{"id":15092,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-141154","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/","title":{"rendered":"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n<\/section>\n
\n

Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5let om en sykepleier var diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk \u00f8kt sin stillingsandel ved sykehuset i etterkant av en ansettelsesprosess.
Ombudet konkluderte med at sykehuset hadde diskriminert klager.
Ombudet fant at sykepleieren ikke var forbig\u00e5tt av sine kollegaer, men mente at sykehusets lovnader om \u00f8kt stillingsandel etter permisjon ga grunn til \u00e5 tro at graviditet\/foreldrepermisjon var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk \u00f8kt sin stilling tidligere. Sykehuset sannsynliggjorde ikke at det ikke hadde diskriminert likevel. Ombudet pekte p\u00e5 at sykehuset erkjente at det kunne \u00f8kt stillingen til klager noe f\u00f8r permisjon, til tross for den \u00f8konomiske rammen.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/1154<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 5<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 12. mars 2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h2>\n

    Sakens bakgrunn<\/h3>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A ble utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon ved ikke \u00e5 f\u00e5 \u00f8kt sin stilling ved seksjon C ved Sykehuset B (B) i etterkant av en ansettelsesprosess i mars\/april 2014.
    C er en h\u00f8yteknologisk seksjon som tilbyr avansert medisinsk behandling, blant annet scoop-overv\u00e5kning, telemetrioverv\u00e5kning, maskebehandling og pacemakerinnleggelse. Seksjonen har 50 prosent spesialsykepleiere, mens m\u00e5let er tiln\u00e6rmet 70 prosent. C trenger 72 personer totalt for \u00e5 unng\u00e5 brudd p\u00e5 gjeldende arbeidstidsbestemmelser med hovedregel arbeid ikke oftere enn hver tredje helg. Det er til sammen 47 \u00e5rsverk p\u00e5 avdelingen. Hvis \u00e5rsverkene hadde v\u00e6rt besatt av 100 prosent stillinger, ville de ikke kunne ha en forsvarlig bemanning 24 timer i d\u00f8gnet. Av 62 ansatte i seksjonen per april, hadde kun 17 medarbeidere fulltidsstillinger, mens 45 hadde deltidsstillinger.
    A ble ferdig utdannet sykepleier i juni 2010 ved H\u00f8yskolen i Oslo, og har til sammen arbeidet tre \u00e5r p\u00e5 B som sykepleier. Fra 10. desember 2012 har hun v\u00e6rt ansatt ved avdeling C. I denne stillingen var hun 75 prosent vikar, men den 16. juni 2003 ble 50 prosent gjort om til fast. P\u00e5 tidspunktet for klagen til ombudet hadde hun 50 prosent fast stilling og 25 prosent vikariat ved C. Hun s\u00f8kte og fikk fast ansettelse p\u00e5 25 prosent ved heltidspoolen den 3. februar 2013. Heltidspoolen er en vikarenhet som driftes av B, der sykepleiere leies ut til avdelinger som har behov for vikarer. Som ansatt i heltidspoolen m\u00e5 man arbeide i to andre avdelinger enn den man er ansatt i fra f\u00f8r, det vil si at A ikke kunne arbeide de resterende 25 prosent i C, men hun hadde hele sitt stillingsforhold ved B.
    Tidlig i 2014 tilb\u00f8d sykehuset h\u00f8yere stillingsandel til alle ansatte ved C \u00abdersom \u00f8kningen er med netter\u00bb. Det fremg\u00e5r videre av utlysningen at: \u00abAlle med redusert stilling kan f\u00e5 h\u00f8yere stilling dersom man hjelper til med en \u00f8kt andel ubekvemme vakter. Ta kontakt\u00bb. A benyttet seg ikke av dette tilbudet.
    Det ble utlyst tre 100 prosent faste stillinger den 6. mars 2014 ved C. Fra utlysningstekstens kvalifikasjonskrav fremg\u00e5r f\u00f8lgende: <\/p>\n

      \n
    • Norsk autorisasjon som sykepleier\/spesialsykepleier<\/li>\n
    • \u00d8nskelig med erfaring fra en akutt- eller overv\u00e5king\/intensivenhet<\/li>\n<\/ul>\n

      Under utdannelsesretning fremg\u00e5r f\u00f8lgende:<\/p>\n

        \n
      • Sykepleie<\/li>\n
      • Utdanningstittel: intensivsykepleier vil bli prioritert<\/li>\n<\/ul>\n

