{"id":15088,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/","title":{"rendered":"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nAnsettelse var ikke etnisk diskriminerende
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.<\/p>\n<\/section>\n

\n

A jobber i selskapet X. A s\u00f8kte en stilling som avdelingsleder i X. Han ble innkalt til f\u00f8rstegangsintervju, men ikke annengangsintervju. Han fikk ikke tilbud om stillingen. Han mente at han var bedre kvalifisert enn personen som fikk stillingen, B. B er etnisk norsk. A er opprinnelig fra et annet land enn Norge, og han hevdet at han ble diskriminert p\u00e5 grunn av etnisitet.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.<\/p>\n

Ombudet kom til at X AS ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet i diskrimineringsloven \u00a7 6 overfor A i ansettelsesprosessen til stillingen som avdelingsleder i X.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/2479<\/span><\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: diskrimineringsloven om etnisitet \u00a7 6<\/span><\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 10. juni 2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n
    \n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A s\u00f8kte i juli 2014 p\u00e5 en stilling som \u00abDepartment Head\u00bb (personalansvarlig\/avdelingsleder) i X\u2019 avdeling for driftspersonell. A har siden 2010 arbeidet i X\u2019 administrasjonsavdeling og hadde p\u00e5 tidspunktet for ansettelsen en stilling som prosjekt\u00f8konomiadministrator. A er opprinnelig fra Y [land i S\u00f8r-Amerika].<\/p>\n

    Stillingen var utlyst internt i selskapet. Arbeidsoppgavene som h\u00f8rte til stillingen, og kvalifikasjonene som ble stilt til s\u00f8kerne, ble beskrevet som f\u00f8lger i stillingsutlysningen (utdrag sitert):<\/p>\n

    Job description<\/strong><\/p>\n

      \n
    • Personalansvar for personellet i X Driftspersonell<\/li>\n
    • Allokering av ressurser til operative enheter\/prosjekter<\/li>\n
    • Rekruttere og ansette personell i henhold til godkjente rekrutteringsplaner<\/li>\n
    • Utvikle sine medarbeidere i samsvar med bedriftens behov<\/li>\n
    • Gjennomf\u00f8re medarbeidersamtaler<\/li>\n
    • Ha ansvar for oppbygging og vedlikehold av n\u00f8dvendig fagkompetanse i sin enhet i henhold til forretningsomr\u00e5denes planlagte behov<\/li>\n
    • Registrere og administrere formalkompetansen til de ansatte i selskapets kompetanse og oppl\u00e6ringssystem<\/li>\n
    • Godkjenne timer og reiseregninger<\/li>\n
    • F\u00f8lge opp bedriftens HMS planer og v\u00e6re ansvarlig for at egen enhet integrerer bedriftens HMS m\u00e5lsetninger i sin daglige drift<\/li>\n<\/ul>\n

      Qualifications<\/strong><\/p>\n

        \n
      • 2-3 \u00e5rs utdanning p\u00e5 h\u00f8yskoleniv\u00e5<\/li>\n
      • Relevant erfaring og\/eller tilleggsutdannelse kan kompensere for manglende formell h\u00f8yere utdanning<\/li>\n
      • Personal qualities<\/li>\n
      • Gode lederegenskaper og kommunikasjonsevner<\/li>\n
      • Strukturert og systematisk tiln\u00e6rming<\/li>\n
      • God analytisk forst\u00e5else<\/li>\n
      • Proaktiv og resultatorientert<\/li>\n
      • M\u00e5 trives med h\u00f8yt arbeidstempo<\/li>\n
      • Gjerne en hum\u00f8rskaper<\/li>\n<\/ul>\n

        Det var sju s\u00f8kere til stillingen. Alle s\u00f8kerne ble innkalt til f\u00f8rstegangsintervju. Med unntak av A hadde alle s\u00f8kerne etnisk norsk bakgrunn. Tre s\u00f8kere ble kalt inn til annengangsintervju. A ble ikke innkalt til annengangsintervju. B fikk tilbud om stillingen.<\/p>\n

        Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

        A:<\/h3>\n

        A hevder at han var like godt eller bedre kvalifisert enn personen som ble ansatt i stillingen (B). Han mener at han har bedre formell utdanning og konstaterbar kompetanse enn B, blant annet 233 studiepoeng fra \u00f8konomiske og administrative fag fra Universitetet i Stavanger. Dette tilsvarer mer enn tre \u00e5rs utdanning innenfor et fagomr\u00e5de som er direkte relevant for stillingen som personalansvarlig, men utdanningen har ikke blitt tillagt vekt. B har kun fagbrev som elektriker. Dette kan ikke likestilles med relevante universitetsstudier. Videre har han ikke sett dokumentasjon som bekrefter opplysningene om erfaring og utdanning som B har oppgitt i CV-en. Opplysninger i en CV kan v\u00e6re uriktige.<\/p>\n

        A har vist til at han har cirka fire \u00e5rs erfaring med diverse administrative arbeidsoppgaver i X. Han har utf\u00f8rt flere av arbeidsoppgavene som h\u00f8rer til den utlyste stillingen som personalansvarlig. Han mener at han oppfylte kvalifikasjonskravene slik de framgikk av stillingsutlysningen.<\/p>\n

        Han har ogs\u00e5 mer relevant erfaring enn det som kommer fram av CV-en. CV-en inneholder kun informasjon om arbeidserfaring fra Norge og spesifikt oljebransjen. Han har for eksempel ikke i CV-en inkludert ledererfaringen han har fra \u00e5 lede familiebedriften i Y i en \u00e5rrekke. Han kan imidlertid ikke dokumentere dette, da man i Y ikke gir attest til familiemedlemmer. Han har videre erfaring fra andre bransjer i Norge og Tyskland.<\/p>\n

        Da han ba om \u00e5 f\u00e5 en begrunnelse for hvorfor han ikke fikk stillingen, viste arbeidsgiveren blant annet til at han ikke hadde erfaring med forhandlinger mellom tillitsvalgt og arbeidsgiver. Dette var ikke angitt som et krav i stillingsutlysningen, og kan ikke v\u00e6re avgj\u00f8rende for vurderingen av hvem som var best kvalifisert for stillingen.<\/p>\n

        Det er f\u00e5 ledere i selskapet som har en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Selskapet handler i strid med diskrimineringslovens form\u00e5l og oppfyller ikke sin aktivitetsplikt.
        Han hevder videre at selskapet X er preget av personlige tjenester basert p\u00e5 kameraderi og vennskap framfor konstaterbar kompetanse.<\/p>\n

        P\u00e5 bakgrunn av disse omstendighetene mener A at etnisitet kan ha blitt tillagt negativ vekt, og at han i ansettelsesprosessen ble forbig\u00e5tt i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet.<\/p>\n

        X:<\/h3>\n

        X ved C avviser As p\u00e5stander om at det er en sammenheng mellom det at A ikke fikk tilbud om stillingen som avdelingsleder og hans etnisitet. Kandidaten som fikk tilbud om stillingen var den som ut fra sin samlede kompetanse og relevante ledererfaring ble ansett som best kvalifisert for stillingen.<\/p>\n

        En stillingsutlysning er av generell karakter og vil aldri v\u00e6re utfyllende. Det ble derfor utarbeidet et eget intervjuskjema for denne stillingen. Dette for \u00e5 sikre at kandidatene fikk samme sp\u00f8rsm\u00e5l og at sp\u00f8rsm\u00e5lene hadde betydning og relevans for stillingen. Kandidatenes svar p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5lene ble vektet i et definert vektingsskjema. Skjemaet ble brukt som hjelp til utvelgelsen av hvilke kandidater som skulle kalles inn til annengangsintervju.<\/p>\n

        I ansettelsesprosessen ble kandidatene vurdert ut fra i hvilken grad de hadde \u00f8nskede kvalifikasjoner innenfor f\u00f8lgende omr\u00e5der:<\/p>\n

          \n
        • relevant formalkompetanse<\/li>\n
        • erfaring med og kjennskap til rotasjonsordninger offshore \u2013 \u00e5rsverk og avregning av disse<\/li>\n
        • relevant ledererfaring<\/li>\n
        • kjennskap til og erfaring med overenskomster (tariff) og forhandlinger med fagforeninger<\/li>\n
        • om kandidaten i intervjuet ga inntrykk av \u00e5 v\u00e6re egnet for stillingen<\/li>\n<\/ul>\n

          X har redegjort for hvordan As kvalifikasjoner ble vurdert opp mot Bs kvalifikasjoner:<\/p>\n

