{"id":15123,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-132003-diskriminerende-moteforbud","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/","title":{"rendered":"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nM\u00f8teforbud for funksjonshemmet var diskriminerende
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Arbeidsgiver diskriminerte ansatt med nedsatt funksjonsevne da hun fikk m\u00f8teforbud til tre avdelingsm\u00f8ter.<\/p>\n<\/section>\n

\n

A klaget inn sin arbeidsgiver for trakassering, diskriminering og mangelfull tilrettelegging.<\/p>\n

Ombudet tok stilling til om m\u00f8teforbud til tre avdelingsm\u00f8ter, manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter og en utenlandstur, var i strid med forbudet mot trakassering eller diskriminering. Ombudet tok videre stilling til om A hadde g\u00e5tt glipp av oppl\u00e6ring og om dette var diskriminerende, og om arbeidsgiver hadde s\u00f8rget for \u00e5 gi individuell tilrettelegging til A.<\/p>\n

Ombudet mente at m\u00f8teforbudet var diskriminerende da mindre inngripende tiltak kunne ha oppn\u00e5dd m\u00e5let om bedre rammer for avdelingsm\u00f8tene.<\/p>\n

Ombudet mente videre at manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter ikke var diskriminerende eller trakasserende. Invitasjonene ble sendt til As jobbmail, men ikke videresendt til hennes private e-postadresse. Det ville v\u00e6re \u00e5 trekke arbeidsgivers ansvar for langt \u00e5 stille krav til at arbeidsgiver m\u00e5 sikre at de som tar initiativ til aktiviteter tar kontakt med de som er sykemeldt.<\/p>\n

Ombudet mente at A hadde f\u00e5tt samme oppl\u00e6ring som andre, og at den oppl\u00e6ringen som hun hadde g\u00e5tt glipp av, var begrunnet i at hun ikke var p\u00e5 jobb. Det kan ikke stilles krav til at arbeidsgiver sikrer identisk oppl\u00e6ring til arbeidstakere som er sykemeldt. Men A vil imidlertid ha krav p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 n\u00f8dvendig oppl\u00e6ring hun har g\u00e5tt glipp av da hun kommer tilbake i jobb.<\/p>\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver hadde s\u00f8rget for \u00e5 gi individuell tilrettelegging til A. Selv om arbeidsgiver kunne ha gjort mer for \u00e5 sette seg inn i diagnosen til A, s\u00e5 hadde arbeidsgiver oppfylt tilretteleggingsplikten ved at flere ulike tilretteleggingstiltak ble pr\u00f8vd ut i samr\u00e5d med A.<\/p>\n

Konklusjon<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 \u00a7 4 da A fikk beskjed om ikke \u00e5 m\u00f8te p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter. Forholdet anses imidlertid ikke som trakassering, jf. \u00a7 6.<\/li>\n
  2. B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 \u00a7 4 ved at invitasjoner til sosiale aktiviteter ikke ble sendt til As private e-postadresse da hun var sykemeldt. Forholdet anses heller ikke som trakassering, jf. \u00a7 6.<\/li>\n
  3. B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 \u00a7 5 da A ikke ble invitert til tur til Z.<\/li>\n
  4. B har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i dtl av 2013 \u00a7 26 overfor A.<\/li>\n
  5. B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 \u00a7 5 n\u00e5r det gjelder oppl\u00e6ring til A.<\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    • Saksnummer: 13\/2003<\/strong><\/li>\n
    • Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 \u00a7\u00a7 4 og 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013 \u00a7\u00a7 5 og 26<\/strong><\/li>\n
    • Dato for uttalelse: 30. juli 2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
      \n

      OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n

      Sakens bakgrunn<\/h2>\n

      De p\u00e5klagde forholdene i saken ligger lang tid tilbake, de fleste forholdene skjedde i 2012. Ombudet behandler normalt ikke klager p\u00e5 forhold som ligger s\u00e5 langt tilbake i tid. A er imidlertid fortsatt ansatt i banken, og saken reiser flere sp\u00f8rsm\u00e5l av stor betydning for henne, og det videre ansettelsesforholdet. Ombudet har kommet til at saken er tilfredsstillende opplyst, slik at det er grunnlag for \u00e5 gi uttalelse i de p\u00e5klagde forholdene.<\/p>\n

      A har ADHD og bipolar lidelse. Hun ble ansatt i en bank i 2002. Hun ga arbeidsgiver beskjed om sine diagnoser. I 2010 ble banken fusjonert med en annen bank. Hun ga igjen arbeidsgiver beskjed om sine diagnoser.<\/p>\n

      Ny administrerende banksjef E hadde en individuell samtale med hver enkelt arbeidstaker fra banken, herunder A. Det er uenighet mellom partene om hva som ble sagt i dette m\u00f8tet. I etterkant av m\u00f8tet sendte A en e-post til E om at hun \u00f8nsket \u00e5 fortsette i sin 40 % stilling, og ikke \u00f8ke den. Hun fortsatte deretter i 40 % stilling og arbeidet p\u00e5 kundesenteret p\u00e5 X, som omfattet lignende oppgaver som de A hadde utf\u00f8rt i banken f\u00f8r fusjonen.<\/p>\n

      I 2011 fikk avdelingen A jobbet p\u00e5, en ny avdelingsleder, C. Avdelingen hadde avdelingsm\u00f8ter hver tirsdag for \u00e5 utveksle erfaringer, drive oppl\u00e6ring og gi generell informasjon. Den 2. mars 2012 hadde C en samtale med A p\u00e5 tomannsh\u00e5nd om hennes aktivitet i m\u00f8tene. C ba A om ikke \u00e5 delta p\u00e5 de neste tre m\u00f8tene slik at de andre kunne komme mer til orde. Partene er uenige om A med dette ble utestengt fra m\u00f8tene, eller om A og C ble enige om denne ordningen.<\/p>\n

      I m\u00f8tereferatet av 6. mars 2012 st\u00e5r det f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \u00abInformasjon om at A ikke deltar p\u00e5 noen m\u00f8ter fremover. \u00d8nsker at andre ogs\u00e5 skal komme med meninger og innspill.<\/em><\/p>\n

      – Kollegaer reagerte negativt p\u00e5 dette. Alle m\u00e5 ha lov \u00e5 uttale seg og komme med meninger. A gir uttrykk for andres meninger ogs\u00e5. Hennes tilstedev\u00e6relse er ikke til hinder for at alle t\u00f8r \u00e5 uttale seg.\u00bb<\/em><\/p>\n

