{"id":15090,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/","title":{"rendered":"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nBehandlet ikke \u00e5pen s\u00f8knad – diskriminerte
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Bedriftens avslag p\u00e5 \u00e5pen s\u00f8knad p\u00e5 stillinger var i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/b><\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 \u00a7 4 og\/eller \u00a7 12 f\u00f8rste ledd ved \u00e5 avsl\u00e5 \u00e5pen s\u00f8knad fra en arbeidss\u00f8ker og ikke tilby ham stilling i selskapet.<\/p>\n

Ombudet konkluderte med at mannen ble forskjellsbehandlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven da bedriften ikke ville ta den \u00e5pne s\u00f8knaden hans til behandling. Ombudet konkluderte videre med at bedriften ikke forskjellsbehandlet mannen da han ikke fikk tilbud om stilling.<\/p>\n

Ombudet mente at virksomheten ikke hadde sannsynliggjort at mannens nedsatte funksjonsevne hadde v\u00e6rt avgj\u00f8rende for at den \u00e5pne s\u00f8knaden ikke ble behandlet. Det var kjent for virksomheten at mannen hadde behov for tilrettelegging. Ombudet kom imidlertid til at bedriften sannsynliggjorde at det var mannens manglende kompetanse og arbeidserfaring knyttet til de konkrete behovene i bedriften, som var utslagsgivende for at han ikke fikk tilbud om en stilling.<\/p>\n

Konklusjon:<\/h2>\n

A handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd ved \u00e5 avsl\u00e5 Bs generelle s\u00f8knad p\u00e5 stillinger i virksomheten.<\/p>\n

A handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 tilby ham en stilling i virksomheten.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 13\/1366<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 19.06.2014<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
    \n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n<\/div>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 \u00a7 4 og\/eller \u00a7 12 f\u00f8rste ledd ved \u00e5 avsl\u00e5 en \u00e5pen s\u00f8knad fra B og ikke tilby han stilling i selskapet.<\/p>\n

    A lyste ledig stillinger som product engineer \u2013 subsea Chokes, senior product engineer \u2013 subsea trees, product engineer \u2013 fasteners, safety engineer \u2013 subsea trees tolling, manager \u2013 feed through systems, design engineer \u2013 subsea trees og project engineer i Teknisk ukeblad med s\u00f8knadsfrist 12. juli 2013.<\/p>\n

    B sendte en generell s\u00f8knad den 25. juni 2013 til A v\/C p\u00e5 bakgrunn av kunngj\u00f8ringen. B har en tre\u00e5rig bachelorgrad i maskiningeni\u00f8r og to\u00e5rig utdanning innen \u00f8konomi og administrasjon. B opplyste i s\u00f8knaden at han har en lett grad av cerebral parese og av den grunn noe redusert yteevne. Han opplyste ogs\u00e5 i s\u00f8knaden at han er under ordningen tidsbegrenset l\u00f8nnstilskudd fra Nav. Bs kontaktperson i Nav, Hans Martin Solberg, er navngitt i s\u00f8knaden.<\/p>\n

    C responderte slik p\u00e5 Bs s\u00f8knad i e-post av 11. juli 2013:<\/p>\n

    \u00abJeg m\u00e5 bare beklage at konklusjonen er at vi dessverre ikke kan g\u00e5 videre med rekrutteringsprosessen. Du har en utfyllende og god s\u00f8knad som jeg har lest i detalj, i tillegg til interessante bilder og vedlegg fra SW. Utdannelsesbakgrunnen din er definitivt interessant for oss, og jeg kan fortelle deg at vi har hatt en lengre diskusjon internt. Det har seg rett og slett s\u00e5nn at vi ikke har kapasitet til oppf\u00f8lging, noe som er veldig synd. Vi er som du sier en IA bedrift, og vi har i dag personer med redusert yteevne ansatt hos oss p\u00e5 D. Problemet er at vi opplever en ekstrem vekst i v\u00e5r bransje i disse dager, og mest sannsynlig neste \u00e5r ogs\u00e5 om man skal tro prognosene. Dvs. at vi rekrutterer stort, og vi har dermed p\u00e5f\u00f8lgende behov for god og tilpasset on-boarding og oppf\u00f8lging, for \u00e5 unng\u00e5 de store \u2018voksesmertene\u2019. N\u00e5r det gjelder ansatte med redusert yteevne bruker vi i praksis en 50-100 % ressurs p\u00e5 dette, og endelig konklusjon fra ledelsen er at vi ikke har mulighet for det i n\u00e5v\u00e6rende situasjon i denne vekstfasen. Derimot kan og vil det bli aktuelt \u00e5 ta om bord flere med redusert yteevne n\u00e5r vi st\u00e5r med \u2018full\u2019 bemanning igjen, og har rom for en ordentlig og ryddig oppf\u00f8lging.\u00bb<\/p>\n