          As formalkompetanse\/utdanning ble vektlagt og vurdert som sv\u00e6rt relevant (score: 5). Bs fagutdanning som elektriker ble vurdert som relevant, da en stor andel av personellet som skal ledes og som tilh\u00f8rer avdelingen arbeider innen fagomr\u00e5det elektro (score: 3).<\/p>\n

          A hadde erfaring med administrative oppgaver som godkjenning av timer og reiseregninger (score: 2), men hadde i mindre grad enn B kjennskap til rotasjonsordninger og \u00e5rsverk (score: 3).<\/p>\n

          A hadde ingen ledererfaring fra sine roller i X eller andre selskap i bransjen. Hans erfaring fra en stilling som banketthovmester p\u00e5 et hotell ble vektlagt (score: 2). B hadde arbeidet som installasjonsleder, feltingeni\u00f8r og formann i to \u00e5r. I disse stillingene har man et betydelig lederansvar, og erfaringen ble vurdert som sv\u00e6rt relevant for stillingen som avdelingsleder. I tillegg hadde B erfaring fra roller som installasjonsleder og prosjektleder p\u00e5 land (score: 4).<\/p>\n

          A hadde lite erfaring og kunnskap om avl\u00f8nning i henhold til tariffer og overenskomster, og ingen erfaring med forhandlinger (score: 2). B hadde v\u00e6rt tillitsvalgt og hadde god kjennskap til relevante avtaler og overenskomster. Han hadde erfaring fra forhandlinger fra arbeidstaker-\/fagforeningssiden (score: 3).<\/p>\n

          A ble samlet sett vurdert til \u00e5 v\u00e6re mindre egnet for stillingen, da han ikke hadde ledererfaring og faglig tyngde nok til \u00e5 inneha en stilling med overordnet ansvar for 40-50 offshoreansatte (score: 2, totalt: 12). B ga med sin fagutdanning og relevante ledererfaring i st\u00f8rre grad inntrykk av \u00e5 v\u00e6re egnet for stillingen (score: 4, totalt: 17). Bs erfaring kompenserte for manglende h\u00f8yere utdanning.<\/p>\n

          X har uttalt at selskapet ikke kan ansette ledere kun p\u00e5 bakgrunn av formalkompetanse, og at det kreves en faglig tyngde og ledererfaring for \u00e5 inneha rollen som avdelingsleder. Selskapet har bemerket at fire av de sju s\u00f8kerne hadde h\u00f8yere utdanning, men manglet fagkompetanse og\/eller ledererfaring. Ingen av disse fire kandidatene fikk tilbud om stillingen.<\/p>\n

          As p\u00e5stand om at selskapet er preget av kameraderi og personlige tjenester stemmer ikke. Stillingen ble utlyst internt slik at alle ansatte kunne s\u00f8ke stillingen. Personen som ble ansatt ble vurdert som best kvalifisert og var f\u00f8r ansettelsesprosessen lite kjent for selskapets representanter.<\/p>\n

          Rettslig grunnlag<\/h2>\n

          Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. \u00a7 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 2.<\/p>\n

          Diskrimineringsloven om etnisitet <\/h3>\n

          Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. \u00a7 6 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og spr\u00e5k regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, jf. \u00a7 6 f\u00f8rste ledd andre punktum.<\/p>\n

          Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 7 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 8.<\/p>\n

          Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person eller foretak blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. \u00a7 6 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

          Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. \u00a7 6 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

          Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 7.<\/p>\n

          Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 16. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

          Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 24.<\/p>\n

          En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

          Ombudets vurdering<\/h2>\n

          Ombudet skal ta stilling til om A ble forskjellsbehandlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet i forbindelse med X\u2019 ansettelsesprosess da han ikke ble innkalt til annengangsintervju for stillingen som avdelingsleder h\u00f8sten 2014.<\/p>\n

          A har sammenlignet seg med personen som fikk tilbud om stillingen. Ombudet kan ikke vurdere om A ble forbig\u00e5tt ved ansettelsen, det vil si om han skulle ha f\u00e5tt tilbud om stillingen, da han ikke deltok p\u00e5 annengangsintervju. Inntrykket fra intervjuene er en del av arbeidsgiverens kvalifikasjonsvurdering. Det ombudet kan vurdere og ta stilling til, er om arbeidsgiveren i sin utvelgelse av hvilke kandidater som skulle kalles inn til annengangsintervju la negativ vekt p\u00e5 As etnisitet.<\/p>\n