      A tok opp saken med de tillitsvalgte. A ble oppfordret av tillitsvalgte til \u00e5 komme p\u00e5 avdelingsm\u00f8te den 13. mars 2012. I m\u00f8tereferat st\u00e5r det f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \u00abC \u00f8nsket velkommen og bemerket klart at A ikke var innkalt til m\u00f8tet i dag, og var forundret over at hun m\u00f8tte. (Hun fikk m\u00f8teforbud til avdelingsm\u00f8tet 6. mars.) A fikk klar beskjed om at hun m\u00e5tte begrense seg da hun tar for stor \u00abplass\u00bb p\u00e5 v\u00e5re avdelingsm\u00f8ter. A fikk ordet en gang under m\u00f8tet.\u00bb<\/em><\/p>\n

      Det ble avholdt en samtale mellom A og avdelingsleder C den 16. mars 2012 for \u00e5 snakke om det som hadde skjedd. Det ble gjennomf\u00f8rt en samtale mellom A, C og Bedriftshelsetjenesten den 13. april 2012. De tillitsvalgte henvendte seg til banksjefen i juni 2012 og fikk et skriftlig svar den 7. juli 2012. I svaret st\u00e5r det at A aldri ble nektet tilgang til m\u00f8tene, men at det forel\u00e5 enighet om at hun skulle avst\u00e5 fra tre m\u00f8ter. Videre fremg\u00e5r det at det er banksjefens vurdering at banken verken har handlet i strid med de etiske retningslinjene eller arbeidsmilj\u00f8lovens bestemmelser. Banksjefen mener at de tiltak som ble foretatt, var n\u00f8dvendig av hensyn til det generelle arbeidsmilj\u00f8et i banken og av hensyn til de \u00f8vrige ansatte. Saken hadde ogs\u00e5 gitt banken en klar oppfordring til \u00e5 gripe fatt i forholdet for \u00e5 overholde arbeidsmilj\u00f8lovens regler om krav til arbeidsmilj\u00f8et overfor de ansatte rundt A og for arbeidsmilj\u00f8et i banken generelt. Det var derfor ikke aktuelt for banken \u00e5 beklage forholdet.<\/p>\n

      A tok ogs\u00e5 kontakt med Finansforbundet ved to anledninger, men Finansforbundet mente at det ikke var rettslig grunnlag for \u00e5 ta saken videre. Tillitsvalgte var enige i denne vurderingen.<\/p>\n

      Den 2. mai 2012 ble det avholdt dialogm\u00f8te 1 og utarbeidet oppf\u00f8lgingsplan, som senere ble oppdatert i august 2012 og i september 2012. I noen mindre perioder i mai, juni og august 2012 jobbet A i halvparten av sin 40 % stilling. I et brev til bedriftshelsetjenesten skrev personalsjef D f\u00f8lgende:
      \u00abEtter dialogm\u00f8tet den 2. mai ble vi enige om at dersom friskmelding ikke ble aktuelt med det f\u00f8rste, s\u00e5 vi for oss at vi ville ha et nytt dialogm\u00f8te sammen med lege, noe jeg \u00f8nsker at vi gjennomf\u00f8rer s\u00e5 snart som mulig. Bakgrunnen for dette er at A ikke er friskmeldt, og at jeg opplever at 80 % sykmelding fra en 40 % stilling, dvs. 2 timer pr. uke, er en lite hensiktsmessig l\u00f8sning.\u00bb<\/p>\n

      Siden september 2012 har A v\u00e6rt 100 % sykemeldt. Det har ikke blitt avholdt tilretteleggingssamtaler etter september 2012, men C og personalsjef D har v\u00e6rt i kontakt med A p\u00e5 telefon og e-post.<\/p>\n

      Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

      A:<\/h3>\n

      A hevder at B har diskriminert henne p\u00e5 grunn av at hun er \u00abhyper\u00bb. Hun trives med jobben og kollegaene, men f\u00f8ler at en \u00abhyper\u00bb ansatt i deltidsstilling er lite interessant for ledelsen. Hun har v\u00e6rt \u00e5pen om diagnosen og trodde hun kunne ha trygge rammer p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

      A viser til at arbeidsmilj\u00f8et ble d\u00e5rlig da banken fusjonerte. Den nye banksjefen hilste ikke og sendte negative e-poster. Hun tok dette opp med personalsjef D som skulle ta det opp med banksjefen, men det skjedde ingen forbedring. A mener at det var ingen i ledelsen som var interessert i om hun trivdes, eller i det generelle psykososiale arbeidsmilj\u00f8et i banken.<\/p>\n

      A mener at hun ved flere anledninger er blitt trakassert av sine n\u00e6rmeste ledere, ikke f\u00e5tt tilbud om videreoppl\u00e6ring p\u00e5 samme m\u00e5te som kollegaene, og heller ikke f\u00e5tt n\u00f8dvendig tilrettelegging for \u00e5 kunne mestre arbeidshverdagen.<\/p>\n

      A peker p\u00e5 flere forhold som hun mener er \u00e5 anse som trakassering av henne p\u00e5 grunn av hennes nedsatte funksjonsevne; utestengelsen fra avdelingsm\u00f8tene og sosial utfrysing ved at hun ikke ble invitert p\u00e5 sosiale sammenkomster og turer.<\/p>\n

      A anf\u00f8rer at forbudet mot \u00e5 komme p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter fordi hun pratet for mye, m\u00e5 anses som trakassering. A sier at utestengelsen fra tirsdagsm\u00f8tene kom uten noe forh\u00e5ndsvarsel, og at hun ga uttrykk overfor C at hun ble veldig lei seg. A mener at Cs kommentar i p\u00e5h\u00f8r av alle kollegaene om at hun m\u00e5tte dempe seg, gjorde ydmykelsen komplett. Dersom A hadde f\u00e5tt beskjed om \u00e5 dempe seg p\u00e5 forh\u00e5nd, s\u00e5 hadde hun respektert det. Men hun fikk ikke mulighet til det. Hendelsen brakte tilbake mange d\u00e5rlige minner fra skoletiden og A ble sykemeldt.<\/p>\n

