{"id":15121,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","title":{"rendered":"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nKvinne ble diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Saken dreide seg om en kvinnelig ansatt ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved at hun mistet sin teamlederstilling da hun gikk ut i permisjon. Ombudet konkluderte med at kvinnens arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven \u00a7 4a, ved ikke \u00e5 tilby kvinnen samme eller tilsvarende stilling etter endt permisjon.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet la til grunn at klager ikke fikk samme eller tilsvarende stilling etter permisjonen da hun gikk fra \u00e5 v\u00e6re teamleder til konsulent. Ombudet la videre til grunn at n\u00e5r vikaren f\u00e5r beholde samme oppgaver som klager hadde f\u00f8r permisjonen ogs\u00e5 etter tilbakekomst fra permisjon, ga dette \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at permisjonen var \u00e5rsaken til at klager ikke kom tilbake til samme eller tilsvarende stilling, selv om stillingen var tillagt flere oppgaver.<\/p>\n

Videre fant ombudet at innklagede ikke hadde sannsynliggjort at permisjonen ikke var \u00e5rsaken, selv om enkelte andre teamlederne hadde mistet personalansvar. Ombudet la videre til grunn at det vil svekke vernet mot diskriminering dersom arbeidsgiver skal kunne m\u00e5le kvalifikasjonene til vikaren opp mot klagers kvalifikasjoner. I lys av at innklagede ikke hadde redegjort konkret for hva som skilte teamlederstillingen til klager fra stillingen vikaren hadde f\u00e5tt, og hvorfor klager ikke kunne utf\u00f8re oppgavene i den nye stillingen, mente ombudet at innklagede ikke hadde oppfylt bevisbyrden sin.<\/p>\n

Ombudet viste til at innklagede ikke hadde anf\u00f8rt noen argumenter for lovlig forskjellsbehandling, og ombudet kunne heller ikke se at det forel\u00e5 grunner som medf\u00f8rte at unntaksbestemmelsen kom til anvendelse.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/1017<\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven (1978) \u00a7 4a<\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 22. mai 2015<\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om B ble utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved \u00e5 bli fratatt sin stilling som teamleder i Leveranse\/Datakom hos A Norge AS i slutten av november 2013.<\/p>\n

    B ble i slutten av februar 2013 tilbudt stilling som teamleder i Leveranse\/Datakom. Hun fikk imidlertid beskjed om at stillingen m\u00e5tte lyses ut dagen etter hun fikk tilbudet. B s\u00f8kte p\u00e5 den og etter en vanlig ansettelsesprosess med to intervjuer ble hun tilbudt stillingen som teamleder. Hun fungerte som teamleder fra mars 2013, men ble formelt ansatt i mai 2013.<\/p>\n

    I slutten av oktober 2013 gikk B ut i foreldrepermisjon, og i november 2013 ble det besluttet omorganiseringer hos A i Leveranse i divisjon Classic. Omorganiseringen innebar at seksjonen Datakom ble sl\u00e5tt sammen med seksjonen Business- og Wholesaleleveranser. For B og to andre teamledere innebar dette at de ble fratatt stillingen som teamleder. B gikk tilbake som kundekonsulent, med kvalitetsnettverk. Det fremg\u00e5r blant annet f\u00f8lgende av dr\u00f8ftingsnotatet datert 14. november 2013:<\/p>\n

    \u00abSiden juni i \u00e5r har Leveranse, sammen med WAN og SKS i business, kj\u00f8rt en taskforce for \u00e5 forbedre Nordic Connect leveranseprosess. En rekke forbedringsomr\u00e5der er identifisert, og tiltak iverksatt, for \u00e5 bedre prosessflyten, redusere antall overleveringer og redusere antall eskaleringer p\u00e5 denne ordretypen. Som et naturlig ledd av funn pekes p\u00e5 i Taskforce Nordic Connect, \u00f8nsker vi n\u00e5 \u00e5 overf\u00f8re seksjon Datakom i Lavvolum til Business\/Wholesale i Volumleveranser.\u00bb<\/p>\n

    Etter sammensl\u00e5ingen var det fire ledere og en fungerende leder fordelt p\u00e5 29 medarbeidere. A mente at antallet medarbeidere fordelt per leder var for lavt. Videre at: \u00abledere som ikke tilbys teamleder stilling, f\u00e5r tilbud som produksjonsmedarbeider i Datakom\u00bb. Prosessen skulle v\u00e6re ferdig i l\u00f8pet av desember 2013. Det ble dermed ikke utlyst to nye stillinger som teamledere.<\/p>\n

    C, som fungerte som vikar for B fra 1. oktober 2013, tok over som \u00e9n av to teamledere i den nye organisasjonsmodellen den 1. desember 2013. I notat av 22. november 2013 som har tittelen \u00abOverf\u00f8ring av Datakom til Volumleveranser, Innplassering av dagens ledere\u00bb, som hadde tittelen, \u00ablederinnplassering 221113\u00bb ved oversendelse til ombudet, fremg\u00e5r kriteriene for utvelgelsen. Kriteriene ved utvelgelsen var erfaring, kommunikasjon, ledelse med underpunktene endringsledelse, situasjonsbestemt ledelse, kulturbygging og m\u00e5larbeid. Deretter fulgte to punkter om engasjement og resultater.<\/p>\n

    I dokumentet fremg\u00e5r f\u00f8lgende om B: \u00abKort ledererfaring. Fokus p\u00e5 fag og lite refleksjon rundt ledelse. Utydelig i sin kommunikasjon rundt utfordring i Datakom. Illojal opptreden mot n\u00e6rmeste ledelse. Har f\u00e5tt beskjed at hun ikke tilbys stilling som teamleder i Datakom\u00bb.<\/p>\n

    Om C st\u00e5r det f\u00f8lgende: \u00abLedererfaring fra 2007. Tydelig p\u00e5 hva hun vil. Reflektert rundt utfordringen i Datakom og lederrollen opp mot dette. En dyktig endringsleder og med meget gode resultater fra tidligere lederrolle. Pekt p\u00e5 som et ledertalent av oss. Vet hvordan vi tenker og hva som forventes av lederrollen. Alternativ: 1) Tilbys stilling som teamleder Datakom produksjonsdel\u00bb.<\/p>\n

    Det er ogs\u00e5 en vurdering av tre andre kandidater der navnene er fjernet.<\/p>\n

    Om H st\u00e5r det f\u00f8lgende om hva han ble tilbudt: \u00abAlternativ: Tilbys stilling som teamleder Datakom teknisk del + Hostmaster\u00bb<\/p>\n

    Om K st\u00e5r det f\u00f8lgende om alternative tilbud: \u00abAlternativ: 1) Prosjektansvarlig Nordic Connect (Business trenger hjelp en periode her). 2) **G\u00e5 inn i stilling som teamleder VL-Fornebu migrering n\u00e5r\/dersom L tar AFP i mai 2014\u00bb.<\/p>\n

    Om G st\u00e5r det f\u00f8lgende om alternative tilbud: \u00abTre alternativ: 1) Produksjonsmedarbeider Datakom. *Opprette stilling Kompetanse & Fagst\u00f8tte Datakom\/Hostmaster. 3) Omdisponeres til bruk andre steder i Leveranse eks Samband (Prosessansvarlig o.l)\u00bb.<\/p>\n