          Vernet mot diskriminering gjelder p\u00e5 alle stadier i en ansettelsesprosess, og uavhengig av om arbeidss\u00f8keren ville ha f\u00e5tt tilbud om stillingen eller ikke, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 1\/2010. Diskrimineringsvernet omfatter det \u00e5 ikke bli innkalt til intervju p\u00e5 grunn av etnisitet, og dermed bli avsk\u00e5ret fra muligheten til \u00e5 f\u00e5 en stilling. Det samme gjelder innkalling til et annengangsintervju. Dette vil regnes som \u00ab\u00e5 bli stilt d\u00e5rligere\u00bb i lovens forstand.<\/p>\n

          Dersom det er grunn til \u00e5 tro at etnisitet ble vektlagt ved avgj\u00f8relsen om hvem som skulle bli innkalt til annengangsintervju, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 X. Da m\u00e5 X sannsynliggj\u00f8re at etnisitet likevel ikke ble vektlagt.<\/p>\n

          Er det grunn til \u00e5 tro at As etnisitet var \u00e5rsaken til at han ikke ble innkalt til annengangsintervju?<\/h3>\n

          Det er A som i f\u00f8rste omgang m\u00e5 vise til omstendigheter som st\u00f8tter hans p\u00e5stand om at han ikke ble innkalt til annengangsintervju fordi han har en annen etnisk bakgrunn enn norsk.<\/p>\n

          A har vist til at han har en annen etnisk bakgrunn enn norsk og at han ikke fikk tilbud om stillingen. A mener at han er bedre kvalifisert enn personen som ble ansatt, B. A har vist til at det ble stilt krav om h\u00f8yere utdanning i stillingsutlysningen, og at B ikke oppfylte dette vilk\u00e5ret. Ombudet er enig i at A har h\u00f8yere utdanning som er relevant for stillingen, og at dersom A ikke hadde blitt innkalt til f\u00f8rstegangsintervju, kunne det gitt grunn til \u00e5 tro at etnisitet var vektlagt. A ble imidlertid innkalt til f\u00f8rstegangsintervju og fikk en vurdering av sine kvalifikasjoner etter samme standardskjema som de andre kandidatene.<\/p>\n

          Av kandidatene som var innkalt til f\u00f8rstegangsintervju, ga arbeidsgiveren A h\u00f8yest uttelling n\u00e5r det gjaldt relevant formalkompetanse. P\u00e5 tross av dette ble han ikke innkalt til annengangsintervju. Ombudet har likevel kommet til at dette ikke gir grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.<\/p>\n

          Ombudet viser til at det klart framg\u00e5r av stillingsutlysningen at relevant erfaring kunne kompensere for manglende formell h\u00f8yere utdanning. X har redegjort for sin vurdering av As kompetanse opp mot Bs kompetanse. X har i redegj\u00f8relsen under punktet \u00abLedererfaring\u00bb vist til at A ikke hadde ledererfaring fra sine roller i X eller andre selskap i olje- og gassbransjen. Det framg\u00e5r at A fikk noe uttelling for sin erfaring som banketthovmester p\u00e5 et hotell, hvor han hadde delansvar for 30 servit\u00f8rer. Eventuell annen ledererfaring er ikke nevnt. Bs ledererfaring ble imidlertid ansett som mer omfattende og sv\u00e6rt relevant for stillingen. Det framg\u00e5r videre at B hadde kjennskap til tariffavtaler og erfaring med forhandlinger med fagforeninger og at dette ble ansett som relevant for lederstillingen. Selv om B ikke hadde h\u00f8yere utdanning, ble Bs fagutdanning som elektriker ansett som relevant og dermed vektlagt. X har begrunnet dette med at en stor andel av de ansatte i driftspersonellavdelingen arbeider innenfor fagomr\u00e5det elektro. X vurderte Bs leder- og offshoreerfaring til \u00e5 kompensere for manglende h\u00f8yere utdanning.<\/p>\n

