{"id":15102,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-141960","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/","title":{"rendered":"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r, foreldrepermisjon og omsorg for sm\u00e5 barn ved l\u00f8nnsutvikling, endrede arbeidsoppgaver og kompetanseheving. Saken er klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n<\/section>\n

\n

N\u00e5r det gjelder l\u00f8nnsutvikling viser ombudet til at karakterskalaen til arbeidsgiver i positiv forstand tar h\u00f8yde for at ansatte som er frav\u00e6rende p\u00e5 grunn av sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon blir ivaretatt l\u00f8nnsmessig. I tillegg opererer arbeidsgiver med l\u00f8nnsgrupper. A er plassert i kategori 2, l\u00f8nnsgruppe 9. As grunnl\u00f8nn er 756.800, mens gjennomsnittsl\u00f8nnen i denne gruppen er 742.300. For ombudet ser det heller ikke ut til at A, som har v\u00e6rt i to foreldrepermisjoner, ikke har sakket urimelig akterut i l\u00f8nnsutviklingen mens hun har v\u00e6rt i foreldrepermisjon (jfr. Ot. Prop. 126 L 2011-2012 s.31. ) Ombudet konkluderte p\u00e5 bakgrunn av dette med at A ikke er blitt stilt d\u00e5rligere enn andre i en tilsvarende situasjon n\u00e5r det gjaldt l\u00f8nnsutvikling.
Hva ang\u00e5r sp\u00f8rsm\u00e5let om endrede arbeidsoppgaver viser ombudet til at vurderingene til arbeidsgiver framst\u00e5r som saklig begrunnet ut fra virksomhetens situasjon med at det var viktig \u00e5 sikre leveransen i et viktig prosjekt januar 2014. Ombudet la videre til grunn at endringene i As arbeidsoppgave b\u00e5de var egnet og n\u00f8dvendig for gjennomf\u00f8ringen av prosjektet. Endringene var heller ikke uforholdsmessig inngripende, da det var kun for en kortere periode.
Ombudet fant heller ikke at A ble d\u00e5rligere stilt i sp\u00f8rsm\u00e5let om kompetanseheving. Gjennomsnittet for gjennomf\u00f8rte kurs i perioden 2012-2014 for prosjektledere er 68 timer, dette inkluderer b\u00e5de oppl\u00e6ring og annen type kurs. Til sammenligning har A et totalt antall timer p\u00e5 249.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/1960<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven av 1978 \u00a7 3 og likestillingsloven av 2013 \u00a7 5<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 23. november 2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h2>\n

    Sakens bakgrunn<\/h3>\n

    B har 2600 ansatte i Norge og har virksomhet innen skipsklassifikasjon, sertifisering, r\u00e5dgivning, inspeksjon, testing og forskning.
    A er utdannet sivilingeni\u00f8r (M. Sc.) innen milj\u00f8\/olje & gass. Siden januar 2012 har hun v\u00e6rt ansatt som senior prosjektleder i B. Arbeidsoppgaver knyttet til stillingen har v\u00e6rt prosjektledelse, oppl\u00e6ring og st\u00f8tte til andre prosjekter og prosjektledere, tilretteleggelse og fasilitering av arbeidsm\u00f8ter, samt budsjett- og resultatoppf\u00f8lging av prosjekter.
    I juni 2012 ble A sykemeldt p\u00e5 grunn av svangerskapsplager, og var helt eller delvis sykemeldt frem til hun gikk ut i foreldrepermisjon 2. januar 2013. I 2013 hadde A kombinert foreldrepermisjon\/ferie hele \u00e5ret.
    A returnerte fra foreldrepermisjon 6. januar 2014. I perioden januar-mars 2014 hadde hun fri en dag i uken p\u00e5 grunn av ferie som hun tok ut for \u00e5 passe sm\u00e5 barn. Fra midten av juni 2014 ble hun delvis sykemeldt p\u00e5 grunn av svangerskapsplager i forbindelse med ny graviditet. As foreldrepermisjon startet 19. januar 2015.
    I B endres l\u00f8nn ved generell l\u00f8nnsjustering og ved l\u00f8nnsgruppeopprykk og- utnevnelser. Den generelle l\u00f8nnsjusteringen skjer ut fra en \u00e5rlig forhandling mellom representanter for de ansattes fagforeninger og Bs ledelse. Forhandlingene f\u00f8lger prosedyre beskrevet i gjeldende tariffavtaler.
    B har ingen rutine eller praksis for at ansatte fremmer individuelle l\u00f8nnskrav. I forbindelse med \u00e5rlige l\u00f8nnsjusteringer gj\u00f8res en vurdering av alle ansatte. Vurderingen baseres p\u00e5 resultatoppn\u00e5else og forventninger til leveranser, samarbeid, kundeorientering, kompetanse og eventuelt ledelse. M\u00e5l og forventninger er diskutert og kommunisert i medarbeidersamtaler og f\u00f8lges opp i faste samtaler gjennom \u00e5ret (Mid-year og End-year dialouge). Individuell dyktighetsvurdering foretas over en skala fra 1 til 5, hvor 5 er topp karakter:<\/p>\n