        A s\u00f8kte ikke p\u00e5 disse stillingene. Sykehuset ansatte to intensivsykepleiere og \u00e9n sykepleier. Sykepleieren, E, fikk tilbud om 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C.
        I etterkant av ansettelsesprosessen i mars\/april 2014 ble det gjort endringer i stillingsforhold og stillingsst\u00f8rrelse for enkelte ansatte ved C. A var p\u00e5 dette tidspunktet gravid med termin 19. juli 2014. A sin stillingsandel ved C ble ikke \u00f8kt under denne prosessen, og partene er uenige om \u00e5rsaken til dette.
        De som har f\u00e5tt \u00f8kning av sine stillinger etter ansettelsesprosessen er f\u00f8lgende:
        F (35 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2010, men hadde jobbet ved B siden 2001 i ulike funksjoner (port\u00f8r, renholder og assistent). Hun fikk \u00f8kt sin stilling fra 75 prosent til 100 prosent. Hun var fortrinnsberettiget.
        G (36 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2001, og hadde jobbet som hjelpepleier i ett \u00e5r og deretter sykepleier fra 2001, og ved B fra 2009. Hun fikk \u00f8kt sin stilling fra 75 prosent til 80 prosent. Hun var fortrinnsberettiget.
        H (29 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2008 og hadde jobbet i en 90 prosent stilling siden 2010 ved B, og fikk \u00f8kt sin stilling til 100 prosent i etterkant av ansettelsesprosessen. Hun var fortrinnsberettiget.
        I (26 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2012 og hadde jobbet som assistent fra 2009-2012. Hun fikk \u00f8kt sin midlertidige stilling fra 75 prosent til 100 prosent stilling. Ifikk 50 prosent fast i tr\u00e5d med praksisen p\u00e5 avdelingen.
        J (45 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun var tilkallingsvikar ved B fra 2008-2010 og fast ansatt fra 2010. Hun fikk \u00f8kt sin stilling fra 65 prosent til 100 prosent. Hun var fortrinnsberettiget.
        K (33 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret stilling fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast.
        L (30 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret stilling fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast.
        M (32 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2010 og fikk endret sin stilling fra 50 prosent fast p\u00e5 C, 20 prosent fast p\u00e5 bemanningskontoret og 30 prosent midlertidig ved C til 80 prosent fast ved C og 20 prosent midlertidig ved C.
        N (29 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun gikk fra 50 prosent fast stilling ved C, 25 prosent midlertidig stilling ved C og 25 prosent fast stilling ved bemanningskontoret til 80 prosent fast stilling ved C til 20 prosent vikarstilling.
        O (40 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2004. Hun fikk 80 prosent vikariatstilling for \u00e5 dekke permisjonen til D.
        P (30 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2006 og ble ansatt i en 80 prosent vikariatstilling for \u00e5 dekke permisjonen til A.
        Det ble holdt et m\u00f8te den 30. april 2014 med D, A, Q, R og U, avdelingen ettersom tillitsvalgte p\u00e5 dette tidspunktet ikke hadde mulighet til \u00e5 delta. A tok opptak av samtalen og skrev deretter ned samtalen og sendte den til ombudet. Sykehuset har f\u00e5tt kopi av referatet, men har ikke knyttet kommentarer til dette. If\u00f8lge referatet ble f\u00f8lgende uttalt av seksjonsleder R: \u00abMen begrunnelsen for det vi gjorde var som jeg sa: de som har g\u00e5tt opp eller f\u00e5tt \u00f8kt vikariatene sine, det er jo for det f\u00f8rste at dem har jobbet mye ekstravakter opp mot 100 %. Vi vet at de kan st\u00e5 i 100 %, pluss at vi trenger jo mange vikariater n\u00e5 for mange skal ut i permisjoner, s\u00e5nn at mange har f\u00e5tt \u00f8kt vikariatene p\u00e5 grunn av driftssituasjonen og behovet vi har\u00bb.
        Det fremg\u00e5r videre av referatet at da D stilte sp\u00f8rsm\u00e5l om hvorfor en annen sykepleier, I hadde f\u00e5tt \u00f8kt sin stilling svarte R f\u00f8lgende: \u00abVi trenger vikariater blant annet for deg\u00bb.
        R uttalte videre f\u00f8lgende under samtalen til A: \u00abX (X) som har akkurat det samme har f\u00e5tt samme tilbud som deg. At hun videref\u00f8rer vikariatet og f\u00e5r \u00f8kt til 100 prosent n\u00e5r hun kommer tilbake. Akkurat samme tilbud som deg\u00bb. Og senere sier R f\u00f8lgende: \u00abVi har tenkt at dem som har 100 prosent, dem er ivaretatt under svangerskapet og vi har jo sagt at n\u00e5r dere kommer tilbake, s\u00e5 kan dere f\u00e5 \u00f8kt den stillingen, eller det vikariatet dere \u00f8nsker p\u00e5 C. Dere har jo ikke f\u00f8lt at det har v\u00e6rt trygt nok\u00bb.
        Da D senere uttalt f\u00f8lgende: \u00abDet dere hele tiden sier eller, hvert fall lederne v\u00e5re p\u00e5 C at dem som f\u00e5r \u00f8kt stillingen sin g\u00e5r p\u00e5 kompetanse og hvem lenge de har jobbet p\u00e5 C og som sykepleier\u2026\u00bb la R og Q til f\u00f8lgende: \u00abog evnen til \u00e5 jobbe 100 prosent\u00bb. B\u00e5de D og A bekrefter at de kan jobbe i hundre prosent stilling.
        R uttalte senere i m\u00f8tet f\u00f8lgende: \u00abNei, men vi har jo ogs\u00e5 sagt at dere som kan jobbe ubekvemt kan f\u00e5 s\u00e5 mye vakter dere vil. Det er i hovedsak dagvakter du har jobbet\u00bb. Q la deretter til f\u00f8lgende: \u00abDet er driften som styrer. Det er klart at det er avgj\u00f8rende betydning hvorvidt du kan ta del av de ubekvemme vaktene\u2026\u00bb. M\u00f8tet ble avsluttet med at D ba om en skriftlig begrunnelse p\u00e5 hvorfor hun og A ikke fikk stillingen.
        A fikk senere samme dag en tekstmelding av avdelingssjefen der hun ble innkalt til en samtale. Partene ble enige om at de skulle avtale et nytt m\u00f8te \u00e5 snakke n\u00e6rmere om saken. I tillegg sa avdelingssjefen at denne saken ikke var noe \u00e5 snakke om \u00abi gangene\u00bb da dette ikke var heldig for arbeidsmilj\u00f8et.
        Det ble holdt et forhandlingsm\u00f8te den 15. mai 2014 om \u00f8kning av stillingsandelen til sykepleierne. Til stede p\u00e5 dette m\u00f8tet var tillitsvalgte som representant for Norges Sykepleierforbund (S), A, seksjonsleder R, seksjonsleder T seksjonslederne og avdelingssjef Q. Denne samtalen ble det ogs\u00e5 gjort opptak av. Det ble skrevet referat av opptaket som ble oversendt ombudet. Kopi av referatet ble sendt til sykehuset. Sykehuset har imidlertid ikke knyttet kommentarer til dette. Ombudet har ogs\u00e5 mottatt kopi av referatet sykehuset skrev i forbindelse med dette m\u00f8tet datert 16. mai 2014.
        Av referatet til A fremg\u00e5r det at det ble uttalt av R at sykehuset valgte \u00e5 legge vekt p\u00e5 fortrinnsretten \u00abs\u00e5 vi ikke skulle g\u00e5 forbi noen (\u2026). Deretter ansiennitet, kompetanse, arbeidskapasitet og personlig egnethet\u00bb. Videre fremg\u00e5r det at sykehuset hadde en ramme for hvor mange som skulle f\u00e5 \u00f8kt stillingene sine. Videre f\u00f8lger det av referatet at tillitsvalgte pekte p\u00e5 at stillingene kunne ha v\u00e6rt fordelt annerledes, og seksjonsleder R svarte da at de i ettertid tenkte at de kunne ha endret A sin stilling i den runden slik at hun fikk 80 prosent fast p\u00e5 sykehuset, og \u00abheller \u00f8ke fra 50 prosent til 55 prosent fast her i denne omgang, og s\u00e5 20 prosent vikariat, og s\u00e5 har du fortsatt 25 prosent i bemanningsavdelingen\u00bb. Det f\u00f8lger av referatet at partene ogs\u00e5 diskuterte eventuelle muntlige lovnader fra R om at A kunne f\u00e5 h\u00f8yere fast stilling og h\u00f8yere andel vikariat ved C, men det fremg\u00e5r at partene er uenige om det var en lovnad eller ikke. If\u00f8lge referatet fastholder sykehuset imidlertid at A ikke ble forbig\u00e5tt og at de har gjort en riktig vurdering. Det var if\u00f8lge referatet videre sp\u00f8rsm\u00e5l om \u00e5 \u00f8ke A sin faste stilling 5 prosent slik at hun fikk 80 prosent fast ved sykehuset.
        Det ble utlyst fire nye stillinger i h\u00f8sten 2014 som A s\u00f8kte p\u00e5. Hun fikk da tilbud om 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C.<\/p>\n

