeidet i firmaet fra 23. april 2012 til 31.oktober 2013. Hun var f\u00f8rst innleid fra \u00c6, og fra 6. august 2012 ble hun fast ansatt i \u00d8. Hun jobbet som administrasjonskoordinator frem til 24. oktober 2012, og ble deretter ogs\u00e5 ansatt som HMS-leder. Det arbeidet 33 personer i selskapet, og \u00c5 var den eneste kvinnen.<\/p>\n<p>I perioden \u00c5 arbeidet i \u00d8 var selskapet eid 52 % av Z og 48 % av X. Styret i \u00d8 var sammensatt av W som styreleder, V som nestleder og U. T var daglig leder i perioden \u00c5 arbeidet i \u00d8.<\/p>\n<p>Ombudet har f\u00e5tt opplyst at W har fratr\u00e5dt som styreleder i \u00d8, men at han fortsatt er styremedlem.<\/p>\n<h4>Gjengjeldelse<\/h4>\n<p>\u00c5 mener hun ble utsatt for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om kritikkverdige forhold i \u00d8. Ombudet vil derfor vurdere om det foreligger brudd p\u00e5 likestillingsloven \u00a7 8 femte ledd.<\/p>\n<p>Ombudet vil i det f\u00f8lgende g\u00e5 kronologisk gjennom perioden fra hun varslet 1. mai 2013, frem til hun sluttet i selskapet.<\/p>\n<h4>Varsling om forhold i \u00d8, 1. mai 2013 og 9. mai 2013<\/h4>\n<p>\u00c5 sendte e-post 1. mai 2013 til S i Z, hvor hun beskrev hvordan hun hadde det i \u00d8. Hun la ved en e-post daglig leder i \u00d8, T, hadde sendt ut. E-posten fra T inneholdt pornografiske bilder av kvinner. \u00c5 opplyste ogs\u00e5 om nakenbilder T hadde lastet opp p\u00e5 firmaets dropbox. Den 9. mai varsler \u00c5 om forholdene i \u00d8 til HMS-sjef i Z, R. Her opplyser \u00c5 igjen om nakenbildene som ble sendt ut p\u00e5 e-post, private bilder p\u00e5 firmaets dropbox, ulovlig arbeidstid for dykkerne og ulovlige arbeidskontrakter som m\u00e5tte rettes opp.<\/p>\n<h4>M\u00f8te 15. mai 2013<\/h4>\n<p>Det ble avholdt m\u00f8te 15. mai 2013 hvor situasjonen i \u00d8 ble diskutert. I dette m\u00f8tet ble ogs\u00e5 Ts opptreden tatt opp.<\/p>\n<p>Etter dette m\u00f8tet var det flere personer som sa opp sin stilling i \u00d8.<\/p>\n<h4>M\u00f8te 2. juli 2013<\/h4>\n<p>Det ble avholdt oppf\u00f8lgingsm\u00f8te 2. juli 2013. Under m\u00f8tet ble \u00c5s stilling diskutert.<\/p>\n<p>Etter m\u00f8tet signerte \u00c5 p\u00e5 en avtale om \u00e5 redusere stillingen sin til 50 % i perioden fra 3. juli 2013 frem til 31. desember 2013. I avtalen st\u00e5r det at det vil bli foretatt en evaluering av stillingsprosent f\u00f8r 31. desember 2013 med tanke p\u00e5 tiden videre fremover.<\/p>\n<h4>Oppsigelse 16. juli 2013<\/h4>\n<p>\u00c5 sa opp sin stilling i \u00d8 16. juli 2013. Hun skriver at bakgrunnen for oppsigelsen var at hun \u00f8nsker en fulltidsstilling. Det st\u00e5r videre at det er avtalt med V, som er medlem av styret, at hun kan slutte tidligere dersom hun f\u00e5r tilbud om annen stilling. Til slutt st\u00e5r det at de har avtalt at hun skal f\u00e5 100 % l\u00f8nn frem til 31. oktober og at avtalen fra den 2. juli om \u00e5 begynne i 50% stilling trekkes tilbake. \u00c5 takker for et utfordrende \u00e5r og \u00f8nsker lykke til med videre utvikling hos \u00d8.<\/p>\n<h4>Tilbakekall av oppsigelse<\/h4>\n<p>\u00c5 trakk tilbake oppsigelsen 23. juli 2013. Styret i \u00d8 skriver tilbake at hun er bundet av oppsigelsen, og at hennes siste arbeidsdag er 31. oktober 2013. De skriver videre at \u00c5, p\u00e5 bakgrunn av den mistillit hun gir uttrykk for i e-posten av 23. juli 2014, ikke ser grunnlag for \u00e5 fortsette samarbeidet i bedriften. Hun ble derfor fritatt fra sin arbeidsplikt fra 29. juli 2013. Styret skriver at arbeidsforholdet er avsluttet, men at hun er formelt ansatt frem til 31. oktober 2013 med mindre hun selv \u00f8nsker formell fratreden p\u00e5 et tidligere tidspunkt.<\/p>\n<p>\u00c5 hevder ogs\u00e5 at hun har blitt trakassert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, samt at det foreligger brudd p\u00e5 likel\u00f8nnsbestemmelsen.<\/p>\n<h4>Trakassering<\/h4>\n<p>\u00c5 hevder hun ble trakassert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn av daglig leder og styreleder i perioden hun jobbet i \u00d8. Ombudet har kommet til at \u00c5 ble utsatt for ulovlig trakassering av dav\u00e6rende daglig leder i \u00d8, se vedlagte uttalelse med referansenummer 14\/2473. Ombudet vurderer derfor i denne uttalelsen hvilket ansvar \u00d8 som selskap har for daglig leders trakassering av \u00c5.<\/p>\n<h4>Likel\u00f8nn<\/h4>\n<p>Saken gjelder ogs\u00e5 krav om lik l\u00f8nn for arbeid av lik verdi etter likestillingsloven \u00a7 5, jf. \u00a7 3. \u00c5 tjente kr 34 000 i m\u00e5neden som HMS-leder og administrasjonskoordinator. Hun sammenligner seg med to menn, O og N, som fikk tilbud om stilling som henholdsvis HR-koordinator og personellsjef. \u00c5 sammenligner seg ogs\u00e5 med Q, som begynte \u00e5 jobbe i firmaet som driftssjef etter at hun hadde sluttet. I tillegg sammenligner hun seg med P som jobbet som driftskoordinator i perioden hun arbeidet i firmaet. Fra mai 2013 var han stedfortreder for daglig leder frem til N begynte h\u00f8sten 2013.<\/p>\n<p>Nedenfor f\u00f8lger ytterligere informasjon om l\u00f8nn, erfaring og arbeidsoppgaver mv. for \u00c5 og de hun sammenligner seg med:<\/p>\n<h4>\u00c5:<\/h4>\n<h4>L\u00f8nn og tittel:<\/h4>\n<ul>\n<li>34.000 per m\u00e5ned inkl. overtid.<\/li>\n<li>\u00d8 betalte bemanningsbyr\u00e5det kr 72 476 for \u00c5s tjenester<\/li>\n<li>Administrasjonskoordinator og HMS-leder fra 24. oktober 2012<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Utdannelse:<\/h4>\n<ul>\n<li>Bachelor i allmenne fag og interi\u00f8rdesign fra M, L<\/li>\n<li>\u00c5rsstudium i reiseliv, K, J, L<\/li>\n<li>Diverse kurs: 40 timers HMS grunnkurs, praktisk regnskap, ISO 9001:2008 innf\u00f8ringskurs, HMS for ledere, arbeidsmilj\u00f8kurs<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Erfaring (f\u00f8r \u00d8):<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>HMS-konsulent i renholdsbedrift (2011-2012)<\/li>\n<li>Markedskoordinator i I (2007-2011)<\/li>\n<li>Markedssekret\u00e6r i H (2006-2007)<\/li>\n<li>Administrasjonssekret\u00e6r\/markedsf\u00f8ring i G (1998-2001)<\/li>\n<li>Prosjektleder i C (1996-1997)<\/li>\n<li>Prosjektmedarbeider\/prosjektleder i E (1995)<\/li>\n<li>Selvstendig konsulent (1992-1994)<\/li>\n<li>Daglig leder D4 (1988-1992)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Arbeidsoppgaver:<\/h4>\n<ul>\n<li>Administrasjonskoordinator, herunder oppf\u00f8lging av HMS, timelister, kontering av regninger mm. (arbeidskontrakten)<\/li>\n<li>HMS-leder fra 24. oktober 2012 (referat fra administrasjonsm\u00f8te 24. oktober 2012), med ansvar for gjennomf\u00f8ring av og rapportering fra det systematiske HMS-arbeidet p\u00e5 b\u00e5tene.<\/li>\n<li>Rapporterer direkte til daglig leder (arbeidskontrakten) <\/li>\n<li>\u00abKvalitet-\/HMS-ansvarlig [P var kvalitetsleder mens \u00c5 var HMS-ansvarlig fra 24. oktober 2012 (referat fra administrasjonsm\u00f8te 24. oktober 2012)] har ansvar for at [Sikkerhetsinstruksen for \u00d8] gj\u00f8res kjent for driftsledere og annet personell, og at selskapets operative virksomhet organiseres og gjennomf\u00f8res i henhold til denne instruks\u00bb \u00abAlle registrerte farlige forhold og nestenulykker skal rapporteres til HMS-ansvarlig p\u00e5 skjema Rapport u\u00f8nsket hendelse KSA 13.2.\u00bb (Sikkerhetsinstruks for \u00d8 av 5. januar 2011)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>O (opprinnelig arbeidskontrakt) L\u00f8nn og tittel:<\/h4>\n<ul>\n<li>45.000 per m\u00e5ned inkl. overtid. \u00abEtter endt pr\u00f8vetid er intensjonen at l\u00f8nnen justeres opp til 50.000 per mnd.\u00bb i f\u00f8lge kontrakten<\/li>\n<li>HR-koordinator<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Utdannelse:<\/h4>\n<ul>\n<li>Sikkerhetsgodkjenning som f\u00f8rer, overstyrmann og vaktg\u00e5ende navigat\u00f8r<\/li>\n<li>Dekksoffiser. To\u00e5rig teknisk fagskole<\/li>\n<li>Radiooperat\u00f8rsertifikat<\/li>\n<li>Diverse kurs fra B<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Erfaring:<\/h4>\n<p>Ikke kjent<\/p>\n<h4>Arbeidsoppgaver:<\/h4>\n<ul>\n<li>\u00abHR-koordinator, hovedoppgave den daglige drift av ansatte, sette opp vaktlister for de ansatte, f\u00f8lge opp sykmeldte, utarbeide retningslinjer for personale, fakturering, f\u00f8lge opp timelister. Oppf\u00f8lging av kunder er ogs\u00e5 en del av denne stillingen.\u00bb (arbeidskontrakten)<\/li>\n<li>\u00abRapporterer direkte til daglig leder\/driftskoordinator. Det vil v\u00e6re naturlig at denne stillingen har tett kontakt med Z Management ifm. regnskap, fakturering og utl\u00f8nning.\u00bb<\/li>\n<\/ul>\n<p>O tiltr\u00e5dte aldri stillingen grunnet sykdom.<\/p>\n<h4>N (opprinnelig arbeidskontrakt)<\/h4>\n<h4>L\u00f8nn og tittel:<\/h4>\n<ul>\n<li>58.000 per m\u00e5ned inkl. overtid.