{"id":15122,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/","title":{"rendered":"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten til individuell tilrettelegging
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging, og hvorvidt arbeidstaker var blitt utsatt for gjengjeldelse. Saken ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som kom til samme resultat som ombudet.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Saken gjaldt videre om arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet og nedsatt funksjonsevne ved h\u00e5ndteringen av arbeidstakers mulige yrkesskade overfor NAV, fastsettelse av l\u00f8nnstrinn\/ansiennitet, overf\u00f8ring av feriedager og utbetaling av sykel\u00f8nn.<\/p>\n

Konklusjon<\/h3>\n
    \n
  1. \n

    X handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl.) \u00a7 26, i perioden frem til p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet av august 2014.<\/p>\n<\/li>\n

  2. \n

    X har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging, jf. dtl. \u00a7 26 i perioden etter p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet.<\/p>\n<\/li>\n

  3. \n

    X har ikke handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i dtl. \u00a7 9.<\/p>\n<\/li>\n

  4. \n

    X har ikke handlet i strid med diskrimineringsforbudet i diskrimineringsloven om etnisitet og\/eller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven n\u00e5r det gjelder As yrkesskade, l\u00f8nnstrinn\/ansiennitet, overf\u00f8ring av feriedager og utbetaling av sykel\u00f8nn.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      \n
    • Saksnummer: 14\/2221 <\/strong><\/li>\n
    • Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 5, 9 og 26 <\/strong><\/li>\n
    • Dato for uttalelse: 27. mars 2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

      Klager brakte ombudets konklusjoner i punktene 2, 3 og 4 til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Arbeidsgiver p\u00e5klaget ikke punkt 1 i ombudets uttalelse. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. <\/p>\n

      OMBUDETS UTTALELSE<\/h2>\n

      Sakens bakgrunn<\/h3>\n

      A arbeider ved X. Han ble i 2011 utsatt for en ulykke p\u00e5 jobb, hvor han skadet skulderen og h\u00f8yre arm.<\/p>\n

      A var 100 % sykmeldt fra mai 2011 til juni 2012. I denne perioden avholdes 2 dialogm\u00f8ter, i mars og mai 2012. A er tilbake i full jobb 1. juni 2012, men leverer ny sykmelding i perioden 17. oktober 2012 til og med 1. november 2012. Han er tilbake i arbeid frem til 23. februar 2013, hvorp\u00e5 han sykmeldes en m\u00e5ned. A ble p\u00e5 ny 100 % sykmeldt i mai 2013. Det blir avholdt oppf\u00f8lgingsm\u00f8te i juni 2013 for \u00e5 legge en plan videre. Begge parter \u00f8nsker hjelp fra NAV. A fortsetter \u00e5 v\u00e6re sykmeldt, og nytt m\u00f8te finner sted etter 7 uker. A m\u00f8tte ikke. A ble innkalt til nytt m\u00f8te 24. juli (uke 9), men m\u00f8tte heller ikke her. A har siden v\u00e6rt 100 % sykmeldt. Det fant ogs\u00e5 sted et m\u00f8te mellom partene 24. februar 2014 i regi av NAV.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let om arbeidsgivers tilrettelegging har v\u00e6rt til vurdering hos Arbeidstilsynet, som 27. august 2014 kom med f\u00f8lgende p\u00e5legg:<\/p>\n

      1. X m\u00e5 tilrettelegge for at A s\u00e5 langt som mulig skal kunne f\u00e5\/beholde passende arbeid til tross for redusert arbeidsevne p\u00e5 grunn av arbeidsskade (jf Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-6 (1) og (2)). 2. X m\u00e5 i samarbeid med A utarbeide en oppf\u00f8lgingsplan for tilbakef\u00f8ring til arbeid (jf AML \u00a7 4-6 (3)). Bedriftshelsetjenesten og AS tillitsvalgte skal delta under utarbeidelsen av planen. 3. X skal innen 31.12.14 evaluere tilretteleggingen\/omplasseringen for A. Evalueringen skal gj\u00f8res i samr\u00e5d med arbeidstaker, bedriftshelsetjeneste og arbeidstakers tillitsvalgte.<\/p>\n

      I sin begrunnelse p\u00e5pekte Arbeidstilsynet at arbeidsgiver m\u00e5 bruke de mulighetene og midlene som finnes for \u00e5 gjennomf\u00f8re n\u00f8dvendige tiltak. Eksempler p\u00e5 relevante tiltak vil for eksempel v\u00e6re anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr som arbeidstakeren bruker, endring av rutiner, endring av arbeidsoppgaver, endring av arbeidstid, omskolering etc. Arbeidsgiveren m\u00e5 foreta en helhetsvurdering der virksomhetens art, st\u00f8rrelse, \u00f8konomi og arbeidstakerens situasjon m\u00e5 veies opp mot hverandre. Arbeidstilsynet p\u00e5peker at arbeidsgivers plikt til tilrettelegging er vidtrekkende, s\u00e6rlig gjelder dette n\u00e5r den reduserte arbeidsevnen skyldes en arbeidsskade.<\/p>\n

      Planleggingsm\u00f8te fant sted september 2014 for \u00e5 avklare hva som ville kunne v\u00e6re egnet tilrettelegging. Arbeidsgiver, A, tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten deltok.<\/p>\n