    I e-post av 18. juli 2013 fra A v\/E oppgis f\u00f8lgende begrunnelse for avslaget p\u00e5 s\u00f8knaden:<\/p>\n

    \u00abSom informert deg tidligere (b\u00e5de av HR Manager D F, Manager Design XMT G, HR advisor H og meg selv) s\u00e5 er situasjonen v\u00e5r fortsatt slik at n\u00e5r vi ansetter nye i dag, s\u00e5 er det de med Subseaerfaring og\/eller lengre erfaring fra tilsvarende bransjer vi i hovedsak velger ut til v\u00e5r ingeni\u00f8rstillinger. Pr. dags dato s\u00e5 har vi gitt tilbud til de med erfaring pga for f\u00e5 ressurser i forhold til oppl\u00e6ring av nye. Slik situasjonen er i dag kommer vi nok ikke til \u00e5 ta inn nye uten relevant erfaring i disse stillingene p\u00e5 en god stund.<\/p>\n

    Vi er fullstendig klar over at i ditt tilfelle s\u00e5 kan NAV bist\u00e5 med l\u00f8nnstilskudd, og som vi ogs\u00e5 har informert deg om tidligere s\u00e5 har vi flere (men p\u00e5 andre omr\u00e5der) som er hos oss p\u00e5 ulike tilskudd fra tid til annen, men i forhold til den type stilling du er interessert i s\u00e5 har vi dessverre ikke kapasitet n\u00e5.\u00bb<\/p>\n

    A er et stort internasjonalt industrikonsern med hovedkontor i Norge. Selskapet har flere datterselskaper i Norge og utlandet. Hoveddelen av virksomheten omfatter leveranser til olje-, gass- og petrokjemianlegg.<\/p>\n

    I er et datterselskap av A. I er en ledende leverand\u00f8r av undervannssystemer innen olje- og gassproduksjon, og har virksomhet i mange land. I Norge har I f\u00f8lgende forretningssteder: J, K, D, L og M. Selskapet har totalt ca. 2 300 ansatte, hvorav 750 p\u00e5 D. Virksomheten har inng\u00e5tt IA-avtale.<\/p>\n

    B s\u00f8kte f\u00f8rste gang p\u00e5 stilling som Project Engineer ved I i august 2012. I s\u00f8knaden opplyste han ikke at han har cerebral parese. Den 3. september 2012 fikk han avslag p\u00e5 s\u00f8knaden uten \u00e5 bli innkalt til intervju. I desember 2012 s\u00f8kte B p\u00e5 nytt en stilling, og ble innkalt til intervju i januar 2013. Han fikk ogs\u00e5 avslag p\u00e5 denne s\u00f8knaden.<\/p>\n

    B brakte saken inn for ombudet ved e-post av 12. juli 2013.<\/p>\n

    I e-post av 17. september 2013 inviterte selskapet B til intervju p\u00e5 stillingen som Design Engineer \u2013 Subsea trees. Den 1. oktober 2013 var B og N p\u00e5 intervju hos I p\u00e5 D. P\u00e5 vegne av I stilte O fra HR, P og G, som begge er ledere p\u00e5 D.<\/p>\n

    I brev av 10. oktober 2013 til B konkluderer I med at B ikke anses som kvalifisert for de utlyste stillinger referert til i s\u00f8knader han har sendt. Begrunnelsen gitt i brevet var slik:<\/p>\n

    \u00abDin s\u00f8knad og kvalifikasjoner sammenlignes med nyutdannede, da du ikke innehar relevant arbeidserfaring for v\u00e5r virksomhet. Det ble derfor ogs\u00e5 bestemt \u00e5 se n\u00e6rmere p\u00e5 kunnskap fra studietiden, med gjennomgang av fagkombinasjoner og oppgaver. Vi presentert tegninger med grunnleggende symboler og figurer, for \u00e5 vurdere kunnskap og forst\u00e5else. Vurderingen av din tekniske kompetanse vurderes til \u2018basic\u2019 niv\u00e5, men med svakheter p\u00e5 flere omr\u00e5der bl.a. for \u2018geometrisk toleranse\u2019, noe som kan sies \u00e5 v\u00e6re lavere kompetanse enn hva vi forventer fra nyutdannede. Din erfaring fra Q ble diskutert Og denne stammer fra utdanning som er 10 \u00e5r tilbake i tid og v\u00e5r vurdering er at dette er en begrenset erfaring og kunnskap, hvor det vil v\u00e6re behov for s\u00e6rskilt oppl\u00e6ring.<\/p>\n