<\/li>\n<li>Personellsjef (kontrakt underskrevet 19.04.2013 med planlagt tiltredelsestidspunkt 02.09.2013)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Utdannelse:<\/h4>\n<ul>\n<li>Bachelor som ingeni\u00f8r i akvateknikk<\/li>\n<li>Etterutdanning i bedrifts\u00f8konomi, 1 \u00e5r<\/li>\n<li>2 vekttall prosjektledelse<\/li>\n<li>2 vekttall kontraktsh\u00e5ndtering i prosjekter<\/li>\n<li>2 vekttall ideutviking og entrepen\u00f8rskap<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Erfaring:<\/h4>\n<ul>\n<li>Teknisk sjef (2008-2013) <\/li>\n<li>KHMS-leder (2006-2008)<\/li>\n<li>Fiskeindustriarbeider, Fisker\u00f8kter og Matros <\/li>\n<li>R\u00e5stoffinnkj\u00f8per<\/li>\n<li>Konsulent, senere kontorsjef (1997-2002, minus to \u00e5rs permisjon pga utdanning mv)<\/li>\n<li>Diverse annet (1987-1991)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Arbeidsoppgaver i f\u00f8lge kontrakten: <\/h4>\n<ul>\n<li>Personellsjef<\/li>\n<li>Ansvar for drift og videreutvikling av den administrative infrastrukturen og rutiner i forbindelse med selskapets maritime personell<\/li>\n<li>Tolke og ha kjennskap til lovverk, tariffer og retningslinjer<\/li>\n<li>Videreutvikle, effektivisere og f\u00f8lge opp rutiner og prosesser for arbeidsomr\u00e5det<\/li>\n<li>Bidra til ut\u00f8velse av konsernets HR-policy<\/li>\n<li>Ansvar for bemanningsplan og timelister<\/li>\n<li>Implementere og f\u00f8lge opp gode rutiner for medarbeidere som skal starte i selskapet<\/li>\n<li>Bist\u00e5 ledere i bedriften med st\u00f8tte ved organisasjonsendringer<\/li>\n<li>Bidra til tiltak og aktiviteter for \u00e5 sikre at \u00d8 er en attraktiv og sikker arbeidsgiver<\/li>\n<li>Det kan p\u00e5 sikt tillegges flere arbeidsoppgaver, som for eksempel innen \u00f8konomi\/fakturering. \u2022 Rapporterer til daglig leder\/driftskoordinator<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Anonymisert person <\/h4>\n<h4>L\u00f8nn og tittel:<\/h4>\n<ul>\n<li>66 000 kr i m\u00e5neden inkludert overtid<\/li>\n<li>Driftssjef<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Utdannelse:<\/h4>\n<ul>\n<li>Veterin\u00e6r (6 \u00e5r)<\/li>\n<li>Executive MBA (2 \u00e5r)<\/li>\n<li>Lederutvikling (omfattende lederutviklingsprogram) (1 \u00e5r)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Erfaring:<\/h4>\n<ul>\n<li>Fiskehelseansvarlig (2008-2013)<\/li>\n<li>(2007-9mdn)<\/li>\n<li>(2006-2007, 6mdn)<\/li>\n<li>(2005-2006 (12 mdn)<\/li>\n<li>Fors\u00f8ksleder<\/li>\n<li> (5 mdn)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Arbeidsoppgaver i f\u00f8lge arbeidskontrakten:<\/h4>\n<ul>\n<li>Forberede gjeldende HMS rutiner<\/li>\n<li>Etablere rutiner som forhindrer at selskapet blir innblandet i r\u00f8mninger <\/li>\n<li>Etablere rutiner for god hygiene og orden<\/li>\n<li>Bidra til ut\u00f8velse av selskapets HR-policy og det langsiktige m\u00e5l \u00e5 bygge medarbeidere som innehar lang erfaring og kompetanse.<\/li>\n<li>Kundekontakt og salg av bedriftens tjenester etter n\u00e6rmere behov gitt av kunden og markedet for \u00f8vrig.<\/li>\n<li>Beredskapsansvar, herunder \u00e5 v\u00e6re tilgjengelig p\u00e5 telefon utover normal arbeidstid gjennom hele drifts\u00e5ret, herunder ogs\u00e5 ved bedriftens jule- og nytt\u00e5rsstengning.<\/li>\n<li>Personal- og anleggsmiddelansvar iht. organisasjonskart \u2022 Ansvar for bemanningsplan og timelister<\/li>\n<li>Leverand\u00f8rkontakt og innkj\u00f8psansvar (etter n\u00e6rmere fullmakt fra daglig leder)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Anonymisert person<\/h4>\n<h4>L\u00f8nn og tittel:<\/h4>\n<ul>\n<li>Driftskoordinator (fungerer som daglig leder ved frav\u00e6r fra daglig leder)<\/li>\n<li>47 000 kr inkludert overtid<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Erfaring:<\/h4>\n<ul>\n<li>Lang erfaring fra bransjen og havbruksn\u00e6ringen<\/li>\n<li>Dykker i X forl\u00f8per til dagens \u00d8 (1995-1996)<\/li>\n<li>Driftsleder p\u00e5 dykkerfart\u00f8y (1997-1999)<\/li>\n<li>Jobbet i oppdrettsn\u00e6ringen (2000-2010)<\/li>\n<li>Har hatt ulike roller i administrasjonen til \u00d8. Var daglig leder i en kort periode, men ble avl\u00f8st av T.<\/li>\n<li>Var daglig leder i perioden fra mai 2013-september 2013 (M startet)<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Arbeidsoppgaver i henhold til arbeidskontrakten<\/h4>\n<ul>\n<li>Ansvar for at driften av \u00d8 skjer s\u00e5 rasjonelt og effektivt som mulig<\/li>\n<li>F\u00f8lge opp driften av b\u00e5tene i selskapet<\/li>\n<li>Bidra praktisk n\u00e5r dette trengs<\/li>\n<li>Oppf\u00f8lging av kunder i forbindelse med salg og avtaler<\/li>\n<\/ul>\n<p>Bonusordning \u00d8 hadde en bonusordning som gjaldt for ett \u00e5r om gangen. I avtalen fra 2012 st\u00e5r det at for \u00e5 f\u00e5 utbetalt bonus m\u00e5tte man v\u00e6re fast ansatt i uoppsagt stilling. Det st\u00e5r ogs\u00e5 at ansatte ikke f\u00e5r bonus av pr\u00f8vetiden.<\/p>\n<h2>Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n<h3>\u00c5:<\/h3>\n<p>\u00c5 mener at \u00d8 har brutt ulike bestemmelser i likestillingsloven.<\/p>\n<p>Lik l\u00f8nn for arbeid av lik verdi \u00c5 hevder \u00d8 har brutt likel\u00f8nnsbestemmelsen i likestillingsloven av 1978 \u00a7 5 ved \u00e5 gi henne d\u00e5rligere l\u00f8nn enn hennes mannlige kollegaer som skulle begynne og\/eller jobbet i stillinger som var sammenlignbare med hennes.<\/p>\n<p>\u00c5 p\u00e5st\u00e5r at hun fremmet krav om h\u00f8yere l\u00f8nn:<\/p>\n<ul>\n<li>I oktober 2012, rett etter hun ble HMS-leder.<\/li>\n<li>P\u00e5 grunnlag av vilk\u00e5rene O og N fikk i sine arbeidsavtaler. I sistnevnte tilfelle fikk hun svar fra daglig leder, T, at hun var godt gift med en mann som kunne fors\u00f8rge henne, mens O \u00abm\u00e5tte fors\u00f8rge sin kone\u00bb.<\/li>\n<li>Da hun ble bedt om \u00e5 g\u00e5 ned i 50% stilling 2. juli 2013. Kravet ble ikke godtatt, med begrunnelsen at m\u00e5let var \u00e5 spare p\u00e5 utgiftene, ikke \u00f8ke dem.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c5 sammenligner seg med O som skulle ansettes som HR-koordinator og N som skulle ansettes som personellsjef. Hun skriver at hun tjente 34 000 kr i m\u00e5neden p\u00e5 \u00e5 v\u00e6re HMS-leder og administrativ koordinator. O ble tilbudt 50 000 kr i m\u00e5neden for \u00e5 v\u00e6re HR-koordinator og N 58 000 kr i m\u00e5neden for stillingen som personellsjef. \u00c5 mener stillingene er sammenlignbare med stillingen hun hadde, og at de hadde tilsvarende ansvar.<\/p>\n<p>\u00c5 viser ogs\u00e5 til Q som ble ansatt som driftssjef etter at hun sa opp stillingen sin. Det er etter hennes mening ikke forskjell i arbeidsoppgavene hun utf\u00f8rte, og det Q fikk ansvar for. Hun skriver at Qs oppgaver ikke krever en veterin\u00e6rutdannelse.<\/p>\n<p>Hun peker ogs\u00e5 p\u00e5 at l\u00f8nnen \u00c6 fikk for tjenestene hun og hennes forgjenger utf\u00f8rte var h\u00f8yere enn det de fikk utbetalt av \u00d8.<\/p>\n<p>\u00c5 sammenligner seg ogs\u00e5 med P, som hun skriver hun overtok HMS-ansvaret fra.<\/p>\n<h4>M\u00f8te 15. mai 2013 \u2013 diskriminering og trakassering<\/h4>\n<p>\u00c5 mener W \u00f8nsket \u00e5 kvitte seg med henne etter at hun varslet om hvordan forholdene var i \u00d8. Hun skriver at W brukte milit\u00e6rtaktikk i m\u00f8tet for \u00e5 f\u00e5 henne til si opp sin stilling.<\/p>\n<p>Hun opplyser at driftsledere i \u00d8 overleverte en mistillitserkl\u00e6ring mot T, og at dette ikke var nevnt i m\u00f8tereferatene. Det ble heller ikke nevnt at hun ble presset til \u00e5 ta imot en sluttpakke, noe hun nektet. Hun skriver at hun ble trakassert i plenum i syv timer i strekk. Hun opplyser at trakasseringen dreide seg om bonusavtalen, d\u00e5rlige resultater, \u00f8kte l\u00f8nnskostnader, d\u00e5rlig arbeidsmilj\u00f8 med mer. \u00c5 hevder W tok henne til side etter m\u00f8tet og beskyldte henne for \u00e5 piske opp driftslederne til \u00e5 g\u00e5 mot selskapet.<\/p>\n<h4>Gjengjeldelse etter m\u00f8tet 15. mai 2013<\/h4>\n<p>\u00c5 mener hun ble utestengt fra viktige dialogm\u00f8ter etter m\u00f8tet 15. mai 2013.<\/p>\n<p>Hun skriver at det ble bestemt at R skulle ha \u201coppf\u00f8lgingssamtaler\/dialogm\u00f8ter\u201d regelmessig ved handover\/vaktskift (tirsdagsm\u00f8ter) slik at alle kunne samarbeide og ledelsen kunne f\u00f8lge opp driftslederne. Som HMS-leder mener hun det var naturlig at hun ble tatt med p\u00e5 disse m\u00f8tene. Dette \u00f8nsket ogs\u00e5 dykkerne. Hun fikk imidlertid ingen invitasjon. \u00c5 skriver at hun ikke fikk noen oppf\u00f8lging etter m\u00f8tet 15. mai. Hun mener hun ble en for stor belastning for selskapet fordi hun var kvinne.<\/p>\n<p>\u00c5 viser til at hun ikke ble innkalt til m\u00f8te med ledelsen 2. juli. Hun mener W fjernet henne fra all kontakt med kollegaer.<\/p>\n<p>Hun mener ogs\u00e5 at hun ble trakassert fordi hennes e-post ble stengt, og at \u00d8 skrev at hun ikke hadde flere forpliktelser i selskapet.