      A har lagt frem to e-poster fra to tidligere kollegaer som reagerte negativt p\u00e5 at A ble utestengt fra m\u00f8tene. A h\u00e5pet p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 en beklagelse fra C, men fikk det ikke.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder utestengelse fra sosiale sammenhenger, viser A til at oppdateringene p\u00e5 e-post fra arbeidsgiver nesten opph\u00f8rte etter 1. januar 2013, og at hun ikke hadde tilgang til e-posten p\u00e5 jobben, hjemmefra. A ble derfor ikke invitert til avslutninger, bursdagsfeiringer, utenlandsturer m.m. Hun fikk blant annet ikke invitasjon til turen til Z, som banken arrangerte. Dette gjorde at hun f\u00f8lte seg ekskludert fra arbeidsplassen og de sosiale arrangementene. A opplever ogs\u00e5 dette som trakassering.<\/p>\n

      A hevder at tilrettelegging ikke er fors\u00f8kt. A hevder at den nye banksjefen i \u00abbli kjent\u00bb-m\u00f8tet spurte henne om n\u00e5r hun kunne begynne i 100 % stilling og at han sa at banken var lite interessert i en ansatt i 40 % stilling. Hun peker videre p\u00e5 at arbeidsgiver ikke har gjort noe for \u00e5 sette seg inn i hennes diagnoser. Hun viser blant annet til at hun hadde med seg boken \u00abHyper\u00bb av P. Dysthe til personalsjef D, men fikk til svar at D ikke kom til \u00e5 lese den. If\u00f8lge D var det for komplekst. A var opptatt av \u00e5 jobbe s\u00e5 mye hun kunne og opplevde beskjeden fra D om at 80 % sykemelding fra en 40 % stilling var lite hensiktsmessig, som ubehagelig.<\/p>\n

      A hevder at hun ikke fikk tilbud om omplassering til en annen avdeling. Banken har andre avdelinger og kontorer hvor A kunne ha tilf\u00f8rt sin kompetanse.<\/p>\n

      Utestengelsen fra avdelingsm\u00f8tene medf\u00f8rte at A gikk glipp av mye informasjon og oppl\u00e6ring. Det ble innf\u00f8rt nye produkter som A ikke fikk oppl\u00e6ring i. Da A spurte om mer oppl\u00e6ring, skal C angivelig ha sagt at ettersom A jobbet 40 %, s\u00e5 trengte hun bare 40 % oppl\u00e6ring.<\/p>\n

      B (banken):<\/h3>\n

      Banken avviser at A er blitt diskriminert eller trakassert p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Banken ber ombudet fastsl\u00e5 at det ikke har skjedd diskriminering eller trakassering i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, eventuelt at ombudet henlegger saken.<\/p>\n

      Banken avviser at A ble trakassert da hun ble nektet \u00e5 komme p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter. \u00c5rsaken til at C ba henne om ikke \u00e5 komme, har ikke sammenheng med As nedsatte funksjonsevne, men var begrunnet i at andre arbeidstakere ikke kom til orde og\/eller vegret seg for \u00e5 ta ordet bl.a. fordi A i stor grad dominerte m\u00f8tene, gjennom sp\u00f8rsm\u00e5l og kommentarer. C var positiv til engasjementet, men \u00f8nsket imidlertid at ogs\u00e5 \u00f8vrige m\u00f8tedeltakere skulle kunne v\u00e6re mer aktive.<\/p>\n

      Det er ikke riktig at C forb\u00f8d A \u00e5 komme, men hun foreslo i en samtale p\u00e5 tomannsh\u00e5nd at hun ikke skulle delta p\u00e5 de tre neste tirsdagsm\u00f8tene for \u00e5 gi de andre rom for \u00e5 delta. C forsto det som at de var enige om at A ikke skulle delta, men at A senere ombestemte seg og sa at hun likevel \u00f8nsket \u00e5 delta p\u00e5 m\u00f8tene. Banken fastholder derfor at tiltaket l\u00e5 innenfor avdelingsleders styringsrett som arbeidsgiver, for \u00e5 sikre et godt klima i avdelingsm\u00f8tene, og ikke kan anses som en trakasserende handling overfor A.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder As p\u00e5stand om trakassering fordi hun ikke har blitt invitert til turer og sosiale sammenkomster, avviser banken dette. Banken arrangerer turer med b\u00e5de sosialt og faglig program. A ble invitert med p\u00e5 utenlandstur til Q i mai 2013, i regi av banken. A takket nei til denne turen. Det ble ogs\u00e5 arrangert en tur til Z i mai 2014. A ble ikke invitert til Z-turen. Bakgrunnen var blant annet at hun hadde takket nei til Q-turen i 2013, at hun som del av behandlingsopplegget ikke skulle komme til bankens lokaler p\u00e5 X og at hun, som en del av sykdomsbildet, hadde hatt vanskeligheter med \u00e5 m\u00f8te til samtaler p\u00e5 grunn av det banken oppfattet som utfordringer med \u00e5 m\u00f8te banksjef E og avdelingsleder C.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder invitasjoner til andre sosiale sammenkomster der banken selv ikke har regi, eller er arrang\u00f8r, kan ikke banken ha ansvar for at A inviteres, eller f\u00e5r informasjon. Det er for \u00f8vrig ikke riktig at A ikke har blitt invitert til andre sosiale arrangementer som ikke har v\u00e6rt i regi av banken, men som andre ansatte selv har tatt initiativ til. Banken har lagt ved e-poster som dokumentasjon p\u00e5 dette.<\/p>\n

      Banken bestrider at A ble fors\u00f8kt presset til \u00e5 ta en 100 % stilling og har hele tiden respektert hennes 40 % stilling og at hun ikke har \u00f8nsket \u00f8kning i denne. Som arbeidsgiver har imidlertid banken en plikt til \u00e5 vurdere, og diskutere med A, om hun som deltidsansatt er fortrinnsberettiget til utvidet stilling i henhold til arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 14-3. Uttalelsen fra D om at 80 % sykemelding fra en 40 % stilling ikke er hensiktsmessig, er tatt ut av sin sammenheng.<\/p>\n

      Banken har videre fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A og ta hensyn til hennes ADHD og bipolare lidelse. Bedriftshelsetjenesten og As fastlege har ogs\u00e5 v\u00e6rt involvert. A har kunnet bruke bedriftshelsetjenesten p\u00e5 eget initiativ og alene, samtidig som det har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt samtaler mellom A og banken, sammen med bedriftshelsetjenesten, og med tillitsvalgte\/verneombud.
      Bedriftshelsetjenesten har deltatt p\u00e5 dialogm\u00f8ter med NAV og banken har ogs\u00e5 deltatt p\u00e5 m\u00f8ter alene med Bedriftshelsetjenesten.<\/p>\n