    Du innehar heller ingen \u2018nisje\u2019 relatert til din utdanning, som gj\u00f8r deg mer spesialisert p\u00e5 omr\u00e5der som er relevante for v\u00e5r virksomhet.<\/p>\n

    Basert p\u00e5 denne vurderingen og samtalen som ble avholdt, finner vi ikke at du innehar de n\u00f8dvendige kvalifikasjoner for \u00e5 besette en stilling hos oss.<\/p>\n

    V\u00e5r virksomhet er prosjektdrevet og alle v\u00e5re ingeni\u00f8rer jobber p\u00e5\/i eller tilknyttet til prosjekt av ulik st\u00f8rrelsesorden. Dette gj\u00f8r at arbeidsbelastningen er \u2018ujevn\u2019 med intensiv jobbing mot deadlines og leveransepunkter, noe som krever mye av alle involverte. Detaljorientering er ogs\u00e5 en viktig egenskap i v\u00e5r type virksomhet. Dette er noe du selv beskriver ikke \u00e5 v\u00e6re en av dine sterke sider.<\/p>\n

    Vi har ogs\u00e5 i etterkant hatt en grundig gjennomgang med alle involverte parter hvor vi diskuterte din kompetanse, tilrettelegging og det tilbud som NAV har lagt fram i sakens anledning.<\/p>\n

    Oppsummert er det v\u00e5r vurdering at du ikke innehar de n\u00f8dvendige kvalifikasjoner og s\u00e5ledes ikke oppfyller de grunnleggende krav vi stiller for ansettelse. Av den grunn kan vi dessverre ikke tilby deg en stilling.<\/p>\n

    Vi vil for \u00f8vrig nevne at du fremst\u00e5r som en meget motivert og lojal person. Du viser til punktlighet, lite frav\u00e6r og pliktoppfyllende som sterke sider, et inntrykk som ogs\u00e5 ble forsterket under intervjuet. Dette er gode og viktige egenskaper som jeg er sikker p\u00e5 at du f\u00e5r nytte av i relevant arbeid for en annen virksomhet.\u00bb<\/p>\n

    B har gitt uttrykk for at han mener seg diskriminert ved at han etter intervjuet ikke ble tilbudt en stilling i selskapet, og har dermed \u00f8nsket \u00e5 opprettholde klagen.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    B:<\/h3>\n

    B mener A avslo s\u00f8knaden hans p\u00e5 grunn av at han har cerebral parese, og s\u00e5ledes behov for noe tilrettelegging, og at dette er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

    I avslaget som framg\u00e5r av e-post av 11. juli 2013 p\u00e5st\u00e5s at det er behov for en 50-100 prosent ressurs for \u00e5 f\u00f8lge ham opp. Denne p\u00e5standen er ikke riktig. Verken C eller ledelsen har m\u00f8tt B eller kontaktet Nav eller referanser for \u00e5 unders\u00f8ke om dette er riktig. A har ikke diskutert oppf\u00f8lgingsbehovet med B eller N (Nav). Anslaget av ressursbruk synes tilfeldig og virksomheten kan neppe ha tatt hensyn til at B er under ordningen med tidsbegrenset l\u00f8nnstilskudd. Det kan derfor synes som om grunnen til B ikke er med videre i rekrutteringsprosessen er begrunnet i hans nedsatte funksjonsevne og oppf\u00f8lgingsbehov.<\/p>\n

    B stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved at en s\u00e5 stor bedrift ikke \u00f8nsker \u00e5 arbeide aktivt med IA-avtalens delm\u00e5l 2. Nav vil stille med n\u00f8dvendige midler for at B kan tilsettes. S\u00e6rbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne for \u00e5 fremme likestilling er lov.<\/p>\n

    Geometriske toleranser har B dessverre ikke hatt som en del av utdanningen, men det kan gis oppl\u00e6ring om dette gjennom deltakelse p\u00e5 kurs. N\u00e5r det gjelder hvilke verdier som skal benyttes, kan dette imidlertid kun f\u00e5s gjennom erfaring fra arbeid i bransjen. B bekrefter at det er lenge siden han har benyttet SolidWorks. De grunnleggende funksjonene er imidlertid de samme og programmet har blitt enklere \u00e5 bruke. B viser videre til at G, som har intervjuet B tidligere, imidlertid ikke s\u00e5 det som et problem at han ikke hadde brukt SolidWorks p\u00e5 en stund. Ogs\u00e5 her kan han uansett oppdateres gjennom \u00e5 delta p\u00e5 kurs. Slike kurs er imidlertid s\u00e5 kostbare at han ikke har anledning til \u00e5 skaffe seg denne kompetansen som privatperson.<\/p>\n