        Partenes syn p\u00e5 saken<\/h3>\n

        A:<\/h4>\n

        A hevder at hun ble utsatt for diskriminering ved ikke \u00e5 f\u00e5 h\u00f8yere stillingsprosent ved C fordi hun var gravid.
        A anf\u00f8rer at hun \u00f8nsker\/har krav p\u00e5 hele sin stilling ved C, det vil si 80 prosent fast og 20 prosent vikariat, uavhengig av de tre utlyste stillingene.
        Hun opplyser at R i m\u00e5nedsskiftet mars\/april hadde lovet henne at de skulle tilstrebe at hun fikk 80 prosent fast stilling og 20 prosent vikariat p\u00e5 C etter endt permisjon, i alle tilfelle 100 prosent stilling ved C.
        Den 28. april 2014 ble A kjent med at to sykepleiere, W og I, hadde f\u00e5tt \u00f8kt sine stillinger til 100 prosent ved C med 50 prosent fast og 50 prosent i vikariat. Hun tok samme dag opp med sin seksjonsleder R at hun f\u00f8lte seg forbig\u00e5tt og diskriminert ved ikke \u00e5 f\u00e5 \u00f8kt stillingen sin ved C n\u00e5r de to andre sykepleierne med mindre ansiennitet som sykepleier ved B og mindre ansiennitet ved C enn A hadde f\u00e5tt 100 prosent av sin stilling ved C. A hevder at R sa at det ikke var skjedd noe feil, og at de hadde gitt \u00f8kt stilling til disse to fordi avdelingen hadde behov for \u00e5 gi \u00f8kt stilling til sykepleiere som kunne v\u00e6re i arbeid. N\u00e5r det gjelder alle ansatte som fikk \u00f8kt stillingsandel ved C ved \u00e5 p\u00e5ta seg ekstravakter opplyser A at det ikke var mulig for henne \u00e5 p\u00e5ta seg de ekstra vaktene da hun hadde f\u00e5tt dokumentasjon fra legen om ikke \u00e5 jobbe netter, og hun f\u00f8lgelig aldri hadde f\u00e5tt en slik stilling slik hennes situasjon var da. Hun anf\u00f8rer at det dessuten kun var W som benyttet seg av dette tilbudet. R informerte om at de kunne ha et m\u00f8te f\u00f8rstkommende onsdag der avdelingsleder, Q, kunne ogs\u00e5 delta.
        Hun opplyser at de tre stillingene som var utlyst 6. mars 2014 var forbeholdt intensivsykepleiere, men at det kun ble ansatt to intensivsykepleiere. Den tredje, E, var en sykepleier uten intensivutdannelse. A viser til at hun ble forklart under m\u00f8tet den 15. mai 2014 at E har lengre ansiennitet og kompetanse enn henne, men hun fant ut senere at E hadde mindre ansiennitet som sykepleier og som sykepleier ved C. E fikk 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C.
        Hun viser til at hun ogs\u00e5 ble forbig\u00e5tt ved stillings\u00f8kingene etter ansettelsesprosessen. Fra den 3. februar 2014 var det fire sykepleiere som hadde 75 prosent stilling ved C (50 prosent fast og 25 prosent vikariat) og 25 prosent i Heltidspoolen, og i mars 2014 fikk alle tre gjort om sine stillinger til 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C. A var den eneste som ikke fikk dette. En av disse tre sykepleierne, V, ble utdannet samtidig med A, men hadde jobbet \u00e9n m\u00e5ned kortere ved C enn henne.
        Under m\u00f8tet den 15. mai 2014 viste A til at N fikk gjort om stillingen sin til 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C. At ledelsen tilb\u00f8d henne 80 prosent fast stilling ved sykehuset under dette m\u00f8tet og innr\u00f8mmer at hun burde ha f\u00e5tt dette i ansettelsesprosessen, tolker hun som en erkjennelse av at hun ble forbig\u00e5tt.
        Hun peker ogs\u00e5 p\u00e5 at den muntlige lovnaden fra R om at de skulle tilstrebe \u00f8kt stillingsandel ved C ikke kan trekkes tilbake.
        A anf\u00f8rer videre at det under m\u00f8tet den 15. mai 2014 ble forklart at kriteriene for ansettelse var fortrinnsrett, ansiennitet, kompetanse, arbeidskapasitet, personlig egnethet og begrensede l\u00f8nnsmidler som gjorde at de m\u00e5tte ta de valgene de hadde gjort for \u00e5 stabilisere avdelingen. Hun viser til at argumentene som sykehuset brukte under det f\u00f8rste m\u00f8tet i april var at man kunne st\u00e5 100 prosent i stilling, at avdelingen trengte folk som kunne dekke opp vikariater for de i permisjon, at det ble gitt stillinger ut ifra bedriftens behov og at det var avgj\u00f8rende om man kunne ta ubekvemme vakter. Videre at det ut i fra sykehusets redegj\u00f8relse til ombudet kan se ut som kriteriene har v\u00e6rt kompetanse, deretter fortrinnsrett, personlig egnethet, erfaring som sykepleier og ansiennitet ved sykehuset. Hun mener at ledelsen ikke er konsekvente p\u00e5 kriteriene som er brukt.
        Etter forhandlingsm\u00f8tet skulle A f\u00e5 et skriftlig tilbud om \u00f8kt stillingsandel fra 50 prosent til 55 prosent, men fikk ikke dette. Hun fikk ogs\u00e5 en oversikt over ansiennitet som er benyttet ved ansettelsesprosessen, og anf\u00f8rer at minst to sykepleiere ikke er nevnt i oversikten og at oversikten kun viser ansiennitet p\u00e5 sykehuset og ikke som sykepleier eller ansiennitet ved C. De relevante sykepleierne som ikke er nevnt er W og V, som begge ble ansatt etter henne ved C. Videre at F ble ansatt et halvt \u00e5r etter henne ved C og at b\u00e5de hun og F ble utdannet i 2010. E ble ferdig utdannet i 2011, I ble utdannet i 2012, og hun har v\u00e6rt student og kun hatt en helgestilling fra 2006. Oversikten er alts\u00e5 feil med hensyn til at I har v\u00e6rt ansatt i 100 prosent fra 2006. I var barneansvarlig fra 7. mars 2014, noe A hevder er etter ansettelsesperioden, og et slikt verv kan uansett ikke v\u00e6re det f\u00f8rende kriteriet.
        A anf\u00f8rer ogs\u00e5 at det aldri har v\u00e6rt stilt sp\u00f8rsm\u00e5l ved hennes kompetanse. Eksempelvis fikk hun ikke oppl\u00e6ring i scoop ettersom hun skulle ut i permisjon, og ikke fordi hun ikke hadde kompetanse. Videre at den kompetansen som sykehuset viser til i sammenligningen av de ansatte, er dette verv og kompetanse som er ervervet ansettelsesprosessen og kan ikke benyttes i vurderingen av om hun ble diskriminert.
        Hun viser til at ombudet s\u00e6rlig b\u00f8r rette oppmerksomheten mot de tre som hadde kombinasjonsstilling ved C. Alle startet kombinasjonsstillingene samtidig og hun er den eneste av disse som ikke har f\u00e5tt \u00f8kt sin stilling. Hun viser til at X fikk \u00f8kt til 100 prosent p\u00e5 C (75 prosent fast, 25 prosent vikariat). Hun var i permisjon under ansettelsesperioden men trer inn i 100 prosent ved C fra 1. februar 2015.
        Hun mener at hun har bevist at hennes graviditet er vektlagt basert p\u00e5 det R sa under m\u00f8tet den 30. april 2014 om at personene m\u00e5 kunne st\u00e5 i stilling 100 prosent, og at hun kan f\u00e5 \u00f8kt stillingen sin etter foreldrepermisjon. Videre at det under m\u00f8tet den 15. mai 2014 ble uttalt at de kunne \u00f8kt hennes stilling til 80 prosent fast p\u00e5 sykehuset.
        Hun anf\u00f8rer at hun ogs\u00e5 anser det som diskriminering at det ble sagt under m\u00f8tet den 30. april 2014 at hun kan f\u00e5 hele sin stilling ved C f\u00f8rst n\u00e5r hun kommer tilbake fra permisjon. Hun stiller sp\u00f8rsm\u00e5l ved hvorfor det skal v\u00e6re til vesentlig ulempe ikke \u00e5 gi henne st\u00f8rre prosentandel ved C n\u00e5, og ikke om ett \u00e5r n\u00e5r permisjonen hennes er over.
        Til slutt viser A til at samarbeidet med ledelsen opplevdes sv\u00e6rt vanskelig n\u00e5r det gjaldt \u00e5 f\u00e5 tilrettelagt arbeidet under graviditeten. Hun m\u00e5tte selv s\u00f8rge \u00e5 f\u00e5 lettere pasienter og byttet nattevakter. Hun mener at dette er uvesentlig for hennes sak, da de mener det ikke er korrekt i forhold til tilrettelegging.<\/p>\n