      Partenes syn p\u00e5 saken<\/h3>\n

      A:<\/h4>\n

      A mener at X ikke i tilstrekkelig grad har tilrettelagt arbeidsplass og arbeidsoppgaver for ham. A mener ogs\u00e5 at han har f\u00e5tt manglende utbetaling av l\u00f8nn og at dette skyldes hans etnisitet, samt det at han ble utsatt for en arbeidsulykke i 2011. Han mener ogs\u00e5 at arbeidsgiver har handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse.<\/p>\n

      A opplyser at han i 2011 var utsatt for en ulykke p\u00e5 jobb som har medf\u00f8rt nedsatt funksjonsevne i h\u00f8yre arm. A opplyser at han p\u00e5 grunn av dette ikke lenger kan utf\u00f8re sin jobb, og at han gjentatte ganger ba arbeidsgiver om tilrettelagte arbeidsoppgaver. A mener at arbeidsgiver ikke har fors\u00f8kt noen form for tilrettelegging i l\u00f8pet av de fire \u00e5rene siden ulykken. A opplyser at fastlegen advarte mot jobb som sj\u00e5f\u00f8r og p\u00e5 vaskehallen, men at andre aktiviteter kunne fungere. Arbeidsgiver har imidlertid ikke respondert p\u00e5 fastlegens foresp\u00f8rsel om muligheter for andre aktiviteter. Han opplyser at bakgrunnen for at han ikke deltok i flere av oppf\u00f8lgingssamtalene var fordi han ikke ble innkalt. A viser til sak i Arbeidstilsynet om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og p\u00e5f\u00f8lgende p\u00e5legg gitt av Arbeidstilsynet, men p\u00e5peker at han selv etter p\u00e5legget ikke har f\u00e5tt andre arbeidsoppgaver. Eneste forslag har v\u00e6rt utpr\u00f8ving p\u00e5 vaskehall, som fastlege advarer mot, men p\u00e5 lokasjon som inneb\u00e6rer en reisetid p\u00e5 6 timer daglig. Han p\u00e5peker at hans lege, etter p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet, har tillatt ham \u00e5 ta andre oppdrag enn busskj\u00f8ring.<\/p>\n

      A mener at arbeidsgiveren ikke godkjente hans skade som yrkesskade p\u00e5 grunn av hans etnisitet. A viser til andre sj\u00e5f\u00f8rer som er etnisk norske og som fikk godkjent lignende skader. Han hevder at arbeidsgiver har levert skademelding med uriktige opplysninger og truet med oppsigelse. A hevder ogs\u00e5 at arbeidsgiver har tatt i bruk gjengjeldelse fordi han \u00f8nsket \u00e5 anmelde ulykken. Arbeidsgiver truet med oppsigelse hver gang han leverte sykemelding. A f\u00f8lte seg mobbet og sa at han kom til \u00e5 melde i fra om truslene til Arbeidstilsynet, NAV og ombudet.<\/p>\n

      Han hevder at arbeidsgiver nektet ham \u00e5 overf\u00f8re feriedager, og at han ikke fikk utbetalt l\u00f8nn til tross for at Arbeidstilsynet mener at han er i arbeidsforhold. Han opplyser at n\u00e6rmeste leder fortalte ham at l\u00f8nnen ville bli justert og etterbetalt f\u00f8rst etter at A returnerer tilbake i arbeid. Han fikk heller ikke utbetalt sykel\u00f8nn etter en ferie i 2012. A mener ogs\u00e5 at han har f\u00e5tt feil l\u00f8nnstrinn og viser til sin ansiennitet og arbeidserfaring, b\u00e5de innenlands og utenlands. Han p\u00e5peker at han allerede f\u00f8r han begynte i arbeidet la frem dokumentasjon om sin utenlandske arbeidserfaring.<\/p>\n

      X:<\/h4>\n

      X hevder at de verken har handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller diskrimineringsloven om etnisitet overfor A.<\/p>\n

      P\u00e5 grunn av skifte av driftsleder er det utfordrende for X \u00e5 redegj\u00f8re for hvilke tilretteleggingstiltak som ble fors\u00f8kt umiddelbart etter ulykken i 2011. A ble imidlertid innkalt til oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter i mars og mai 2012. I m\u00f8tet som fant sted i mars ble det avtalt at A skulle pr\u00f8ve \u00e5 returnere til arbeid dersom MR ikke har negativt utfall. I m\u00f8te i mai 2012 ble det avtalt at A skulle returnere til arbeid 1. juni.<\/p>\n

      X opplyser at A returnerte til arbeid 1. juni 2012, men at han ble sykmeldt ikke lenge etter. Han ble innkalt til oppf\u00f8lgingsm\u00f8te 22. oktober, men m\u00f8ter ikke. Han kan heller ikke n\u00e5s over telefon. A sykemelder seg til 1. november, og er da i arbeid frem til mai 2012, med unntak av en m\u00e5neds sykemelding.<\/p>\n