<\/p>\n<h4>M\u00f8te 2. juli 2013 \u2013 presset til \u00e5 g\u00e5 ned i stillingsprosent<\/h4>\n<p>P\u00e5 oppf\u00f8lgingsm\u00f8tet 2. juli fikk hun vite at hvis hun ikke samarbeidet, kunne alle i \u00d8 miste jobbene sine. Dette tolket hun som om firmaet var p\u00e5 randen av konkurs. Hun ble bedt om \u00e5 g\u00e5 inn i redusert stilling p\u00e5 50 % frem til 31.12.13. Hun forklarte at hun hadde behov for en fulltidsstilling for \u00e5 betale sine \u00f8konomiske forpliktelser, og at det ikke var gunstig med tanke p\u00e5 pensjon. Etter dette spurte hun om hennes mannlige kollegaer hadde blitt spurt om \u00e5 redusere stillingene sine. Hun fikk da vite at driftsleder, P, hadde sm\u00e5 barn og kone \u00e5 fors\u00f8rge. Til slutt fikk hun vite at de valgte \u00e5 benytte seg av \u00absist inn\/f\u00f8rst ut\u00bb prinsippet, og at T og P hadde lang fartstid i firmaet, tillit eller ikke tillit. \u00c5 ser p\u00e5 det som diskriminerende at hennes mannlige kollegaer ikke en gang ble bedt om \u00e5 g\u00e5 ned i reduserte stillinger.<\/p>\n<p>Hun skriver at U, V og anonymisert person overtalte henne til \u00e5 godta \u00e5 g\u00e5 ned i stillingsprosent, noe hun valgte \u00e5 gj\u00f8re for \u00e5 vise samarbeidsvilje. Etter betenkningstid og press i form av trusler om at hennes kollegaer kunne miste jobbene sine, undertegnet hun avtalen om redusert stilling.<\/p>\n<h4>Bonus<\/h4>\n<p>\u00c5 viser til at hun hadde krav p\u00e5 bonus for 2012. Hun skriver at det ikke er grunn til \u00e5 forskjellsbehandle menn og kvinner i bedriften. Hun viser til at hun, som eneste kvinne i selskapet, ikke fikk bonus.<\/p>\n<h4>Kalender akseptert av styret<\/h4>\n<p>\u00c5 mener styret medvirket til trakassering av henne, da de tillot at T hadde kalender med pornografisk materiale p\u00e5 kontoret sitt.<\/p>\n<h4>Attest<\/h4>\n<p>Hun mener det er feil i attesten, og at \u00d8 ikke ville f\u00f8ye til viktige HMS-oppgaver hun har hatt. \u00c5 mener hun ble diskriminert fordi attesten ikke ble redigert.<\/p>\n<h4>Fortrinnsrett til ny ansettelse<\/h4>\n<p>\u00c5 mener hun ble diskriminert fordi hun ikke ble gitt fortrinnsrett til ny ansettelse eller oppl\u00e6ringsmuligheter etter at firmaet gikk bedre.<\/p>\n<h3>\u00d8 ved tidligere styreleder W:<\/h3>\n<p>\u00d8 avviser \u00c5\u2019s p\u00e5stander om brudd p\u00e5 bestemmelsene i likestillingsloven.<\/p>\n<p>Styreleder W skriver at han hadde minimal kontakt med \u00c5 f\u00f8r driftsm\u00f8tet 15. mai 2013. Det fremkommer ikke av m\u00f8tereferatet at han opptr\u00e5dte utilb\u00f8rlig i dette m\u00f8tet, og han tilbakeviser p\u00e5standen om trakassering.<\/p>\n<p>W skriver at han ble gjort oppmerksom p\u00e5 problemene i \u00d8 i begynnelsen av mai 2013. Etter dette inviterte styret straks til driftsm\u00f8te, som ble avholdt 15. mai 2013. At det gikk kort tid fra de ble gjort oppmerksomme p\u00e5 problemet, til m\u00f8te ble avholdt, viser at saken ble prioritert fra deres side.<\/p>\n<p>Da det ble avholdt oppf\u00f8lgingsm\u00f8te 2. juli 2013, var han til stede i anonymisert by, men deltok ikke samtalene. Han kunne s\u00e5ledes ikke ha opptr\u00e5dt utilb\u00f8rlig mot henne der.<\/p>\n<h4>Om m\u00f8tet 15. mai 2013<\/h4>\n<p>W viser til at bakgrunnen for m\u00f8tet var uro i organisasjonen. Da han ble kjent med meldingen fra \u00c5 om upassende bilder, ble denne saken og innskjerping av mailkommunikasjon i firmaet umiddelbart satt p\u00e5 dagsorden og behandlet i m\u00f8tet. Han opplyser videre at innskjerping av mailkommunikasjon samt intern kommunikasjon i selskapet inngikk som sentrale punkt i m\u00f8teinnkallingen, og at bildene T hadde spredt ble diskutert p\u00e5 m\u00f8tet.<\/p>\n<p>Under f\u00f8rste del av m\u00f8tet deltok flere driftsledere som ikke var innkalt. Disse ble likevel involvert i diskusjonene, noe som fremg\u00e5r av referatet. W skriver at det er riktig at m\u00f8tet varte i 7 timer.<\/p>\n<p>W opplyser videre at stemningen i firmaet ikke var bra. Det p\u00e5gikk en rekke konflikter som ber\u00f8rte arbeidstid, sikkerhet og avl\u00f8nning i forbindelse med reisetid til og fra oppdragsstedene. Det ble rettet sterk kritikk fra de ansatte, i f\u00f8rste rekke mot daglig leder T. Han var p\u00e5 m\u00f8tetidspunktet s\u00e5 sterkt merket av konfliktene at han var 80 % sykemeldt. W skriver at det var utfordrende \u00e5 v\u00e6re m\u00f8teleder, og at han m\u00e5tte fors\u00f8ke \u00e5 skape en viss balanse i fremstillingen.<\/p>\n<p>W skriver at hovedsaken i m\u00f8tet ikke dreide seg om problemstillingene ombudet reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om. At T skulle ha sendt upassende e-post var ett av flere forhold som ble tatt opp i m\u00f8tet. I andre del av m\u00f8tet kom det frem at det var store personlige motsetninger mellom \u00c5 og T. I denne forbindelse ble upassende bilder i \u00d8s dropbox tatt opp. Etter Ws mening var ikke likestilling og diskriminering noen hovedsak i konflikten. Etter at han ble gjort kjent med \u00c5s anklager, gjorde han det straks klart at slike bilder var totalt uakseptable p\u00e5 bedriftens maskiner og e-poster.<\/p>\n<p>Det ble videre avtalt at forholdene i firmaet skulle evalueres fortl\u00f8pende, og f\u00f8lges n\u00e6rt opp. Han oppfattet det som at det ble skv\u00e6ret opp i m\u00f8tet, som ble avsluttet ved at alle ga hverandre et h\u00e5ndtrykk. Det var hans klare intensjon og oppfatning at de skulle f\u00e5 til et godt samarbeid videre. Han viser til e-post \u00c5 skrev til T 2. juni. I denne st\u00e5r det blant annet f\u00f8lgende:<\/p>\n<p>\u00abSlik jeg forst\u00e5r W var signering av m\u00f8tereferatet en personlig erkl\u00e6ring mellom oss om at vi skulle se fremover og begynne \u00e5 tenke p\u00e5 samarbeid fremfor alt annet. H\u00e5per vi lykkes med det.\u00bb<\/p>\n<p>W skriver at oppsigelser ikke var noe tema i situasjonen som forel\u00e5. Han tilbakeviser at det har blitt ut\u00f8vd press fra hans side om \u00e5 f\u00e5 noen ut av stillingene sine.<\/p>\n<p>Det fremg\u00e5r etter hans mening av referatet at T var skyteskive for de fleste angrep denne dagen.<\/p>\n<p>Etter at styret ble kjent med urolighetene i firmaet, tok styret klare grep. Det ble iverksatt en prosess for full omorganisering av ledelsen. Den endte med at T fratr\u00e5dte og N ble tilsatt som ny leder med tiltredelse primo september. Det ble ogs\u00e5 avtalt at \u00c5 skulle rapportere direkte til anonymisert person. Bakgrunnen var at \u00c5 skulle slippe \u00e5 forholde seg til T.<\/p>\n<p>Oppf\u00f8lgingsm\u00f8te ble avtalt og gjennomf\u00f8rt 2. juli 2013. Dette ble ledet av anonymisert person. W var ikke til stede. Dette ble gjort blant annet for at de ansatte skulle kunne snakke fritt uten at styret var til stede. Han informerer om at det dessverre ikke finnes noe skriftlig referat fra dette m\u00f8tet.<\/p>\n<h4>Reduksjon av \u00c5s stilling<\/h4>\n<p>Et tema p\u00e5 m\u00f8tet var regnskapet for f\u00f8rste halv\u00e5r, som viste en negativ utvikling. Ordretilgangen var tydelig redusert. Tre ansatte i den maritime virksomheten ble permittert, og det m\u00e5tte skje umiddelbare kostnadsreduksjoner p\u00e5 den administrative siden.<\/p>\n<p>W opplyser at P, stedfortreder for daglig leder, tilb\u00f8d seg \u00e5 bli permittert eller g\u00e5 ned i redusert stilling i den akutte situasjonen. Styret mente imidlertid at det var avgj\u00f8rende for den videre driften at P stod i full stilling siden T var sykemeldt.<\/p>\n<p>T og P sa fra seg rett til l\u00f8nns\u00f8kning i 2013. \u00c5 fikk p\u00e5 sin side l\u00f8nnsp\u00e5legg.<\/p>\n<p>W fikk vite at samtalen med \u00c5 2. juli hadde forl\u00f8pt positivt. \u00c5 ga uttrykk for \u00e5 ville bidra ved \u00e5 g\u00e5 ned i 50 % stilling for en periode frem til nytt\u00e5r 1.1.2014.<\/p>\n<p>HMS-leder i Z, R, som gjennomf\u00f8rte samtalen med \u00c5, opplyser at \u00c5 utviste forst\u00e5else for situasjonen selskapet var i, og \u00f8nsket \u00e5 hjelpe selskapet ved \u00e5 jobbe i redusert stilling ut \u00e5ret.<\/p>\n<p>W opplyser videre at det ikke var unaturlig at \u00c5 ble omfattet av en midlertidig stillingsreduksjon. Hun var den som hadde kortest ansiennitet i administrasjonen, og hun hadde heller ikke et arbeidsoppdrag som var kritisk i forhold til videre drift. Ettersom aktiviteten var lav, var det f\u00e6rre oppgaver for \u00c5. Hennes reduksjon i stillingsprosent hadde ikke noe \u00e5 gj\u00f8re med at hun var kvinne. Det ble ikke skrevet noen avtale mellom partene denne dagen. \u00c5 fikk tenke over saken f\u00f8r hun signerte avtalen dagen etter.<\/p>\n<p>Det var Ws klare inntrykk at partene hadde funnet en l\u00f8sning i minnelighet. Han har heller ikke mottatt melding fra \u00c5 om at hun f\u00f8lte seg presset til \u00e5 g\u00e5 ned i redusert stilling. \u00d8 viser i denne forbindelse til at \u00c5s skriftlige begrunnelse for \u00e5 si opp stillingen hun hadde var at hun hadde for lite oppgaver.