      Banken har lagt frem eksempler p\u00e5 tiltak som har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt eller fors\u00f8kt gjennomf\u00f8rt i samr\u00e5d med A:<\/p>\n

        \n
      • Redusere antall timer per dag ved \u00e5 jobbe fire dager i uken i stedet for tre dager i uken.<\/li>\n
      • Jobbe fra 0900 \u2014 1245 fordi det ikke lenger var utfordrende \u00e5 starte arbeid om morgenen.<\/li>\n
      • Ikke jobbe mandager.<\/li>\n
      • Ikke sitte i skranken, men jobbe med kundesenterets oppgaver.<\/li>\n
      • Arbeide kun onsdager i tre timer fra kl. 0900 p\u00e5 avdeling F.<\/li>\n
      • At A, i samarbeid med lege og Friskg\u00e5rden (behandlingsopplegg hun deltok p\u00e5), kommer med informasjon til banken.<\/li>\n
      • At verneombudet er med p\u00e5 tilretteleggingsm\u00f8ter n\u00e5r A skal tilbake i arbeid.<\/li>\n
      • Gjennomf\u00f8re samtaler for \u00e5 diskutere tilretteleggingstiltak som b\u00f8r fors\u00f8kes og som kan hjelpe A \u00e5 komme tilbake i arbeidet.<\/li>\n<\/ul>\n

        I tillegg har banken v\u00e6rt forsiktige med \u00e5 be om tilbakemeldinger innen frister og kreve deltakelse p\u00e5 m\u00f8ter. Banken har heller fors\u00f8kt (gjennom bl.a. epostkorrespondanse) \u00e5 vise at de er interessert i \u00e5 snakke med og m\u00f8te A, og tilrettelegge for henne, men at hun selv skal kunne f\u00f8le p\u00e5 n\u00e5r og hva som er riktige fora. Hun har ogs\u00e5 selv gitt uttrykk for at det er vanskelig \u00e5 komme tilbake og usikkert n\u00e5r hun er klar for det. I tillegg har sykemeldingene informert at det ikke er mulig \u00e5 v\u00e6re i tilrettelagt arbeid i store deler av sykemeldingsperioden.<\/p>\n

        Banken bestrider til slutt at A ikke har f\u00e5tt tilbud om samme oppl\u00e6ring som de andre, b\u00e5de ved tiltredelse og senere i arbeidsforholdet. Som en del av tilretteleggingen har hun ogs\u00e5 blitt oppfordret til \u00e5 komme med konkrete innspill til oppl\u00e6ringen som hun trenger. Oppl\u00e6ringen har imidlertid ikke v\u00e6rt mulig \u00e5 gjennomf\u00f8re fordi A ikke har v\u00e6rt tilbake i arbeid i tilstrekkelig grad.<\/p>\n

        Rettslig grunnlag<\/h2>\n

        Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. \u00a7 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3.<\/p>\n

        As klage gjelder delvis forhold som fant sted f\u00f8r dtl av 21. juni 2013 tr\u00e5dte i kraft. Ombudet kan imidlertid behandle klager over forhold som fant sted f\u00f8r den reviderte loven tr\u00e5dte i kraft, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 18.<\/p>\n

        Saken behandles delvis etter dtl av 20. juni 2008 og delvis etter dtl av 21. juni 2013.<\/p>\n

        Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008<\/h3>\n

        Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

        Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.<\/p>\n

        Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.<\/p>\n

        Trakassering p\u00e5 grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. \u00a7 6 f\u00f8rste ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, jf. \u00a7 6 annet ledd.<\/p>\n

        Arbeidsgiver skal innenfor sitt ansvarsomr\u00e5de forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre at det skjer trakassering i strid med \u00a7 6, jf. \u00a7 6 femte ledd.<\/p>\n

        Det skal legges til grunn at brudd p\u00e5 \u00a7\u00a7 4 og 6 har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og\/eller trakassering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd, jf. \u00a7 13.<\/p>\n

        Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 21. juni 2013<\/h3>\n

        Dtl. \u00a7 5 forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

        Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6 eller bestemmelsen om positiv s\u00e6rbehandling i \u00a7 7.<\/p>\n

        Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5.<\/p>\n

        Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

        Trakassering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. \u00a7 8.<\/p>\n

        Arbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

        Retten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 26 andre ledd.<\/p>\n

        Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 30.<\/p>\n

        En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

        FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne (CRPD)<\/h3>\n

        CRPD artikkel 5 forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der. Enhver form for diskriminering er forbudt, herunder \u00e5 bli nektet rimelig tilrettelegging, jf. artikkel 2.<\/p>\n

        CRPD artikkel 27(1)(a) bestemmer at diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne i alle sp\u00f8rsm\u00e5l som ang\u00e5r arbeidsforhold, herunder arbeidsvilk\u00e5r, karriereutvikling og trygge og sunne arbeidsforhold, skal v\u00e6re forbudt. CRPD artikkel 27(1)(b) bestemmer at personer med nedsatt funksjonsevne har rett til rettferdige og gode arbeidsforhold, p\u00e5 lik linje med andre, herunder vern mot trakassering og oppreisning for urett. CRPD artikkel 27(1)(j) bestemmer at mennesker med nedsatt funksjonsevne skal f\u00e5 rimelig tilrettelegging p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

        Ombudets vurdering<\/h2>\n

        Ombudet skal ta stilling til om B (heretter banken) har handlet i strid med forbudet mot trakassering og diskriminering, samt plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

        A har ADHD og bipolar lidelse som gir henne nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Ombudet legger til grunn at A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand.<\/p>\n

        Ombudet har merket seg at A har anf\u00f8rt at det psykososiale arbeidsmilj\u00f8et var d\u00e5rlig og at ledelsen ikke viste interesse for de ansattes trivsel p\u00e5 arbeidsplassen, blant annet ved at banksjefen ikke hilste p\u00e5 de ansatte og sendte negative e-poster. Ombudet kan ikke ta stilling til om B har handlet i strid med arbeidsmilj\u00f8lovens bestemmelser om arbeidsmilj\u00f8et generelt. Det ombudet i denne saken skal ta stilling til, er om B har handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetslovens bestemmelser.<\/p>\n

        Ble A utsatt for trakassering og\/eller diskriminering da hun fikk beskjed om ikke \u00e5 m\u00f8te til tre avdelingsm\u00f8ter?<\/h3>\n