    Den 29. januar 2014 var det et m\u00f8te mellom B, D (Head high volume delivery), E (EL&IT forbundet) og F (HR). Av m\u00f8tereferatet ombudet har mottatt av A fremg\u00e5r det at B f\u00f8lte seg diskriminert og forbig\u00e5tt da hun ikke fikk tilbud om fortsatt teamlederstilling etter omorganiseringen siden hun var i f\u00f8dselspermisjon. Det fremg\u00e5r videre at: \u00abB er dessuten uenig i at det var 5 aktuelle kandidater til lederstillingene, siden den ene kandidaten (C) bare hadde fungert i hennes lederstilling mens hun var i permisjon. C ble innplassert som en av de to teamlederne ved omorganiseringen, noe B hevder er uriktig\u00bb. Det fremg\u00e5r av referatet at A v\/D redegjorde for at de ikke har andre, tilsvarende stillinger som teamleder \u00e5 tilby B i Volumleveranser etter permisjonen. I kommentarene til referatet fra E og B fremg\u00e5r det at B ikke har jobbet i produksjon siden sommeren 2009. Hun var i VPN test og kompetanse fra 2009. Videre at hun ledet samarbeidsgruppe p\u00e5 tvers av Business og Operations 2010-2011, og fungerte som teamleder for teknisk leveranse i 2011 frem til f\u00f8rste foreldrepermisjon. Hun ble tilsatt som prosjektleder i 2013. B hadde arbeidet i A i 14 \u00e5r.<\/p>\n

    Den 3. april 2014 inngikk B en avtale om sluttpakke med A. Alle ansatte i A fikk tilbud om \u00e5 s\u00f8ke sluttpakke i v\u00e5ren 2014. M\u00e5let var \u00e5 redusere det totale antallet ansatte. Om lag 200 ansatte fikk innvilget sine s\u00f8knader om sluttpakke.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    B:<\/h3>\n

    B hevder at hun kan ha blitt utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved \u00e5 bli fratatt stillingen som teamleder i Datakom.<\/p>\n

    Da hun gikk ut i permisjon fors\u00f8kte lederteamet i Datakom (G, H og B) \u00e5 f\u00e5 Bs ektefelle, I inn som vikar for henne. Dette var fordi I var den best kvalifiserte og ogs\u00e5 \u00f8nsket av en del medarbeidere. Dette forslaget ble avvist ettersom I var gift med B, selv om det tidligere hadde v\u00e6rt ansett uproblematisk.<\/p>\n

    B opplyser at hun m\u00e5tte jobbe nesten full tid til tross for at hun var sykemeldt under graviditeten da det dr\u00f8yde med \u00e5 f\u00e5 inn en vikar. Da C tiltr\u00e5dte rakk de derfor ikke full oppl\u00e6ring, og B m\u00e5tte arbeide med enkelte teamlederoppgaver inntil dagen f\u00f8r f\u00f8dsel. Hun mener det virket som om \u00abnoen\u00bb for enhver pris skulle ha inn C som vikar.<\/p>\n

    Cirka en uke f\u00f8r f\u00f8dselen ble hun spurt av sin dav\u00e6rende leder, G, om hun kunne delta p\u00e5 et m\u00f8te med tema \u00abInformasjon om interne strukturelle endringer i divisjon Classic Leveranse\u00bb. Under dette m\u00f8tet ble det informert om at Datakom skulle overflyttes til Volumleveranse, noe B ans\u00e5 som positivt.<\/p>\n

    Seks dager etter f\u00f8dsel med keisersnitt ble B kontaktet av G og spurt om hun kunne delta p\u00e5 et m\u00f8te med lederne i Volumleveranse. \u00c5tte dager etter f\u00f8dsel snakket hun med D og J, men husker ikke mye av samtalen. Hun opplyser at hun s\u00e5 vidt hadde kommet seg etter et stort kirurgisk inngrep og babyen hennes gr\u00e5t slik at det var vanskelig \u00e5 kommunisere over telefon. Hun ble under samtalen spurt om tanker for fremtiden, og nevnte at hun ville v\u00e6re med som leder videre. De avtalte \u00e5 fortsette samtalen p\u00e5 Fornebu dagen etterp\u00e5, den 20. november 2013.<\/p>\n

    Under dette m\u00f8tet ble hun stilt sp\u00f8rsm\u00e5l om hennes leders EES, og hvorfor hans \u00abscore\u00bb var s\u00e5 lav, men de nevnte hennes egen EES i en parentes. Hun anf\u00f8rer at hun ikke var forberedt p\u00e5 denne samtalen og det f\u00f8ltes som om de beskyldte henne for hennes leders d\u00e5rlige \u00abscore\u00bb. Under dette m\u00f8tet fikk B ogs\u00e5 beskjed om at hun ikke var aktuell som teamleder, og at hun ble tilbakef\u00f8rt til produksjon, teknisk leveranse. Hun hadde bekreftet overfor D og J at hun var faglig sterk p\u00e5 dette feltet tidligere, men at dette var for fire \u00e5r siden og tre \u00abhakk\u00bb tilbake til en stilling hun hadde frem til sommeren 2009. Det skjer mye innen IT p\u00e5 fire \u00e5r, og den kompetansen hun hadde er ikke like aktuell n\u00e5. Til slutt skal de ha sagt at B kunne \u00abplukke opp hansken\u00bb n\u00e5r hun var tilbake om ett \u00e5r, selv om hun tidligere hadde kommunisert at hun skulle v\u00e6re tilbake sommeren 2014. Da hun spurte dem hva de mente med \u00e5 \u00abplukke opp hansken\u00bb, svarte de at man aldri vet hva som skjer om ett eller et halvt \u00e5r.<\/p>\n

    Den 26. november 2013 fikk hun en tekstmelding fra J som spurte om de kunne ha et m\u00f8te samme dag. Til stede p\u00e5 dette m\u00f8tet var B, D og J. D snakket om det forrige m\u00f8tet, og B skal ha sagt at det som skjedde var et \u00abskittent spill\u00bb, og at hvis hun hadde gjort en d\u00e5rlig jobb kunne hun ha godtatt dette. Hun anf\u00f8rer at hun gjorde det bra p\u00e5 EES- m\u00e5lingene og fikk gode tilbakemeldinger fra medarbeidere og fra M om at hun og H hadde gjort en veldig god jobb.<\/p>\n

    Hun visste ikke at en avgj\u00f8relse skulle tas basert p\u00e5 disse m\u00f8tene, og de m\u00e5 ha forst\u00e5tt at hun ikke var fullt ut til stede s\u00e5 kort tid etter f\u00f8dsel. Det er heller ikke blitt laget noen referater fra disse samtalene.<\/p>\n

    Under allm\u00f8tet den 2. desember ble det opplyst at det ikke var klart hva B skulle gj\u00f8re n\u00e5r hun kom tilbake fra permisjon, selv om hun hadde f\u00e5tt beskjed om at hun skulle tilbake til produksjon, teknisk leveranse.<\/p>\n

    Det var en seksjonsleder og tre teamledere i hennes seksjon. Hun anf\u00f8rer at det er riktig at hennes seksjon ble flyttet over til en annen seksjon, og at seksjonslederen deres (G) m\u00e5tte vike fordi det allerede var en leder for seksjonen de ble flyttet til, men at han beholdt de fleste arbeidsoppgavene fram til han byttet til en annen enhet.<\/p>\n