<\/p>\n<h4>Om \u00c5s oppsigelse<\/h4>\n<p>W mener oppsigelsen skjedde helt uten p\u00e5virkning fra styrets side. \u00c5 ga uttrykk for at hun \u00f8nsket st\u00f8rre utfordringer og flere arbeidsoppgaver. \u00d8 har lagt ved e-post fra \u00c5 av 16. juli 2013. I denne skriver hun blant annet:<\/p>\n<p>\u201cDet er veldig stille hos \u00d8 n\u00e5, alt for stille. Stemningen har ikke blitt bedre etter vi mistet virkomheten kontrakten. (&#8230;) Jeg tror det er best hvis jeg s\u00f8ker andre stillinger n\u00e5. I den forbindelse h\u00e5per jeg vi kan bli enige om at jeg f\u00e5r 100 % l\u00f8nn ut oppsigelsestiden &#8211; 3 mdn. Det er billigere enn 50 % l\u00f8nn ut \u00e5ret. Da gjelder oppsigelsen fra 1.august.\u201d<\/p>\n<p>Oppsigelsen ble etter dette bekreftet i en minnelig avtale hvor l\u00f8nnen til \u00c5 ble hevet til 100 % og hun ble fristilt sine arbeidsoppgaver i to m\u00e5neder for \u00e5 aktivt kunne s\u00f8ke ny jobb.<\/p>\n<p>Den 23. juli trakk hun tilbake oppsigelsen. Tilbaketrekkingen ble ikke godtatt av \u00d8.<\/p>\n<h4>\u00c5s p\u00e5stand om trakassering p\u00e5 m\u00f8tet 15. mai og gjengjeldelse etter m\u00f8tet<\/h4>\n<p>W informerer at han ikke fikk meldinger fra \u00c5 om at hun hadde opplevd trakassering under m\u00f8tet den 15. mai 2013. Han fikk heller ikke slike meldinger i prosessen som l\u00f8p frem til hun sa opp sin stilling. Han fikk tvert imot tilbakemelding fra V og anonymisert person om at de hadde god kommunikasjon med \u00c5. Det var f\u00f8rst etter at arbeidsforholdet ble avsluttet i minnelighet at han fikk e-post fra \u00c5 23. juli 2013 om at hun f\u00f8lte seg trakassert i m\u00f8tet den 15. mai 2013.<\/p>\n<p>Etter hans oppfatning avsluttet \u00c5 sitt arbeidsforhold gjennom en ryddig prosess, som ikke hadde noe med kj\u00f8nn eller varsling \u00e5 gj\u00f8re. \u00c5 sa faktisk opp stillingen sin selv.<\/p>\n<p>W tilbakeviser \u00c5s p\u00e5stand om at stenging av e-post hadde noe med hennes kj\u00f8nn \u00e5 gj\u00f8re. Han skriver at all e-post hun mottok ble sendt til hennes private e-post. Etter hans mening er dette normal prosedyre i de fleste bedrifter n\u00e5r noen slutter.<\/p>\n<p>W skriver at etter det han kjenner til var det ingen organiserte m\u00f8ter mellom ledelsen og driftslederne fra 15. mai til 2. juli 2014. \u00d8 mener at hun ikke ble utestengt fra m\u00f8ter.<\/p>\n<p>P\u00e5 grunn av Ts sykemelding og p\u00e5f\u00f8lgende ansettelse av ny daglig leder, kom ikke tirsdagsm\u00f8tene i gang f\u00f8r ny daglig leder tiltr\u00e5dte i september 2013. P\u00e5 dette tidspunkt var \u00c5 fristilt fra sin arbeidsplikt i henhold til avtalen. W skriver at det derfor ikke var relevant \u00e5 kalle henne inn til m\u00f8tene.<\/p>\n<h4>Om rutiner for h\u00e5ndtering av diskriminering og trakassering<\/h4>\n<p>Selskapet hadde ikke egne skriftlige rutiner for behandling av trakassering p\u00e5 grunnlag av kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>W viser til et hefte ved navn \u00abadferdskode\u00bb som \u00c5 var kjent med.<\/p>\n<h4>Attest<\/h4>\n<p>\u00c5 fikk attest etter at hun fratr\u00e5dte 31. august. Etter dette fikk hun endret den ved flere anledninger. Firmaet har vedlagt e-poster som bekrefter dette. W oppfattet det slik at \u00c5 fikk akkurat den attesten hun \u00f8nsket.<\/p>\n<h4>Om bonusutbetalingen<\/h4>\n<p>Fordelingen skjer ut fra prinsipper som blant annet inneb\u00e6rer at de ansatte ikke har krav p\u00e5 bonus i pr\u00f8vetiden. \u00c5 ble fast ansatt i firmaet 6. august 2012. Normal pr\u00f8vetid i firmaet er 6 m\u00e5neder. For \u00c5 ble det avtalt at pr\u00f8vetiden bare skulle v\u00e6re 3 m\u00e5neder. Tidligere daglig leder i \u00d8, T, skriver at det var en klar forst\u00e5else mellom partene at \u00c5 likevel ikke skulle ha bonusutbetalingen fra 2012. Ved normal pr\u00f8vetid ville hun ikke hatt rett p\u00e5 bonusutbetaling f\u00f8r 6. februar 2013. For 2013 ble det for \u00f8vrig ingen bonusutbetaling fordi selskapet ikke hadde overskudd dette \u00e5ret.<\/p>\n<h4>Om p\u00e5stand om brudd p\u00e5 likel\u00f8nnsbestemmelsen<\/h4>\n<p>\u00c5s p\u00e5stand om brudd p\u00e5 likel\u00f8nnsbestemmelsen tilbakevises. De viser til at verken ledelsen eller styret mottok innsigelser fra \u00c5 knyttet til hennes l\u00f8nnsbetingelser. Firmaet viser videre til at verken utdanning, yrkeserfaring eller arbeidsoppgaver tilsier at \u00c5s stilling kan likestilles med stillingene hun sammenligner seg med.<\/p>\n<h4>O og N<\/h4>\n<p>O og N var tiltenkt stillinger med lederoppgaver for underordnet personell og direkte lederansvar, ogs\u00e5 i forbindelse med drift av b\u00e5ter og oppf\u00f8lging av kunder. \u00c5 hadde ikke en lederstilling med ansatte under seg. Selv om hun var HMS-leder i firmaet, hadde hun ingen underordnede i sin avdeling. Firmaet opplyser om at \u00c5 rapporterte til daglig leder og til HMS-ansvarlig i Z-konsernet, R.<\/p>\n<p>\u00d8 mener det blir mindre realitet i sammenligningen siden O aldri ble tilsatt og N gikk direkte inn som daglig leder.<\/p>\n<h4>P<\/h4>\n<p>\u00d8 peker p\u00e5 at P som tidligere daglig leder, og som fungerende daglig leder ved frav\u00e6r, hadde et totalansvar i \u00d8. P hadde lang erfaring fra bransjen. Hans ansvar gjaldt drift, kundekontakt og avtaler. Da \u00d8 m\u00e5tte nedbemanne i 2013, tilb\u00f8d P seg \u00e5 g\u00e5 ned i redusert stilling. Styret mente imidlertid at det var n\u00f8dvendig at P sto i full stilling av hensyn til \u00e5 ivareta bedriften og skaffe nye oppdrag til virksomheten. \u00d8 mener dette viser betydningen P hadde for firmaet.<\/p>\n<p>Det vises ogs\u00e5 til at hans arbeidsbelastning ikke kunne sammenlignes med \u00c5 sin, idet \u00c5 hadde et begrenset ansvar.<\/p>\n<h4>Q<\/h4>\n<p>\u00d8 viser til at Q har en utdannelse, yrkeserfaring og et ansvar som er totalt annerledes enn \u00c5 sin utdanning, erfaring og ansvar i \u00d8. De p\u00e5peker at Q ble ansatt som driftssjef med ansvar for bemanning, drift av fart\u00f8y og oppf\u00f8lging mot kunder. \u00c5 jobbet med HMS. \u00d8 tilbakeviser at Q var \u00c5s oppf\u00f8lger.<\/p>\n<p>De p\u00e5peker ogs\u00e5 at \u00c5 ikke hadde relevant erfaring fra n\u00e6ringen f\u00f8r hun ble ansatt og s\u00e5ledes intet kontaktnett. Hun hadde heller ingen relevant utdanning tilpasset n\u00e6ringen og ingen arbeidsoppgaver som kan sidestilles med Q. \u00d8 skriver videre til at Qs veterin\u00e6rutdannelse hadde blitt praktisert i havbruksn\u00e6ringen, og at han dermed hadde f\u00e5tt et stort kontaktnett. De informerer ogs\u00e5 om at mange av \u00d8 sine oppdrag er knyttet til forebygging og behandling av sykdommer, smitte, avlusning og r\u00f8mming med videre. For \u00d8 er det derfor en stor fordel \u00e5 ha en ansatt som er veterin\u00e6r og som kunne kommunisere med fagpersoner med l\u00f8sninger og tiltak.<\/p>\n<h4>Vitneuttalelser:<\/h4>\n<p>Begge parter har fremlagt en rekke skriftlige vitneerkl\u00e6ringer til st\u00f8tte for sine p\u00e5stander. Vitneerkl\u00e6ringene har v\u00e6rt sprikende, og har derfor ikke gitt nevneverdig veiledning i opplysningen av saken.<\/p>\n<h2>Rettslig grunnlag<\/h2>\n<p>Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n<h3>Likestillingsloven<\/h3>\n<p>Omstendighetene i denne saken inntraff f\u00f8r likestillingsloven av 2013 tr\u00e5dte i kraft. Vurderingene av om det har skjedd lovbrudd foretas derfor etter bestemmelsene i likestillingsloven av 1978.<\/p>\n<p>Likestillingsloven av 1978 forbyr diskriminering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7\u00a7 3 og 8a. Loven forbyr ogs\u00e5 gjengjeldelse ovenfor noen som har fremmet klage over brudd p\u00e5 loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. \u00a7 3 femte ledd. Loven gjelder p\u00e5 alle omr\u00e5der, med unntak av indre forhold i trossamfunn, jf. likestillingsloven \u00a7 1. Dette inneb\u00e6rer at den ogs\u00e5 f\u00e5r anvendelse i forholdet mellom privatpersoner.<\/p>\n<h4>Diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn<\/h4>\n<p>Likestillingsloven \u00a7 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes blant annet handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>Adgangen til \u00e5 gj\u00f8re unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er sv\u00e6rt begrenset.<\/p>\n<p>Unntaksadgangen m\u00e5 utledes av ulovfestete saklighetsprinsipper, jf. Ot.prp nr. 33 (1977-1978) s. 10 og Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 27.