    B tilbakeviser at han ikke er detaljorientert, og viser til detaljgraden i korrespondansen til ombudet.<\/p>\n

    At selskapet i sitt avslagsbrev har vist til at arbeidsbelastningen er ujevn, noe som krever mye av alle involverte, inneb\u00e6rer indirekte at selskapet mener at Bs nedsatte funksjonsevne er et problem. Selskapet har plikt til \u00e5 tilrettelegge for dette. A er en st\u00f8rre virksomhet med mange ansatte \u00e5 dele arbeidsbelastningen p\u00e5. Nav vil i tillegg kompensere for hans manglende arbeidskapasitet. Selskapet har dessuten vist manglende forst\u00e5else for hans diagnose. B oppfatter at selskapet overdriver hans tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

    A:<\/h3>\n

    Bs s\u00f8knader var rettet til virksomheten p\u00e5 D, som drives i selskapet I. I er en virksomhet i vekst og s\u00f8ker ofte etter nye ansatte, s\u00e6rlig ingeni\u00f8rer. I de fleste tilfeller s\u00f8kes det etter personer med relevant erfaring fra subsea-virksomhet. Tidligere har det ogs\u00e5 v\u00e6rt kampanjer rettet mot nyutdannede, blant annet h\u00f8sten 2012 med ansettelse i august 2013. Utenom denne kampanjen har virksomheten p\u00e5 D kun ansatt fire nyutdannede.<\/p>\n

    B har ogs\u00e5 i 2012 f\u00e5tt avslag p\u00e5 s\u00f8knader til selskapet p\u00e5 grunn av at han ikke ble ansett som kvalifisert\/hadde manglende arbeidserfaring. Ved avslaget gitt sommeren 2013 ble det ikke foretatt en individuell vurdering av Bs eventuelle tilretteleggingsbehov, men kun sett p\u00e5 den generelle ressurssituasjonen i avdelingen, samt hans kompetanse og manglende arbeidserfaring. Selskapet ser i ettertid at begrunnelsen for avslaget som framg\u00e5r av Cs e-post fikk en uheldig utforming, som dessverre heller ikke var dekkende for den reelle situasjonen og vurderingen av s\u00f8knaden.<\/p>\n

    Som arbeidsgiver har A en standardisert Onboarding-prosess for alle nyansatte, som f\u00f8lges av alle uansett erfaring og bakgrunn. Som nyutdannet vil man den f\u00f8rste perioden ha behov for tett oppf\u00f8lging for \u00e5 bli satt inn i arbeidsoppgaver og f\u00e5 kjennskap til arbeidsomr\u00e5det, s\u00e5kalt \u00abon the job training\u00bb. Dette ivaretas i hovedsak av de mer erfarne tekniske ressursene i samme avdeling eller prosjekt. Ettersom det har v\u00e6rt stor vekst og ordretilgang det seneste \u00e5ret, har det v\u00e6rt meget h\u00f8y arbeidsbelastning i prosjektene p\u00e5 disse ressursene. Dette er noe av grunnen til beslutningen om \u00e5 redusere inntaket av nyutdannede. <\/p>\n

    Ansettelse av nyutdannede og personer uten relevant arbeidserfaring, stiller h\u00f8ye krav til oppl\u00e6ring og oppf\u00f8lging fra arbeidsgiver i en lengre periode. P\u00e5 grunn av virksomhetens store vekst ble det v\u00e5ren 2013 besluttet at virksomheten ikke hadde tid og ressurser til \u00e5 f\u00f8lge opp personer uten relevant erfaring. Det ble derfor bestemt at det ikke skulle ansettes personer uten relevant erfaring. Kravet til relevant erfaring gjaldt uavhengig av om vedkommende hadde s\u00e6rlig behov for tilrettelegging grunnet nedsatt funksjonsevne eller ikke. B hadde ikke relevant erfaring og hans utdanning ligger ogs\u00e5 flere \u00e5r tilbake i tid. Han ville derfor ikke n\u00e5dd opp i s\u00f8knadsprosessen uavhengig av tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

    Det var ikke korrekt av selskapet \u00e5 henvise til behovet for tilrettelegging, da det ikke ble foretatt en individuell vurdering av Bs behov. Selskapet er kjent med at dette er et forhold som i utgangspunktet ikke er lovlig \u00e5 vektlegge i en ansettelsesprosess.<\/p>\n

