{"id":15131,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/","title":{"rendered":"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Arbeidsgivers krav om \u00e5 kunne fungere i 100 % stilling var ikke i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Saken har v\u00e6rt behandlet av nemnda som kom til et annet resultat enn ombudet.<\/p>\n<\/section>\n

\n

A hevder at arbeidsgiver diskriminerte henne p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne da den ikke vurderte henne som aktuell for stilling som f\u00f8rstekonsulent\/ seniorkonsulent.<\/p>\n

Ombudet mente at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med dtl fordi kravet om \u00e5 fungere i 100 % stilling var saklig, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig overfor klager. Hvorvidt arbeidsgiver har en plikt til \u00e5 vurdere individuell tilrettelegging i form av redusert stillingsandel overfor klager som arbeidss\u00f8ker, s\u00e5 fant ombudet at denne vurderingen i dette tilfellet m\u00e5 bli sammenfallende med om kravet om \u00e5 arbeide i full stilling er saklig, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig i lovens forstand<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet kom fram til at arbeidsgiver ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste og tredje ledd eller \u00a7 12 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 innstille A til stillingen som f\u00f8rstekonsulent\/seniorkonsulent.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 13\/478 <\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag:Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7\u00a7 4 og 12 <\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 4. november 2014<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    Behandling i Likestillings- og diskrimineringsnemnda<\/h2>\n

    Nemnda kom til annet resultat enn ombudet og uttalte blant annet:<\/p>\n

    \u00abEtter nemndas vurdering kan det i enkelte tilfeller v\u00e6re b\u00e5de saklig og n\u00f8dvendig at den som besitter en stilling kan fylle denne 100 %. Nemnda kan imidlertid ikke se at X har klart \u00e5 sannsynliggj\u00f8re overfor nemnda at dette var tilfelle n\u00e5r det gjelder stillingen som f\u00f8rstekonsulent\/seniorkonsulent som ble utlyst 11. januar 2012. Dette behovet kommer heller ikke til uttrykk i utlysningsteksten.\u00bb<\/p>\n

    Nemnda fant det ikke sannsynliggjort at stillingen ikke kunne deles opp mellom flere ansatte. Nemnda vektla ogs\u00e5 at Xs begrunnelse for hvorfor stillingen ikke kunne tilrettelegges heller ikke er tidsn\u00e6r.<\/p>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    X kunngjorde stillingen som f\u00f8rstekonsulent\/seniorkonsulent 11. januar 2012 med s\u00f8knadsfrist 1. februar 2012. Det meldte seg i alt 20 s\u00f8kere til stillingen. A var en av s\u00f8kere og den eneste interne s\u00f8keren p\u00e5 stillingen. A var midlertidig ansatt i 50 % stilling i X frem til 30. april 2012 og s\u00f8kte p\u00e5 den utlyste stillingen med forbehold om \u00e5 fortsette i 50 % i samsvar med hennes restarbeidsevne. Stillingen var utlyst som en 100 % stilling.<\/p>\n

    Det ble innkalt 5 s\u00f8kere til intervju, deriblant A. Av disse 5 ble 3 innstilt til stillingen. B ble innstilt som nr. 1 til stillingen. A ble ikke innstilt til stillingen.<\/p>\n

    Av innstillingen fremg\u00e5r f\u00f8lgende vurdering av A:<\/p>\n

    Kandidat nr 2, A S\u00f8ker har bachelor i arkiv- og bibliotekfag, og tilfredsstiller kravene i utlysningsteksten hva ang\u00e5r utdanning, og har den fagkrets vi \u00f8nsker oss i stillingen (arkiv- og bibliotekfag). S\u00f8ker har siden mai 2011 hatt et 50 % engasjement med samme oppgaver som den utlyste stillingen. F\u00f8r dette, fra november 2010, hospiterte A i X, via Y kompetansesenter, i stor grad med de samme arbeidsoppgaver.<\/p>\n

    A har relevant erfaring fra offentlig sektor\/saksbehandling, og da s\u00e6rlig kunnskap om arkivtjeneste.<\/p>\n