<\/p>\n<p>Likestillings- og diskrimineringsnemnda sier f\u00f8lgende om unntaksadgangen i sak 23\/2007:<\/p>\n<p>\u00abUt fra at loven selv ikke \u00e5pner for unntak, og p\u00e5 bakgrunn av lovens klare forarbeider, b\u00f8r det etter nemndas oppfatning legges til grunn bare en snever unntaksadgang. Lovens absolutte forbud mot direkte diskriminering og eksempler gitt i forarbeidene, tilsier at unntaksadgangen ogs\u00e5 begrenses til tilfeller der behovet for forskjellsbehandling er \u00e5penbart\u00bb<\/p>\n<h4>Trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn<\/h4>\n<p>Likestillingsloven \u00a7 8a forbyr trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Trakassering anses som forskjellsbehandling i strid med \u00a7 3, jf. lovens \u00a7 8a. Loven definerer trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn som \u00abu\u00f8nsket atferd som er knyttet til en persons kj\u00f8nn og som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 krenke en annens verdighet\u00bb.<\/p>\n<p>Begrepet \u00abu\u00f8nsket atferd\u00bb er ment \u00e5 omfatte alle typer handlinger, herunder beslutninger, konkrete handlinger og ytringer, jf. forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) s.85. Forbudet rammer b\u00e5de tilsiktet og utilsiktet trakassering, noe som inneb\u00e6rer at det ikke foreligger krav om hensikt.<\/p>\n<p>Forbudet mot trakassering er absolutt. Det betyr at trakassering aldri kan v\u00e6re saklig.<\/p>\n<h4>Forbud mot gjengjeldelse<\/h4>\n<p>Likestillingsloven \u00a7 3 femte ledd forbyr bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage etter likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder ikke dersom klageren har opptr\u00e5dt grovt uaktsomt.<\/p>\n<h4>Arbeidsgivers plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering<\/h4>\n<p>Etter likestillingsloven \u00a7 8a tredje ledd har arbeidsgiver et ansvar for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering innenfor sitt ansvarsomr\u00e5de. Plikten til \u00e5 forebygge inneb\u00e6rer blant annet \u00e5 ha rutiner for \u00e5 h\u00e5ndtere varsling om trakassering. Plikten til \u00e5 hindre trakassering betyr \u00e5 ta tak i varsel om trakassering og gj\u00f8re tiltak for \u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 hindre at det gjentar seg.<\/p>\n<h4>Likel\u00f8nn<\/h4>\n<p>Likestillingsloven \u00a7 5 fastsl\u00e5r at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik l\u00f8nn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi.<\/p>\n<p>Retten til lik l\u00f8nn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilh\u00f8rer ulike fag eller om l\u00f8nnen reguleres i ulike tariffavtaler.<\/p>\n<p>Om arbeidene er av lik verdi avgj\u00f8res etter en helhetsvurdering der det legges vekt p\u00e5 den kompetanse som er n\u00f8dvendig for \u00e5 utf\u00f8re arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.<\/p>\n<p>Med l\u00f8nn menes det alminnelige arbeidsvederlag, samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Med lik l\u00f8nn menes at l\u00f8nnen fastsettes p\u00e5 samme m\u00e5te for kvinner og menn uten hensyn til kj\u00f8nn. Dette inneb\u00e6rer ikke at alle som utf\u00f8rer arbeid av lik verdi skal ha samme kronebel\u00f8p utbetalt. Lovens krav er at l\u00f8nnen fastsettes etter kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale normer og prinsipper. Likestillingsloven er alts\u00e5 ikke til hinder for forskjeller i l\u00f8nn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutf\u00f8relse, utdanning, erfaring eller lignende, s\u00e5 lenge kvinner og menn vurderes p\u00e5 samme m\u00e5te etter disse kriteriene.<\/p>\n<p>Det er l\u00f8nnsforskjellen p\u00e5 tidspunktet for ombudets uttalelse som legges til grunn ved vurderingen etter likestillingsloven \u00a7 5, jf. Borgarting lagmannsretts avgj\u00f8relse LB -2008- 16163, som senere er fulgt opp i Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 44\/2010.<\/p>\n<h4>Krav til bevis<\/h4>\n<p>Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd trakassering, diskriminering eller gjengjeldelse, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n<p>En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n<h2>Ombudets vurdering<\/h2>\n<p>Ombudet skal ta stilling til om det har skjedd brudd p\u00e5 ulike bestemmelser i likestillingsloven i denne saken.<\/p>\n<p>\u00c5 har anf\u00f8rt at hun hadde fortrinnsrett til ny stilling i \u00d8. Dette er et arbeidsrettslig sp\u00f8rsm\u00e5l som ombudet ikke har mandat til \u00e5 avgj\u00f8re, jf. diskrimineringsombudslovens \u00a7 3 tredje ledd f\u00f8rste punktum.<\/p>\n<p>Etter ombudets vurdering reiser denne saken f\u00f8lgende sp\u00f8rsm\u00e5l:<\/p>\n<ol>\n<li>Er \u00d8 direkte ansvarlig for dav\u00e6rende daglig leder, Ts, trakassering av \u00d8?<\/li>\n<li>Har \u00d8 v\/styreleder W utsatt \u00c5 for trakassering i strid med likestillingsloven \u00a78 a under m\u00f8tet 15. mai 2013?<\/li>\n<li>Har \u00d8 utsatt \u00c5 for diskriminering i strid med likestillingsloven \u00a7 3 fordi hun ikke fikk utbetalt bonus?<\/li>\n<li>Har \u00d8 diskriminert \u00c5 i strid med likestillingsloven \u00a7 3 i forbindelse med nedbemanningen i juli 2013?<\/li>\n<li>Har \u00d8 oppfylt plikten om \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering etter likestillingslovens \u00a7 8a tredje ledd?<\/li>\n<li>Har \u00d8 utsatt \u00c5 for ulovlig gjengjeldelse etter at hun varslet om de kritikkverdige forholdene i firmaet?<\/li>\n<li>Foreligger det brudd p\u00e5 likel\u00f8nnsbestemmelsen i likestillingsloven?<\/li>\n<\/ol>\n<p>De ulike problemstillingene vil tas opp punktvis.<\/p>\n<h3>1. Ansvarsforhold<\/h3>\n<p>Ombudet har kommet til at tidligere daglig leder i \u00d8, T, trakasserte \u00c5 p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn da hun jobbet i selskapet. Se ombudets uttalelse 14\/2473. Sp\u00f8rsm\u00e5let er hvilket ansvar \u00d8 som arbeidsgiver har for Ts brudd p\u00e5 bestemmelsene i likestillingsloven.<\/p>\n<p>I vurderingen av dette er det relevant \u00e5 se hen til forarbeidene til diskrimineringsloven om etnisitet, Ot.prp.nr.33 (2004-2005) s. 80. Der st\u00e5r det f\u00f8lgende om ansvarssubjekter:<\/p>\n<p>\u00abarbeidsgiver vil for det f\u00f8rste kunne holdes direkte ansvarlig for ulovlig trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion mv. dersom han eller hun personlig eller arbeidsgiver som juridisk person for eksempel ved styret) trakasserer en ansatt. Videre vil arbeidsgiver som juridisk person kunne bli gjort ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt n\u00e5r trakasseringen er beg\u00e5tt av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv., s\u00e5 lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet. Dette er i tr\u00e5d med forst\u00e5elsen av arbeidsmilj\u00f8loven kapittel X A, og vil bli videref\u00f8rt i loven her, jf. lovutkastets \u00a7 5 f\u00f8rste ledd\u00bb.<\/p>\n<p>I nemndas sak 10\/2014 ble det uttalt at forarbeidene inneb\u00e6rer at arbeidsgiver kan bli ansvarlig for trakassering, enten ved at trakasseringen er beg\u00e5tt av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver p\u00e5 noen m\u00e5te kan bebreides.<\/p>\n<p>Det m\u00e5 tas stilling til om det samme ansvar for arbeidsgivere gj\u00f8r seg gjeldende for brudd p\u00e5 likestillingsloven.<\/p>\n<p>Kapittel X A i arbeidsmilj\u00f8loven av 1977, som det vises til i forarbeidene, inneholdt bestemmelser om forbud mot diskriminering i arbeidslivet. I kapittelet henvises det blant annet til likestillingsloven, for \u00e5 vise at det er forbudt \u00e5 diskriminere p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Videre er det sl\u00e5tt fast i forarbeidene til likestillingsloven av 2013, Prop. 88 L p\u00e5 side 171 at trakasseringsbegrepet skal fortolkes p\u00e5 samme m\u00e5te i de ulike diskrimineringslovene. Ombudet mener form\u00e5lsbetraktninger, diskrimineringslovenes system og reelle hensyn tilsier at arbeidsgivers ansvar ogs\u00e5 skal v\u00e6re det samme etter likestillingsloven som i den \u00f8vrige diskrimineringslovgivningen. En arbeidsgiver kan f\u00f8lgelig etter en konkret vurdering holdes direkte ansvarlig for brudd p\u00e5 trakasseringsbestemmelsen i likestillingsloven.<\/p>\n<p>Sp\u00f8rsm\u00e5let blir derfor om \u00d8 kan holdes direkte ansvarlig for Ts trakassering av \u00c5.<\/p>\n<p>I nemndas sak 10\/2014 vurderte nemnda om en arbeidsgiver kunne holdes ansvarlig for en ansatts trakasserende ytringer mot en annen ansatt p\u00e5 et julebord. Nemnda kom til at den ansatte, som var lagersjef, ikke kunne sies \u00e5 v\u00e6re en del av ledelsen p\u00e5 en slik m\u00e5te at han i tilstrekkelig grad kunne identifiseres med arbeidsgiver. De viste til at lagersjefen ikke hadde personalansvar eller instruksjonsmyndighet overfor den som ble trakassert. Nemnda kunne heller ikke se at arbeidsgiver kunne bebreides for at hendelsen fant sted. Den viste i den forbindelse til at det var tale om en engangshendelse.