    Arbeidsgiver er ikke forpliktet til \u00e5 s\u00f8rge for oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha stillingen, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) s. 327. Selskapet viser ogs\u00e5 til Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 33\/2012 hvor nemnda uttalte at arbeidsgiver ikke har plikt til \u00e5 vurdere individuell tilrettelegging n\u00e5r en s\u00f8ker ellers ikke anses kvalifisert.<\/p>\n

    I har utstrakt samarbeid med Nav og har hatt flere personer p\u00e5 ulike tiltak, herunder praksisplass. Forutsetningen er imidlertid at det ut fra bemanningssituasjonen og forholdene for \u00f8vrig er tilr\u00e5delig med en praksisplass, herunder at selskapet har kapasitet til oppf\u00f8lging. Slike praksisplasser kommer i tillegg til ordin\u00e6re tilsettingsprosesser. Selskapet er ikke forpliktet til \u00e5 tilby personer med nedsatt funksjonsevne praksisplass eller lignende, men de har krav p\u00e5 \u00e5 bli behandlet likt med andre n\u00e5r de s\u00f8ker ordin\u00e6re stillinger.<\/p>\n

    Etter gjennomf\u00f8rt intervju i oktober 2013 konkluderte selskapet med at B ikke var kvalifisert for de utlyste stillinger. B har ikke relevant arbeidserfaring. Videre ble det vektlagt manglende og utdatert kunnskap i SolidWorks, samt at teknisk kompetanse var lavere enn forventet. Begrunnelsen framg\u00e5r av brev av 10. oktober 2013. Intervjuet, som var i tr\u00e5d med selskapets standardintervju, ga B god mulighet til \u00e5 presentere seg selv og sin kompetanse og ga et godt grunnlag for \u00e5 vurdere egnethet til stillingen. Navs kontaktperson presenterte sitt tilbud og ga selskapet grunnlag for forst\u00e5else av hvilken type bistand som kunne ytes fra deres side og dette var et eget punkt i samtalen. Grunnen til selskapets vurdering opp mot stillingen som Design Engineer er at dette i mange tilfeller er \u00abinngangsstilingen\u00bb for nyutdannede og dette ble ansett som mest relevant i hans situasjon.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetslovenav 20. juni 2008 nr. 42 eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3. Loven ble opphevet 1. januar 2014. Fra samme tidspunkt tr\u00e5dte ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 21. juni 2013 nr. 61 i kraft, som i hovedsak videref\u00f8rer gjeldende rett p\u00e5 omr\u00e5det. Den p\u00e5st\u00e5tt diskriminerende handlingen fant sted f\u00f8r ikrafttredelse av ny lov. Saken behandles derfor med utgangspunkt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008. Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Nedsatt funksjonsevne er ikke definert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. I Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 90-91 framg\u00e5r det at diskrimineringsgrunnlaget omfatter nedsatte fysiske, psykiske og kognitive funksjoner. Det er ikke stilt bestemte krav til varighet, men det avgrenses mot forbig\u00e5ende og\/eller bagatellmessige forhold, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 251.<\/p>\n

    Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, jf. \u00a7 4 andre ledd.<\/p>\n

    Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven. Forskjellsbehandling i arbeidslivet m\u00e5 i tillegg v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd.<\/p>\n

    I lovens forarbeider, Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 253 utdypes vurderingene som skal foretas etter unntaksbestemmelsen slik:<\/p>\n

    \u00abHvorvidt et form\u00e5l er saklig, vil bero p\u00e5 en konkret vurdering av om form\u00e5let anses rimelig og legitimt. Videre m\u00e5 det vurderes om form\u00e5let er av en slik art at prinsippet om likebehandling b\u00f8r vike. Forskjellsbehandlingen m\u00e5 v\u00e6re \u2018n\u00f8dvendig\u2019 for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let. Foreligger det andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette v\u00e6re et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er n\u00f8dvendig. Selv om midlene som er valgt for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let er n\u00f8dvendige, m\u00e5 de ikke b\u00e6re \u2018uforholdsmessig inngripende\u2019 overfor den eller de som rammes. F\u00f8lgelig m\u00e5 det foretas en interesseavveining mellom m\u00e5l og middel.\u00bb <\/p>\n

    Arbeidsgiver har if\u00f8lge diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd plikt til \u00e5 foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til framgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre.<\/p>\n

    Plikten omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostander ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 femte ledd.<\/p>\n

    Brudd p\u00e5 tilretteleggingsplikten anses som diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 sjette ledd.<\/p>\n

    At plikten ogs\u00e5 gjelder arbeidss\u00f8kere \u2013 og s\u00e5ledes i ansettelsessituasjonen \u2013 inneb\u00e6rer at et behov for rimelig individuell tilrettelegging ikke vil gi grunnlag for \u00e5 avvise en arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 183.<\/p>\n