        A har anf\u00f8rt at hun ble utsatt for trakassering ved at hun ble utestengt fra tre avdelingsm\u00f8ter i 2012. Anf\u00f8rselen behandles etter dtl av 2008 da dtl av 2013 ikke hadde tr\u00e5dt i kraft p\u00e5 tidspunktet for hendelsen.<\/p>\n

        Banken har anf\u00f8rt at A ikke ble utestengt fra m\u00f8tene, men at A og avdelingslederen ble enige om at A ikke skulle m\u00f8te p\u00e5 de neste tre avdelingsm\u00f8tene. Ombudet mener at m\u00f8tereferatene st\u00f8tter opp under As anf\u00f8rsel om at hun ikke avtalte med avdelingslederen at hun skulle avst\u00e5 fra \u00e5 m\u00f8te p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter, men at hun fikk m\u00f8teforbud.<\/p>\n

        Dtl av 2008 \u00a7 6 fastsl\u00e5r at trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forarbeidene nevner manglende invitasjoner til m\u00f8ter p\u00e5 arbeidsplassen som en form for trakassering, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 255. For \u00e5 regnes som trakassering m\u00e5 det dreie seg om gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer. Ofte vil trakassering kunne v\u00e6re en kombinasjon av handlinger, unnlatelser og ytringer. Det avgj\u00f8rende vil v\u00e6re om den samlede atferden fremst\u00e5r som krenkende.<\/p>\n

        A har gitt uttrykk for at hun ble ydmyket da hun fikk beskjed om ikke \u00e5 m\u00f8te til tre avdelingsm\u00f8ter. Hun opplyser at hun ble ydmyket ytterligere da hun m\u00f8tte til avdelingsm\u00f8tet den 13. mars 2012 og avdelingsleder stilte sp\u00f8rsm\u00e5l ved hennes deltakelse og ga A beskjed om \u00e5 begrense seg. Uavhengig av As opplevelse av situasjonen, er handlingen ogs\u00e5, etter ombudets mening, objektivt sett en handling som kan inneb\u00e6re trakassering.<\/p>\n

        Forarbeidene og tidligere praksis begrenser rekkevidden av forbudet mot trakassering etter dtl av 2008 \u00a7 6 til \u00e5 gjelde gjentatte handlinger. Det kan stilles sp\u00f8rsm\u00e5l ved om beskjeden om ikke \u00e5 m\u00f8te til flere avdelingsm\u00f8ter og kommentaren til C i avdelingsm\u00f8tet 13. mars kan anses som gjentatte handlinger. Ombudet er imidlertid kommet til at saken ikke dreier seg om gjentatte handlinger. Klagen gjelder en enkeltst\u00e5ende hendelse. Handlingen rammes derfor ikke av forbudet mot trakassering etter dtl av 2008 \u00a7 6.<\/p>\n

        Ombudet vil bemerke at trakasseringsbestemmelsen ble endret da revidert diskriminerings- og tilgjengelighetslov tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2014. Bestemmelsen omfatter i ny lov ogs\u00e5 enkeltst\u00e5ende handlinger\/uttalelser.<\/p>\n

        Ombudet vil imidlertid vurdere om forholdet inneb\u00e6rer forskjellsbehandling etter det alminnelige diskrimineringsforbudet.<\/p>\n

        Ombudet vil kort sl\u00e5 fast at A ble stilt d\u00e5rligere enn andre da hun ikke fikk m\u00f8te p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter. Avdelingsm\u00f8ter er normalt de mest sentrale m\u00f8tene p\u00e5 en arbeidsplass, for utveksling av informasjon, deling av kunnskap og som diskusjonsforum. \u00c5 bli nektet \u00e5 delta, stiller en ansatt d\u00e5rligere enn de andre medarbeiderne.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let er om utestengelsen hadde sammenheng med hennes nedsatte funksjonsevne. Begrunnelsen for at A ble bedt om \u00e5 avst\u00e5 fra de neste tre m\u00f8tene, var at hun tok mye plass, ikke direkte hennes nedsatte funksjonsevne. Det er imidlertid vanskelig \u00e5 skille mellom As v\u00e6rem\u00e5te og hennes diagnoser. As atferd p\u00e5virkes av hennes ADHD og bipolare lidelse. Ledelsen, inkludert C, var godt kjent med As diagnoser, og hva de inneb\u00e6rer.<\/p>\n

        Dersom den nedsatte funksjonsevnen gir seg utslag i en bestemt atferd, skal sammenligningspersonen v\u00e6re en person uten tilsvarende atferd, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 98. Forarbeidene viser for eksempel til at en person med Tourettes syndrom, som ufrivillig ytrer krenkende ukvemsord og som kastes av en buss eller nektes inngang til et serveringssted p\u00e5 grunn av atferden, skal sammenliknes med behandlingen av en person som ikke har Tourettes syndrom og uten tilsvarende atferd. Form\u00e5let er \u00e5 avdekke om vedkommende behandles d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne eller ikke.<\/p>\n

        Behandlingen av A skal alts\u00e5 sammenlignes med behandlingen av en person uten ADHD og bipolar lidelse og uten tilsvarende atferd. As diagnoser gir seg utslag i den bestemte atferden som var \u00e5rsaken til at hun ble utestengt fra m\u00f8tene. Dermed har behandlingen av henne sammenheng med hennes nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

        Etter dtl \u00a7 4 fjerde ledd, kan forskjellsbehandling v\u00e6re lovlig dersom tre vilk\u00e5r er oppfylt. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om det var n\u00f8dvendig av saklige grunner, og ikke uforholdsmessig inngripende overfor A, \u00e5 be henne om \u00e5 avst\u00e5 fra tre avdelingsm\u00f8ter.<\/p>\n

        Saklig form\u00e5l?<\/h3>\n

        Banken oppgir at form\u00e5let med \u00e5 be A om ikke \u00e5 komme p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter, var \u00e5 sikre et godt milj\u00f8, og gi de andre ansatte rom for \u00e5 delta. Arbeidsgiver har plikt til \u00e5 legge til rette for gode m\u00f8ter, der de ansatte har gode forutsetninger for \u00e5 bidra. Det m\u00e5 anses som et saklig form\u00e5l \u00e5 s\u00f8rge for gode rammer rundt avdelingsm\u00f8tene.<\/p>\n