      \n
    • Karakteren 5 betyr fremragende, og den ansatte leverer betydelig over forventet niv\u00e5. Gis til 0-5 % av ansatte.<\/li>\n
    • Karakteren 4 betyr at man overg\u00e5r krav og leverer over forventet niv\u00e5. Gis til 15-25 % av ansatte.<\/li>\n
    • Karakteren 3 betyr at man tilfredsstiller krav og leverer p\u00e5 forventet niv\u00e5. Gis til 65-75 % av ansatte.<\/li>\n
    • Karakterene l og 2 betyr at det er behov for forbedringer. Gis til 0-5 % av ansatte.<\/li>\n<\/ul>\n

      Ved manglende grunnlag for vurdering vil den ansatte gis karakteren 3. Manglende grunnlag kan for eksempel v\u00e6re langvarig sykdom og permisjon, herunder foreldrepermisjon. Som hovedregel gjelder dette ved frav\u00e6r fra seks m\u00e5neder eller mer av ett kalender\u00e5r. N\u00e5r sykmeldte arbeidstakere og ansatte i permisjon gis karakteren 3, sikres de samme l\u00f8nnsutvikling som hoveddelen av de ansatte i selskapet.
      De siste \u00e5rene har l\u00f8nn blitt endret ut fra hvilken karakter de ansatte har f\u00e5tt. Linjeleder informerer den ansatte gjennom en l\u00f8nnssamtale, enten i et kort m\u00f8te eller per telefon. I samtalen blir den ansatte informert om l\u00f8nns\u00f8kning, og det blir redegjort for hvilke vurderinger som er lagt til grunn for justeringen. B har en egen prosess som f\u00f8lger opp den enkeltes m\u00e5l og prestasjoner.
      Alle ansatte i B er plassert i l\u00f8nnsgrupper. I tillegg til den generelle l\u00f8nnsjusteringen har B ogs\u00e5 l\u00f8nnsutvikling som f\u00f8lge av ansatte som blir plassert i ny l\u00f8nnsgruppe.
      A fikk for perioden 2012 -2014, en totalvurdering p\u00e5 3 i Bs karaktersystem. A har i denne perioden hatt f\u00f8lgende l\u00f8nnsutvikling:<\/p>\n

        \n
      • 2012: Fra \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 699.000 til en \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 727.000. Dette tilsvarer et tillegg p\u00e5 kr 28.000 (4 %)<\/li>\n
      • 2013: Fra \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 727.000 til \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 742.000. Dette tilsvarer et tillegg p\u00e5 kr 15.000 (2,1 %)<\/li>\n
      • 2014: Fra \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 742.000 til \u00e5rsl\u00f8nn p\u00e5 756.800. Dette tilsvarer et tillegg p\u00e5 kr 14.800 (2 %)<\/li>\n<\/ul>\n

        A tilh\u00f8rer ansattkategori A2 med eksamens\u00e5r 2001, og h\u00f8rer til l\u00f8nnsgruppe 9 i deres system. A har en grunnl\u00f8nn p\u00e5 756.800.-, mens gjennomsnittsl\u00f8nnen for denne kategorien av ansatte er 742.300.-.<\/p>\n

        Partenes syn p\u00e5 saken<\/h3>\n

        A:<\/h4>\n

        A hevder at B forskjellsbehandlet henne i strid med likestillingsloven p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r, uttak av foreldrepermisjon, og omsorgsansvar for sm\u00e5 barn ved:<\/p>\n

          \n
        • manglende l\u00f8nnsutvikling for 2012, 2013, 2014<\/li>\n
        • endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon i 2014<\/li>\n
        • manglende kompetanseheving<\/li>\n<\/ul>\n