    K sine fem medarbeidere ble flyttet til gruppen til Bog H. K fikk tilbake teamlederstillingen da H gikk over til en annen funksjon fordi han snart skulle g\u00e5 av med AFP. Hennes vikar, C, erstattet henne. Hun anf\u00f8rer at hun var den eneste som ble flyttet tilbake p\u00e5 \u00abgulvet\u00bb i en stilling hun hadde for fem \u00e5r siden.<\/p>\n

    Hun mener at Cs kompetanse ikke hadde noe med dette \u00e5 gj\u00f8re da hun ikke var en del av \u00abkabalen\u00bb og kun var satt inn som vikar for henne under permisjonen. B anf\u00f8rer at A ikke har oversikt over kompetansen og erfaringen hennes, og ikke vet hva hun har gjort og jobbet med tidligere.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder de andre som mistet lederstillingene sine, beholdt de if\u00f8lge dem selv, de samme oppgavene og mistet kun personalansvaret. At C n\u00e5 har 23 medarbeidere kan stemme, men B anf\u00f8rer at hun ikke hadde dette i fjor vinter. Rundt 10 medarbeidere ble flyttet fra hennes gamle gruppe sommeren 2014.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder sluttpakken, s\u00f8kte hun den p\u00e5 grunn av behandlingen hun fikk under permisjonen. I avtalen som hun undertegnet fikk hun tre m\u00e5neder ekstra l\u00f8nn, til sammen 16 m\u00e5neder. Hun fikk h\u00f8re at dette skulle v\u00e6re et lite plaster p\u00e5 s\u00e5ret etter det som hadde skjedd. Tillitsvalgte skal ha gitt uttrykk for at dette var innr\u00f8mmelse av skyld. Videre at det var frivillig \u00e5 s\u00f8ke sluttpakke og derfor ikke rom for forhandlinger. Hun viser til at hun fikk ekstra tid til \u00e5 bestemme seg og skrev under etter tidsfristen.<\/p>\n

    Hun mener argumentasjonen til A virker oppkonstruert og tilpasset i ettertid. N\u00e5r det gjelder kriteriene ved utvelgelsen p\u00e5peker hun at hvis lang erfaring var et s\u00e5 viktig kriterium, lurer hun p\u00e5 hvorfor minst tre andre medarbeidere i avdelingen ble oversett som lederkandidater. Disse har opp mot 30 \u00e5rs ledererfaring i A og jobber fortsatt i avdelingen. For \u00f8vrig ble C senere erstattet av en medarbeider uten ledererfaring.<\/p>\n

    Vedr\u00f8rende vurderingen av at kommunikasjonen til B er utydelig stiller hun sp\u00f8rsm\u00e5l ved hva dette er basert p\u00e5 og om det er \u00abintervjuet\u00bb de hadde med henne \u00e5tte dager etter keisersnitt det refereres til.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder vurderingen av endringskompetanse stiller hun ogs\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l ved hva denne er basert p\u00e5. Hun har selv v\u00e6rt gjennom mange store endringer i l\u00f8pet av 14 \u00e5r i A, b\u00e5de som medarbeider og leder. Dette tyder etter hennes oppfatning igjen p\u00e5 at A ikke har satt seg inn i hennes bakgrunn. Hun mener at A ikke visste hvilken erfaring, kompetanse og rolle hun hadde f\u00f8r hun ble leder.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder at hun har v\u00e6rt illojal, anf\u00f8rer hun at hun ikke har f\u00e5tt noe annet enn ros for arbeidet utf\u00f8rt hos A, og har aldri f\u00e5tt advarsel eller refs i l\u00f8pet av de 14 \u00e5rene hun var der. Hun viser til at hun fikk masse ros f\u00f8r permisjonen av sin leders leder for jobben hun gjorde. Hun mener at der hennes lange og sterke fagkompetanse har v\u00e6rt uviktig tidligere, kan det se ut som denne hos en annen kandidat har blitt trukket frem som et pluss. Hun viser til et statusm\u00f8te der hun kom med kritiske bemerkninger til uttalelser fra egen ledelse, men hadde et m\u00f8te med J for avklaring. De hadde da en kort, men konstruktiv og positiv samtale.<\/p>\n

    A Norge AS:<\/h3>\n

    A avviser at selskapet har utsatt B for diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon.<\/p>\n

    A anf\u00f8rer at det ikke er omtvistet at B ble fratatt stillingen som teamleder, men at dette ikke hadde sammenheng med eller var begrunnet i hennes foreldrepermisjon. Begrunnelsen for endringene skyldtes omorganisering internt i A, med overf\u00f8ring av flere enheter til en annen avdeling. Dette medf\u00f8rte behov for f\u00e6rre ledere, der B var en av flere som ikke fikk fortsette. A viser til likestillingsloven \u00a7 20 (\u00a7 4 a, andre ledd i lov av 1978), som i utgangspunktet gir ansatt ved retur fra f\u00f8dselspermisjon rett til \u00e5 komme tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling som da permisjonen startet. Selskapet anf\u00f8rer imidlertid at det presiseres i bestemmelsen at den ikke regulerer fastsettelse eller endringer av l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r som er en f\u00f8lge av andre forhold enn foreldrepermisjon. A hevder at det er nettopp det siste som er tilfelle i denne saken.<\/p>\n

    A opplyser at det skjer hurtige endringer og relativt hyppige justeringer av intern organisering. Virksomheten krever tidvis justeringer i hvordan selskapet organiseres, hvem som trengs for \u00e5 lede team og det medf\u00f8rer ogs\u00e5 forflytninger mellom enheter. Det ble besluttet interne omorganiseringer h\u00f8sten 2013 i deler av A Norge AS. Endringen besto i at Datakom skulle overf\u00f8res til en annen seksjon for \u00e5 optimalisere og effektivisere drift, og etablere et enhetlig grensesnitt mellom divisjonene. Endringen ville inneb\u00e6re behov for \u00e5 vurdere antall ledere i Datakom. Videre at antall medarbeidere per leder ble vurdert for lav. Det ble avholdt et allm\u00f8te for \u00e5 informere de ber\u00f8rte ansatte om endringene. B var i permisjon, men ble invitert til m\u00f8te om endringene underveis i permisjonen. Det ble avholdt m\u00f8ter med henne alene for \u00e5 beskrive veien videre. A opplyser at de har merket seg at B anf\u00f8rer at m\u00f8tet ble holdt kort tid etter f\u00f8dsel og at hun var preget av \u00e5 v\u00e6re i barsel, men at hun fikk mulighet til \u00e5 utsette m\u00f8ter. Hun ytret selv \u00f8nsket om \u00e5 v\u00e6re informert om prosessen og delta i m\u00f8tet.<\/p>\n