      X innkalte til m\u00f8te 24. juni 2013, hvor det fremg\u00e5r av m\u00f8tereferat at X utf\u00f8rer to typer arbeid, vasking og kj\u00f8ring av buss, og at det for tiden ikke er ledige stillinger i vaskehall. As helse var ikke forenlig med \u00e5 kj\u00f8re buss, noe As behandlende lege ogs\u00e5 bekreftet, og at lege anbefaler \u00e5 finne et annet yrke. Begge parter \u00f8nsker hjelp fra NAV. Arbeidsgiver vil innvilge permisjon uten l\u00f8nn dersom A \u00f8nsker \u00e5 videreutdanne seg p\u00e5 kj\u00f8rel\u00e6rersiden.<\/p>\n

      A fortsetter \u00e5 v\u00e6re sykmeldt, og nytt m\u00f8te finner sted etter 7 uker. A m\u00f8tte ikke. A ble innkalt til nytt m\u00f8te 24. juli (uke 9), men m\u00f8tte heller ikke her. A har siden v\u00e6rt 100 % sykmeldt.<\/p>\n

      Etter p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet innkalte X til m\u00f8te med tanke p\u00e5 \u00e5 komme i gang med utpr\u00f8ving som bussvasker fra 1. september 2014. Da avdelingen A arbeider p\u00e5 selv ikke driver med bussvasking, ble utpr\u00f8vingen gjennomf\u00f8rt ved annen avdeling. N\u00e5r det gjelder utpr\u00f8ving som pikett\/instrukt\u00f8r, opplyser X at dette er forbig\u00e5ende tilleggsoppgaver som tillegges enkelte av deres sj\u00e5f\u00f8rer. Det er ikke mulig \u00e5 skape dette om til heltidsstillinger.<\/p>\n

      Det ble holdt planleggingsm\u00f8te september 2014 for \u00e5 utarbeide en plan for at A skulle kunne tilbakef\u00f8res til arbeid. A opplyste under m\u00f8tet at han fortsatt ikke kan kj\u00f8re buss, og at utpr\u00f8ving som bussvasker ikke kan gjennomf\u00f8res, da det er alt for kostbart og tungvint \u00e5 komme til arbeidsplassen. A og hans r\u00e5dgiver er uansett skeptiske til et slikt arbeid og anser egentlig ikke bussvasking som et reelt jobbalternativ. Utpr\u00f8ving i stilling som trafikkleder ble vurdert, men X opplyser at det her stilles kompetansekrav som ikke A besitter. Det er betydelig h\u00f8yere krav til spr\u00e5kbeherskelse her enn for eksempel til stillingen som bussvasker. Tidligere spr\u00e5ktest som A har gjennomf\u00f8rt er ikke i seg selv tilstrekkelig kvalifikasjon. Tidspunkt for en eventuell ny spr\u00e5ktest ble ikke avtalt.<\/p>\n

      X p\u00e5peker at de tidligere har informert om at man ikke har eller kommer til \u00e5 f\u00e5 stilling som pikett\/instrukt\u00f8r. Det n\u00e6rmeste A kan komme seg en slik type stilling er \u00e5 benytte seg av NAV sitt tilbud om hjelp til \u00e5 fullf\u00f8re sin utdannelse som sj\u00e5f\u00f8rl\u00e6rer slik at han kan ta arbeid som dette. A uttalte at han ikke stoler p\u00e5 personer fra NAV, derfor var dette uaktuelt. A \u00f8nsker ytterligere utredning av skaden, eventuelt unders\u00f8ke mulighet for operasjon i utlandet.<\/p>\n

      Planen videre er at X skal gi tilbakemelding p\u00e5 utpr\u00f8ving av bussvask n\u00e6rmere hjemsted. NAV vil se om det kan v\u00e6re andre arbeidsoppgaver utenfor X som kan v\u00e6re aktuelt \u00e5 pr\u00f8ve ut. Bedriftslegen skal kontakte fastlegen til A for \u00e5 f\u00e5 en bedre avklaring av hva som er A sine begrensinger vis a vis arbeid i vaskehallen. X mener at det ikke g\u00e5r \u00e5 lage oppf\u00f8lgingsplaner for tilrettelegging i vaskehallen pr i dag ettersom As helsesituasjon er helt uavklart i forhold til dette.<\/p>\n

      X opplyser at A fortsatt er 100 % sykemeldt, og at selskapets bedriftslege har bekreftet at A verken kan kj\u00f8re buss eller utf\u00f8re arbeid som bussvasker. NAV oppgir at det er ingen muligheter for utpr\u00f8ving.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder l\u00f8nnstrinn og ansiennitet p\u00e5pekes at dette er regulert av tariffavtale. L\u00f8nnene fastsettes basert p\u00e5 en rekke komponenter, slik som ansiennitet, best\u00e5tte pr\u00f8ver, fagbrev etc. A har den samme timel\u00f8nnen som alle andre med de samme komponentene. A har h\u00f8yeste kompensasjon (tillegg) for sj\u00e5f\u00f8rpraksis og h\u00f8yeste tillegg for best\u00e5tte pr\u00f8ver. X p\u00e5peker at det vil v\u00e6re tariffstridig \u00e5 l\u00f8nne to sj\u00e5f\u00f8rer som har samme jobb, ansiennitet og de \u00f8vrige komponenter ulikt.<\/p>\n