          Om manglende l\u00f8nnsutvikling<\/em><\/p>\n

          I 2012 fikk ikke A tilbud om mid-year og end-year dialouge, og fikk s\u00e5ledes ikke fremmet l\u00f8nnskrav. Hun fikk heller ikke tilbakemelding p\u00e5 sitt arbeid, til tross for at hun ba om det. A mener at vurderingsgrunnlaget for 2012 var tilstrekkelig, da hun hadde v\u00e6rt p\u00e5 jobb i seks m\u00e5neder det \u00e5ret. Om dette ikke var tilstrekkelig kunne B vurdert hennes prestasjoner utfra tidligere prestasjoner. Til tross for at hun er yngst i sin avdeling, har hun h\u00f8yere utdanning enn de fleste, og hennes arbeidserfaring er p\u00e5 samme niv\u00e5 som kollegaene. A vurderer sine egne prestasjoner for 2012 til \u00e5 v\u00e6re en sterk 4, p\u00e5 noen omr\u00e5der 5. Hennes vurderinger av seg selv, har tidligere stemt med arbeidsgivers. Hun mener derfor at l\u00f8nnsjusteringen for 2012 burde v\u00e6rt 8 %, og ikke 4,6 %.
          A fikk heller ikke tilbud om mid-year\u00bb og end-year dialouge i 2013. Avdelingsleder uttalte i den forbindelse at frav\u00e6r i svangerskapet trekker ned p\u00e5 vurdering av l\u00f8nnsutvikling. Avdelingsleder bekreftet ogs\u00e5 at frav\u00e6r grunnet foreldrepermisjon automatisk gir en vurderingsscore p\u00e5 3. I 2013 forventet hun en l\u00f8nnsjustering p\u00e5 minimum 8 %, men da fikk hun kun 2 % justering.
          N\u00e5r det gjelder 2014, viser A til at hun ble innkalt til mid-year dialouge. Hun fikk imidlertid ingen konkret vurdering av sine prestasjoner eller forbedringspotensialer. A mener at arbeidsgiver i 2014 kunne ha vurdert henne p\u00e5 bakgrunn av de f\u00f8rste seks m\u00e5nedene. L\u00f8nnsforhandlingene fant uansett sted p\u00e5 h\u00f8sten samme \u00e5r. Hun vurderer sin egen arbeidsinnsats for 2014 til \u00e5 v\u00e6re en sterk 4, p\u00e5 noen omr\u00e5der 5. A mener at forventet l\u00f8nnsjustering for 2014 burde v\u00e6rt minimum 3,5 %, mens hun fikk en justering p\u00e5 bare 1,89 %.
          Hun hevder at arbeidsgiver ba henne om \u00e5 \u00abl\u00e6re av historien\u00bb, og vurdere sin situasjon etter endt foreldrepermisjon. Hun fikk beskjed om at nytt frav\u00e6r vil gj\u00f8re at hun ikke n\u00e5r opp i vurdering sammenlignet med kollegaer. A avviser arbeidsgivers anf\u00f8rsler om at hun generelt har h\u00f8yt frav\u00e6r.<\/p>\n

          Om endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst i 2014<\/em><\/p>\n

          A vendte tilbake til samme avdeling og stillingstittel 6. januar 2014. Grunnet ferieuttak ble de enige om at hun skulle ha en rolle som assisterende prosjektleder i en tre m\u00e5neders periode grunnet uttak av enkelte feriedager. Avdelingsleder mente at uttaket av feriedagene hindret henne i \u00e5 gjenoppta tidligere arbeidsoppgaver. Etter noen f\u00e5 dager p\u00e5 jobb, ble hennes arbeidsoppgaver endret til \u00e5 assistere en prosjektleder inn i et prosjekt. Hoveddelen av disse oppgavene var if\u00f8lge A sekret\u00e6roppgaver, noe som med hennes bakgrunn og kompetanse var lite utfordrende. Hun fremmet tydelig \u00f8nske om \u00e5 ta ansvar for eget prosjekt, men fikk beskjed om at hun m\u00e5tte fortsette med assisterende arbeidsoppgaver.
          Kort tid etter at hun kom tilbake fra permisjon, ble en kollega i hennes avdeling tildelt et nytt prosjekt som A hadde kompetanse til \u00e5 lede. Avdelingsleder har bekreftet at A ble tildelt oppgaver som gir liten grad av vekst og utvikling. Avdelingsleder ba henne igjen om \u00e5 \u00abl\u00e6re av historien\u00bb og vurdere sin situasjon n\u00f8ye etter endt foreldrepermisjon. <\/p>\n

          Om manglende kompetanseheving<\/em><\/p>\n

          Hun hadde en sv\u00e6rt mangelfull utviklingsplan for 2014. Hun har ikke f\u00e5tt lov til \u00e5 ta avtalte kurs for \u00e5 \u00f8ke sin kompetanse. Hun stiller seg undrende til at hun skal ha gjennomf\u00f8rt over 200 timer med kompetanseutvikling. Hun har gjennomf\u00f8rt under 75 timer med kurs i perioden 2012-2014. Ingen av de nevnte kursene kan anses som faglig kompetanseheving.<\/p>\n