<\/p>\n<p>I denne saken var det daglig leder i selskapet som trakasserte \u00c5. Han hadde b\u00e5de personalansvar og instruksjonsmyndighet for henne. I tillegg er det tale om flere ulike tilfeller av trakassering. Saken stiller seg p\u00e5 denne m\u00e5ten annerledes enn saken som var oppe for nemnda. Det er videre slik at styret ansetter daglig leder, og er ansvarlig for oppf\u00f8lging av ham, jf. aksjeselskapsloven \u00a7\u00a7 6-2 (2) og 6-14. Styret har ogs\u00e5 ansvar for \u00e5 f\u00f8re tilsyn med bedriften, jf. asl. \u00a7 6-13. Kontroll av daglig leder og den \u00f8vrige organisasjonens forvaltning ligger i kjernen av tilsynsplikten til styret. Tilsynsplikten gj\u00f8r det i praksis ogs\u00e5 vanskelig \u00e5 p\u00e5berope uvitenhet om faktiske forhold som unnskyldningsgrunn for et pliktbrudd.<\/p>\n<p>Etter ombudets vurdering er det, p\u00e5 bakgrunn av dr\u00f8ftelsen over, naturlig \u00e5 foreta en identifisering mellom daglig leder og arbeidsgiver i denne saken. \u00d8 kan etter dette holdes direkte ansvarlig for Ts brudd p\u00e5 likestillingsloven.<\/p>\n<p>P\u00e5 bakgrunn av at selskapet kan holdes direkte ansvarlig for Ts brudd p\u00e5 likestillingsloven, tar ikke ombudet stilling til \u00c5s p\u00e5stand om medvirkning til trakassering ved at kalenderen ikke ble fjernet.<\/p>\n<h3>2. Trakassert av styreleder under m\u00f8tet 15. mai 2013?<\/h3>\n<p>\u00c5 hevder hun ble trakassert av styreleder W under m\u00f8tet 15. mai 2013. Hun viser blant annet til at hun ble presset til \u00e5 ta imot en sluttpakke.<\/p>\n<p>For \u00e5 ta stilling til dette foretar ombudet en vurdering av om det er grunn til \u00e5 tro at W har hatt en \u00abu\u00f8nsket atferd som er knyttet til en persons kj\u00f8nn og som er eller har til form\u00e5l \u00e5 krenke en annens persons verdighet\u00bb, jf. likestillingsloven \u00a7 8a andre ledd. Ordlyden i bestemmelsen tilsier at \u00c5 m\u00e5 ha blitt utsatt for en nedverdigende behandling av W p\u00e5 grunn av sitt kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>For at en handling skal g\u00e5 inn under begrepet trakassering kreves en viss alvorlighet. Enhver plagsom handling omfattes ikke, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s. 86.<\/p>\n<p>Det er p\u00e5stand mot p\u00e5stand om hvorvidt det har blitt ut\u00f8vd press eller har skjedd trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn under m\u00f8tet 15. mai. Partene har innhentet vitneuttalelser som er sprikende om hva som skjedde og hva som ble uttalt. Vitneuttalelsene gir derfor ikke nevneverdig veiledning i vurderingen av om det har skjedd trakassering. Hennes p\u00e5stand om trakassering, og vitneuttalelsene er ikke tilstrekkelig for \u00e5 oppfylle hennes bevisf\u00f8ringsplikt etter likestillingsloven.<\/p>\n<p>Ombudet har p\u00e5 denne bakgrunn ikke funnet det bevist at W handlet i strid med forbudet mot trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n<h3>3. Manglende utbetaling av bonus i 2012<\/h3>\n<p>Ombudet vil videre ta stilling til om \u00c5 ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn fordi hun ikke fikk utbetalt bonus, jf. likestillingsloven \u00a7 3.<\/p>\n<p>\u00c5 ble fast ansatt i firmaet 6. august 2012 med en pr\u00f8vetid p\u00e5 tre m\u00e5neder. Etter ombudets vurdering tilsier en naturlig tolkning av selskapets bonusavtale at \u00c5 skulle hatt utbetalt bonus for perioden etter pr\u00f8vetiden utl\u00f8p, f\u00f8lgelig fra 6. november 2012.<\/p>\n<p>Ved \u00e5 ikke f\u00e5 utbetalt bonus ble \u00c5 behandlet d\u00e5rligere enn de ansatte som fikk dette. For at det skal foreligge brudd p\u00e5 loven m\u00e5 det \u00abv\u00e6re grunn til \u00e5 tro\u00bb at den manglende bonusutbetalingen hadde sammenheng med \u00c5s kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>\u00d8 viser til at det var avtalt at \u00c5 ikke skulle ha bonus for 2012. De viser til at normal pr\u00f8vetid i firmaet var seks m\u00e5neder, men at \u00c5 ble gitt en kortere pr\u00f8vetid siden hun hadde v\u00e6rt innleid i firmaet siden april 2012. \u00d8 har ikke fremlagt skriftlige bevis p\u00e5 at det var avtalt at \u00c5 ikke hadde rett til bonus. \u00c5 benekter at en slik avtale skulle blitt inng\u00e5tt.<\/p>\n<p>Etter ombudets vurdering fremst\u00e5r det som lite sannsynlig at \u00c5 skulle inng\u00e5tt en avtale som begrenset hennes rett til \u00e5 f\u00e5 utbetalt bonus. \u00c5 var videre den eneste kvinnen i firmaet, noe som kan indikere at kj\u00f8nn var en faktor i vurderingen av om bonus skulle utbetales til henne. Det er imidlertid ikke noe annet som tyder p\u00e5 at kj\u00f8nn har hatt betydning for avgj\u00f8relsen om ikke \u00e5 utbetale bonus til henne. P\u00e5 bakgrunn av dette mener ombudet at det ikke foreligger tilstrekkelige holdepunkter som gir grunn til \u00e5 tro at kj\u00f8nn har blitt vektlagt.<\/p>\n<p>Ombudet finner det ikke bevist at \u00d8 har diskriminert \u00c5 p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da hun ikke fikk utbetalt bonus i 2013. Uenigheten om bonusutbetaling reiser imidlertid ogs\u00e5 avtalerettslige sp\u00f8rsm\u00e5l. Dette har ikke ombudet mandat til \u00e5 avgj\u00f8re.<\/p>\n<h3>4. Nedbemanningen juli 2013<\/h3>\n<p>\u00c5 mener hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn fordi hun var den eneste som ble spurt om \u00e5 g\u00e5 inn i en redusert stilling. Hun skriver at hun f\u00f8lte seg presset til \u00e5 g\u00e5 ned i stillingsprosent for \u00e5 redde firmaet.<\/p>\n<p>\u00c5 ble etter ombudets syn stilt d\u00e5rligere enn andre ansatte fordi hun var den eneste som ble spurt om \u00e5 g\u00e5 ned i redusert stilling. Sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal vurdere er om det er \u00abgrunn til tro\u00bb at \u00e5rsaken til at \u00c5 ble spurt var hennes kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>\u00c5 viser til at ingen av hennes mannlige kollegaer ble spurt om \u00e5 redusere sine stillinger. Dette kan gi en indikasjon p\u00e5 at kj\u00f8nn ble vektlagt.<\/p>\n<p>Innsendt dokumentasjon viser at \u00d8 hadde et negativt resultat i 2013. At de \u00f8nsket \u00e5 redusere kostnader fremst\u00e5r derfor naturlig. Selskapet viser til at \u00c5 hadde kortest ansiennitet i administrasjonen. Det opplyses ogs\u00e5 om at aktiviteten var lav, og at det derfor ble naturlig f\u00e6rre oppgaver til \u00c5. \u00c5 vektlegge ansiennitet og arbeidsoppdrag i vurderingen av hvem som m\u00e5 g\u00e5 ned i stillingsprosent n\u00e5r et firma g\u00e5r d\u00e5rlig, fremst\u00e5r som naturlig og saklig. Med bakgrunn i dette finner ikke ombudet det bevist at \u00c5s kj\u00f8nn var \u00e5rsaken til at hun ble spurt \u00e5 g\u00e5 ned i redusert stilling.<\/p>\n<p>\u00d8 har ikke diskriminert \u00c5 p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn da hun ble bedt om \u00e5 g\u00e5 ned i redusert stilling.<\/p>\n<h3>5. Plikten til \u00e5 forebygge og \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn<\/h3>\n<p>Ombudet skal vurdere om \u00d8 har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge og \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. likestillingsloven \u00a7 8a tredje ledd. Det fremg\u00e5r av forarbeidene til loven, Ot.prp.nr.77 (2000-2001) s. 115, at bestemmelsen ogs\u00e5 omfatter tilfelle hvor det er den ansvarlige selv som p\u00e5st\u00e5s \u00e5 trakassere.<\/p>\n<p>Ombudet tar f\u00f8rst stilling til om \u00d8 har oppfylt plikten til \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. Ordlyden \u00abforebygge\u00bb tilsier at det m\u00e5 gj\u00f8res tiltak av preventiv karakter for \u00e5 hindre at kj\u00f8nnstrakassering skjer. Til illustrasjon st\u00e5r det f\u00f8lgende om innholdet i plikten til \u00e5 forebygge seksuell trakassering i forarbeidene (Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) pkt. 9.7.3.3):<\/p>\n<p>\u00abRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel \u00e5 fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, og for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man b\u00f8r velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning\u00bb.<\/p>\n<p>Selv om forarbeidene direkte dreier seg om plikten til \u00e5 forebygge seksuell trakassering, mener ombudet de samme tiltakene i stor grad gj\u00f8r kan v\u00e6re f\u00f8rende med tanke p\u00e5 \u00e5 forebygge trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>\u00d8 viser til at de har en adferdskode, og at \u00c5 var kjent med denne. Ombudet har f\u00e5tt tilsendt adferdskoden, som er et hefte hvor det st\u00e5r om selskapets verdier og fokusomr\u00e5der. Heftet inneholder ikke en plan for hvordan trakassering eller diskriminering skal forhindres i bedriften. De har heller ikke hatt retningslinjer for hvordan en ansatt burde g\u00e5 frem i tilfeller hvor vedkommende f\u00f8ler seg trakassert eller diskriminert.<\/p>\n<p>Et hefte hvor det gis generell informasjon om selskapets verdier, er etter ombudets vurdering ikke tilstrekkelig til \u00e5 oppfylle plikten til \u00e5 forebygge trakassering. Ombudet legger dessuten til grunn at \u00d8, selv om selskapet ikke har et h\u00f8yt antall ansatte, likevel er av en slik st\u00f8rrelse at retningslinjer burde v\u00e6rt utformet p\u00e5 dette omr\u00e5det.