      X opplyser at all As arbeidserfaring innenlands og utenlands er godskrevet fullt ut som l\u00f8nnsansiennitet og lagt til grunn for hans l\u00f8nn. Godskrivningsreglene om tidligere praksis er tariffbestemte og de er uomtvistelige. X bemerker at det som kan v\u00e6re et grunnlag for As p\u00e5stand, er fra hvilket tidspunkt godskrivingen er blitt gjort gjeldende. Grunnregelen, som alle parter er enig om, er at tidligere erfaring m\u00e5 dokumenteres. Den nye timel\u00f8nnen blir gjeldende fra m\u00e5neden etter at dokumentasjon er framlagt. Med andre ord gj\u00f8res ikke ansiennitetsendringen med tilbakevirkende kraft. A fremla sin «nye utenlandske arbeidserfaring» i juni 2012 og fikk dette godtgjort fra og med 1. juli 2012. Om en annen sj\u00e5f\u00f8r har fremlagt sin «nye utenlandske arbeidserfaring» f. eks i mars 2011 og f\u00e5tt dette gjort gjeldende fra april 2011, da blir det forskjell, men \u00e5 bruke dette som forskjellsbehandling og derved diskriminerende blir helt feil.<\/p>\n

      X opplyser at n\u00e5r sj\u00e5f\u00f8rer er sykmeldt utover 12 m\u00e5neder blir de tatt ut av sine rotasjoner\/turnus og mister denne plassen. Dette er heller ikke noe s\u00e6rskilt for A. Dette ble protokollert i s\u00e6ravtaler i X i 2007 og gjelder alle deres sj\u00e5f\u00f8rer.<\/p>\n

      X stiller seg uforst\u00e5ende til sp\u00f8rsm\u00e5let om A ble truet med oppsigelse dersom han klaget til ombudet, ettersom arbeidsgiver ikke har v\u00e6rt kjent med at A hadde tenkt \u00e5 rette slik klage.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag<\/h3>\n

      Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 2 og 3.<\/p>\n

      Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om etnisitet<\/h4>\n

      Fra 1. januar 2014 tr\u00e5dte ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov og diskrimineringslov om etnisitet i kraft. I de nye lovene videref\u00f8res diskrimineringsvernet i diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 20. juni 2008 og diskrimineringsloven av 3. juni 2005.<\/p>\n

      Denne saken gjelder ogs\u00e5 forhold som fant sted f\u00f8r de nye lovene tr\u00e5dte i kraft og disse forhold vil derfor behandles formelt med utgangspunkt i bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 20. juni 2008 og diskrimineringsloven av 3. juni 2005.<\/p>\n

      Diskrimineringsloven av 3. juni 2005<\/h4>\n

      Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, spr\u00e5k, religion eller livssyn, jf. loven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

      Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer eller foretak p\u00e5 grunnlag som nevnt over blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.<\/p>\n

      Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidss\u00f8ker eller arbeidstaker stilles d\u00e5rligere enn andre arbeidss\u00f8kere eller arbeidstakere p\u00e5 grunn av forhold som nevnt over.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling som er \u201dn\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles\u201d, jf. \u00a7 4 fjerde ledd, er tillatt.<\/p>\n

      Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008<\/h4>\n

      Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

      Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, jf. \u00a7 4 annet ledd.<\/p>\n

      Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre, jf. \u00a7 4 tredje ledd.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her, jf. \u00a7 4 fjerde ledd.<\/p>\n

      Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 21. juni 2013<\/h4>\n

      Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

      Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

      Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

      Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 21. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

      I henhold til \u00a7 9 er det forbudt \u00e5 gj\u00f8re gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd p\u00e5 denne lov, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptr\u00e5dt grovt uaktsomt.<\/p>\n

      Arbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

      Retten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 16 andre ledd\/\u00a7 17 andre ledd\/\u00a7 26 andre ledd<\/p>\n

      Diskrimineringsloven om etnisitet av 21. juni 2013<\/h4>\n

      Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. \u00a7 6 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og spr\u00e5k regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet, jf. \u00a7 6 f\u00f8rste ledd andre punktum.<\/p>\n

      Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 7 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 8.<\/p>\n

      Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person eller foretak blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. \u00a7 6 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

      Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. \u00a7 6 andre ledd tredje punktum.<\/p>\n

      Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 7.<\/p>\n

      Regler om bevisbyrde<\/h4>\n

      Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 30 og diskrimineringsloven om etnisitet 24.<\/p>\n

      En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h3>\n

      A har kommet med en rekke anf\u00f8rsler overfor sin arbeidsgiver X. A mener at X har handlet i strid b\u00e5de med diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let om individuell tilrettelegging<\/h4>\n

      Ombudet vil f\u00f8rst ta stilling til om arbeidsgiver X har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging for A etter at han ble utsatt for en ulykke i 2011, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl) \u00a7 26.<\/p>\n

      Partene er enige om at A grunnet ulykken i 2011 har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand. Ombudet legger derfor til grunn at A har behov for, og krav p\u00e5 egnet tilrettelegging av arbeidsforholdet sitt, etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26. Arbeidsgiver plikter derfor \u00e5 tilrettelegge i rimelig grad for ham. Det betyr at graden av tilretteleggingen m\u00e5 veies opp mot de ulempene tilretteleggingen medf\u00f8rer.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let er om A har f\u00e5tt en \u00abrimelig\u00bb\/\u00abegnet\u00bb individuell tilrettelegging i arbeidsforholdet etter ulykken i 2011. Dette m\u00e5 avgj\u00f8res etter en konkret vurdering.<\/p>\n