          B:<\/h4>\n

          B avviser As p\u00e5stander om at hun har blitt forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykdom, uttak av foreldrepermisjon og omsorg for sm\u00e5 barn.
          Om manglende l\u00f8nnsutvikling<\/em><\/p>\n

          Det er ikke vanlig praksis \u00e5 gi seg selv karakterer p\u00e5 oppgaver man utAr. Det er derimot leder som setter karakter p\u00e5 den den enkelte ansatte, p\u00e5 bakgrunn av en samlet vurdering av alle ansatte, samt utsjekk mot andre avdelinger for \u00e5 sikre at karakterskalaen brukes p\u00e5 samme m\u00e5te. As bruk av karakterskalaen er s\u00e5ledes ikke i tr\u00e5d med Bs retningslinjer.
          N\u00e5r det gjelder l\u00f8nnsforhandlinger, viser B til at det ikke forhandles om l\u00f8nn individuelt og at dette ikke er tema i de faste medarbeidersamtalene. L\u00f8nnssamtaler hvor A har f\u00e5tt informasjon om sine l\u00f8nnsjusteringer har foreg\u00e5tt p\u00e5 kontoret i 2012 og 2014. I 2013 ble l\u00f8nnssamtale gjennomf\u00f8rt p\u00e5 telefon, fordi hun var i foreldrepermisjon. Etter samtalen fikk A en formell bekreftelse p\u00e5 justeringen per e-post. B poengterer at l\u00f8nnsforh\u00f8yelse ikke baseres p\u00e5 en vurdering av tidligere \u00e5rs prestasjoner.<\/p>\n

          Dersom det er manglende grunnlag for arbeidsinnsats, for eksempel frav\u00e6r hele eller store deler av \u00e5ret p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon eller sykdom gis normalt karakteren 3. Dette for \u00e5 sikre l\u00f8nnsutvikling i samsvar med den hoveddelen av de ansatte f\u00e5r.
          Avslutningsvis avviser B at foreldrepermisjon er til hinder for en normal karriere- og l\u00f8nnsutvikling. De har retningslinjer for tilrettelegging av arbeidsoppgaver for gravide arbeidstakere. Dersom vurderingsgrunnlaget i en periode er begrenset eller utilstrekkelig, blir man vurdert tilsvarende majoriteten av deres ansatte.
          Om endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst i 2014<\/em><\/p>\n

          B avviser at A ikke fikk vende tilbake til samme stilling etter endt permisjon i januar 2014. A var ansatt som senior prosjektleder, en stilling hvor en sentral del av jobben handler om \u00e5 lede arbeidet til et prosjektteam for \u00e5 oppn\u00e5 gitte resultater. Prosjekter settes opp for en begrenset tid for \u00e5 n\u00e5 et bestemt m\u00e5l.
          Ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon i januar 2014, \u00f8nsket A \u00e5 jobbe annenhver dag fra januar til april 2014. Dette la B til rette for, selv om dette ga driftsmessige utfordringer. Det ble kommunisert til A at hun ville f\u00e5 tilpassede og enklere administrative oppgaver i denne perioden. A fikk igjen mer krevende oppgaver og st\u00f8rre ansvar da hun i perioden mai-juli hadde \u00f8kt tilstedev\u00e6relse p\u00e5 jobb. Hun var i denne perioden blant annet leder for prosjektets testaktivitet og var stedfortredende prosjektleder. Det ble ikke vurdert \u00e5 flytte A til andre prosjekter i januar 2014.
          I andre halvdel av 2014 var A i hovedsak sykemeldt 80-90 prosent. P\u00e5 grunn av As helsesituasjon under graviditeten har hun ikke kunnet lede prosjekter som hun normalt ville ha gjort, men arbeidsgiver har fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge arbeidet ved \u00e5 gi henne oppgaver som kan ut\u00f8ves hjemmefra.
          Om manglende kompetanseheving<\/em><\/p>\n

          N\u00e5r det gjelder kompetanseutvikling og kurs lages det en utviklingsplan for hver ansatt. Planen er knyttet til den enkeltes stilling og legges med utgangspunkt i en normal jobbsituasjon. Planen er veiledende og justeres ved behov. Kursdeltakelse for den enkelte legges til perioder med redusert prosjektaktivitet. I den perioden A \u00f8nsket \u00e5 ta kurs, var det h\u00f8y arbeidsbelastning i alle avdelingene. Det var derfor ikke \u00f8nskelig at de ansatte tok kurs i denne perioden.
          I 2012 og 2014 gjennomf\u00f8rte A mer enn 200 timer med kurs\/oppl\u00e6ringsrettet aktivitet. Dette er betydelig mer enn andre i avdelingen i samme periode. B hadde h\u00f8y aktivitet og s\u00f8kte \u00e5 legge kurs og oppl\u00e6ring til perioder hvor dette ikke ga \u00f8kt arbeidsbelastning for kolleger.<\/p>\n