        Sykehuset (B):<\/h4>\n

        B avviser at de har utsatt A for diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet, og at de kun har vektlagt saklige kriterier ved utvelgelsen av hvem som skulle f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel.
        Sykehuset anf\u00f8rer at p\u00e5 seksjon C var det til sammen 62 ansatte i april, hvorav 84 prosent er kvinner. Som p\u00e5 resten av sykehuset f\u00e5r kvinnene tilrettelegging under graviditeten. A fikk slippe nattevakter under graviditeten, gradert sykemelding, tilpasning av dagvakter, tildeling av arbeidsoppgaver og \u00ablettere\u00bb pasienter. Samtidig forlenget de hennes midlertidige 25 prosent stilling inntil 13. september 2015.
        Sykehuset anf\u00f8rer at ansiennitet ikke var det eneste kriteriet som ble vektlagt ved utlysning og tilbud om h\u00f8yere stillingsprosent. I utvelgelsen ble det lagt vekt p\u00e5 fortrinnsrett og totalvurderingen av formell kompetanse, realkompetanse, personlig egnethet, erfaring som sykepleier og ansiennitet p\u00e5 sykehuset, men hvor kompetanse har v\u00e6rt det f\u00f8rende kriteriet. Kompetanse er definert i personalh\u00e5ndboken som medarbeiders samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger. Ansiennitet er definert i personalh\u00e5ndboken som, \u00abansiennitet ved sykehuset\u00bb og \u00abl\u00f8nnsansiennitet\u00bb. Det fremg\u00e5r videre av h\u00e5ndboken at ansiennitet ved sykehuset \u00abgjelder i sin helhet fra startdato i Sykehuset B. Tidligere erfaring og ansiennitet fra B fylkeskommune er beregnet med for medarbeidere dette gjelder\u00bb.
        B viser til at alle ansatte ble tilbudt 100 prosent ved C i februar 2014 ved \u00e5 enten kombinere ansettelse ved C med mindre stillingsbr\u00f8k i bemanningsavdelingen, eller ved \u00f8kt andel nattevakter og\/eller helgevakter ved C. Hensikten var \u00e5 f\u00e5 flere ansatte til \u00e5 ta ubekvemme vakter, og A benyttet seg ikke av dette tilbudet, men det gjorde W.
        N\u00e5r det gjelder den stillingen som ble utlyst, s\u00f8kte ikke A p\u00e5 den. Det fremkommer i utlysningsteksten at de s\u00f8kte b\u00e5de sykepleiere og intensivsykepleiere.
        I etterkant av ansettelsesprosessen ble det gjort endringer i stillingsforhold og stillingsst\u00f8rrelse for enkelte ansatte ved C og sykehuset for \u00e5 sikre bemanning p\u00e5 kort og lang sikt. Det var mange ansatte som ikke fikk \u00f8kt sin faste stillingsandel i denne omgang, og As p\u00e5stand om at det kun var to gravide som ikke fikk det er ikke riktig ettersom det er 45 ansatte i deltidsstillinger ved C. Av de 45 var det over 10 stykker som ikke fikk innfridd \u00f8nsket om h\u00f8yere stillingsprosent ved C.
        Sykehuset viser til at det har en fast praksis ved C om \u00e5 gi tilbud om 50 prosent fast stilling kort tid etter ansettelse. Form\u00e5let med denne praksisen er \u00e5 knytte medarbeidere raskt til enheten, gi ansatte st\u00f8rre trygghet og forutsigbarhet i ansettelsesforholdet. B viser til at A allerede i 2013 fikk 50 prosent fast stilling istedenfor at andre ansatte ble tilbudt h\u00f8yere stillingsprosent. Dette er ogs\u00e5 bakgrunnen til at W og I fikk tilbud om \u00e5 omgj\u00f8re 50 prosent av sine midlertidige stillinger til faste stillinger i april. Sykehuset peker p\u00e5 at A ikke har klaget p\u00e5 at midlertidig ansatte har f\u00e5tt fast stilling ved C.
        Sykehuset opplyser videre at A har en 100 prosent stilling ved sykehuset, og at hun jobbet nesten hele sin 25 prosent stilling i bemanningsavdelingen som innleid til C, slik at hun jobbet tiln\u00e6rmet alle sine vakter ved C.
        Ettersom A har 100 prosent av sin stilling ved sykehuset inneb\u00e6rer dette at hun ikke er deltidsansatt etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-3 f\u00f8rste ledd og har derfor heller ikke krav p\u00e5 fortrinnsrett etter denne bestemmelsen. Arbeidsgiver m\u00e5 derfor velge den ansatte som har fortrinnsrett ved en utvelgelse for stilling\/stillingsutvidelse n\u00e5r to ansatte er like godt kvalifisert. Fortrinnsretten gjelder ogs\u00e5 overfor interne fulltidsansatte etter tvistel\u00f8sningsnemndas avgj\u00f8relser.
        B anf\u00f8rer videre at selv om A er kvalifisert til \u00e5 jobbe som sykepleier p\u00e5 C, inneb\u00e6rer dette ikke at hun kan fylle alle funksjonene som seksjonen krever. A har gjennomf\u00f8rt oppl\u00e6ringsprogrammet for nyansatte, men ingen av de \u00f8vrige programmene som krever mer erfaring.
        B viser videre til at A sammenligner seg med V og W. N\u00e5r det gjelder V s\u00e5 fikk hun h\u00f8yere stillingsprosent ved C sommeren 2013 og ikke mars\/april 2014. Sykehuset legger til grunn at A ikke mener seg forbig\u00e5tt av V da hun uansett ikke var gravid p\u00e5 det tidspunktet.
        W fikk ogs\u00e5 100 prosent midlertidig stilling ved C ved at hun takket ja til \u00e5 p\u00e5ta seg flere nattevakter i henhold til det tilbudet alle ansatte fikk i februar 2014. A ble f\u00f8lgelig ikke diskriminert i forhold til W.
        Sykehuset anf\u00f8rer at A ikke s\u00f8kte p\u00e5 stillingene som ble utlyst i mars og at hun uansett ikke var kvalifisert for disse stillingene. To av sykepleierne var intensivsykepleiere, og E hadde hatt ansiennitet som hjelpepleier fra 2004-2011 inntil hun ble ferdig utdannet sykepleier i 2011. Det var dessuten viktig \u00e5 rekruttere utenfra C for pasientsikkerheten.
        Sykehuset har ogs\u00e5 listet opp de ansatte som fikk \u00f8k sin stillingsprosent etter ansettelsesprosessen.
        F (35 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2010, men har jobbet i B siden 2001 i ulike funksjoner (port\u00f8r, renholder og assistent). Hun fikk \u00f8kt sin stilling fra 75 prosent til 100 prosent. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett da tilbudet ble gitt. A hadde ikke fortrinnsrett. Hennes erfaring og alder talte til hennes fordel og hun besitter realkompetanse som A ikke har.
        G (36 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2001, og jobbet som hjelpepleier i ett \u00e5r og som sykepleier fra 2001, og ved B fra 2009. Hun fikk \u00f8kt sin stilling fra 75 prosent til 80 prosent. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett. Hun er blant annet ogs\u00e5 en ressursperson innen sykepleiedokumentasjon og NAS (Nurse Activity Score). Hun hadde ogs\u00e5 vesentlig lengre ansiennitet enn A.
        H (29 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2008 og har jobbet i en 90 prosent stilling siden 2010 i B, og fikk \u00f8kt til 100 prosent i etterkant av ansettelsesprosessen. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett da tilbudet ble gitt. Hun har blant annet spesielt fagansvar for NIV (en spesiell type pustebehandling), og A har ikke kompetanse til \u00e5 overta en slik funksjon.
        I (26 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2012 og har jobbet som assistent fra 2009-2012. Hun fikk \u00f8kt sin midlertidige stilling fra 75 prosent til 100 prosent stilling. \u00c5rsaken til \u00f8kningen av stillingsandelen skyldtes behovet for \u00e5 dekke opp korttidsfrav\u00e6r og tilrettelegging ved seksjonen. Hun hadde ogs\u00e5 fortrinnsrett. I hadde tiln\u00e6rmet lik kompetanse som A grunnet st\u00f8rre stillingsandel\/aktivitet, men i kortere tidsrom enn A. I var ogs\u00e5 barneansvarlig ved seksjonen og hadde lengre ansiennitet enn A.
        J (45 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun var tilkallingsvikar ved B fra 2008-2010 og fast ansatt fra 2010. Hun fikk \u00f8kt sin stilling fra 65 prosent til 100 prosent. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett, og hun har i tillegg lengre erfaring og ansiennitet enn A.
        Videre har f\u00f8lgende ansatte f\u00e5tt \u00f8kt andelen fast stilling:
        K (33 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast stilling. Kompetansen overg\u00e5r A sin, han har blant annet ansvar for sykepleierstudenter, kom fra akuttmottak som anses som sv\u00e6rt relevant kompetanse og han var lengre fremme i et internt oppl\u00e6ringsprogram.
        L (30 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast stilling. Han har ansvar for sykepleierstudenter. Det var planlagt oppl\u00e6ring i scoop-overv\u00e5kning som ble utsatt av tekniske \u00e5rsaker. Han var lengre fremme i et internt oppl\u00e6ringsprogram.
        W og I fikk 50 prosent fast stilling i tr\u00e5d med praksisen p\u00e5 avdelingen.
        Sykehuset avviser ogs\u00e5 at de tre \u00f8vrige ansatte med kombinasjonsstilling fikk tilbud om 80 prosent fast og 20 prosent midlertidig stilling ved C. Det var kun to stykker som fikk det, og dette skjedde f\u00f8rst fra juli 2014. De to 20 prosent stillingene er vikariater i forbindelse med f\u00f8dselspermisjon, svangerskap og tilretteleggingsbehov som l\u00f8per fra 28. juli 2014 til 28. august 2015. B anf\u00f8rer at A uansett var i foreldrepermisjon denne perioden og vikariatet kan derfor ikke anses som aktuelt for henne.
        M (32 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2010 og fikk endret sin stilling fra 50 prosent fast ved C, 20 prosent fast ved bemanningskontoret og 30 prosent midlertidig ved C til 80 prosent fast stilling ved C og 20 prosent midlertidig stilling ved C. Hun har tiln\u00e6rmet lik ansiennitet som A, men modenhet og egnethet i kombinasjon med annen relevant helsefaglig erfaring (apotektekniker, omsorg- og boveiledningstjeneste) gjorde at sykehuset valgte henne.
        N (29 \u00e5r) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun gikk fra 50 prosent fast ved C, 25 prosent midlertidig ved C og 25 prosent fast ved bemanningskontoret til 80 prosent fast stilling ved C og 20 prosent vikarstilling. Hun har viktig kompetanse, sv\u00e6rt relevant faglig bakgrunn og lang erfaring som sykepleier som gjorde at hun ble valgt fremfor A. Det ble ogs\u00e5 ansatt to sykepleiere til \u00e5 jobbe i ett \u00e5rs vikariater for \u00e5 dekke frav\u00e6ret til A og D, som begge skulle ut i foreldrepermisjon.
        Sykehuset anf\u00f8rer ogs\u00e5 at M og N s\u00f8kte p\u00e5 de tre utlyste stillingene og ble derfor vurdert og fikk senere overf\u00f8rt sine stillinger til C. X og A s\u00f8kte imidlertid ikke p\u00e5 stillingene, og fikk ikke tilbud om \u00e5 overf\u00f8re hele sin stilling til C.<\/p>\n