      N\u00e5r plikten f\u00f8rst foreligger, vil den kunne omfatte blant annet \u00e5 sette seg inn i hva diagnosen inneb\u00e6rer, \u00e5 g\u00e5 i dialog med den ansatte om mulige tiltak, og eventuelt \u00e5 r\u00e5df\u00f8re seg med eksterne akt\u00f8rer for \u00e5 f\u00e5 kunnskap om passende tilretteleggingstiltak, jf. for eksempel vedtak fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda i sak 21\/2007 s. 7. Rekkevidden av arbeidsgivers plikt m\u00e5 imidlertid sees i sammenheng med hvilken kjennskap arbeidsgiver har til arbeidstakers nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

      Det presiseres i forarbeidene, Ot. prp.nr. 44 (2007-2008) s. 175, at tilretteleggingsplikten forutsetter \u00abet samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det skal tilrettelegges for\u00bb, og videre at \u00abden det tilrettelegges for skal opplyse om og s\u00e5 langt det er mulig, bist\u00e5 i kartleggingen av behovet, men at den som skal tilrettelegge skal ha det overordnete ansvaret\u00bb.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let som ombudet m\u00e5 ta stilling til er om arbeidsgiver har gjennomf\u00f8rt tilstrekkelige tiltak for \u00e5 sikre tilrettelegging for As nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

      Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass, eventuelt med nye tilrettelagte arbeidsoppgaver. I de tilfellene arbeidstakeren ikke kan fortsette i sitt arbeid, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utf\u00f8re andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet.<\/p>\n

      Arbeidstilsynet kom 27. august 2014 med p\u00e5legg overfor X om at virksomheten m\u00e5 tilrettelegge for at A s\u00e5 langt som mulig skal kunne f\u00e5\/beholde passende arbeid til tross for redusert arbeidsevne p\u00e5 grunn av arbeidsskade, og at X m\u00e5, i samarbeid med A, utarbeide en oppf\u00f8lgingsplan for tilbakef\u00f8ring til arbeid. I sin begrunnelse p\u00e5pekte Arbeidstilsynet at arbeidsgiver m\u00e5 bruke de mulighetene og midlene som finnes, for \u00e5 gjennomf\u00f8re n\u00f8dvendige tiltak. Arbeidstilsynet nevner som eksempler p\u00e5 relevante tiltak vil anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr som arbeidstakeren bruker, endring av rutiner, spr\u00e5koppl\u00e6ring, endring av arbeidsoppgaver, endring av arbeidstid, omskolering etc. Arbeidstilsynet p\u00e5peker at arbeidsgivers plikt til tilrettelegging er vidtrekkende, s\u00e6rlig gjelder dette n\u00e5r den reduserte arbeidsevnen skyldes en arbeidsskade.<\/p>\n

      Ombudet finner det hensiktsmessig \u00e5 dele opp sin vurdering av dette sp\u00f8rsm\u00e5let, det vil si at ombudet f\u00f8rst foretar en vurdering av arbeidsgivers tilrettelegging i perioden frem til p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet, og deretter en vurdering av om X etter p\u00e5legget har lagt frem en oppf\u00f8lgingsplan og mulige tilretteleggingstiltak overfor A.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder perioden f\u00f8r p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet s\u00e5 har ombudet merket seg at det ble avholdt flere dialog- og oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter mellom partene etter ulykken i 2011. Ombudet har ogs\u00e5 merket seg at A ved flere anledninger ikke har m\u00f8tt til oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter. Ombudet kan imidlertid ikke, i likhet med Arbeidstilsynet, se at arbeidsgiver i perioden frem til p\u00e5legget av 27. august har dokumentert eller redegjort for at det ble laget en oppf\u00f8lgingsplan for tilbakef\u00f8ring av arbeid. Arbeidsgiver har heller ikke fremlagt dokumentasjon p\u00e5 at mulige tilretteleggingstiltak ble iverksatt i denne perioden. Arbeidstilsynet har i sin vurdering pekt p\u00e5 mulige tilretteleggingstiltak som kunne v\u00e6rt utf\u00f8rt, for eksempel spr\u00e5koppl\u00e6ring for \u00e5 omskolere A til trafikkleder, og\/eller fornying av teknisk utstyr og omorganisering av arbeidet for \u00e5 forebygge belastningsskader ved utf\u00f8ring av arbeidet med bussvask. Ombudet deler Arbeidstilsynets vurdering.<\/p>\n

      Ombudet kommer p\u00e5 bakgrunn av dette til at X ikke oppfylte sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A, jf. lovens \u00a7 26, i perioden frem til p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet i august 2014.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder i perioden etter p\u00e5budet fra Arbeidstilsynet av 27. august 2014, har X fremlagt referat av planleggingsm\u00f8te av 9. september 2014. Det fremg\u00e5r av planleggingsm\u00f8te at partene er enige om at A ikke kan kj\u00f8re buss slik hans helsetilstand fortsatt er. A og hans r\u00e5dgiver bekreftet at utpr\u00f8ving som bussvasker ikke kan gjennomf\u00f8res ved avdeling Dr\u00f8bak, da det er alt for kostbart og tungvist \u00e5 komme til arbeidsplassen. A og hans r\u00e5dgiver er uansett skeptiske til et slikt arbeid og anser egentlig ikke bussvasking som et reelt jobbalternativ. N\u00e5r det gjelder utpr\u00f8ving som stilling som trafikkleder s\u00e5 opplyser X at det her stilles kompetansekrav som ikke A besitter, men at det er mulig for A \u00e5 ta spr\u00e5ktest. Tidspunkt for en eventuell spr\u00e5ktest ble imidlertid ikke avtalt under m\u00f8tet. Stilling som pikett\/instrukt\u00f8r ble ogs\u00e5 vurdert, men X opplyser at virksomheten ikke har eller kommer til \u00e5 f\u00e5 slik stilling.<\/p>\n