          Rettslig grunnlag<\/h3>\n

          Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven). Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.
          Denne saken gjelder forhold som fant sted i perioden 2012- 2014. For forhold som fant sted f\u00f8r den nye likestillingsloven tr\u00e5dte i kraft den 1. januar 2014, legger ombudet til grunn likestillingsloven av 9. juni 1978.<\/p>\n

          Likestillingsloven<\/h4>\n

          Likestillingsloven av 9. juni 1978 nr. 45<\/em>
          Likestillingsloven \u00a7 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kj\u00f8nn, eller setter en kvinne i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel, eller setter en kvinne eller mann i en d\u00e5rligere stilling enn vedkommende ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kj\u00f8nn, jf. likestillingsloven \u00a7 3 annet ledd nr. 2. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r regnes som direkte diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.
          Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av omsorgsforpliktelser for sm\u00e5 barn, regnes som indirekte diskriminering. Dette fordi det tradisjonelt sett er kvinner som tar st\u00f8rre del av omsorgsarbeidet for sm\u00e5 barn enn menn, og omsorg for sm\u00e5 barn anses derfor som en kvinnetypisk situasjon.
          Adgangen til \u00e5 gj\u00f8re unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er sv\u00e6rt begrenset. Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tiln\u00e6rmet absolutt. Indirekte forskjellsbehandling er lovlig dersom det er saklig, n\u00f8dvendig eller ikke uforholdsmessig inngripende.
          Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven \u00a7 16.
          Likestillingsloven av 21. juni 2013 nr. 59<\/em>
          Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel eller adopsjon regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum.
          Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6. Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum. Graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r regnes som direkte diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.
          Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som Ar til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.
          Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6.
          Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kj\u00f8nn er tiln\u00e6rmet absolutt.
          Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Etter likestillingsloven \u00a7 20 f\u00f8rste ledd har en arbeidstaker som har er eller har v\u00e6rt i foreldrepermisjon, rett til \u00e5 a) \u00abvende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling\u00bb, og c) fremme l\u00f8nnskrav og bli vurdert i l\u00f8nnsforhandlingene p\u00e5 samme m\u00e5te som de \u00f8vrige arbeidstakerne i virksomheten\u00bb. F\u00f8rste ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r som er en f\u00f8lge av andre forhold enn foreldrepermisjonen.
          Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27. En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

          Ombudets vurdering<\/h3>\n

          Ombudet skal ta stilling til om B handlet i strid med likestillingslovens bestemmelser mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn graviditetsrelatet sykdom, foreldrepermisjon og omsorg for sm\u00e5 barn ved f\u00f8lgende forhold:<\/p>\n

            \n
          • Manglende l\u00f8nnsutvikling i \u00e5rene 2012, 2013, 2014<\/li>\n
          • Endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra permisjon 2014<\/li>\n
          • Manglende kompetansehevning<\/li>\n<\/ul>\n

            Ettersom begge permisjonene er utover det som er lovforbeholdt det ene kj\u00f8nn, vil forholdene vurderes etter reglene om indirekte forskjellsbehandling, jf. eksempelvis nemndas saker nr. 5\/2006 og 8\/2006. Det vises til Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 111 der det er uttalt at det ikke er n\u00f8dvendig for h\u00e5ndhevingsorganene \u00e5 splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis handlingen uansett rammes av forbudet mot indirekte diskriminering.
            P\u00e5stand om manglende l\u00f8nnsutvikling<\/em><\/p>\n