        Rettslig grunnlag<\/h3>\n

        Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

        Likestillingsloven<\/h4>\n

        Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum.
        Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.
        Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum.
        Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.
        Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kj\u00f8nn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tiln\u00e6rmet absolutt.
        Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.
        Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27.
        En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

        Ombudets vurdering<\/h3>\n

        Ombudet vil innledningsvis knytte noen kommentarer til de ulike prosessene med \u00f8kning av stillingsandel ved sykehuset.
        Ombudet legger til grunn at V fikk h\u00f8yere stillingsprosent sommeren 2013. A kan dermed ikke ha blitt forbig\u00e5tt av V p\u00e5 grunn av graviditet da hun ikke var gravid p\u00e5 dette tidspunktet.
        Sykehuset tilb\u00f8d alle ansatte ved C \u00f8kt stillingsandel dersom de p\u00e5tok seg flere ubekvemme vakter i februar 2014. A kunne ikke benytte seg av tilbudet p\u00e5 dette tidspunktet ettersom hun hadde dokumentasjon fra fastlegen p\u00e5 at hun ikke skulle jobbe netter. A anf\u00f8rer at det uansett kun var W som benyttet seg av tilbudet. W fikk ogs\u00e5 senere tilbud om 50 prosent fast stilling og 50 prosent vikariat ved C. A har ogs\u00e5 opplyst at de ansatte ikke fikk vite at de ubekvemme vaktene kun var for en kort periode og at W gikk over til vanlig turnus etter sommeren 2014.
        Ombudet legger til grunn at sykehuset hadde et udekket behov for \u00e5 fylle ubekvemme vakter. Dersom en ansatt p\u00e5 grunn av et tilretteleggingsbehov under graviditet ikke fikk benytte seg av tilbudet, ville det reise sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet.
        A har anf\u00f8rt at hun ville \u00abaldri f\u00e5tt en slik stilling slik min situasjon var da\u00bb. Ombudet tolker dette dit hen at hun ikke unders\u00f8kte muligheten for \u00e5 godta tilbudet, hva det gikk ut p\u00e5, varigheten av de ubekvemme vaktene eller muligheten til \u00e5 f\u00e5 arbeidet tilrettelagt under graviditeten, samtidig om hun kunne beholde den \u00f8kte stillingsandelen p\u00e5 C. Ettersom A ikke benyttet seg av tilbudet, blir imidlertid ikke problemstillingen aktualisert i saken her.
        Hvorvidt de ansatte har blitt feilinformert med hensyn til varigheten av de ubekvemme vaktene, har etter det ombudet kan se ikke sammenheng med graviditet eller foreldrepermisjon.
        N\u00e5r det gjelder As kommentarer om mangelfull tilrettelegging under graviditeten, opplyser hun at dette er uvesentlig for hennes sak, men p\u00e5peker at samarbeidet med ledelsen n\u00e5r det gjaldt tilrettelegging av nattevakter opplevdes som sv\u00e6rt vanskelig. Ombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ta stilling til omfanget av en arbeidsgivers tilretteleggingsplikt; hvor langt den strekker seg og i hvilken grad konkrete tilretteleggingstiltak skal gjennomf\u00f8res. I de tilfellene der det er fastsl\u00e5tt et tilretteleggingsbehov og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan ombudet imidlertid vurdere om diskriminering har skjedd, jf. ombudets uttalelse i sak 12\/401. Ombudet har p\u00e5 bakgrunn av klagen ikke tatt stilling til om A ble utsatt for diskriminering ved mangelfull tilrettelegging.
        Det ble utlyst tre stillinger 6. mars 2014. Ombudet legger til grunn at ettersom A ikke s\u00f8kte p\u00e5 stillingene, kan hun ikke ha blitt utsatt for diskriminering i denne ansettelsesprosessen ved ikke \u00e5 bli vurdert for en av dem. Det fremg\u00e5r av utlysningsteksten at det ble s\u00f8kt etter sykepleiere, men at sykehuset ville prioritere intensivsykepleiere. Det at flere sykepleiere uten intensivutdanning s\u00f8kte p\u00e5 stillingene underbygger at annonsen ikke kan tolkes til kun \u00e5 gjelde for intensivsykepleiere. Dersom A var usikker p\u00e5 om hun var kvalifisert til \u00e5 s\u00f8ke kunne dette blitt oppklart ved at hun tok kontakt med arbeidsgiver. Dette er slik ombudet forst\u00e5r det ikke blitt gjort.
        Ombudet har merket seg at sykehuset anf\u00f8rer at klager uansett ikke ville ha blitt tilbudt denne stillingen om hun hadde s\u00f8kt. Ombudet finner likevel ikke grunn til \u00e5 g\u00e5 n\u00e6rmere inn p\u00e5 denne anf\u00f8rselen ettersom vurderingen vil basere seg p\u00e5 hypotetiske forhold. <\/p>\n