      Ombudet har tidligere lagt til grunn at vilk\u00e5ret om rimelig tilrettelegging ikke tolkes slik at arbeidsgiver er forpliktet til \u00e5 konstruere en ny stilling til arbeidstakeren dersom det ikke er et behov, se blant annet sak 10\/1862. Det n\u00e6rmeste A kan komme slikt arbeid er if\u00f8lge X \u00e5 benytte seg at NAV sitt tilbud om hjelp til \u00e5 fullf\u00f8re sin utdannelse som sj\u00e5f\u00f8rl\u00e6rer. A uttalte at han ikke stoler p\u00e5 personer fra NAV, derfor var dette uaktuelt. Planen videre er at X skal gi tilbakemelding p\u00e5 utpr\u00f8ving av bussvask n\u00e6rmere hjemsted, og NAV vil se om det kan v\u00e6re andre arbeidsoppgaver utenfor X som kan v\u00e6re aktuelt \u00e5 pr\u00f8ve ut. Bedriftslegen skal kontakte fastlegen til A for \u00e5 f\u00e5 en bedre avklaring av hva som er A sine begrensinger vis a vis arbeid i vaskehallen. X mener at det ikke g\u00e5r \u00e5 lage oppf\u00f8lgingsplaner for tilrettelegging i vaskehallen pr i dag ettersom As helsesituasjon er helt uavklart i forhold til dette. X opplyser at A fortsatt er 100 % sykemeldt. NAV oppgir at det er ingen muligheter for utpr\u00f8ving.<\/p>\n

      Ombudet finner det positivt at en oppf\u00f8lgingsplan er p\u00e5 plass og at X har fremlagt mulige tilretteleggingstiltak som p\u00e5 sikt vil kunne bidra til at A skal kunne returnere til arbeid til tross for sin nedsatte funksjonsevne. Ombudet har merket seg at A fortsatt er 100 % sykemeldt og at NAV har oppgitt at det for tiden ikke er muligheter for utpr\u00f8ving. Ombudet vil oppfordre partene \u00e5 fortsette dialogen i fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 finne mulige tiltak.<\/p>\n

      P\u00e5 denne bakgrunn har ombudet kommet til at X, i perioden etter p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet, har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging etter lovens \u00a7 26.<\/p>\n

      Gjengjeldelse<\/h4>\n

      Ombudet skal ogs\u00e5 ta stilling til om X har utsatt A for gjengjeldelse, jf. dtl \u00a7 9, ettersom A hevder at han etter ulykken blant annet har blitt truet med oppsigelse.<\/p>\n

      I henhold til lovens \u00a7 9 er det forbudt \u00e5 gj\u00f8re gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd p\u00e5 diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet.<\/p>\n

      A hevder at arbeidsgiver truet ham med gjengjeldelse fordi han \u00f8nsket \u00e5 anmelde ulykken i 2011, og at arbeidsgiver truet med oppsigelse ved flere anledninger da han leverte inn sykemeldinger. A hevder ogs\u00e5 at han etter p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet av august 2014 er blitt fjernet fra ansiennitetslisten og heller ikke mottar l\u00f8nn. A mener at handlingene er gjengjeldelse fra arbeidsgiver fordi A varslet om hva han mener er kritikkverdige og diskriminerende forhold.<\/p>\n

      For at det skal v\u00e6re snakk om gjengjeldelse etter dtl \u00a7 9, m\u00e5 som p\u00e5pekt de anf\u00f8rte truslene v\u00e6re knyttet til klage fremmet for ombudet, eller trusler om at slik klage vil bli fremmet. Ombudet kan ikke se at A har opplyst at de anf\u00f8rte handlingene\/truslene fant sted etter at klage var fremmet 11. november 2014, eller at A p\u00e5 dette tidspunktet hadde truet med \u00e5 melde i fra til ombudet. Ombudet kan heller ikke se at det foreligger andre momenter i saken som tilsier at de anf\u00f8rte truslene\/handlingene skjedde p\u00e5 grunn av As klage til ombudet eller fremtidig klage om diskriminering. Arbeidsgiver har ogs\u00e5 opplyst at de ikke var kjent med at A hadde tenkt \u00e5 klage til ombudet.<\/p>\n

      Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at de anf\u00f8rte truslene ikke vil kunne v\u00e6re i strid med forbudet mot gjengjeldelse i lovens \u00a7 9.<\/p>\n

      Dersom det er snakk om gjengjeldelse fordi A har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, s\u00e5 har arbeidsmilj\u00f8loven et eget forbud mot dette. Ombudet h\u00e5ndhever imidlertid ikke denne bestemmelsen.<\/p>\n