    Lovens forarbeider gir anvisning p\u00e5 at tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, som for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller gjennomf\u00f8res ved fysiske tilpasninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 264.<\/p>\n

    I lovforarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8lov \u00a7 13-5, Ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) s. 327, som n\u00e5 er videref\u00f8rt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd, st\u00e5r f\u00f8lgende om plikten til individuell tilrettelegging:<\/p>\n

    \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert. Bestemmelser om tilretteleggingsplikt er ikke en bestemmelse om positiv s\u00e6rbehandling. Bestemmelsen skal sikre at arbeidstakere med funksjonshemminger gis de samme mulighetene som andre arbeidstakere.\u00bb<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte i sak 33\/2012 f\u00f8lgende om tilretteleggingsplikten:<\/p>\n

    \u00abN\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12, ser ikke nemnda at arbeidsgiver har noen plikt i utgangspunktet til \u00e5 vurdere individuell tilrettelegging n\u00e5r en s\u00f8ker ellers ikke anses kvalifisert. Der det som i dette tilfellet stilles et kvalifikasjonskrav som inneb\u00e6rer indirekte diskriminering, m\u00e5 imidlertid arbeidsgiver foreta en vurdering av om kvalifikasjonskravet er saklig, n\u00f8dvendig og forholdsmessig, og i dette ligger implisitt ogs\u00e5 en vurdering av muligheten for rimelig tilrettelegging, jf. ovenfor. Dersom det er mulig \u00e5 gj\u00f8re individuelle tilrettelegginger, ville ikke vilk\u00e5ret om \u2018n\u00f8dvendig\u2019 etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd v\u00e6re oppfylt. Som nemnda er kommet til ovenfor, var det ikke i dette tilfellet mulig \u00e5 foreta rimelig tilrettelegging.\u00bb<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte f\u00f8lgende om arbeidsgivers plikt til \u00e5 sette seg inn i arbeidstakers diagnose i sak 21\/2007, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor arbeidstaker med diagnosen ADHD:<\/p>\n

    \u00abTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r.<\/p>\n

    (\u2026)Et f\u00f8rste skritt for arbeidsgiver vil m\u00e5tte v\u00e6re \u00e5 innhente informasjon om AD\/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for \u00e5 vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne v\u00e6rt informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og \u00e5 sikre \u00e5penhet p\u00e5 den aktuelle avdelingen om at B hadde f\u00e5tt p\u00e5vist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.\u00bb<\/p>\n

    I sak 40\/2009 viser nemnda til vedtak i sak 21\/2007 n\u00e5r det gjelder arbeidsgivers plikt til \u00e5 sette seg inn i hva diagnosen inneb\u00e6rer. Videre uttaler nemnda:<\/p>\n

    \u00abDet \u00e5 iverksette for omfattende tilrettelegging kan<\/i> ogs\u00e5 v\u00e6re diskriminerende. Nemnda viser til at tiltak som er basert p\u00e5 en generalisert vurdering av diagnosen \u2013 som her \u2013 kan lede til for omfattende eller lite funksjonelle tiltak. Plikten til tilrettelegging skal basere seg p\u00e5 en konkret vurdering av vedkommendes individuelle behov.\u00bb<\/p>\n

    Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13.<\/p>\n

    I dom inntatt i Rt. 2012 s. 424, avsnitt 40, har H\u00f8yesterett uttalt f\u00f8lgende om hvordan bevisbyrdebestemmelsen i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-8, som tilsvarer bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, skal forst\u00e5s:<\/p>\n

    \u00abAt bevisbyrde snus, har alts\u00e5 betydning for hvem tvil g\u00e5r utover. Beviskravet er det samme som ellers \u2013 alminnelig sannsynlighetsovervekt. Det er heller ikke holdepunkter for at det gjelder spesielle prinsipper for den konkrete bevisbed\u00f8mmelsen, likevel slik at det gjennomg\u00e5ende vil ha liten selvstendig bevisverdi at arbeidsgiver forsikrer at det ikke har funnet sted diskriminering. I sammenheng blant annet med det som finnes av begivenhetsn\u00e6re bevis, og de slutninger som kan trekkes av mer objektive forhold, vil likevel forklaringer fra de som deltok i ansettelsesprosessen, ha bevismessig interesse.\u00bb<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet bemerker innledningsvis at arbeidsgivere har anledning til p\u00e5 n\u00e6rmere angitte vilk\u00e5r \u00e5 benytte positive s\u00e6rtiltak for \u00e5 \u00f8ke rekrutteringen av personer med nedsatt funksjonsevne. Dette fulgte av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 \u00a7 5 og er n\u00e5 videref\u00f8rt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013 \u00a7 7. Adgangen til s\u00e5kalt positiv s\u00e6rbehandling er ikke en rettslig plikt, og det er dermed ikke diskriminerende dersom arbeidsgiver ikke benytter seg av denne.<\/p>\n