        \u00d8kning av stillingsandel etter ansettelsesprosessen i mars\/april<\/h4>\n

        Ombudet g\u00e5r s\u00e5 over til \u00e5 vurdere om det var As graviditet og\/eller foreldrepermisjon som var \u00e5rsaken til at hennes stillingsandel ved C ikke ble \u00f8kt i etterkant av ansettelsesprosessen v\u00e5ren 2014. Sp\u00f8rsm\u00e5let er formulert p\u00e5 en annen m\u00e5te hvorvidt A ville f\u00e5tt \u00f8kt stillingsandel ved C dersom hun ikke var gravid og skulle ut i foreldrepermisjon. Dersom ombudet finner at det er grunn til \u00e5 tro at graviditet\/foreldrepermisjon var \u00e5rsaken til at A ikke fikk \u00f8kt stillingsandel ved seksjonen, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 Sykehuset. Sykehuset m\u00e5 da sannsynliggj\u00f8re at diskriminering likevel ikke har skjedd.
        Det f\u00f8lger av praksis fra ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda at for at det skal foreligge omstendigheter som gir \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at det har funnet sted en forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, m\u00e5 klagers p\u00e5stand st\u00f8ttes av hendelsesforl\u00f8pet og sakens ytre omstendigheter. Dette beror p\u00e5 en konkret vurdering. En p\u00e5stand fra klager, eller den omstendighet at hun var gravid p\u00e5 det tidspunktet en eventuell forskjellsbehandling skal ha funnet sted, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden g\u00e5r over p\u00e5 innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisf\u00f8ringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26\/2006, som senere er lagt til grunn av en samlet nemnd. Ombudet har vurdert de ulike prosessene for \u00f8kning av stilling separat nedenfor.
        Det f\u00f8lger av forarbeider og praksis fra ombud og nemnd at dersom klager fremst\u00e5r som bedre kvalifisert, er det en omstendighet som kan gi grunn til \u00e5 tro at det har skjedd en forbig\u00e5else i strid med likestillingsloven. I tilknytning til en endring i likestillingsloven uttales f\u00f8lgende i Ot.prp. nr. 29 (1994\u20131995) p\u00e5 s. 10:
        \u00abI praksis vil dette til d\u00f8mes seia at dersom ein arbeidss\u00f8kjar blir vald framfor ein annan arbeidss\u00f8kjar med betre saklege kvalifikasjonar, s\u00e5 g\u00e5r ein ut fr\u00e5 at dette kjem av det kj\u00f8nnet arbeidstakaren har, med mindre arbeidsgjevaren kan gjere mest truleg ein annan sakleg grunn til den ulike behandlinga.\u00bb
        Sykehuset gjennomf\u00f8rte \u00f8kninger i stillingsandelen til enkelte sykepleiere ved avdelingen etter utlysningen. Sykehuset har opplyst at F, G, H, I og J hadde fortrinnsrett da de \u00f8kte deres stillingsandeler. Sykehuset anf\u00f8rer at klager hadde 100 prosent stilling ved sykehuset, selv om 25 prosent av stillingen var midlertidig, medf\u00f8rer ikke at hun anses \u00e5 v\u00e6re deltidsansatt etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-3.
        A har anf\u00f8rt at s\u00e6rlig F ikke var bedre kvalifisert enn henne, og hennes arbeidserfaring som port\u00f8r, renholder, og assistent ikke kan medf\u00f8re at hun var bedre kvalifisert.
        Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-3 regulerer deltidsansattes rett til \u00f8kt stillingsandel fremfor nyansettelser. Ombudet m\u00e5 derfor legge til grunn at personene listet over hadde fortrinnsrett fremfor A etter arbeidsmilj\u00f8loven, slik at det ikke foreligger grunn til \u00e5 tro at hun er forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet eller foreldrepermisjon ved ikke \u00e5 f\u00e5 \u00f8kt sin stilling ved C i forhold til disse.
        Enkelte ansatte ved avdelingen hadde i likhet med A 100 prosent stilling, men fikk endret sammensetningen av fast og midlertidig i etterkant av ansettelsesprosessen.
        Sp\u00f8rsm\u00e5let er om A er forskjellsbehandlet ved endring av sammensetning av fast\/midlertidig i stillingsprosenten. Sykehuset har anf\u00f8rt at fire personer fikk endret sin sammensetning: K, L, W og I. A har anf\u00f8rt at hun hadde lengre ansiennitet enn b\u00e5de W og SI.
        Det f\u00f8lger av praksis at ombudet og nemnda m\u00e5 v\u00e6re tilbakeholdne med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurderinger ang\u00e5ende s\u00f8kernes faglige og personlige egnethet til den aktuelle stillingen. Nemndas og ombudets adgang til \u00e5 sette til side skj\u00f8nnsmessige kvalifikasjonsvurderinger er begrenset til tilfeller hvor vurderingen av s\u00f8kerne fremst\u00e5r som utenforliggende og usaklige, jf. blant annet nemndas sak 12\/2014.
        Ombudet legger til grunn at ettersom b\u00e5de K og L hadde lengre erfaring som sykepleier og kompetanse enn A, er det ikke grunn til \u00e5 tro at hun ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet ved at disse fikk \u00f8kt sin stilling til 100 prosent fast. Ombudet viser for \u00f8vrig til at A ikke har anf\u00f8rt at hun er forskjellsbehandlet i forhold til disse.
        N\u00e5r det gjelder W, viser ombudet til konklusjonen over om at A ikke er diskriminert i forhold til henne da hun benyttet seg av tilbudet fra sykehuset. At b\u00e5de W og I fikk tilbud om 50 prosent fast i tr\u00e5d med praksisen til sykehuset, er ikke i strid med likestillingsloven. Det er videre p\u00e5 det rene at I hadde en midlertidig deltidsstilling p\u00e5 75 prosent ved C, og p\u00e5 grunn av fortrinnsretten fikk hun \u00f8kt sin midlertidige deltidsstilling til 100 prosent. Da hun senere fikk 50 prosent omgjort til fast p\u00e5 grunn praksisen til sykehuset, kan ombudet ikke se at det foreligger grunn til \u00e5 tro at A ble forskjellsbehandlet i forhold til I.
        Sp\u00f8rsm\u00e5let er videre om A er blitt forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon i forbindelse med endringer i stillinger til de som hadde kombinasjonsstilling i likhet med A. Det er p\u00e5 det rene at disse fikk \u00f8kt stillingsandel ved C fra juli 2014 med 80 prosent fast p\u00e5 C og 20 prosent vikariat, der vikariatet hadde varighet til 28. august 2015.
        Sykehuset har ogs\u00e5 anf\u00f8rt at M og N hadde s\u00f8kt p\u00e5 stillingene som ble utlyst i mars og ble derfor vurdert, i motsetning til X og A som ikke s\u00f8kte p\u00e5 disse stillingene.
        Det er uklart for ombudet hvorfor M og N ble vurdert til st\u00f8rre stillingsprosent ved C for stillinger de ikke ble ansatt til under ansettelsesprosessen i mars\/april 2014.
        Ombudet vil bemerke at b\u00e5de M og N hadde kortere ansiennitet enn A p\u00e5 B, og at i forhold til sykehusets redegj\u00f8relse om ansiennitet ved C ville det inneb\u00e6re at A skulle ha f\u00e5tt \u00f8kt sin stilling f\u00f8r disse fikk st\u00f8rre stillingsandel ved C.
        I redegj\u00f8relsen fra sykehuset fra 4. september opplyser sykehuset imidlertid at M har erfaring som sykepleier fra 2006, viktig kompetanse og sv\u00e6rt relevant faglig bakgrunn som \u00e5rsaken til at hun ble valgt fremfor A. Ombudet mener dermed at sykehuset har sannsynliggjort at det ikke er tatt utenforliggende og usaklige hensyn ved utvelgelsen av M.