    A anf\u00f8rer videre at selskapet kom frem til at enkelte enheter skulle sl\u00e5s sammen etter overf\u00f8ringen. Det var flere ledere enn det ble lagt opp til i den nye organisasjonsmodellen. Selskapet foretok en vurdering av potensielle ledere og innplassering av ledere for de nye enhetene. Dette resulterte i at B og to mannlige teamledere ikke fikk fortsette i sine stillinger som teamledere. En av disse lederne var leder for andre ledere (G). Disse tre fikk tilbud om \u00e5 g\u00e5 tilbake til stillingene f\u00f8r de ble teamledere mot \u00e5 beholde l\u00f8nn og andre goder. De ser ikke p\u00e5 dette som degradering i forhold til B eller de andre teamlederne som ikke lenger fikk lederansvar. Det er ikke uvanlig i A at mange ansatte g\u00e5r inn og ut av lederroller fordi det stadig er behov for omorganiseringer og antallet ledere vil m\u00e5tte vurderes i slike runder. B fikk dessuten tilbud om en ytterligere utviklingsoppgave ved siden av.<\/p>\n

    Ved innplasseringen av ledere var Bs permisjon ikke et tema. B sin vikar, C, var en av de aktuelle kandidatene for stillingene som teamleder. C hadde lang fartstid som teamleder i A og var ansett som et ledertalent med spesiell tyngde i endringsledelse. Hun arbeidet i A Fornebu i p\u00e5vente av nye ledermuligheter, etter at avdelingen hun tidligere var teamleder for i Sarpsborg ble nedlagt. Da Datakom ble nedlagt, var det for dem naturlig \u00e5 vurdere C som en av teamlederne, sammen med \u00f8vrige teamledere i avdelingen p\u00e5 Fornebu. Dette var ikke fordi hun p\u00e5 det tidspunktet var vikar for B, men fordi A kjente henne som et ledertalent med rette kvalifikasjoner for den krevende snuoperasjonen de skulle inn i. A hevder at det ikke er den stillingen C var vikar i som hun har blitt tilsatt i. C ble tilbudt teamlederstilling i den nye og sammensl\u00e5tte enheten, hvor det var st\u00f8rre krav til erfaring som leder, s\u00e6rlig innenfor endringsledelse.<\/p>\n

    Arbeidsoppgavene i stillingen til B og den nyopprettede var overordnet sett knyttet til ledelse, inklusive personalansvar, men det var en vesensforskjell mellom stillingene, ved omstendighetene rundt og kravet til ledelseskompetanse. Mens stillingen til B omfattet ledelse av ni medarbeidere i eksisterende drift- og ordreproduksjon, innebar den nye teamlederrollen ansvar for 23 medarbeidere og ansvar for forbedringsarbeid og forretningsutvikling. Mens fagkompetanse har v\u00e6rt vektlagt i Datakom, har en mer generisk lederkompetanse og -ferdigheter v\u00e6rt sv\u00e6rt viktig for den nye enheten. Det var av kommersielle \u00e5rsaker viktig \u00e5 ta grep for endringer.<\/p>\n

    Det var alts\u00e5 s\u00e6rlig to \u00e5rsaker til at C ble valgt fremfor B. Det f\u00f8rste er at den nye stillingen hadde et mye bredere nedslagsfelt. Enheten ble utvidet noen m\u00e5neder etter utvelgelsen, og utvidelsen var planlagt da medarbeidere fra en annen enhet var planlagt overf\u00f8rt til den nyopprettede enheten senere, fordi en av teamlederne skulle slutte. Det var kjent for A at den nye enheten ville bli dobbelt s\u00e5 stor p\u00e5 forsommeren 2014. Det andre var Cs kompetanse innenfor endringsledelse. Det var behov for \u00e5 finne andre og mer effektive m\u00e5ter \u00e5 jobbe p\u00e5 enn man hadde gjort tidligere. Det m\u00e5tte bygges opp arbeidsmilj\u00f8 og samarbeidskultur i en krevende omstillingssituasjon. B hadde ikke slik kompetanse, og C ble ansett \u00e5 ha en sterkere ledelsesprofil enn B. De viser til at i evalueringen av Bs innsats som leder kom hun d\u00e5rligere ut enn C p\u00e5 alle kriterier knyttet til ledelse. B hadde bare v\u00e6rt leder i seks m\u00e5neder da endringen skjedde, mens C hadde flere \u00e5rs erfaring.<\/p>\n

    Den samme prosessen hadde funnet sted uavhengig av om B p\u00e5 dette tidspunktet var i foreldrepermisjon eller ikke. De viser til at den ene som fikk tilbud om teamlederstilling var sykemeldt da han fikk tilbudet. B hadde minst ledererfaring. Det ble lagt vekt p\u00e5 lederprofil, engasjement, erfaring og n\u00f8dvendig kompetanse for \u00e5 lede teamene i den nye enheten. I henhold til disse kriteriene ans\u00e5 selskapet at det var andre som ble ansett for \u00e5 v\u00e6re de beste kandidatene som teamledere i den nye organisasjonen.<\/p>\n

    Det faktum at omorganiseringen skjedde mens B var i permisjon kan ikke tas til inntekt for at det var permisjonen som var begrunnelsen for at hun ikke fikk fortsette.<\/p>\n

    A anf\u00f8rer ogs\u00e5 at B s\u00f8kte og fikk innvilget sluttpakke v\u00e5ren 2014, der det ble fastsl\u00e5tt at alle forhold mellom A Norge og B knyttet til arbeidsforholdet er ansett opp og avgjort. A mener at dette tilsier at ombudet ikke kan realitetsbehandle klagen, og uansett ikke kan gi klager medhold. Videre at sluttpakkens st\u00f8rrelse var et resultat av forhandlinger med B da hun ikke aksepterte det som var normert st\u00f8rrelse mht. antall m\u00e5neder. Dette inneb\u00e6rer ikke noen erkjennelse av \u00e5 ha diskriminert B, men som n\u00f8dvendig for \u00e5 komme til en enighet om avtale.<\/p>\n

    At C senere ble erstattet med en person uten ledererfaring mener A ikke er relevant.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven 1978 eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1. Loven ble opphevet 1. januar 2014. Fra samme tidspunkt tr\u00e5dte ny likestillingslov av 21. juni 2013 nr. 59 i kraft, som i hovedsak videref\u00f8rer gjeldende rett p\u00e5 omr\u00e5det. Denne saken gjelder forhold som fant sted f\u00f8r den
    nye loven tr\u00e5dte i kraft og behandles derfor med utgangspunkt i loven av
    1978.<\/p>\n

    Likestillingsloven<\/h3>\n

    Likestillingsloven av 1978 \u00a7 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kj\u00f8nn, eller setter en kvinne i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel, eller setter en kvinne eller mann i en d\u00e5rligere stilling enn vedkommende ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kj\u00f8nn, jf. likestillingsloven \u00a7 3 annet ledd nr. 2.<\/p>\n

    Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kj\u00f8nnsn\u00f8ytral handling som faktisk virker slik at det ene kj\u00f8nn stilles d\u00e5rligere enn det annet, jf. \u00a7 3 tredje ledd.<\/p>\n

    I s\u00e6rlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig form\u00e5l uavhengig av kj\u00f8nn, og det middel som er valgt er egnet, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til form\u00e5let, jf. \u00a7 3 fjerde ledd.<\/p>\n

    I likestillingsloven \u00a7 4 a, f\u00f8rste ledd a fremg\u00e5r det at en arbeidstaker som er eller har v\u00e6rt i foreldrepermisjon har rett til \u00e5 vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling. I andre ledd fremg\u00e5r det at bestemmelsen i f\u00f8rste ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r som er en f\u00f8lge av andre forhold enn foreldrepermisjon. Bestemmelsen tr\u00e5dte i kraft den 11. januar 2013.<\/p>\n

    Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

    En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet skal ta stilling til om A Norge AS har diskriminert B ved at det mens hun var i foreldrepermisjon ble besluttet at hun ikke fikk fortsette i stillingen som teamleder i den nyopprettede enheten i A ved tilbakekomst etter endt permisjon.<\/p>\n

    Ombudet vil innledningsvis knytte noen kommentarer til As anf\u00f8rsel om at ombudet ikke kan realitetsbehandle saken da B aksepterte sluttpakken der det ble fastsl\u00e5tt at alle forhold mellom A Norge og B knyttet til arbeidsforholdet var ansett opp- og avgjort.<\/p>\n

    I likestillingsloven (2014) \u00a7 4 fremg\u00e5r det at \u00abbestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale\u00bb. I lovens forarbeider, Prop. 88 L (2012\u20132013) s. 167, fremg\u00e5r det at: \u00abBestemmelsen lovfester det som i dag er ulovfestet rett\u00bb. Likestillingsloven (1978) var ogs\u00e5 preseptorisk. Ombudet viser videre til f\u00f8lgende uttalelse fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda i sak 26\/2009:<\/p>\n

    \u00abNemnda mener det ikke er mulig \u00e5 avtale seg vekk fra vernet i diskrimineringsloven og likestillingsloven, herunder Ombudets og Nemndas kompetanse til \u00e5 pr\u00f8ve om loven er brutt eller ikke. \u00c5 hindre diskriminering er ikke bare viktig for de personene som er direkte rammet, men ogs\u00e5 for samfunnet som helhet. Ombudet er derfor gitt adgang til \u00e5 ta opp saker p\u00e5 eget initiativ, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 fjerde ledd. Normalt skal det foreligge samtykke fra den krenkede parten.<\/p>\n

    P\u00e5 denne bakgrunn hadde Ombudet kompetanse til \u00e5 gi uttalelse i saken selv om partene hadde inng\u00e5tt forliket av 14. oktober 2008. Det vises i denne sammenheng til at B ba Ombudet om \u00e5 behandle saken videre i e-post av 3. november 2008.\u00bb<\/p>\n

    At det fremg\u00e5r av sluttavtalen at alle forhold mellom A Norge og B knyttet til arbeidsforholdet var ansett opp- og avgjort, hindrer dermed ikke ombudet \u00e5 ta stilling til om B ble utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av permisjon i forbindelse med f\u00f8dsel.<\/p>\n

    Ombudet g\u00e5r dermed videre til \u00e5 vurdere om B ble diskriminert i strid med likestillingsloven \u00a7 4a. Bestemmelsen i \u00a7 4a regulerer arbeidstakers rett til \u00e5 komme tilbake til samme stilling etter \u00e5 ha v\u00e6rt i foreldrepermisjon. I dette tilfellet vendte ikke B tilbake til A etter endt foreldrepermisjon da det ble inng\u00e5tt avtale om sluttpakke. Det er imidlertid enighet mellom partene om at B ble fratatt stillingen som teamleder, og at dette skjedde under foreldrepermisjonen. Det innebar at hun ikke ville kunne vende tilbake til samme stilling ved foreldrepermisjonens utl\u00f8p. Ombudet legger dermed til grunn at det p\u00e5klagede forholdet omfattes av bestemmelsen i \u00a7 4a.<\/p>\n

    Ombudet har merket seg at A har anf\u00f8rt at det ikke dreier seg om en degradering da B fikk beholde l\u00f8nn og andre goder, samt tilbud om \u00e5 g\u00e5 tilbake til den stillingen hun hadde f\u00f8r omorganiseringen. Ombudet viser til Prop. 126 L (2011\u20132012) s. 24 der det fremg\u00e5r f\u00f8lgende: \u00abDersom arbeidsgiver har behov for \u00e5 gj\u00f8re endringer, b\u00f8r de endrede arbeidsoppgavene v\u00e6re likeverdige med de oppgavene arbeidstakeren hadde f\u00f8r permisjonen, b\u00e5de n\u00e5r det gjelder innhold og ansvar. Dette betyr samme l\u00f8nn og stillingstittel, samme niv\u00e5 i organisasjonen og samme type oppgaver. Arbeidsvilk\u00e5rene skal ikke v\u00e6re mindre gunstige enn f\u00f8r permisjonen startet, jf. ordlyden i EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 15.\u00bb<\/p>\n

    Det er p\u00e5 det rene at stillingen som kundekonsulent med kvalitetsnettverket ikke er en tilsvarende stilling som en teamlederstilling. Det fremg\u00e5r ogs\u00e5 klart av referatet fra m\u00f8tet av 29. januar 2014 at A ikke hadde andre, tilsvarende stillinger \u00e5 tilby B. Ombudet legger derfor dette til grunn.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let er dermed om det er \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at foreldrepermisjonen hadde betydning for at Bikke fikk beholde samme eller tilsvarende stilling under foreldrepermisjonen.<\/p>\n

    Dersom ombudet finner at det er grunn til \u00e5 tro at foreldrepermisjonen til B var \u00e5rsaken til at hun ikke fikk beholde samme eller tilsvarende stilling under foreldrepermisjon, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 A. A m\u00e5 da sannsynliggj\u00f8re at diskriminering ikke har skjedd. En p\u00e5stand fra B eller den omstendighet at hun var i foreldrepermisjon er ikke i seg selv tilstrekkelig til at bevisbyrden g\u00e5r over p\u00e5 A. Det er B som i utgangspunktet har bevisf\u00f8ringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26\/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. Ombudet vil bemerke at terskelen for at det skal foreligge grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd, er ment \u00e5 v\u00e6re lav fra lovgivers side.<\/p>\n

    Arbeidsgiver har en vid styringsrett, som er beskrevet slik i Rt. 2000 s. 1602: \u00abArbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til \u00e5 organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette m\u00e5 skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inng\u00e5tt.\u00bb<\/p>\n

    I forarbeidene til likestillingsloven, Prop. 126 L (2011\u20132012) s. 31, fremg\u00e5r det at: \u00abArbeidsgivere har alts\u00e5 styringsrett med hensyn til omorganiseringer, omfordeling av arbeidsoppgaver osv. Men endringene m\u00e5 v\u00e6re begrunnet i forhold som er uavhengige av foreldrepermisjonen. Rettigheter for arbeidstakere, eller begrensninger i arbeidsgivers styringsrett, kan imidlertid i slike tilfeller f\u00f8lge av andre regler i lov eller avtale. Hvis det er gjort endringer som f\u00e5r virkning for alle eller flere i virksomheten, er det en klar indikasjon p\u00e5 at endringene ikke har sammenheng med permisjonen, jf. bevisbyrdereglene i \u00a7 16\u00bb.<\/p>\n