      L\u00f8nnstrinn og ansiennitet<\/h4>\n

      A hevder at hans utenlandske erfaring ikke ble godkjent og at han derfor har mottatt for lav l\u00f8nn.<\/p>\n

      Arbeidsgiver opplyser at n\u00e5r det gjelder l\u00f8nnstrinn og ansiennitet s\u00e5 er dette regulert av tariffavtale. L\u00f8nn fastsettes basert p\u00e5 en rekke komponenter, slik som ansiennitet, best\u00e5tte pr\u00f8ver, fagbrev etc. A har den samme timel\u00f8nnen som alle andre med de samme komponentene. A har h\u00f8yeste kompensasjon (tillegg) for sj\u00e5f\u00f8rpraksis og h\u00f8yeste tillegg for best\u00e5tte pr\u00f8ver. X p\u00e5peker at det vil v\u00e6re tariffstridig \u00e5 l\u00f8nne to sj\u00e5f\u00f8rer som har samme jobb, ansiennitet og de \u00f8vrige komponenter ulikt.<\/p>\n

      X opplyser at all As arbeidserfaring innenlands og utenlands er godskrevet fullt ut som l\u00f8nnsansiennitet og lagt til grunn for hans l\u00f8nn. Godskrivningsreglene om tidligere praksis er tariffbestemmelse og de er uomtvistelige.<\/p>\n

      P\u00e5 bakgrunn av X sine opplysninger om at A har f\u00e5tt godskrevet all sin utenlandske arbeidserfaring, finner ikke ombudet at det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det er skjedd diskriminering. Ombudet finner ikke at det er lagt frem opplysninger som tilsier at det er \u00e5rsakssammenheng mellom det A mener er for lav l\u00f8nn og godskriving av arbeidserfaring fra utlandet.<\/p>\n

      Det foreligger imidlertid uenighet om n\u00e5r dokumentasjon p\u00e5 arbeidserfaring fra utlandet ble overlevert arbeidsgiver. Grunnregelen, som begge parter er enig om, er at tidligere erfaring m\u00e5 dokumenteres. Den nye timel\u00f8nnen blir gjeldende fra m\u00e5neden etter at dokumentasjon er framlagt. Med andre ord gj\u00f8res ikke ansiennitetsendringen med tilbakevirkende kraft. If\u00f8lge arbeidsgiver fremla A sin «nye utenlandske arbeidserfaring» i juni 2012 og fikk dette godtgjort fra og med 1. juli 2012. A hevder imidlertid at han fremla dokumentasjon p\u00e5 sin utenlandske erfaring allerede f\u00f8r han begynte i X.<\/p>\n

      Det st\u00e5r her p\u00e5stand mot p\u00e5stand. At det foreligger en faktisk uenighet om n\u00e5r dokumentasjon ble overlevert gir ikke i seg selv holdepunkter for \u00e5 legge til grunn at diskriminering har funnet sted. En p\u00e5stand fra A om at dette skyldes etnisitet er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden g\u00e5r over p\u00e5 arbeidsgiver. A m\u00e5 kunne vise til omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at hans etnisitet ble vektlagt n\u00e5r det gjelder tidspunktet for godkjenning av utenlandsk arbeidserfaring. Ombudet kan ikke se at det er fremlagt opplysninger, eller foreligger omstendigheter, som tilsier at bakgrunnen for at A ikke fikk sin arbeidserfaring godkjent f\u00f8r i 2012 var hans etnisitet.<\/p>\n

      Manglende godkjenning av yrkesskade A mener at hans skade ikke ble godkjent som yrkesskade p\u00e5 grunn av hans etnisitet. A viser til andre sj\u00e5f\u00f8rer som er etnisk norske og som fikk godkjent lignende skader. A mener ogs\u00e5 at arbeidsgiver oversendte forsinkede og feilaktige opplysninger til NAV vedr\u00f8rende ulykken.<\/p>\n

      Hvorvidt en skade skal anses som yrkessykdom\/yrkesskade avgj\u00f8res av NAV p\u00e5 bakgrunn av reglene i folketrygdloven. Ombudet har ikke myndighet n\u00e5r det gjelder tolkningen av folketrygdlovens bestemmelser om dette. Dersom en er uenig i NAV sin vurdering, m\u00e5 dette p\u00e5klages til NAV Klageinstans. N\u00e5r det gjelder anf\u00f8rsler om at arbeidsgiver meldte ifra om skaden for sent og med uriktige opplysninger, s\u00e5 har ombudet merket seg at det fremg\u00e5r av Arbeidstilsynets brev av 25. mars 2014 at NAV vil kunne godkjenne slik skade selv om kravet reises litt for sent. Ombudet vil ikke kunne ta stilling til hvorvidt arbeidsgiver har gitt uriktige opplysninger til NAV i saken. Dette m\u00e5 i s\u00e5 fall p\u00e5klages til NAV Klageinstans.<\/p>\n

      Slik saken fremst\u00e5r for ombudet reiser ikke disse forhold sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering.<\/p>\n

      Fjerning fra turnuslister og l\u00f8nn<\/h4>\n

      A hevder at han er fjernet fra turnuslister, og heller ikke mottar l\u00f8nn, til tross for at Arbeidstilsynet mener at han er i arbeidsforhold.<\/p>\n