        N\u00f8dvendig \u00e5 be A om ikke \u00e5 delta p\u00e5 tre m\u00f8ter?
        For at en handling som i utgangspunktet forskjellsbehandler p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne skal v\u00e6re lovlig, m\u00e5 den v\u00e6re helt n\u00f8dvendig. Sagt med andre ord; dersom det samme form\u00e5let kan oppn\u00e5s med mindre inngripende tiltak, s\u00e5 m\u00e5 dette fors\u00f8kes f\u00f8rst. I denne saken kan ikke ombudet se at banken hadde pr\u00f8vd andre tiltak f\u00f8rst. Det er f\u00f8rst og fremst leders ansvar \u00e5 lede m\u00f8tene p\u00e5 en m\u00e5te som skaper gode rammer for m\u00f8tet. Det inneb\u00e6rer \u00e5 organisere m\u00f8tene p\u00e5 en m\u00e5te som sikrer alles deltakelse, og forhindrer at noen dominerer m\u00f8tene. Slik banken har redegjort for saken, kan ikke ombudet se at den har dokumentert at forskjellsbehandlingen var n\u00f8dvendig. Ombudet legger til grunn at form\u00e5let om \u00e5 la andre slippe til i m\u00f8tene, kunne ha blitt oppn\u00e5dd med mindre inngripende tiltak.<\/p>\n

        Ettersom vilk\u00e5rene for unntaksadgangen er kumulative, g\u00e5r ikke ombudet inn p\u00e5 vurderingen av om tiltaket er uforholdsmessig inngripende overfor A. Ombudet vil likevel benytte anledningen til \u00e5 p\u00e5peke at det \u00e5 bli utestengt fra felles m\u00f8ter, vil for de aller fleste oppleves sv\u00e6rt ydmykende, og ombudet har tidligere i uttalelsen bemerket at en slik handling ville kunne omfattes av dagens trakasseringsbestemmelse. Det er derfor lite tvilsomt at tiltaket uansett vil m\u00e5tte anses uforholdsmessig inngripende, slik saken er presentert for ombudet.<\/p>\n

        P\u00e5 bakgrunn av dette har ombudet kommet til at B handlet i strid med forbudet mot diskriminering da A fikk beskjed om ikke \u00e5 m\u00f8te p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter.<\/p>\n

        Ble A utsatt for trakassering og\/eller diskriminering ved at hun ikke ble invitert til sosiale aktiviteter?<\/h3>\n

        A har ogs\u00e5 anf\u00f8rt at hun f\u00f8lte seg ekskludert ved at hun ikke mottok invitasjoner til sosiale aktiviteter som avslutninger og bursdager etter at hun ble 100 % sykemeldt. Denne anf\u00f8rselen gjelder vedvarende forhold, fram til klagen ble fremmet for ombudet i 2014, og behandles derfor etter dtl av 2013.<\/p>\n

        Manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter er et eksempel p\u00e5 trakassering, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 112. A mottok ikke invitasjonene fordi hun ikke hadde tilgang til jobbmailen sin hjemmefra. Det fremst\u00e5r ikke som at arbeidsgiver eller de ansatte bevisst holdt A utenfor det sosiale milj\u00f8et p\u00e5 jobben. Slik ombudet forst\u00e5r saken, har det berodd p\u00e5 en feiltakelse at ansatte ikke benyttet As private e-postadresse. Det er derfor vanskelig \u00e5 si at A ble trakassert ved at invitasjoner til felles sosiale aktiviteter ikke ble videresendt til hennes private e-postadresse.<\/p>\n

        Manglende invitasjoner til sosiale aktiviteter kan ogs\u00e5 reise sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering.<\/p>\n

        Banken opplyser at alle sosiale aktiviteter utover utenlandsturene (se vurdering av disse turene nedenfor) skjer i privat regi. Banken anf\u00f8rer at de ikke er ansvarlig for sosiale aktiviteter som de ansatte tar initiativ til. Ombudet mener imidlertid at det er noen aktiviteter som de ansatte tar initiativ til som arbeidsgiver m\u00e5 anses ansvarlig for. Dette gjelder s\u00e6rlig aktiviteter som sommerfester og julebord der det forventes at alle blir invitert, samt aktiviteter som arbeidsgiver bidrar \u00f8konomisk til.<\/p>\n

        Det b\u00f8r finnes rutiner som sikrer at ansatte ikke faller utenfor det sosiale arbeidsmilj\u00f8et da de er sykemeldt. At A ikke mottok noen invitasjoner siden hun ble 100 % sykemeldt er klart uheldig fra et arbeidsmilj\u00f8perspektiv. Men det vil v\u00e6re \u00e5 trekke arbeidsgivers ansvar for langt \u00e5 stille krav til at arbeidsgiver m\u00e5 sikre at de som tar initiativ til aktiviteter tar kontakt med de som er sykemeldt. Saken kunne stilt seg annerledes dersom A hadde gitt beskjed til arbeidsgiver at hun \u00f8nsket \u00e5 bli invitert til sosiale aktiviteter uten at det ble gjort. Det er likevel ikke forskjellsbehandling i lovens forstand at A ikke fikk e-poster med invitasjoner til ulike aktiviteter p\u00e5 sin private e-postadresse.<\/p>\n

        P\u00e5 denne bakgrunn er ombudet kommet til at A ikke ble diskriminert ved at hun ikke mottok invitasjoner til sosiale aktiviteter etter at hun ble 100 % sykemeldt.<\/p>\n

        Ble A utsatt for diskriminering da hun ikke ble invitert til tur til Z i 2014?<\/h3>\n

        A anf\u00f8rer videre at hun ble ekskludert ved at hun ikke ble invitert til tur til Z i 2014. Denne anf\u00f8rselen behandles etter dtl av 2013.<\/p>\n

        A var den eneste som ikke ble invitert med p\u00e5 turen til Z i 2014. Ombudet sl\u00e5r kort fast at hun ble stilt d\u00e5rligere enn de andre da hun ikke ble invitert med p\u00e5 denne turen. De \u00e5rlige utenlandsturene er de eneste sosiale aktivitetene som arbeidsgiver arrangerer, og de inneholder b\u00e5de sosialt og faglig program. Ikke \u00e5 bli invitert til en slik tur vil medf\u00f8re at en g\u00e5r glipp av b\u00e5de det sosiale og faglig utvikling.<\/p>\n