          Det f\u00f8lger av praksis at ombudet skal v\u00e6re forsiktig med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurderinger ang\u00e5ende s\u00f8kernes faglige og personlige egnethet til den aktuelle stilling, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 12\/2014. Nemnda uttalte i denne saken at dens adgang til \u00e5 sette til side skj\u00f8nnsmessige kvalifikasjonsvurderinger er begrenset til tilfeller hvor vurderingen av s\u00f8kerne framst\u00e5r som utenforliggende og usaklige. Nemnda uttalte videre at tilsettende myndighet (arbeidsgiveren) har en stor grad av skj\u00f8nnsfrihet til \u00e5 fastsl\u00e5 hvilke kvalifikasjoner som er relevante for en aktuell stilling og som derfor skal vektlegges.<\/p>\n

          Ombudet kan ikke se at X i utvelgelsen av hvilke kandidater som skulle kalles inn til annengangsintervju har tatt utenforliggende eller usaklige hensyn som gir grunn til \u00e5 tro at As etnisitet har blitt tillagt negativ vekt. X har uttalt at selskapet ikke kan ansette en person i en lederstilling kun basert p\u00e5 formalkompetanse. X har opplyst at fire av de sju s\u00f8kerne hadde h\u00f8yere utdanning, herunder A, men at ingen av disse s\u00f8kerne fikk tilbud om stillingen p\u00e5 grunn av manglende fagkompetanse\/ledererfaring. Tre av disse fire hadde norsk etnisk opprinnelse. X har videre redegjort for hvilke kriterier som ble tillagt vekt under utvelgelsen til annengangsintervju, og hvordan As og Bs samlede kompetanse ble vurdert opp mot kriteriene etter f\u00f8rstegangsintervjuet.<\/p>\n

          A mener at Bs arbeids-\/ledererfaring ikke er dokumentert utover Bs egen CV. Til dette bemerker ombudet at det m\u00e5 v\u00e6re opp til arbeidsgiveren \u00e5 unders\u00f8ke om opplysningene en s\u00f8ker har oppgitt om arbeidserfaring og\/eller kvalifikasjoner, og som er avgj\u00f8rende for arbeidsgiverens vurdering av s\u00f8keren, stemmer. At Bs kvalifikasjoner etter As syn ikke er dokumentert, er ikke et forhold som kan gi grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble vektlagt i utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.<\/p>\n

          A har vist til at han ut fra \u00abklart konstaterbare kvalifikasjoner\u00bb m\u00e5 anses som bedre kvalifisert enn personen som fikk jobben, og at han ikke har mottatt dokumentasjon for at B har kvalifikasjoner som er klart konstaterbart bedre enn hans. Ombudet vil bemerke at dette begrepet er knyttet til arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidss\u00f8ker etter diskrimineringsloven \u00a7 18, og det kan ikke anses for \u00e5 v\u00e6re et utt\u00f8mmende vilk\u00e5r for arbeidsgivers kvalifikasjonsvurdering ved selve ansettelsen. Ombudet viser til at det i forarbeidene til diskrimineringsloven av 2005 (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005)) er presisert hva arbeidsgiverens opplysningsplikt etter diskrimineringsloven \u00a7 18 omfatter. Det framg\u00e5r p\u00e5 side s. 133 og 134 at en arbeidss\u00f8ker som mener seg forbig\u00e5tt i strid med diskrimineringsloven kan kreve \u00e5 f\u00e5 opplysninger som knytter seg til utdanning, praksis og andre \u00abklart konstaterbare kvalifikasjoner\u00bb. Med \u00abklart konstaterbare kvalifikasjoner\u00bb er arbeidsgiverens opplysningsplikt om dens skj\u00f8nnsmessige vurderinger av kvalifikasjonene til personen som fikk stillingen begrenset. Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til \u00e5 gi en n\u00e6rmere begrunnelse for hvorfor den som ble ansatt ble foretrukket. Opplysningsplikten omfatter ikke arbeidsgivers vurdering av personlig egnethet. Arbeidss\u00f8kerens rett til \u00e5 f\u00e5 opplysninger vil ikke omfatte innsyn i arbeidsgivers vurderinger eller i mer personrelaterte forhold. N\u00e5r det gjelder arbeidsgivers opplysningsplikt overfor ombudet, s\u00e5 vil dette stille seg annerledes, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 11. Arbeidsgiver har imidlertid, som beskrevet over, redegjort for hvilke vurderinger som ble gjort ved sammenligningen av B og A og hvordan kandidatenes kvalifikasjoner ble vektet.<\/p>\n