            Sp\u00f8rsm\u00e5let er om A er blitt stilt d\u00e5rligere ved at hun automatisk ble gitt karakter 3 i perioden 2012-2014 jf. likestillingsloven av 1978 \u00a7 3 og likestillingsloven av 2013 \u00a7 5.
            Utgangspunktet er at arbeidstakere som er i, eller skal i foreldrepermisjon skal vurderes p\u00e5 samme m\u00e5te som de \u00f8vrige ansatte i l\u00f8nnsforhandlingene, jfr. Ot. Prop. 126 L 2011-2012 s. 31.
            Det er likevel slik at man ikke automatisk har krav p\u00e5 l\u00f8nnstillegg n\u00e5r man har v\u00e6rt i permisjon. Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i vedtak 31\/2011 sl\u00e5tt fast at ansatte som er i foreldrepermisjon p\u00e5 forhandlingstidspunktet, eller som har v\u00e6rt i permisjon deler av \u00e5ret, har krav p\u00e5 \u00e5 bli vurdert ut fra perioden de har arbeidet. En praksis som utelukker ansatte i foreldrepermisjon fra \u00e5 komme i betraktning ved l\u00f8nnsforhandlinger er i strid med likestillingsloven. A har dermed krav p\u00e5 \u00e5 bli vurdert ut fra den perioden hun har v\u00e6rt i aktivt arbeid.
            I 2012 jobbet A i seks m\u00e5neder i perioden januar \u2013 juni. I 2013 var hun ikke til stede i det hele tatt p\u00e5 grunn av permisjon og ferie. Mens i 2014 jobbet hun seks m\u00e5neder i perioden januar til juni. Frav\u00e6ret skyldes b\u00e5de graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon. I B forhandles det ikke om l\u00f8nn individuelt, og det er heller ikke et tema for medarbeidersamtalene. A hadde l\u00f8nnssamtaler b\u00e5de i 2012 og 2013.
            B viser til at de vurderte As prestasjoner til karakter 3. Arbeidsgiver har vist til at st\u00f8rste andelen av de ansatte (ca. 65-75 %) havner p\u00e5 karakter 3, noe som etter arbeidsgivers vurdering inneb\u00e6rer at den ansatte har levert etter forventninger. Ombudet mener at karakterskalaen i positiv forstand tar h\u00f8yde for at ansatte som er frav\u00e6rende p\u00e5 grunn av sykefrav\u00e6r og foreldrepermisjon blir ivaretatt l\u00f8nnsmessig.
            A er uenig og mener at hun minst hadde jobbet seg til karakter 4. Det er vanskelig for ombudet \u00e5 vurdere hvorvidt A skulle hatt karakter 3 eller 4. Det er ikke vist til klare m\u00e5lbare kriterier for hva som m\u00e5 til for \u00e5 havne p\u00e5 en bestemt karakter. Vurderingen av As prestasjoner ligger hos arbeidsgiver og kan ikke overpr\u00f8ves av ombudet.
            Med utgangspunkt i nemndas vedtak mener ombudet at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for \u00e5 vurdere As innsats i 2013, fordi hun hadde foreldrepermisjon og ferie hele \u00e5ret. Til tross for manglende vurderingsgrunnlag, fikk A et tillegg p\u00e5 15 000 kr i 2013. I 2012 fikk A et tillegg p\u00e5 28 000 kr (4 %). I 2014 fikk hun et tillegg p\u00e5 14 800 (2,1 %) Ombudet mener p\u00e5 bakgrunn av dette at karakterskalaen totalt sett har sl\u00e5tt positivt ut for As del, da hun i perioden 2012-2014, fikk en \u00f8kning i l\u00f8nnen p\u00e5 totalt 57 800.
            B opererer i tillegg med l\u00f8nnsgrupper. A er plassert i kategori 2, l\u00f8nnsgruppe 9. As grunnl\u00f8nn er 756.800, mens gjennomsnittsl\u00f8nnen i denne gruppen er 742.300. For ombudet ser det ikke ut til at A, som har v\u00e6rt i to foreldrepermisjoner, ikke har sakket urimelig akterut i l\u00f8nnsutviklingen mens hun har v\u00e6rt i foreldrepermisjon (jfr. Ot. Prop. 126 L 2011-2012 s.31. )
            Ombudet konkluderer p\u00e5 bakgrunn av dette med at A ikke er blitt stilt d\u00e5rligere enn andre i en tilsvarende situasjon.
            Endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst fra permisjon 2014<\/em><\/p>\n