    Det ligger dermed innenfor arbeidsgivers styringsrett \u00e5 omorganisere arbeidsplassen n\u00e5r dette er innenfor rammene til arbeidsavtalen. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av likestillingsloven.<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda konkluderte i sak 7\/2006 med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 (senere kodifisert i \u00a7 4a). Saken omhandlet en kvinne som hadde blitt gitt endrede arbeidsoppgaver etter endt foreldrepermisjon, samt at arbeidsgiver hadde ansatt en ny person i fast stilling fordi de ikke visste hvor lenge kvinnen kom til \u00e5 v\u00e6re i permisjon. Den nyansatte hadde f\u00e5tt ansvar for samme produkter og kundebase som kvinnen hadde f\u00f8r permisjon, slik at kvinnen ikke fikk sine tidligere arbeidsoppgaver tilbake. Det forel\u00e5 p\u00e5 denne bakgrunn grunn til \u00e5 tro at foreldrepermisjonen var \u00e5rsaken til at kvinnen fikk endrede arbeidsoppgaver. Nemnda konkluderte videre med at arbeidsgiver hadde sannsynliggjort at det var n\u00f8dvendig med omorganisering p\u00e5 grunn av selskapets \u00f8konomiske situasjon. P\u00e5 grunn av den \u00f8konomiske situasjonen var det behov for kvalifisert arbeidskraft, og for \u00e5 f\u00e5 kvalifisert arbeidskraft m\u00e5tte de ansette en person i fast stilling. Arbeidsgiver mente at kvinnen kunne lettere tilpasse seg de nye oppgavene med mindre oppl\u00e6ring enn den nyansatte. I tillegg var alle regionene omorganisert, og det ble ogs\u00e5 gjort endringer i henhold til de andre med tilsvarende stilling som kvinnen.<\/p>\n

    I sak 22\/2006 fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som ogs\u00e5 omhandlet en kvinne som ikke fikk tilbake samme arbeidsoppgaver etter endt permisjon, kom nemnda imidlertid til motsatt resultat. Nemnda fant at det var grunn til \u00e5 tro at permisjonen var \u00e5rsaken til at kvinnen ble gitt endrede arbeidsoppgaver da en annen ble ansatt som vikar for kvinnen, og at den nyansatte personen utf\u00f8rte de samme, i tillegg til noen andre, arbeidsoppgaver som kvinnen etter endt permisjon. Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke sannsynliggjort at permisjonen ikke var \u00e5rsaken til at kvinnen fikk endrede arbeidsoppgaver. Til tross for at arbeidsgiver anf\u00f8rte at den nyansatte var bedre kvalifisert enn kvinnen slik at den nyansatte fikk et betydelig utvidet arbeidsfelt i forhold til de oppgavene den nyansatte opprinnelig utf\u00f8rte som vikar, mente nemnda at arbeidsgiver ikke hadde fremlagt tilstrekkelig dokumentasjon i henhold til anf\u00f8rselen om at kvinnen ikke var kvalifisert for de oppgavene hun hadde f\u00f8r permisjonen.<\/p>\n

    Forvaltningspraksisen som er referert ovenfor viser at i de tilfellene vikaren f\u00e5r beholde arbeidsoppgavene etter at stillingshaver vender tilbake etter endt permisjon, er dette holdepunkter som \u00abgir grunn til \u00e5 tro\u00bb at foreldrepermisjonen var \u00e5rsaken til de endrede arbeidsoppgavene. I sistnevnte sak gjaldt dette selv om den nyansatte fikk tillagt ytterligere arbeidsoppgaver av et betydelig omfang. Sp\u00f8rsm\u00e5let er dermed om C utf\u00f8rte de samme oppgavene som B.<\/p>\n

    C overtok stillingen som vikar for B for \u00e5 utf\u00f8re oppgavene til B mens hun var i permisjon. Videre er det etter ombudets oppfatning slik at selv om vedkommende i den nyopprettede stillingen senere skulle ha ansvar for en st\u00f8rre gruppe medarbeidere, hadde et bredere nedslagsfelt og det var krav om kompetanse p\u00e5 endringsledelse, fremst\u00e5r det for ombudet som at det prim\u00e6rt var de samme oppgavene som B hadde f\u00f8r hun gikk ut i permisjon. Ombudet viser ogs\u00e5 til at A har redegjort for at arbeidsoppgavene i begge enhetene overordnet sett var knyttet til ledelse og personalansvar.<\/p>\n

    P\u00e5 denne bakgrunn mener ombudet det er \u00abgrunn til \u00e5 tro\u00bb at foreldrepermisjonen var \u00e5rsaken til at B ikke fikk fortsette som teamleder. Det er s\u00e5ledes A som har bevisbyrden og som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ikke har funnet sted. Beviskravet er alminnelig sannsynlighetsovervekt, det vil si mer enn 50 prosent sannsynlig.<\/p>\n

    A har anf\u00f8rt at det var to andre som heller ikke fikk fortsette som teamledere. Ombudet vil vise til forarbeidene referert til ovenfor (Prop. 126 L (2011\u20132012) s. 31) om at dersom det er gjort endringer som f\u00e5r virkning for alle eller flere i virksomheten, er det en klar indikasjon p\u00e5 at endringene ikke har sammenheng med permisjonen. Ombudet viser ogs\u00e5 til sak 7\/2006, der nemnda vektla at alle de ansatte var gjennom en omorganisering, og det var gjort endringer for alle i den type stilling klager hadde.<\/p>\n

    B har anf\u00f8rt at da de andre ble flyttet fra sine stillinger, mistet de kun personalansvaret, men beholdt sine \u00f8vrige oppgaver. Ombudet har merket seg at dette ikke er bestridt av A. Ombudet vil knytte noen kommentarer til endringene som ble gjort for de \u00f8vrige medarbeiderne.<\/p>\n

    B har anf\u00f8rt at K fikk overta som teamleder etter at H gikk av med AFP, noe A har bekreftet. A har anf\u00f8rt at K s\u00f8kte og fikk stillingen, og at dette ikke har sammenheng med denne prosessen. Ombudet er enig i dette. Ombudet viser likevel til skrivet av 22. november 2013 der det var et aktuelt alternativ for K at han kunne g\u00e5 inn i stillingen som teamleder dersom en annen teamleder gikk av med AFP i mai 2014. Dette tyder etter ombudets oppfatning p\u00e5 at K allerede ved utvelgelsen fikk st\u00f8rre mulighet til \u00e5 fortsette som teamleder enn B.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder G, viser ombudet til at det er uklart om han selv \u00f8nsket \u00e5 fortsette som teamleder. Vi viser til at det fremg\u00e5r f\u00f8lgende av skrivet: \u00abbekrefter ikke at han \u00f8nsker teamlederstillingen\u00bb, noe som kan tolkes dithen at han selv ikke ga uttrykk for at han ville ha stillingen i den nyopprettede enheten. At det ble opprettet en stilling for han ved en annen enhet, peker imidlertid ogs\u00e5 i retning av at B var den som fikk det minst gunstige alternativet.<\/p>\n

    Ombudet legger imidlertid til grunn at b\u00e5de K og G mistet personalansvar ved omorganiseringen. Ombudet mener at \u00e5 miste personalansvar er en s\u00e5 stor endring av arbeidsoppgavene, at ombudet under tvil har kommet til at omorganiseringen hadde virkning for flere i virksomheten. \u00c5rsaken til tvilen er at A ikke har dokumentert tydelig at de \u00f8vrige fra seksjonen kom like d\u00e5rlig ut som Better omorganiseringen. Ombudet mener likevel at dette taler mot at A har utsatt B for diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon, men at denne omstendigheten ikke alene sannsynliggj\u00f8r at foreldrepermisjonen ikke var \u00e5rsaken.<\/p>\n