<\/p>\n<p>Etter ombudets syn har ikke \u00d8 oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering.<\/p>\n<p>Neste sp\u00f8rsm\u00e5l blir om \u00d8 har oppfylt plikten til \u00e5 \u00abs\u00f8ke \u00e5 hindre\u00bb trakassering. Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre vil omfatte \u00aben plikt til \u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer og \u00e5 utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har fors\u00f8kt \u00e5 hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret\u00bb, jf, Ot.prp.nr.77 (2000-2001) s. 115.<\/p>\n<p>Det f\u00f8lger av ombudets og nemndas praksis at det m\u00e5 foretas en konkret vurdering av hvorvidt tiltakene som er iverksatt av arbeidsgiver etter en hendelse er tilstrekkelige for \u00e5 oppfylle plikten eller ikke. Som utgangspunkt b\u00f8r de reaksjonene arbeidsgiver iverksetter v\u00e6re forholdsmessige sett opp mot varslingens innhold.<\/p>\n<p>Ombudet finner det ut fra innsendt dokumentasjon bevist at styret ikke var kjent med hvordan \u00c5 hadde det i \u00d8 f\u00f8r hun varslet om forholdene i begynnelsen av mai 2013.<\/p>\n<p>Etter at styret ble varslet om de kritikkverdige forholdene i \u00d8, ble det etter kort tid innkalt til driftsm\u00f8te av styreleder W. Det er uenighet mellom partene om hvordan m\u00f8tet 15. mai 2013 forl\u00f8p. Det er imidlertid ikke bestridt at selskapet gjorde f\u00f8lgende grep etter at hun varslet:<\/p>\n<ul>\n<li>Det ble avholdt m\u00f8te med begge parter og ledelsen til stede.<\/li>\n<li>Det ble iverksatt en omorganisering av ledelsen som f\u00f8rte til at T etter hvert fratr\u00e5dte som daglig leder.<\/li>\n<li>Det ble enighet om at \u00c5 skulle rapportere direkte til R, slik at hun kunne slippe \u00e5 forholde seg til T.<\/li>\n<li>P\u00e5 m\u00f8tet informerte W om at det var totalt uakseptabelt med upassende bilder p\u00e5 bedriftens maskiner og e-poster.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ut fra dokumentasjonen ombudet har f\u00e5tt, opph\u00f8rte Ts trakassering av \u00c5 etter dette m\u00f8tet. Tiltakene som ble iverksatt fra \u00d8 var f\u00f8lgelig tilstrekkelige for \u00e5 hindre ytterligere trakassering fra T.<\/p>\n<p>Ombudet mener at det i vurderingen av om arbeidsgiver har oppfylt plikten om \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering ogs\u00e5 er naturlig \u00e5 se p\u00e5 hvilken oppf\u00f8lging den som klager fikk etter varslingen. I denne saken sluttet \u00c5 \u00e5 jobbe i firmaet ca. 2 m\u00e5neder etter m\u00f8tet ble avholdt. Hun var p\u00e5 ferie i perioden. Ombudet mener derfor det ikke foreligger tilstrekkelig grunnlag til \u00e5 foreta en vurdering av dette. Vi p\u00e5peker imidlertid at det er viktig \u00e5 f\u00f8lge opp personen som mener seg utsatt for trakassering. Ombudet vil ogs\u00e5 p\u00e5peke viktigheten av \u00e5 nedtegne skriftlig hva som skjer. Vi viser i denne forbindelse til at det ikke foreligger referat fra m\u00f8tet som ble avholdt 2.juli, noe som er uheldig.<\/p>\n<p>Ombudets vurdering er imidlertid at tiltakene som ble gjort av \u00d8 samlet er tilstrekkelige til \u00e5 oppfylle lovens krav om \u00ab\u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre\u00bb trakassering av \u00c5.<\/p>\n<h3>6. Ulovlig gjengjeldelse p\u00e5 grunn av klage?<\/h3>\n<p>Ombudet skal videre ta stilling til om det ble iverksatt gjengjeldelse overfor \u00c5 p\u00e5 grunn av hennes varsling om trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n<p>Det fremg\u00e5r av likestillingsloven \u00a7 3 femte ledd at det ikke er tillatt \u00e5 gj\u00f8re bruk av gjengjeldelse overfor noen som har \u00abfremmet klage over brudd p\u00e5 bestemmelser i denne loven eller som har gitt utrykk for at klage kan bli fremmet\u00bb.<\/p>\n<p>Hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelser vil m\u00e5tte bero p\u00e5 en konkret vurdering. Generelt kan man si at handlinger og uttalelser som medf\u00f8rer skade eller ubehag for den enkelte regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan v\u00e6re oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, \u00f8kt arbeidsbelastning, urimelige krav til overtid med mer, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. pkt. 4.6.2.<\/p>\n<p>Ombudet finner det klart at \u00c5 klaget over brudd p\u00e5 likestillingsloven da hun varslet styret om forholdene i bedriften i mai 2013.<\/p>\n<p>\u00c5 hevder hennes varsling var \u00e5rsaken til at hun:<\/p>\n<ul>\n<li>Ble presset til \u00e5 si opp stillingen sin.<\/li>\n<li>Ikke fikk redigert attesten sin, slik at oppgavene hennes som HMS-leder ikke ble spesifisert godt nok.<\/li>\n<li>Ikke fikk v\u00e6re med p\u00e5 oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter.<\/li>\n<li>Mistet tilgangen til e-posten<\/li>\n<\/ul>\n<h4>Presset til \u00e5 si opp stillingen<\/h4>\n<p>\u00c5 sendte selv oppsigelsen til stillingen. Denne begrunnes blant annet med at det var alt for stille i \u00d8 og at de hadde mistet en kontrakt. Av innsendt dokumentasjon er det er ingenting som tyder p\u00e5 at \u00c5 har blitt presset til \u00e5 si opp sin stilling. \u00c5 skriver at hun diskuterte den \u00f8konomiske situasjonen med sin mann, og kom frem til at det beste for henne var \u00e5 ha full l\u00f8nn i tre m\u00e5neder slik at hun kunne bruke denne perioden til \u00e5 finne seg en ny jobb. Ut fra dette fremst\u00e5r oppsigelsen som et veloverveid valg fra \u00c5 sin side. Selv om reduksjonen i stillingsprosent f\u00f8rte til at hun m\u00e5tte se seg om etter andre muligheter, finner ikke ombudet det bevist at \u00c5 ble presset til \u00e5 si opp stillingen hun hadde.<\/p>\n<p>Ombudet finner det ikke bevist at bakgrunnen for at \u00c5 sa opp stillingen sin i \u00d8 var at hun ble utsatt for gjengjeldelse.<\/p>\n<h4>Attesten<\/h4>\n<p>Innsendt dokumentasjon viser at \u00c5 fikk attesten redigert ved mer enn en anledning, siste gang i november 2013. Etter ombudets vurdering oppfyller attesten arbeidsmilj\u00f8lovens krav. At \u00d8 ikke \u00f8nsket \u00e5 foreta en ytterligere redigering av attesten, er etter ombudets vurdering ikke en ulovlig gjengjeldelse.<\/p>\n<h4>Oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter<\/h4>\n<p>\u00d8 opplyser at det ikke var noen organiserte avtaler mellom ledelsen og driftslederne i perioden 15.mai \u2013 2.juli 2014. Tirsdagsm\u00f8tene, som skulle innf\u00f8res, kom ikke i gang f\u00f8r i september da ny daglig leder tiltr\u00e5dte. P\u00e5 dette tidspunkt hadde ikke \u00c5 arbeidsplikt i firmaet, og var ikke til stede.<\/p>\n<p>M\u00f8tet \u00c5 viser til 2. juli var et styrem\u00f8te, hvor ogs\u00e5 daglig leder var invitert. Styrem\u00f8ter er forbeholdt styremedlemmer, og ombudet finner det klart at det ikke er ulovlig gjengjeldelse at \u00c5 ikke ble invitert p\u00e5 dette. Siden hun hadde sluttet og ikke hadde arbeidsplikt i september, mener ombudet at det var naturlig og saklig at hun ikke ble innkalt til tirsdagsm\u00f8tene.<\/p>\n<h4>Mistet tilgangen til e-post<\/h4>\n<p>At man blir fratatt tilgang til arbeidsstedets e-post etter man slutter, er etter ombudets vurdering naturlig. \u00c5 ble fratatt tilgangen f\u00f8r oppsigelsestiden var ute, men i en periode hun ikke hadde arbeidsplikt. E-postene som ble sendt til henne, ville bli sendt til hennes private adresse.<\/p>\n<p>Etter ombudets vurdering er ikke \u00d8s stenging av e-post tilgang en ulovlig gjengjeldelse etter likestillingsloven.<\/p>\n<h3>7. Likel\u00f8nn<\/h3>\n<p>Ombudet skal ta stilling til om \u00c5 ble avl\u00f8nnet i strid med likestillingsloven \u00a7 5, jf. \u00a7 3. \u00c5 viser til at hun ble avl\u00f8nnet d\u00e5rligere enn N, O og Q som startet, eller skulle ha startet, i firmaet etter at hun sluttet. Hun sammenligner seg ogs\u00e5 P, som jobbet samtidig med henne, og som hun overtok HMS-ansvar fra.<\/p>\n<p>Det er p\u00e5stand mot p\u00e5stand om hvorvidt \u00c5 tok opp sp\u00f8rsm\u00e5let om likel\u00f8nn mens hun arbeidet i \u00d8. Det er ikke fremlagt skriftlige bevis som kan bekrefte at \u00c5 tok opp sp\u00f8rsm\u00e5l om l\u00f8nn. Ombudet kan ikke legge til grunn den ene forklaringen som mer sannsynlig enn den andre. Det er ut fra dette ikke bevist at \u00c5 tok opp sp\u00f8rsm\u00e5let om likel\u00f8nn, f\u00f8r hun sendte klage til ombudet. Ettersom \u00c5 p\u00e5 dette tidspunkt ikke var ansatt i \u00d8, var hun ikke lenger i en likel\u00f8nnssituasjon, jf. som nevnt over at det er avl\u00f8nningen p\u00e5 tidspunktet ombudet (eller nemnda ved klage) vurderer saken som er avgj\u00f8rende for om likel\u00f8nnsbestemmelsen er brutt.