        Det neste ombudet m\u00e5 ta stilling til, er om forskjellsbehandlingen har sammenheng med As nedsatte funksjonsevne. Begrunnelsen for at banken ikke inviterte A til Z var at A tidligere hadde takket nei til \u00e5 dra p\u00e5 tur til Q i 2013, og at en del av behandlingsopplegget hennes innebar ikke \u00e5 v\u00e6re p\u00e5 kontoret og ikke m\u00f8te banksjefen og sin avdelingsleder. Banken bekrefter med dette at det var p\u00e5 grunn av As sykdom at hun ikke ble invitert med p\u00e5 turen. Ombudet sl\u00e5r derfor fast at forskjellsbehandlingen hadde sammenheng med As nedsatte funksjonsevne.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let er om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig, jf. dtl av 2013 \u00a7 6.<\/p>\n

        Bankens begrunnelse for ikke \u00e5 invitere A synes \u00e5 gi uttrykk for et \u00f8nske om \u00e5 beskytte A. Det fremg\u00e5r av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven at det b\u00f8r vises tilbakeholdenhet med \u00e5 akseptere overbeskyttende holdninger overfor mennesker med nedsatt funksjonsevne som saklige, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 107. Dette er lagt til grunn i ombudets praksis, jf. blant annet ombudets sak 12\/1347 og 14\/1165.<\/p>\n

        Selv om A flere ganger hadde gitt uttrykk for at det var vanskelig \u00e5 komme til arbeidsplassen for \u00e5 snakke om tilrettelegging, kunne ikke arbeidsgiver automatisk anta at A ikke hadde \u00f8nske om \u00e5 delta p\u00e5 turen til Z. Det er s\u00e6rlig viktig for arbeidstakere som er sykemeldt p\u00e5 grunn av psykososiale funksjonsnedsettelser at de f\u00e5r mulighet til \u00e5 delta i sosiale aktiviteter p\u00e5 arbeidsplassen. Ombudet mener at bankens begrunnelse for ikke \u00e5 invitere A til tur til Z i 2014 var usaklig. Da vilk\u00e5ret om et saklig form\u00e5l bak forskjellsbehandlingen ikke er oppfylt, trenger ikke ombudet ta stilling til de \u00f8vrige vilk\u00e5rene.<\/p>\n

        P\u00e5 denne bakgrunn er ombudet kommet til at B har handlet i strid med forbudet mot diskriminering ved ikke \u00e5 invitere A til tur til Z i 2014.<\/p>\n

        Har A f\u00e5tt individuell tilrettelegging p\u00e5 arbeidsplassen?<\/h3>\n

        A anf\u00f8rer at tilrettelegging ikke er fors\u00f8kt. Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende tilrettelegging er et vedvarende forhold og behandles etter dtl av 2013.<\/p>\n

        A anf\u00f8rer at hun opplevde det som belastende da banksjefen skal ha sagt at banken ikke \u00f8nsket \u00e5 ha en ansatt i en 40 % stilling og spurt henne om n\u00e5r hun kunne begynne \u00e5 jobbe heltid. Banken har avvist at banksjefen skal ha sagt dette, men viser til at banken er forpliktet til \u00e5 diskutere fortrinnsrett til utvidet stilling med ansatte i deltidsstilling.<\/p>\n

        Ombudet mener at det st\u00e5r p\u00e5stand mot p\u00e5stand om hva som ble sagt i bli kjent-m\u00f8tet. Ombudet mener uansett at det \u00e5 tilby en utvidet stilling til en arbeidstaker i deltidsstilling ikke reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering eller brudd p\u00e5 tilretteleggingsplikten.<\/p>\n

        Videre anf\u00f8rer A at hun opplevde det som belastende da personalsjef D skal ha sagt at 80 % sykemelding fra en 40 % stilling ikke er hensiktsmessig. Banken har bekreftet at D skrev dette i et brev til bedriftshelsetjenesten, men viser til at kommentaren er tatt ut av sin sammenheng.<\/p>\n

        Ombudet har forst\u00e5else for at A opplevde kommentaren som ubehagelig. Men kommentaren reiser ikke sp\u00f8rsm\u00e5l om diskriminering. Arbeidsgiver m\u00e5 ha mulighet til \u00e5 vurdere rimeligheten av tilretteleggingstiltak, jf. dtl av 2013 \u00a7 26 annet ledd.<\/p>\n

        A viser til at hun har v\u00e6rt \u00e5pen om sine diagnoser, og at hun ba ledelsen sette seg inn i hennes diagnoser, uten at det ble gjort.<\/p>\n

        Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r den blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer, jf. nemndas sak 21\/2007. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er til stede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r.<\/p>\n

        I nemndas sak 21\/2007, uttalte nemnda f\u00f8lgende om arbeidsgivers plikter:
        \u00abN\u00e5r det gjelder AD\/HD, finnes det flere behandlingsformer som kan v\u00e6re nyttige i h\u00e5ndteringen av de symptomer som funksjonshemmingen gir. Behandling m\u00e5 tilpasses den enkelte. Et f\u00f8rste skritt for arbeidsgiver vil m\u00e5tte v\u00e6re \u00e5 innhente informasjon om AD\/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for \u00e5 vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne v\u00e6rt informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og \u00e5 sikre \u00e5penhet p\u00e5 den aktuelle avdelingen om at B hadde f\u00e5tt p\u00e5vist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.\u00bb<\/em><\/p>\n

        Nemnda konkluderte med at arbeidsgiver hadde handlet i strid med tilretteleggingsplikten p\u00e5 grunn av at de ikke hadde satt seg inn i diagnosen, med de f\u00f8lgene det fikk for b\u00e5de den aktuelle arbeidstakeren og kollegaene. Den aktuelle arbeidstakerens atferd medf\u00f8rte samarbeidsproblemer med vedkommendes kollegaer, noe som til slutt f\u00f8rte til at arbeidstakeren ble oppsagt fra sin stilling.<\/p>\n

        A har opplyst at hun ble sykemeldt p\u00e5 grunn av utestengelsen fra avdelingsm\u00f8tene, og at hun ikke klarte \u00e5 fungere i arbeid med C som sin overordnede. Det kan stilles sp\u00f8rsm\u00e5l ved om As aktivitetsniv\u00e5 i avdelingsm\u00f8tene ville blitt h\u00e5ndtert annerledes dersom banken hadde innhentet mer opplysninger hva ADHD og bipolar lidelse inneb\u00e6rer. A utsatte eller avlyste oppf\u00f8lgingsm\u00f8tene p\u00e5 grunn av at hun var redd for \u00e5 m\u00f8te ledelsen igjen.<\/p>\n