        Ombudet mener at ettersom A og N har tiln\u00e6rmet lik ansiennitet er det ikke utenforliggende eller usaklig at sykehuset har vektlagt apotekteknikerutdannelsen og arbeidserfaring fra apotek, \u00e5pen omsorg og boveiledningstjeneste i valget mellom A og N.
        Ombudet finner ikke at klager er forskjellsbehandlet i forhold til sine kollegaer ved utvelgelsen til \u00f8kt stillingsandel ved C.
        Ombudet mener at det heller ikke er grunn til \u00e5 tro at A er blitt forskjellsbehandlet ved at P og O fikk 80 prosent f\u00f8dselsvikariat for A og D. Ombudet mener at det ikke er utenforliggende eller usaklig \u00e5 vektlegge at O har v\u00e6rt sykepleier fra 2004 eller at P har v\u00e6rt sykepleier fra 2006.
        Det stilles imidlertid ikke krav om en konkret sammenligningsperson ved vurderingen av om A har blitt diskriminert i strid med likestillingsloven. Vurderingstema i det f\u00f8lgende er dermed slik ordlyden angir hvordan A ville ha blitt behandlet derom hun ikke var gravid og skulle avvikle foreldrepermisjon.
        Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, en kvinnes lovbestemte rett til svangerskapspermisjon og f\u00f8dselspermisjon de f\u00f8rste seks uker etter f\u00f8dselen regnes som direkte forskjellsbehandling etter \u00a7 3 f\u00f8rste og andre ledd. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av f\u00f8dselspermisjon av lengre varighet regnes som indirekte forskjellsbehandling etter \u00a7 3 f\u00f8rste og tredje ledd. Denne inndelingen er ogs\u00e5 understreket i lovens forarbeider i Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 36 og 111.
        Ombudet viser til Rs uttalelse den 30. april 2014: \u00ab\u2026n\u00e5r dere kommer tilbake s\u00e5 kan dere f\u00e5 \u00f8kt den stillingen eller det vikariatet dere \u00f8nsker p\u00e5 C. Dere har jo f\u00f8lt at det ikke har v\u00e6rt trygt nok\u00bb. F\u00f8r dette uttaler R at \u00ab(X) som har akkurat det samme som deg, har f\u00e5tt samme tilbud som deg. At hun videref\u00f8rer vikariatet og f\u00e5r \u00f8kt til 100 prosent n\u00e5r hun kommer tilbake\u00bb. Ombudet legger for \u00f8vrig til grunn innholdet i det nedtegnede referatet da sykehuset ikke har hatt noen bemerkninger til innholdet i dette.
        I sitt brev av 20. oktober 2014 p\u00e5peker A at X vil f\u00e5 75 prosent fast og 25 prosent midlertidig stilling fra 1. februar 2015 ved C.
        Ettersom sykehuset to ganger under m\u00f8tet den 30. april 2014 informerte om at de kunne \u00f8ke stillingen til A ved C etter endt permisjon, mener ombudet at det er \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at foreldrepermisjonen til A var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk h\u00f8yere stillingsandel ved C etter ansettelsesprosessen.
        A var gravid p\u00e5 tidspunktet hvor sykehuset foretok \u00f8kning av en rekke ansattes stillingsandel. P\u00e5 m\u00f8tet den 30. april ble det som nevnt uttalt at A kunne f\u00e5 \u00f8kt sin stillingsandel ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon. P\u00e5 denne bakgrunn anser ombudet at saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om b\u00e5de direkte og indirekte diskriminering. Det vises til Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 111, der det fremg\u00e5r at det ikke er n\u00f8dvendig for h\u00e5ndhevingsorganene \u00e5 splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis handlingen uansett rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Ombudet finner det mest hensiktsmessig \u00e5 ta utgangspunkt i hele den forest\u00e5ende permisjonen, og behandler derfor forholdet under ett.
        Sykehuset m\u00e5 derfor sannsynliggj\u00f8re at permisjonen til A ikke var \u00e5rsaken til at de \u00f8kte hennes stilling ved C, jf. likestillingsloven \u00a7 27.
        Sykehuset har anf\u00f8rt at de hadde en bestemt ramme, og at det var mange ansatte som ikke fikk \u00f8kt sin faste stillingsandel i denne omgang. Under m\u00f8tet den 15. mai forklarer R at hun sa at hun hadde lovet at hun skulle \u00abtilstrebe\u00bb at A fikk fast stilling, men ikke lovet dette. Avdelingssjefen Q sier senere at R uansett ikke kan love dette da Q har \u00aboverstyringsretten\u00bb.
        Til tross for at sykehuset anf\u00f8rer at det hadde en bestemt ramme for hvor mange som kunne f\u00e5 \u00f8kt sin stilling p\u00e5 C, er det enkelte av kommentarene fra m\u00f8tet den 15. mai som tyder p\u00e5 at sykehuset hadde mulighet til \u00e5 \u00f8ke stillingen til A noe, slik at hun fikk st\u00f8rre andel fast stilling ved C. Ombudet viser til at sykehuset erkjenner at de kunne ha \u00f8kt A sin stilling med ytterligere 5 prosent, slik at hun i likhet med sine kollegaer fikk 80 prosent fast ved sykehuset. Ombudet viser for \u00f8vrig at til avdelingssjef Q var til stede under m\u00f8tet den 30. april der R uttalte at A har f\u00e5tt tilbud om \u00e5 \u00f8ke til 100 prosent p\u00e5 C etter permisjon, uten innvendinger at dette ikke var mulig \u00e5 love.
        Ombudet mener derfor at sykehuset ikke har sannsynliggjort at permisjonen til A ikke var \u00e5rsaken til at det ikke ga henne en st\u00f8rre fast stillingsandel etter ansettelsesprosessen.
        Sykehuset har anf\u00f8rt at dersom ombudet kommer til at A har blitt forskjellsbehandlet, bes ombudet vurdere om unntaksadgangen i likestillingsloven \u00a7 6 kommer til anvendelse.
        For at forskjellsbehandling skal v\u00e6re lovlig m\u00e5 den v\u00e6re saklig, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den som mener seg forskjellsbehandlet, jf. likestillingsloven \u00a7 6. Vilk\u00e5rene er kumulative, det vil si at alle vilk\u00e5rene m\u00e5 v\u00e6re oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal v\u00e6re lovlig.
        Diskrimineringsvernet og unntakene er videref\u00f8rt i likestillingsloven av 2013 og medf\u00f8rer ingen realitetsforskjeller i forhold til tidligere likestillingslov 1978.
        Det fremg\u00e5r f\u00f8lgende om unntaksbestemmelsens rekkevidde av likestillingslovens forarbeider, Prop. 88 L (2012-2013):
        \u00abForskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel eller permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon (herunder amming) skal regnes som kj\u00f8nnsdiskriminering. Forskjellsbehandling p\u00e5 disse grunnlagene skal, som i dag, ikke v\u00e6re lovlig, og vil ikke omfattes av \u00a7 6.
        Et slikt absolutt vern gjelder ved forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av:
        – kvinners svangerskapskontroll (arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-1),
        – kvinners svangerskapspermisjon f\u00f8r f\u00f8dselen (arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-2),
        – kvinners seks ukers f\u00f8dselspermisjon etter f\u00f8dselen (arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-4),
        – kvinners ammefri (arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-8),
        – fedres omsorgspermisjon (arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-3) og
        – fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (inntil tolv uker, arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-5 og folketrygdloven \u00a7 14-12).<\/p>\n