<\/p>\n<p>Etter ombudets vurdering vil hun likevel kunne ha krav p\u00e5 erstatning dersom likel\u00f8nnsbestemmelsen ble brutt mens hun arbeidet i firmaet. I henhold til bestemmelsen m\u00e5 arbeidsgiver sikre at det er kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale kriterier og normer som ligger til grunn for avl\u00f8nningen og at l\u00f8nnen fastsettes p\u00e5 samme m\u00e5te for kvinner og menn. I vurderingen av om \u00d8 hadde kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale kriterier ved fastsettelse av l\u00f8nn, vil ombudet ogs\u00e5 vurdere den etterf\u00f8lgende ansettelsen \u00c5 viser til (Q). Det er ikke avklart rettslig hvorvidt likel\u00f8nnsbestemmelsen kommer direkte til anvendelse i en slik situasjon. Ombudet legger uansett til grunn at arbeidsgivers l\u00f8nnsfastsettelse i arbeidsavtaler som inng\u00e5s mens en klager arbeider i virksomheten vil kunne ha bevisverdi n\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om l\u00f8nnskriteriene er kj\u00f8nnsn\u00f8ytrale eller ikke.<\/p>\n<p>Ombudet finner det klart at \u00c5 ikke utf\u00f8rte samme arbeid som mennene hun sammenligner seg med. Det vises i denne forbindelse til beskrivelsen av arbeidsoppgavene i arbeidskontraktene til de ulike personene.<\/p>\n<p>Sp\u00f8rsm\u00e5let blir om \u00c5, O, N, P og Q utf\u00f8rte arbeid av lik verdi. Hvorvidt arbeidet er av lik verdi, avgj\u00f8res p\u00e5 bakgrunn av en helhetsvurdering, hvor det legges vekt p\u00e5 den kompetanse som er n\u00f8dvendig for \u00e5 utf\u00f8re arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold, jf. likestillingsloven \u00a7 5 tredje ledd. Siden det er objektive faktorer som ligger til grunn i vurderingen av om arbeidet er av lik verdi, er det etter ombudets vurdering ikke av betydning at O og N ikke tiltr\u00e5dte stillingene de var tiltenkt. De fikk dessuten kontraktstilbud mens \u00c5 fremdeles arbeidet i \u00d8.<\/p>\n<h3>Kompetanse<\/h3>\n<p>Ombudet m\u00e5 f\u00f8rst sammenligne den kompetanse som er n\u00f8dvendig for \u00e5 utf\u00f8re arbeidet som administrasjonskoordinator og HMS-leder, sett opp mot stillingene hun sammenligner seg med.<\/p>\n<p>I Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling (NOU 1997: 10) til likestillingsloven ble det lagt til grunn at denne vurderingen skal gj\u00f8res ut fra hvilke kompetansekrav som fastsettes dersom stillingen lyses ut. Det betyr at den aktuelle stillingsinnehaverens kompetanse ikke er avgj\u00f8rende i vurderingen av om stillingene har lik verdi. Det er de objektive kjennetegnene ved stillingen som inng\u00e5r i verdivurderingen.<\/p>\n<p>Ombudet har f\u00e5tt tilsendt stillingsannonsen til personellsjef, som var stillingen N s\u00f8kte p\u00e5 og fikk. I denne st\u00e5r det blant annet at s\u00f8keren m\u00e5 ha relevant h\u00f8yere utdanning og godt nettverk i bransjen (fiskeoppdrett). N hadde en bachelor i akvateknikk og en etterutdanning i bedrifts\u00f8konomi. Ns CV viser ogs\u00e5 at han har relevant erfaring fra bransjen. \u00c5 har ikke tilsvarende erfaring eller utdanning, og har etter ombudets vurdering ikke den kompetansen som var n\u00f8dvendig for \u00e5 f\u00e5 stillingen som personellsjef.<\/p>\n<p>Ombudet har, utover dette, ikke f\u00e5tt opplysninger om at de ulike lederstillingene krevde en s\u00e6rskilt utdannings- eller kompetansebakgrunn for \u00e5 fylle stillingene. Det m\u00e5 derfor tas stilling til om noen av arbeidene inneb\u00e6rer st\u00f8rre ansvar, anstrengelse eller vanskeligere arbeidsforhold.<\/p>\n<h3>Arbeidsoppgaver og ansvar<\/h3>\n<p>Utgangspunktet for vurderingen er stillingsbeskrivelsene som fremg\u00e5r av de ulike arbeidskontraktene og partenes redegj\u00f8relser.<\/p>\n<p>I lovens forarbeider, Ot. prp. nr. 77 (2000-2001) s. 114, er det vist til retningslinjer for kj\u00f8nnsn\u00f8ytral arbeidsvurdering i Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling, NOU 1997: 10. Gjennom arbeidsvurderingen bestemmes verdien av arbeidet som skal utf\u00f8res. If\u00f8lge innstillingen kan faktoren ansvar omfatte ansvar for \u00f8konomiske\/materielle ressurser, personalansvar og arbeidsledelse, ansvar for informasjon, ansvar for mennesker, ansvar for planlegging og organisering, se s. 148.<\/p>\n<p>Det er ikke bestridt at \u00c5 hadde et overordnet ansvar for HMS i \u00d8 fra oktober 2012. De er uenighet mellom partene om hun hadde et direkte personalansvar.<\/p>\n<p>Uavhengig av dette viser innsendt dokumentasjon at mennene \u00c5 sammenligner seg med hadde eller var tiltenkt et bredere ansvarsomr\u00e5de enn det hun hadde. Blant annet hadde alle et ansvar for oppf\u00f8lging av kunder, noe \u00c5 ikke hadde. En god oppf\u00f8lging av kunder er essensielt for \u00e5 f\u00e5 fornyede kontrakter.<\/p>\n<p>N, Q og P hadde ogs\u00e5 ansvar for driften av selskapet. Ombudet mener dette viser at de hadde et mer overordnet ansvar i \u00d8. Videre f\u00f8lger det av arbeidsbeskrivelsene i kontraktene at Q, N og O hadde personalansvar. Dette fremg\u00e5r ikke av \u00c5s kontrakt.<\/p>\n<p>P var daglig leders stedfortreder og m\u00e5tte bidra praktisk n\u00e5r dette var n\u00f8dvendig. Han hadde ogs\u00e5 ansvar for \u00e5 f\u00f8lge opp driften av b\u00e5tene i selskapet. Etter ombudets vurdering hadde mennene \u00c5 sammenligner seg med et mer overordnet og tungtveiende ansvar i \u00d8 enn det hun hadde. Deres arbeidsbeskrivelser er mer komplekse og inneb\u00e6rer et st\u00f8rre ansvar.<\/p>\n<p>P\u00e5 bakgrunn av en helhetsvurdering av ovennevnte forhold, finner ombudet at arbeidet som HMS-leder ikke har lik verdi med arbeidet som personellsjef, HR-koordinator, driftskoordinator og driftssjef. Ombudet viser i denne forbindelse til forskjellene som fremg\u00e5r av arbeidsbeskrivelsene i kontraktene.<\/p>\n<p>\u00d8 handlet ikke i strid med likestillingsloven \u00a7 5, jf. \u00a7 3 da \u00c5 som administrasjonskoordinator og HMS-leder ble l\u00f8nnet lavere enn HR-koordinator, personellsjef, driftssjef og driftskoordinator.<\/p>\n<h2>Konklusjon<\/h2>\n<ul>\n<li>8. \u00d8 AS er ansvarlig for Ts trakassering av \u00c5.<\/li>\n<li>9. Tidligere styreleder W har ikke utsatt \u00c5 for trakassering i strid med likestillingsloven \u00a7 8a under m\u00f8tet 15. mai 2013.<\/li>\n<li>10. \u00d8 AS har ikke diskriminert \u00c5 i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da hun ikke fikk utbetalt bonus i 2012.<\/li>\n<li>11. \u00d8 AS har ikke diskriminert \u00c5 i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da hun m\u00e5tte g\u00e5 ned i redusert stilling.<\/li>\n<li>12. \u00d8 AS har brutt plikten til \u00e5 forebygge trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 8a. \u00d8 AS har ikke brutt plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 8a<\/li>\n<li>13. \u00d8 AS har ikke utsatt \u00c5 for ulovlig gjengjeldelse i strid med likestillingslovens \u00a7 3 sjette ledd etter at hun varslet om de kritikkverdige forholdene i firmaet.<\/li>\n<li>14. \u00d8 AS har ikke brutt likestillingsloven \u00a7 5 ved avl\u00f8nningen av \u00c5.<\/li>\n<\/ul>\n<hr>\n<p>Plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering f\u00f8lger av alle diskrimineringslovene. Likestillings- og diskrimineringsombudet anmoder \u00d8 AS om \u00e5 utarbeide rutiner og retningslinjer for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av de vernede diskrimineringsgrunnlagene etter likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Vi ber om \u00e5 f\u00e5 tilsendt retningslinjene innen 31. mars 2015.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Ombudet tok stilling til om en virksomhet var ansvarlig for daglig leders trakassering og diskriminering av en kvinnelig ansatt.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15080","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v22.9 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet tok stilling til om en virksomhet var ansvarlig for daglig leders trakassering og diskriminering av en kvinnelig ansatt.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"50 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/\",\"name\":\"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt - Arkiv","og_description":"Ombudet tok stilling til om en virksomhet var ansvarlig for daglig leders trakassering og diskriminering av en kvinnelig ansatt.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"50 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/","name":"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132274-daglig-leder-trakasserte-og-diskriminerte-kvinnelig-ansatt\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"13\/2274 Daglig leder trakasserte og diskriminerte kvinnelig ansatt"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15080"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15080\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15080"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15080"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}