        Foreliggende sak skiller seg imidlertid fra nemndas sak 21\/2007. I nemndas sak 21\/2007 hadde ikke arbeidsgiver iverksatt noen tilretteleggingstiltak overfor arbeidstakeren med ADHD. Banken har dokumentert at flere ulike tilretteleggingstiltak ble iverksatt i samarbeid med A, og at de har fulgt henne opp i sykemeldingsperioden. Ledelsen la til rette for at avdelingsleder og A kunne snakke ut om hendelsen og tilrettela As arbeidsoppgaver og arbeidstid i tr\u00e5d med hennes \u00f8nsker. Blant annet ble A omplassert til en annen avdeling enn den hun jobbet p\u00e5 tidligere. Ytterligere tilrettelegging var ikke mulig da A var 100 % sykemeldt uten mulighet for \u00e5 komme tilbake i tilrettelagt stilling.<\/p>\n

        Selv om ombudet ser at arbeidsgiver kunne ha gjort mer for \u00e5 sette seg inn i diagnosen til A slik at hendelser som den med avdelingsm\u00f8tene kunne v\u00e6rt unng\u00e5tt, s\u00e5 finner ombudet, p\u00e5 bakgrunn av de tilretteleggingstiltak arbeidsgiver iverksatte, at tilretteleggingsplikten etter \u00a7 26 er overholdt.<\/p>\n

        Ble A utsatt for diskriminering n\u00e5r det gjelder oppl\u00e6ringen hun ble tilbudt av arbeidsgiver? <\/h3>\n

        As anf\u00f8rsel om at hun ikke har f\u00e5tt samme oppl\u00e6ring som andre p\u00e5 grunn av at hun har v\u00e6rt sykemeldt gjelder et vedvarende forhold. Anf\u00f8rselen behandles derfor etter dtl av 2013.<\/p>\n

        Ombudet forst\u00e5r klagen slik at A mener at hun gikk glipp av oppl\u00e6ring utover det som ble gitt i de avdelingsm\u00f8tene hun ble utestengt fra. A anf\u00f8rer at hun ikke har f\u00e5tt oppl\u00e6ring i hvordan hun skal legge nye produkter inn i systemet. A hevder at personalsjef skal ha sagt at hun bare trengte 40 % oppl\u00e6ring siden A var ansatt i en 40 % stilling. Banken benekter imidlertid at dette ble sagt. Banken viser p\u00e5 sin side til at A har f\u00e5tt tilbud om samme oppl\u00e6ring som alle andre, b\u00e5de ved tiltredelse og senere i arbeidsforholdet. A ble informert om oppl\u00e6ring i nytt telefonsystem i juni 2012, men var sykemeldt da oppl\u00e6ringen ble gjennomf\u00f8rt. Som en del av tilretteleggingen fikk A gi konkrete innspill p\u00e5 hvilke omr\u00e5der hun \u00f8nsket ytterligere oppl\u00e6ring. Oppl\u00e6ringen har imidlertid ikke blitt gjennomf\u00f8rt fordi A ikke har v\u00e6rt p\u00e5 jobb i tilstrekkelig grad.<\/p>\n

        Ombudet mener at A ikke er stilt d\u00e5rligere enn sine medarbeidere. Ombudet finner ikke at det er fremlagt opplysninger som tilser at A ikke fikk tilbud om samme oppl\u00e6ring som de andre. Hun fikk ogs\u00e5 tilbud om oppl\u00e6ring p\u00e5 de omr\u00e5der hun \u00f8nsket mer oppl\u00e6ring. Det kan foreligge praktiske utfordringer som gj\u00f8r det vanskelig for arbeidsgiver \u00e5 sikre lik oppl\u00e6ring til arbeidstakere som er sykemeldt. Ombudet bemerker at dersom A skulle komme tilbake til jobb, har hun rett p\u00e5 \u00e5 f\u00e5 informasjon\/oppl\u00e6ring hun har g\u00e5tt glipp av mens hun har v\u00e6rt sykemeldt og som er n\u00f8dvendig for hennes arbeidsutf\u00f8relse.<\/p>\n

        P\u00e5 denne bakgrunn mener ombudet at B ikke har handlet i strid med forbudet mot diskriminering n\u00e5r det gjelder oppl\u00e6ring til A.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h2>\n

        B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 \u00a7 4 da A fikk beskjed om ikke \u00e5 m\u00f8te p\u00e5 tre avdelingsm\u00f8ter. Forholdet anses imidlertid ikke som trakassering, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

        B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2008 \u00a7 4 ved at invitasjoner til sosiale aktiviteter ikke ble sendt til As private e-postadresse da hun var sykemeldt. Forholdet anses heller ikke som trakassering, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

        B handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 \u00a7 5 da A ikke ble invitert til tur til Z. <\/p>\n

        B har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i dtl av 2013 \u00a7 26 overfor A.<\/p>\n

        B har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i dtl av 2013 \u00a7 5 n\u00e5r det gjelder oppl\u00e6ring til A.<\/p>\n

        Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 31. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen. P\u00e5 andre samfunnsomr\u00e5der gjelder ansvaret gjelder dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.<\/p>\n

        Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ilegge erstatnings- og\/eller oppreisningsansvar, jf. loven \u00a7 28 bokstav e). Sp\u00f8rsm\u00e5l om erstatning og\/eller oppreisning avgj\u00f8res av domstolene.<\/p>\n

        Ombudet vil likevel oppfordre partene til \u00e5 komme frem til en minnelig l\u00f8sning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 15. september 2015 hvordan B foresl\u00e5r \u00e5 l\u00f8se saken, B velger ikke \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n

        \n

        Oslo, 30. juli 2015<\/p>\n

        Sunniva \u00d8rstavik<\/p>\n

        likestillings- og diskrimineringsombud<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Arbeidsgiver diskriminerte ansatt med nedsatt funksjonsevne da hun fikk m\u00f8teforbud til tre avdelingsm\u00f8ter.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15123","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Arbeidsgiver diskriminerte ansatt med nedsatt funksjonsevne da hun fikk m\u00f8teforbud til tre avdelingsm\u00f8ter.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"34 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/\",\"name\":\"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud - Arkiv","og_description":"Arbeidsgiver diskriminerte ansatt med nedsatt funksjonsevne da hun fikk m\u00f8teforbud til tre avdelingsm\u00f8ter.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"34 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/","name":"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-132003-diskriminerende-moteforbud\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"13\/2003 Diskriminerende m\u00f8teforbud"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15123"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15123\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15123"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15123"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}