        I tillegg skal b\u00e5de kvinner og menn, som i dag, ogs\u00e5 ha et vern mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon (arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-5). Vernet mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon er i noen tilfeller like sterkt som vernet mot forskjellsbehandling i situasjonene nevnt ovenfor, typisk ved ansettelser og oppsigelser.\u00bb<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel, kreves sv\u00e6rt tungtveiende grunner for forskjellsbehandle. Vernet mot forskjellsbehandling skal v\u00e6re s\u00e6rlig strengt innen arbeidsliv, jf. forarbeidene til tidligere likestillingslov 1978, Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 111. Videre p\u00e5 samme sted i proposisjonen heter det:
        \u00abEr forskjellsbehandlingen begrunnet direkte i graviditeten eller i permisjonsrettigheter forbeholdt det ene kj\u00f8nn (for eksempel et behov for tilrettelegging av arbeidet under graviditeten), skal forbudet v\u00e6re absolutt. For \u00f8vrig m\u00e5 det v\u00e6re tale om frav\u00e6r eller ulemper over en lengre periode, og sv\u00e6rt tungtveiende grunner for at begrunnelsen for \u00e5 forskjellsbehandle kan aksepteres, jf. kravene til saklig form\u00e5l i \u00a7 3 tredje ledd, annet punktum. Tungtveiende grunner kan for eksempel v\u00e6re hvis det er tale om forbig\u00e5else ved ansettelse til en reell midlertidig, kortvarig stilling der s\u00f8keren bare kan fungere i stillingen en mindre del av ansettelsesperioden, og det kan p\u00e5vises betydelige praktiske eller \u00f8konomiske problemer knyttet til \u00e5 ansette og l\u00e6re opp en vikar.\u00bb
        Ombudet viser til at diskrimineringsvernet er sv\u00e6rt sterkt og at terskelen for \u00e5 forskjellsbehandle p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon utover den lovforbeholdte delen ved ansettelser er tiln\u00e6rmet absolutt. Det er anf\u00f8rt av sykehuset at det spesielle behovet ved C og problemene med \u00e5 f\u00e5 tilstrekkelig antall ansatte til \u00e5 dekke opp de ubekvemme vaktene ved full bemanning 24 timer, m\u00e5 medf\u00f8re at unntaket kommet til anvendelse.
        Ombudet har forst\u00e5else for at sykehuset m\u00e5 dekke bemanningsbehovet ved avdelingen. Sykehuset har imidlertid erkjent at det kunne \u00f8kt A sin stilling, slik at hun fikk 80 prosent fast ved sykehuset. Videre har sykehuset tilbudt A \u00f8kt stilling ved C etter permisjon. P\u00e5 denne bakgrunn er det vanskelig for ombudet \u00e5 se at det var saklig ikke \u00e5 tilby henne \u00f8kt stillingsandel f\u00f8r hun gikk ut i foreldrepermisjon til tross for behovet for bemanning i avdelingen. Ombudet viser til at det uansett ble ansatt en vikar for A for \u00e5 dekke behovet under hennes frav\u00e6r.
        B har etter ombudets syn dermed ikke sannsynliggjort at det her foreligger en situasjon med en slik betydelig ulempe som loven krever.
        Ombudet har kommet til at unntaksbestemmelsen ikke kommer til anvendelse, og ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at B har overtr\u00e5dt likestillingsloven 2013 \u00a7 5, jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 tilby A \u00f8kt fast stilling og\/eller \u00f8kt vikariat ved C i etterkant av ansettelsesprosessen.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h3>\n

        Sykehuset B har diskriminert A ved ikke \u00e5 \u00f8ke stillingsandelen hennes p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon i etterkant av ansettelsesprosessen i mars\/april 2014 i strid med likestillingsloven \u00a7 5, jf. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5let om en sykepleier var diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk \u00f8kt sin stillingsandel ved sykehuset i etterkant av en ansettelsesprosess.Ombudet konkluderte med at sykehuset hadde diskriminert klager.Ombudet fant at sykepleieren ikke var forbig\u00e5tt av sine […]<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15092","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5let om en sykepleier var diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk \u00f8kt sin stillingsandel ved sykehuset i etterkant av en ansettelsesprosess.Ombudet konkluderte med at sykehuset hadde diskriminert klager.Ombudet fant at sykepleieren ikke var forbig\u00e5tt av sine […]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"39 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/\",\"name\":\"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","og_description":"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5let om en sykepleier var diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet\/foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk \u00f8kt sin stillingsandel ved sykehuset i etterkant av en ansettelsesprosess.Ombudet konkluderte med at sykehuset hadde diskriminert klager.Ombudet fant at sykepleieren ikke var forbig\u00e5tt av sine […]","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"39 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/","name":"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141154\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1154 Sykepleier diskriminert ved \u00e5 ikke f\u00e5 \u00f8kt stillingsandel p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15092"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15092\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15092"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15092"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}