    B har diagnosen cerebral parese, noe som inneb\u00e6rer at han har noe redusert yteevne. Diagnosen er av varig karakter og m\u00e5 utvilsomt anses som en nedsatt funksjonsevne i lovens forstand.<\/p>\n

    Bs klage til ombudet gjaldt opprinnelig avslag p\u00e5 generell s\u00f8knad p\u00e5 stilling i A sommeren 2013. Etter at saken ble brakt inn for ombudet, ble B imidlertid innkalt p\u00e5 intervju. A opprettholdt sin konklusjon om ikke \u00e5 tilby B en stilling etter at intervjuet var gjennomf\u00f8rt. Ombudet vil f\u00f8rst vurdere om avslaget p\u00e5 Bs s\u00f8knad gitt sommeren 2013 er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd gjelder overfor arbeidss\u00f8kere s\u00e5 vel som arbeidstakere. Plikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver m\u00e5 vurdere hvilke tilretteleggingstiltak som etter en konkret vurdering vil bli n\u00f8dvendige, og ikke uten videre kan avsl\u00e5 en s\u00f8knad ved \u00e5 henvise til at s\u00f8ker har et tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

    Ombudet har vurdert om det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted diskriminering i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. \u00a7 13.<\/p>\n

    Avslaget p\u00e5 Bs s\u00f8knad formulert i e-post datert 11. juli 2013 inneholder uttalelser om hvilke ressurser ansatte med redusert yteevne i praksis krever som gir klare holdepunkter for at det har funnet sted brudd p\u00e5 \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd. I e-posten heter det ogs\u00e5 at det vil \u00abbli aktuelt \u00e5 ta om bord flere med redusert yteevne n\u00e5r vi st\u00e5r med \u2018full\u2019 bemanning igjen, og har rom for en ordentlig og ryddig oppf\u00f8lging\u00bb. A har p\u00e5 denne bakgrunn bevisbyrden for at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd likevel ikke er brutt. <\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let er etter dette om A har sannsynliggjort at Bs s\u00f8knad ikke ble avvist p\u00e5 grunn av hans tilretteleggingsbehov. Med andre ord om selskapet besluttet ikke \u00e5 g\u00e5 videre med Bs s\u00f8knad p\u00e5 grunn av hans kompetanse eller p\u00e5 grunn av tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

    A har anf\u00f8rt at den reelle begrunnelsen for avslaget p\u00e5 s\u00f8knaden framg\u00e5r av e-post av 18. juli 2013. Det f\u00f8lger av e-posten at selskapet p\u00e5 det aktuelle tidspunktet ikke ansatte s\u00f8kere uten relevant arbeidserfaring. I tillegg presiseres at selskapet heller ikke hadde kapasitet til \u00e5 ansette han p\u00e5 bakgrunn av at l\u00f8nnstilskudd kunne gis fra Nav. En slik begrunnelse vil ikke behandle s\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne d\u00e5rligere enn andre.<\/p>\n

    E-posten av 11. juli 2013 kan tolkes slik at selskapet ikke tok inn s\u00f8kere p\u00e5 ulike tiltak, s\u00e5 som praksisplass, som kommer i tillegg til ordin\u00e6re stillinger. Selskapet har som nevnt ovenfor ingen plikt til \u00e5 tilby personer med nedsatt funksjonsevne praksisplass eller lignende.<\/p>\n

    Det har ikke kommet fram opplysninger som tilsier at selskapet likevel ikke prioriterte \u00e5 ansette s\u00f8kere med relevant arbeidserfaring.<\/p>\n

    Ombudet finner likevel at en behandling av Bs s\u00f8knad hvor det framst\u00e5r som om han kun vurderes opp mot en praksisplass eller lignende, hvor det etter selskapets erfaring kreves en 50-100 prosent ressurs til oppf\u00f8lging, og ikke opp mot en av de utlyste stillinger, inneb\u00e6rer at han behandles d\u00e5rligere enn andre p\u00e5 grunn av sitt tilretteleggingsbehov. En generalisert vurdering som medf\u00f8rer at en s\u00f8ker blir avsk\u00e5ret fra en n\u00e6rmere vurdering, er i strid med tilretteleggingsplikten. Det f\u00f8lger av praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda at en generalisert vurdering \u2013 og ikke en individuell vurdering \u2013 av behovene for tilrettelegging kan f\u00f8re til at arbeidsgiver overdriver behovet for tilrettelegging og som f\u00f8lge av dette iverksetter tiltak som ikke er egnede. Selskapet har erkjent at det ikke var korrekt \u00e5 grunngi avslaget ut fra en slik generalisert vurdering. I tillegg har selskapet i etterkant av Bs klage kalt han inn til intervju for \u00e5 sikre seg at han har f\u00e5tt lik behandling som \u00f8vrige s\u00f8kere.<\/p>\n

    Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at A ikke har sannsynliggjort at Bs s\u00f8knad ikke ble avvist p\u00e5 grunn av hans tilretteleggingsbehov, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13. <\/p>\n

    Ombudet g\u00e5r s\u00e5 over til \u00e5 vurdere hvorvidt A handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 og\/eller \u00a7 12 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 tilby han en stilling i virksomheten. Med andre ord om det var Bs nedsatte funksjonsevne eller tilretteleggingsbehov som medf\u00f8rte at han ikke fikk et jobbtilbud etter gjennomf\u00f8rt intervju.<\/p>\n

    Bs behov for tilrettelegging har som nevnt blitt viet stor plass i korrespondansen mellom partene. Etter en samlet vurdering har ombudet likevel kommet til at A har sannsynliggjort at \u00e5rsaken til at han ikke fikk tilbud om en stilling i virksomheten var at han ikke ble ansett tilstrekkelig kvalifisert. Selskapet har i brev av 10. oktober 2013 redegjort grundig for sin vurdering av B som arbeidss\u00f8ker. Det er s\u00e6rlig trukket fram at den tekniske kompetansen inneholder svakheter p\u00e5 flere omr\u00e5der, herunder \u00abgeometrisk toleranse\u00bb, at han ikke innehar noen \u00abnisje\u00bb som gir han spesialisering, samt at erfaringen fra programmet \u00abSolidWorks\u00bb ligger langt tilbake i tid. B har ikke bestridt dette, men mener det ikke vil kreve store ressurser \u00e5 oppdatere ham. Ombudet finner ikke grunnlag for \u00e5 overpr\u00f8ve selskapets konkrete vurdering av Bs kvalifikasjoner. Det f\u00f8lger av ombudets redegj\u00f8relse for det rettslige grunnlaget at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ikke medf\u00f8rer at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for oppl\u00e6ring av en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller ikke er egnet for stillingen p\u00e5 andre m\u00e5ter.<\/p>\n

    B har vist til at \u00e5rsaken til at han ikke har oppdatert kompetanse p\u00e5 \u00abSolidWorks\u00bb er at han ikke har anvendt kunnskapen i arbeid etter endt studium. Ombudet legger til grunn at kvalifikasjonskrav som i realiteten utestenger s\u00f8kere som har vanskeligheter med \u00e5 f\u00e5 relevant arbeidserfaring i noen tilfeller kan v\u00e6re diskriminerende. Ombudet finner imidlertid ikke grunn til \u00e5 vurdere dette n\u00e6rmere ettersom dette kun er et ledd i en mer helhetlig vurdering av kvalifikasjonene. <\/p>\n

    Ettersom selskapet var tilbakeholdne med \u00e5 ansette s\u00f8kere uten arbeidserfaring finner ikke ombudet grunnlag for at B ble behandlet d\u00e5rligere enn andre s\u00f8kere p\u00e5 grunn av sitt tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

    P\u00e5 denne bakgrunn har ombudet kommet til at A har sannsynliggjort at det var Bs kvalifikasjoner og manglende arbeidserfaring som var \u00e5rsaken til at han ikke fikk tilbud om en stilling i virksomheten.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    A handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd ved \u00e5 avsl\u00e5 Bs generelle s\u00f8knad p\u00e5 stillinger i virksomheten.<\/p>\n

    A handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 tilby ham en stilling i virksomheten.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Bedriftens avslag p\u00e5 \u00e5pen s\u00f8knad p\u00e5 stillinger var i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15090","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Bedriftens avslag p\u00e5 \u00e5pen s\u00f8knad p\u00e5 stillinger var i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"25 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/\",\"name\":\"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad - Arkiv","og_description":"Bedriftens avslag p\u00e5 \u00e5pen s\u00f8knad p\u00e5 stillinger var i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"25 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/","name":"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-131366-bedrift-diskriminerte-da-de-avslo-apen-soknad\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"13\/1366 Bedrift diskriminerte da de avslo \u00e5pen s\u00f8knad"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15090"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15090\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15090"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15090"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}