            Ombudet skal ta stilling til om B handlet i strid med forbudet mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av omsorg for sm\u00e5 barn, ved \u00e5 endre As stilling ved tilbakekomst i februar 2014 jf. likestillingsloven av \u00a7 5.
            Lovens \u00a7 20 f\u00f8rste ledd bokstav a kommer ikke til anvendelse da bestemmelsen ikke regulerer fastsettelse eller endringer av l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r som er en f\u00f8lge av andre forhold enn foreldrepermisjon jfr. \u00a7 20 andre ledd og ot.prp. nr.126L (2011-2012). Det vil likevel kunne reise sp\u00f8rsm\u00e5l om indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn etter likestillingsloven, dersom A ikke f\u00e5r tilbake arbeidsoppgaver p\u00e5 tilsvarende niv\u00e5 p\u00e5 grunn av omsorgsansvar for sm\u00e5 barn. Ombudet gj\u00f8r oppmerksom p\u00e5 at vernet mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av omsorg for barn er svakere enn p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon fordi slik forskjellsbehandling har en fjernere tilknytning til kj\u00f8nn.
            Det f\u00f8lger av arbeidsgivers styringsrett at arbeidsgiver kan gj\u00f8re endringer i arbeidstakerens arbeidsoppgaver. Arbeidsgivers styringsrett begrenses imidlertid av likestillingslovens diskrimineringsforbud jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 7\/2006. Hovedregelen er at arbeidstakeren har rett til \u00e5 komme tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling.
            Avtalen var at A skulle vende tilbake til arbeid fra 6. januar 2014. A tok kontakt med arbeidsgiver den 20. november 2013 og opplyste at hun \u00f8nsket \u00e5 jobbe redusert p\u00e5 grunn av omsorg for sm\u00e5 barn, jf. epostutveksling mellom A og B ved F. Det ble enighet om at hun skulle ha fri to dager i uken p\u00e5 grunn av omsorg for sm\u00e5 barn. De ble videre enighet om at hun skulle bist\u00e5 de ulike prosjektlederne som jobbet med integrasjonsprosjektene etter behov. I januar ga hun likevel beskjed om at hun skulle ta fri en dag i uken istedenfor to. I perioden januar-mars 2014, hadde A dermed fri en dag i uken p\u00e5 grunn av omsorg for sm\u00e5 barn.
            Blant As arbeidsoppgaver f\u00f8r foreldrepermisjonene var prosjektledelse, oppl\u00e6ring og st\u00f8tte til andre prosjekter og prosjektledere, tilretteleggelse og fasilitering av arbeidsm\u00f8ter, samt budsjett- og resultat oppf\u00f8lging av prosjekter.
            Ved tilbakekomst januar 2014 bisto hun andre prosjektledere med prosjekter. Hun hadde dermed ikke prosjektlederansvar for egne prosjekter.
            Det er enighet om at prosjektledelse er en sentral del av As stillingsbeskrivelse. Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at A ble stilt d\u00e5rligere ved at hun ikke fikk tilbake de samme arbeidsoppgavene ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon januar 2014.
            Det er heller ikke tvilsomt at endringene i arbeidsoppgavene til A har sammenheng med at hun ikke kunne v\u00e6re tilstede 100 % p\u00e5 grunn av uttak av feriedager i forbindelse med omsorg for sm\u00e5 barn.
            Sp\u00f8rsm\u00e5let er om endringene i stillingen likevel er lovlig etter unntaksadgangen i likestillingsloven \u00a7 6. Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere.
            Av ot.prp. nr.126L (2011-2012) s. 24 framg\u00e5r det at jo st\u00f8rre endringer som gj\u00f8res i arbeidsforholdet, desto mer tungtveiende grunner m\u00e5 arbeidsgiveren ha for at endringene skal v\u00e6re lovlige. Det st\u00e5r videre i forarbeidene at det ikke n\u00f8dvendigvis er slik at man kan forvente \u00e5 f\u00e5 tilbake det samme prosjektet, s\u00e5 lenge man f\u00e5r arbeidsoppgaver p\u00e5 samme niv\u00e5.
            Det er enighet om at endringene er store, fra \u00e5 jobbe som prosjektleder til \u00e5 bist\u00e5 andre med prosjekter og ikke selv ha lederansvaret. B viser til at A ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon ble plassert i et viktig prosjekt da det var behov for \u00f8kt kapasitet p\u00e5 oppf\u00f8lging og kontroll for \u00e5 sikre leveransen i prosjektet innen tidsrammen.
            Selv om forutsetningene for A hadde endret seg ved at hun kunne v\u00e6re tilstede fire dager i uken, legger ombudet til grunn at arbeidsgiver hadde innrettet seg etter den l\u00f8sningen som partene ble enige om 20. november 2013, nemlig at A skulle jobbe tre dager i uken. Uansett framst\u00e5r vurderingene til B som saklig begrunnet ut fra virksomhetens situasjon med at det var viktig \u00e5 sikre leveransen i et viktig prosjekt januar 2014. Ombudet legger videre til grunn at endringene i As arbeidsoppgave b\u00e5de var egnet og n\u00f8dvendig for gjennomf\u00f8ringen av prosjektet.
            Av As arbeidskontrakt framg\u00e5r det at hun kan p\u00e5legges \u00e5 ut A andre arbeidsoppgaver som har sammenheng med hennes arbeidsomr\u00e5de. I det prosjektet som A ble plassert i, jobbet hun med oppf\u00f8lging og kontroll, i tillegg fungerte hun som stedfortredende prosjektleder. Ombudet mener derfor at endringene i arbeidsoppgavene m\u00e5 anses \u00e5 ligge innenfor hennes arbeidsomr\u00e5de. A gir ogs\u00e5 selv ved epost av 4. juli 2014 uttrykk for at hun var veldig forn\u00f8yd med arbeidssituasjonen og det prosjektet hun jobbet med. Videre legger ombudet til grunn at A igjen var aktuell som prosjektleder da det prosjektet hun var involvert i ble ferdig. P\u00e5 denne bakgrunn mener ombudet at endringene i arbeidsoppgavene til A ikke var uforholdsmessig inngripende overfor henne.
            Ombudet finner etter dette at endringene i arbeidsoppgavene til A var tillatt etter unntaksbestemmelsen i likestillingsloven \u00a7 6.
            Om manglende kompetanseheving<\/em><\/p>\n