    A har anf\u00f8rt at Bikke var like godt kvalifisert som C for den nye stillingen. I skrivet som ble opprettet den 22. november 2014, fremg\u00e5r det at B blant annet er utydelig p\u00e5 sin kommunikasjon rundt utfordringene i Datakom, at hun har kort ledererfaring, og har fokus p\u00e5 fag, lite refleksjon rundt ledelse, og har vist illojal opptreden mot n\u00e6rmeste ledelse.<\/p>\n

    Ombudet vil i den sammenheng vise til sak fra nemnda, LDN 48\/2010 der nemnda uttalte at: \u00abEtter Ombudets uttalelse har X anf\u00f8rt at den andre personen var bedre kvalifisert enn A, og at det var tale om en ny stilling der X m\u00e5 st\u00e5 fritt. Nemnda viser imidlertid til at beskyttelsen for dem som tar ut f\u00f8dselspermisjon, mot at vikaren beholder stilling eller arbeidsoppgaver etter at f\u00f8dselspermisjonen er over, vil v\u00e6re sv\u00e6rt svak dersom arbeidsgiver skal kunne m\u00e5le kvalifikasjonene mot hverandre. Nemnda er klar over at det i dette tilfellet formelt sett var tale om en ny ansettelse for 2010. I realiteten var det imidlertid samme stilling for 2010 som for 2009\u00bb.<\/p>\n

    Som det fremg\u00e5r av sitatet dreide saken seg om en nyansettelse mens kvinnen var i permisjon, og ikke endrede arbeidsoppgaver. Ombudet mener likevel at uttalelsen til nemnda har overf\u00f8ringsverdi til n\u00e6rv\u00e6rende sak. Ombudet mener at nemnda tydeliggj\u00f8r at vernet mot diskriminering tilsier at det ikke skal foretas en kvalifikasjonsvurdering mellom vikaren og personen i permisjon da dette vil svekke den beskyttelsen likestillingsloven gir. Ombudet finner det derfor ikke n\u00f8dvendig \u00e5 ta stilling til om kvalifikasjonene til C var bedre enn B sine.<\/p>\n

    Ombudet vil likevel p\u00e5peke at ut ifra dokumentene ombudet har mottatt synes det ikke som om A har vurdert andre ansatte ved A i utvelgelsen til teamlederstillingene i den nye enheten. Det har ikke v\u00e6rt en utlysning. Slik ombudet ser det, var det f\u00f8rst og fremst de teamlederne som allerede hadde denne stillingstittelen ved den aktuelle seksjonen som ble vurdert for den nyopprettede enheten. At vikaren til B er den eneste som ikke allerede var teamleder ved seksjonen, finner ombudet at underbygger at det har forekommet diskriminering av B under permisjonen hennes, s\u00e6rlig sett i lys av uttalelsen fra nemnda i sak 48\/2010. For ombudet kan det fremst\u00e5 som om C ble utpekt fordi selskapet mente hun var bedre kvalifisert enn B, og det kan fremst\u00e5 som at det faktum at B var i foreldrepermisjon gjorde dette mulig.<\/p>\n

    A har imidlertid anf\u00f8rt at teamlederstillingen ikke er den samme stillingen som B hadde. Enheten skulle utvides med dobbelt s\u00e5 mange medarbeidere og den nye teamlederrollen innebar ansvar for forbedringsarbeid og forretningsutvikling. Mens fagkompetanse var vektlagt i den tidligere stillingen, har en mer generisk lederkompetanse v\u00e6rt viktig i den nye enheten.<\/p>\n

    Ombudet har ved to anledninger bedt A om \u00e5 konkretisere hvordan oppgavene til den forrige enheten skiller seg fra den nye enheten. Ombudet har kun mottatt generelle tilbakemeldinger hvor innholdet i de to stillingene ikke utdypes.<\/p>\n

    Ombudet er enig med A i at \u00e5 ha ansvar for ni personer contra 23 personer er en vesensforskjell i ansvarsbredden. A har anf\u00f8rt at C skulle lede disse i en forbedrings- og utviklingsfase. Ombudet har ikke oversikten over n\u00e5r denne fasen skulle starte, men antar at dette m\u00e5 ha v\u00e6rt umiddelbart etter at den nye enheten ble opprettet den 1. desember 2013. Det var imidlertid f\u00f8rst p\u00e5 forsommeren 2014 at C fikk dobbelt s\u00e5 mange medarbeidere som B hadde. Dette taler etter ombudets oppfatning for at C i et halvt \u00e5r fortsatte i samme stilling som B hadde f\u00f8r det ble gjort noen vesentlige endringer i stillingen. Det var s\u00e5ledes sammenfall i tid mellom da B gikk ut i permisjon og C ble valgt til \u00e5 ta over.<\/p>\n

    A anf\u00f8rer at det var behov for \u00e5 finne andre og mer effektive m\u00e5ter \u00e5 jobbe p\u00e5 enn man hadde gjort tidligere, det m\u00e5tte bygges opp arbeidsmilj\u00f8 og samarbeidskultur i en krevende omstillingssituasjon. Ombudet kan imidlertid ikke se at A har dokumentert konkret hva dette inneb\u00e6rer, hvordan disse m\u00e5lene eventuelt ble n\u00e5dd og hvorfor Bikke kunne utf\u00f8re dem. At B var utydelig i sin kommunikasjon, eller hadde lite refleksjon rundt ledelse er heller ikke n\u00e6rmere dokumentert. Partene er ogs\u00e5 enige om at B ikke fikk noen advarsel p\u00e5 grunn av m\u00f8tet som det er referert til hvor B skal ha vist illojal opptreden. Dette kan tilsi at forholdet ikke var s\u00e6rlig alvorlig.<\/p>\n

    B hadde imidlertid arbeidet som leder i kun seks m\u00e5neder f\u00f8r hun gikk ut i permisjon. Ombudet utelukker ikke at A kan ha vektlagt bestemte lederegenskaper, som B etter selskapets syn ikke hadde oppfylt tilstrekkelig i perioden hun var leder. Ombudet vil imidlertid igjen presisere at en slik sammenligning av den som er i foreldrepermisjon og vikaren og en m\u00e5ling av deres kvalifikasjoner opp mot hverandre vil gi et svakt vern etter likestillingsloven. Ombudet kan uansett ikke se at noen av de kvalitetene som C har, som A har anf\u00f8rt, er knyttet opp mot konkrete arbeidsoppgaver som skiller stillingene i de ulike enhetene fra hverandre.<\/p>\n

    At C senere ble erstattet av en person uten ledererfaring, er ogs\u00e5 etter ombudets oppfatning et moment som kan tolkes dithen at B kunne ha utf\u00f8rt de oppgavene C fikk. Ombudet viser til at dette dreier seg om en periode over kort tid. Ombudet vil vise til at C ble ansatt 1. desember 2013, fikk flere medarbeidere forsommeren 2014, og i mars 2015 opplyste B at C ble erstattet av en medarbeider uten ledererfaring.<\/p>\n

    Ombudet vil understreke at det er A som har bevisbyrden. N\u00e5r det ikke fremlegges dokumentasjon p\u00e5 hva som skiller oppgavene i stillingene fra hverandre, kan ombudet heller ikke se at A har sannsynliggjort at B ikke kunne ha utf\u00f8rt oppgavene i den nye enheten.<\/p>\n