      Ombudet har merket seg X sine opplysninger om at alle sj\u00e5f\u00f8rer som er sykmeldt utover 12 m\u00e5neder blir tatt ut av sine rotasjoner\/turnus. Dette gjelder ikke s\u00e6rskilt for A. At A ikke f\u00e5r l\u00f8nn skyldes if\u00f8lge X det faktum at han er sykmeldt.<\/p>\n

      Selv om ikke arbeidsforholdet opph\u00f8rer n\u00e5r en arbeidstaker har v\u00e6rt syk utover 12 m\u00e5neder, s\u00e5 vil l\u00f8nnsutbetalingen kunne opph\u00f8re. Hvorvidt det utbetales l\u00f8nn til en ansatt utover sykepengeperioden blir et anliggende mellom arbeidsgiver og den sykmeldte. Etter at man har brukt opp sykepengerettighetene m\u00e5 man enten g\u00e5 tilbake i jobb, alternativt s\u00f8ke om arbeidsavklaringspenger fra NAV dersom man fortsatt er for syk til \u00e5 jobbe. Disse forhold reguleres av folketrygdloven. Dersom A er uenig med utbetalingen, m\u00e5 dette tas opp med NAV.<\/p>\n

      Slik saken fremst\u00e5r for ombudet reiser heller ikke disse forhold sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering.<\/p>\n

      Overf\u00f8ring av feriedager og utbetaling av sykel\u00f8nn A mener ogs\u00e5 at arbeidsgiver nektet ham \u00e5 overf\u00f8re feriedager, og at han heller ikke fikk utbetalt sykel\u00f8nn etter en ferie i 2012.<\/p>\n

      Det fremg\u00e5r av Arbeidstilsynets nettsider at i situasjoner hvor en arbeidstaker mener han\/hun har f\u00e5tt utbetalt for lite i l\u00f8nn, og arbeidsgiver ikke etterkommer kravet, s\u00e5 kan saken bringes inn for forliksr\u00e5det i den kommunen hvor arbeidsgiver holder til. R\u00e5det vil hjelpe til med \u00e5 sette opp forliksklage, og det blir deretter innkalt til forliksm\u00f8te. Saken l\u00f8ses da ved forlik eller dom, eller henvises videre til rettsapparatet. N\u00e5r det gjelder anf\u00f8rsler knyttet til manglende feriedager\/overf\u00f8ring av feriedager s\u00e5 er gjeldende regelverk lov om ferie av 1988. Denne loven h\u00f8rer inn under arbeidsomr\u00e5det til Arbeidstilsynet.<\/p>\n

      Ombudet kan ikke se at partenes uenighet n\u00e5r det gjelder utbetaling av sykel\u00f8nn og overf\u00f8ring av feriedager reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering. Ombudet finner ikke at det fremlagt opplysninger eller foreligger omstendigheter som tilsier at uenigheten eller manglende utbetaling av sykel\u00f8nn eller overf\u00f8ring av feriedager har sammenheng med As etnisitet eller nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

      Justering og etterbetaling av l\u00f8nn A mener ogs\u00e5 at han er diskriminert fordi hans l\u00f8nn ikke ville bli justert f\u00f8r etter at han returnerte til arbeid.<\/p>\n

      X har opplyst at ingen av deres ansatte f\u00e5r effektuert eventuelle l\u00f8nnsjusteringer n\u00e5r de mottar sykel\u00f8nn. Slikt blir effektuert n\u00e5r arbeidsinntekten igjen p\u00e5l\u00f8per for utf\u00f8rt arbeid. Arbeidsgiver p\u00e5peker at sykel\u00f8nnen henter sitt beregningsgrunnlag for hva arbeidstaker har hatt av inntekt i en periode f\u00f8r sykefrav\u00e6ret.<\/p>\n

      Ombudet finner ikke at dette reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering. Det er Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden som avgj\u00f8r tvister om rettigheter og plikter i arbeidsgiverperioden (ftrl. \u00a7 8-19) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og mellom arbeidsgiver og NAV.<\/p>\n

      Konklusjon 1. X handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl) \u00a7 26 i perioden frem til p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet i august 2014. 2. X har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i perioden etter p\u00e5legget fra Arbeidstilsynet. 3. X har ikke handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i dtl. \u00a7 9. Side 16 4. X har ikke handlet i strid med diskrimineringsforbudet i diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven n\u00e5r det gjelder As yrkesskade, l\u00f8nnstrinn\/ansiennitet, overf\u00f8ring av feriedager og utbetaling av sykel\u00f8nn.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging, og hvorvidt arbeidstaker var blitt utsatt for gjengjeldelse. Saken ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som kom til samme resultat som ombudet.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15122","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging, og hvorvidt arbeidstaker var blitt utsatt for gjengjeldelse. Saken ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som kom til samme resultat som ombudet.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"29 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/\",\"name\":\"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging - Arkiv","og_description":"Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging, og hvorvidt arbeidstaker var blitt utsatt for gjengjeldelse. Saken ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som kom til samme resultat som ombudet.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"29 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/","name":"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142221-arbeidsgiver-brot-plikten-om-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/2221 Arbeidsgiver br\u00f8t plikten om individuell tilrettelegging"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15122"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15122\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15122"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15122"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}