            Ombudet skal ta stilling til om A ble utsatt for forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon i strid med \u00a7 5 jfr. \u00a7 17 f\u00f8rste ledd bokstav c, ved manglende kompetanseutvikling.
            Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal ta stilling er om A ble stilt d\u00e5rligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og om dette skyldes uttak av foreldrepermisjon.
            Grunnet svangerskapsrelatert sykefrav\u00e6r var A hindret fra \u00e5 ta to kompetansehevende kurs i andre halvdel av 2012. A fikk avslag fra arbeidsgiver om \u00e5 ta et av disse kursene i 2014. Arbeidsgiver har uttalt at det grunnet h\u00f8y arbeidsbelastning ikke var \u00f8nskelig med kursdeltakelse for noen prosjektledere i denne perioden. Ombudet har ingen grunn til \u00e5 betvile arbeidsgivers forklaring p\u00e5 dette punktet, sett hen til at ingen andre prosjektledere fikk ta kurs i denne perioden.
            A har i perioden 2012-2014 gjennomf\u00f8rt 249 timer med kurs. En stor andel av kursene ble gjennomf\u00f8rt i 2012, blant annet i forbindelse med ansettelsen av henne. I tillegg har A gjennomf\u00f8rt kurs sammen med en st\u00f8rre gruppe ansatte. Ombudet viser til at A ikke var tilstede i 2013 p\u00e5 grunn av uttak foreldrepermisjon og ferie, det var derfor ikke mulig \u00e5 ta kurs dette \u00e5ret. Ombudet ser videre at gjennomsnittet for gjennomf\u00f8rte kurs i perioden 2012-2014 for prosjektledere er 68 timer, dette inkluderer b\u00e5de oppl\u00e6ring og annen type kurs. Til sammenligning har A et totalt antall timer p\u00e5 249.
            Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at A ikke ble d\u00e5rligere stilt enn andre. Uansett mener ombudet at det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at manglende tilbud om kompetansehevende kurs har sammenheng med As uttak av foreldrepermisjon og\/eller graviditetsrelatert frav\u00e6r.<\/p>\n

            Konklusjon<\/h3>\n
              \n
            1. \n

              B handlet ikke strid med likestillingsloven av 1978 \u00a7 3 og likestillingsloven av 2013 \u00a7 5, ved avl\u00f8nning av A i perioden 2012-2014.<\/p>\n<\/li>\n

            2. \n

              B handlet ikke i strid med likestillingsloven av 2013 \u00a7 5 jf. \u00a7 6, da A fikk endrede arbeidsoppgaver.<\/p>\n<\/li>\n

            3. \n

              B handlet ikke strid med likestillingsloven av 2013 \u00a7 5, overfor A i forbindelse med kompetanseheving.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

              Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r, foreldrepermisjon og omsorg for sm\u00e5 barn ved l\u00f8nnsutvikling, endrede arbeidsoppgaver og kompetanseheving. Saken er klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15102","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r, foreldrepermisjon og omsorg for sm\u00e5 barn ved l\u00f8nnsutvikling, endrede arbeidsoppgaver og kompetanseheving. Saken er klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"23 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/\",\"name\":\"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven - Arkiv","og_description":"Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditetsrelatert sykefrav\u00e6r, foreldrepermisjon og omsorg for sm\u00e5 barn ved l\u00f8nnsutvikling, endrede arbeidsoppgaver og kompetanseheving. Saken er klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"23 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/","name":"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141960\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1960 Sp\u00f8rsm\u00e5l om flere brudd p\u00e5 likestillingsloven"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15102"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15102\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15102"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15102"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}