    Til tross for at omorganiseringen hadde virkning for flere i virksomheten, mener ombudet at A ikke har sannsynliggjort at B ikke ble erstattet av sin vikar fordi hun var i foreldrepermisjon.<\/p>\n

    Ombudet vil p\u00e5peke at det er vanskelig \u00e5 fastsl\u00e5 med sikkerhet at B ville ha f\u00e5tt tilbud om stillingen som teamleder om man ser bort fra C. Det er p\u00e5 det rene at antall teamledere skulle skj\u00e6res ned. Basert p\u00e5 kriteriene ved utvelgelsen kunne det ha v\u00e6rt andre kandidater som kunne v\u00e6rt aktuelle til \u00e5 overta som teamleder. Etter en helhetsvurdering mener ombudet imidlertid at det fremst\u00e5r som mest sannsynlig at Bs foreldrepermisjon medf\u00f8rte at hun ikke fikk beholde teamlederstillingen.<\/p>\n

    Ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at A har handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 4a ved \u00e5 beslutte ikke \u00e5 gi B samme eller tilsvarende stilling i A ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon.<\/p>\n

    Ombudet g\u00e5r s\u00e5 videre til \u00e5 vurdere om forskjellsbehandlingen likevel er lovlig. Likestillingsloven \u00a7 4a inneholder ikke et eksplisitt unntak fra forbudet, slik som i \u00a7 3.<\/p>\n

    I forarbeidene til likestillingsloven \u00a7 4 a, Prop. 126 L (2011\u20132012) fremg\u00e5r det imidlertid at: \u00abRettighetene er utledet av forbudet mot kj\u00f8nnsdiskriminering. De m\u00e5 derfor fortolkes i lys av forbudet mot direkte og indirekte diskriminering i likestillingsloven \u00a7 3.\u00bb Videre st\u00e5r det f\u00f8lgende: \u00abDette inneb\u00e6rer samtidig at rettighetene ikke rekker lenger enn det som kan utledes av \u00a7 3. Dersom det oppst\u00e5r tvil om rekkevidden av rettighetene, vil derfor diskrimineringsforbudet i \u00a7 3 andre og fjerde ledd v\u00e6re en sentral tolkningsfaktor\u00bb. Sp\u00f8rsm\u00e5let om forskjellsbehandlingen er lovlig m\u00e5 dermed vurderes etter \u00a7 3 fjerde ledd. Dette vil ogs\u00e5 v\u00e6re i samsvar med tidligere forvaltningspraksis. Det vises s\u00e6rlig til LDN 22\/2006 der nemnda foretar en vurdering av om forskjellsbehandlingen kan v\u00e6re lovlig etter vilk\u00e5rene i \u00a7 3, fjerde ledd, selv om dette var f\u00f8r \u00a7 4a tr\u00e5dte i kraft.<\/p>\n

    Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, en kvinnes lovbestemte rett til
    svangerskapspermisjon og f\u00f8dselspermisjon de f\u00f8rste seks uker etter f\u00f8dselen
    regnes som direkte forskjellsbehandling etter \u00a7 3 f\u00f8rste og andre ledd.
    Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av f\u00f8dselspermisjon av lengre varighet regnes
    som indirekte forskjellsbehandling etter \u00a7 3 f\u00f8rste og tredje ledd. Denne
    inndelingen er ogs\u00e5 understreket i lovens forarbeider i Ot.prp. nr. 77 (2000\u2013
    2001) s. 36 og 111.<\/p>\n

    B fikk barnet sitt \u00e5tte dager f\u00f8r hun hadde et m\u00f8te med D og J den 20. november 2013. Ombudet viser til at det fremg\u00e5r av skrivet som ble opprettet 22. november 2013 at B: \u00abHar f\u00e5tt beskjed at hun ikke tilbys stilling som teamleder i Datakom\u00bb. Hun mistet dermed sin stilling enten den 20. november 2013 eller 22. november 2013, som er enten \u00e5tte dager etter f\u00f8dsel eller 10 dager etter f\u00f8dsel. Konsekvensene av endringen i stillingen ville ha hatt virkning for B ogs\u00e5 etter permisjon dersom hun ikke hadde avtalt sluttpakken. P\u00e5 denne bakgrunn anser ombudet at saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om b\u00e5de direkte og indirekte diskriminering. Det vises til Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 111, der det fremg\u00e5r at det ikke er n\u00f8dvendig for h\u00e5ndhevingsorganene \u00e5 splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis handlingen uansett rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Ombudet finner det mest hensiktsmessig \u00e5 ta utgangspunkt i hele den forest\u00e5ende permisjonen, og behandler derfor forholdet under ett. Videre p\u00e5 samme sted i proposisjonen heter det:<\/p>\n

    \u00abEr forskjellsbehandlingen begrunnet direkte i graviditeten eller i permisjonsrettigheter forbeholdt det ene kj\u00f8nn (for eksempel et behov for tilrettelegging av arbeidet under graviditeten), skal forbudet v\u00e6re absolutt. For \u00f8vrig m\u00e5 det v\u00e6re tale om frav\u00e6r eller ulemper over en lengre periode, og sv\u00e6rt tungtveiende grunner for at begrunnelsen for \u00e5 forskjellsbehandle kan aksepteres, jf. kravene til saklig form\u00e5l i \u00a7 3 tredje ledd, annet punktum. Tungtveiende grunner kan for eksempel v\u00e6re hvis det er tale om forbig\u00e5else ved ansettelse til en reell midlertidig, kortvarig stilling der s\u00f8keren bare kan fungere i stillingen en mindre del av ansettelsesperioden, og det kan p\u00e5vises betydelige praktiske eller \u00f8konomiske problemer knyttet til \u00e5 ansette og l\u00e6re opp en vikar.\u00bb<\/p>\n

    A har ikke anf\u00f8rt at forskjellsbehandlingen er lovlig. Ombudet kan heller ikke se at det foreligger tungtveiende grunner som medf\u00f8rer at unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse, og ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at A har overtr\u00e5dt likestillingsloven 1978 \u00a7 4 a.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    A har handlet i strid med likestillingsloven (1978) \u00a7 4a ved at B ble fratatt teamlederstillingen under foreldrepermisjon.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Saken dreide seg om en kvinnelig ansatt ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved at hun mistet sin teamlederstilling da hun gikk ut i permisjon. Ombudet konkluderte med at kvinnens arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven \u00a7 4a, ved ikke \u00e5 tilby kvinnen samme eller tilsvarende stilling etter endt permisjon.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15121","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Saken dreide seg om en kvinnelig ansatt ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved at hun mistet sin teamlederstilling da hun gikk ut i permisjon. Ombudet konkluderte med at kvinnens arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven \u00a7 4a, ved ikke \u00e5 tilby kvinnen samme eller tilsvarende stilling etter endt permisjon.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"37 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\",\"name\":\"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","og_description":"Saken dreide seg om en kvinnelig ansatt ble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon ved at hun mistet sin teamlederstilling da hun gikk ut i permisjon. Ombudet konkluderte med at kvinnens arbeidsgiver hadde brutt likestillingsloven \u00a7 4a, ved ikke \u00e5 tilby kvinnen samme eller tilsvarende stilling etter endt permisjon.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"37 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","name":"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141017-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1017 Diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15121"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15121\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15121"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15121"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}