          A har til ombudet uttalt at han i sin CV kun har oppgitt opplysninger om erfaring fra Norge og oljebransjen, men at han har leder-\/arbeidserfaring utover dette. Etter ombudets syn m\u00e5 det v\u00e6re arbeidss\u00f8kerens ansvar \u00e5 opplyse arbeidsgiveren om hvilke kvalifikasjoner\/kompetanse som s\u00f8keren har og som er relevant for en stilling. Som st\u00f8tte for sitt syn viser ombudet til Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 12\/2014. I denne saken hadde en arbeidss\u00f8ker i s\u00f8knaden ikke lagt ved godkjenning av sin relevante fagutdanning fra et annet land enn Norge (NOKUT-godkjenning). Nemnda uttalte at det at han derfor ikke fikk uttelling for hele sin fagbakgrunn i ansettelsesprosessen, skyldtes s\u00f8keren selv.<\/p>\n

          N\u00e5r det er sagt, vil ombudet peke p\u00e5 at kjennskap til relevante avtaler og overenskomster, samt erfaring fra forhandlinger fra arbeidstaker-\/fagforeningssiden inngikk i den formelle kvalifikasjonsvurderingen, og at dette var et punkt der B stilte sterkere enn A. Denne \u00f8nskede kvalifikasjonen kunne med fordel ha v\u00e6rt fremhevet i stillingsannonsen, slik at potensielle s\u00f8kere lettere kunne vurdere om de kunne v\u00e6re aktuelle for stillingen og dermed s\u00f8ke p\u00e5 den, og dessuten fremheve denne kvalifikasjonen i sin s\u00f8knad. I denne saken har ikke A opplyst om hvorvidt han hadde slik kjennskap og erfaring med tariffavtaler, overenskomster og forhandlinger, s\u00e5 manglende informasjon om dette i stillingsannonsen vil ikke ut fra dette ha hatt betydning for hans s\u00f8knad eller for vurderingen om diskriminering.<\/p>\n

          Det at det eventuelt er f\u00e5 i administrasjonsavdelingen og\/eller ledergruppen som har en annen etnisk bakgrunn enn norsk, er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden flyttes over p\u00e5 X. A har anf\u00f8rt at denne ansettelsen er brudd p\u00e5 aktivitetsplikten. Det f\u00f8lger av diskrimineringsloven om etnisitet \u00a7 20 at arbeidsgivere skal arbeide aktivt, m\u00e5lrettet og planmessig for \u00e5 fremme diskrimineringslovens form\u00e5l om \u00e5 fremme likestilling uavhengig av etnisitet mv. Plikten omfatter blant annet rekruttering. Aktivitetsplikten er imidlertid ikke sanksjonert, og den inneb\u00e6rer verken rett eller plikt til \u00e5 vektlegge etnisitet ved tildeling av stillinger. Det er imidlertid adgang til \u00e5 vektlegge etnisitet etter reglene om positiv s\u00e6rbehandling i loven \u00a7 8, men ved ansettelser er det et vilk\u00e5r at de aktuelle kandidatene har tiln\u00e6rmet like kvalifikasjoner. Ut fra arbeidsgivers redegj\u00f8relse har ikke dette v\u00e6rt en aktuell problemstilling i denne saken. Positiv s\u00e6rbehandling er for \u00f8vrig heller ikke en plikt for arbeidsgiver, og inneb\u00e6rer ingen rettigheter for en arbeidss\u00f8ker.<\/p>\n

          Ombudet har etter dette kommet til at det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at X la negativ vekt p\u00e5 As etnisitet ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.<\/p>\n

          Konklusjon<\/h2>\n

          X AS handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet i diskrimineringsloven \u00a7 6 overfor A i ansettelsesprosessen til stillingen som \u00abDepartment Head\u00bb h\u00f8sten 2014.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15088","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"17 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/\",\"name\":\"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende - Arkiv","og_description":"Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det ikke var grunn til \u00e5 tro at As etnisitet ble tillagt negativ vekt ved utvelgelsen av kandidater til annengangsintervju.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"17 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/","name":"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142479-ansettelsesprosess-var-ikke-etnisk-diskriminerende\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/2479 Ansettelsesprosess var ikke etnisk diskriminerende"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15088"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15088\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15088"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15088"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}