    Kandidaten har v\u00e6rt kalt til intervju.<\/p>\n

    Under intervjuet fremst\u00e5r kandidaten som sv\u00e6rt motivert og gir innledningsvis en kort gjennomgang av den portef\u00f8lje hun h\u00e5ndterer i dag. S\u00f8keren kommuniserer p\u00e5 en presis m\u00e5te, og viser at hun har helhetsforst\u00e5else for industrisikkerhetsfaget, og samtidig kunnskap om fagomr\u00e5dene innen arkiv- og dokumentsikkerhetsfaget. Kandidaten har opplyst \u00e5 ha nedsatt funksjonsevne. Hun har signalisert at hennes arbeidskapasitet er 50 %, og at hun derfor kommer til \u00e5 be om tilrettelegging av arbeidstid i tr\u00e5d med dette. ADM har gitt tilbakemelding til innstillende myndighet at kandidaten ikke er kvalifisert for stillingen, da hun ikke kan jobbe 100 %. Innstillende myndighet legger til grunn at ADM har gjort n\u00f8dvendige vurderinger jf vedlegg 1. Kandidaten blir med det ikke innstilt.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A v\/ Norsk Tjenestemannslag (NTL):<\/h3>\n

    A anf\u00f8rer at hun ble forbig\u00e5tt til stillingen som f\u00f8rstekonsulent\/seniorkonsulent p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. A hevder hun var den best kvalifiserte kandidaten, og at den eneste grunne til at hun ikke ble ansett \u00e5 v\u00e6re kvalifisert av X var fordi hennes restarbeidsevne er 50 %.<\/p>\n

    A forklarer at hun var kjent med at den ovennevnte stillingen var en 100 % stilling, men at det er begrenset hvor mange stillinger hun som en arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne og h\u00f8yere utdanning kan s\u00f8ke p\u00e5. Hun forklarer videre at det i tildelingsbrevene i 2012 var en fellesf\u00f8ring i statsforvaltningen om \u00e5 prioritere \u00e5 \u00f8ke rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidet med inkluderende arbeidsliv. Dette sto ogs\u00e5 i tildelingsbrevet X mottok fra departementet i 2012.<\/p>\n

    A forklarer videre at hun var midlertidig engasjert i en stilling med tilsvarende oppgaver og hun utf\u00f8rte en god jobb. A ble ogs\u00e5 oppfordret av fungerende avdelingsleder og andre medarbeidere om \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 den ovennevnte stillingen.<\/p>\n

    A fikk tilbud om et nytt engasjement i X 20. mai 2012 som hun takket nei til fordi hun da hadde takket ja til et annet engasjement i en annen virksomhet.<\/p>\n

    A har opplyst at X ansatte en person i en 100 % stilling selv om vedkommende bare kunne arbeide 50 %. Avslutningsvis forklarer A at X ikke spurte hvorvidt hun p\u00e5 sikt ville kunne fylle stillingen.<\/p>\n

    X:<\/h3>\n

    X forklarer at A oppfylte utdannings- og erfaringskravene i utlysningsteksten. A ble innkalt til intervju, hvor hun opplyste at hennes arbeidskapasitet er 50 % og at hun derfor vil trenge tilrettelegging av arbeidstid. X konkluderte p\u00e5 denne bakgrunn at A ikke var kvalifisert til stillingen.<\/p>\n

    X har fremlagt dokumentasjon p\u00e5 vurderingen som ble gjort av hvorvidt en kandidat med 50 % nedsatt funksjonsevne er kvalifisert for en 100 % stilling:<\/p>\n

    1. Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet<\/h4>\n

    Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet i staten g\u00e5r ut p\u00e5 at den best kvalifiserte s\u00f8keren skal tilsettes i stillingen. Avvik fra dette m\u00e5 ha s\u00e6rlig rettslig grunnlag. Vurderingen skal tas med utgangspunkt i kunngj\u00f8ringsteksten og det er s\u00f8kerens utdannelse, erfaring og egnethet som skal sammenlignes og legges til grunn. Dersom arbeidsgiver \u00f8nsker \u00e5 tilsette en s\u00f8ker som ikke fyller kvalifikasjonskravene i kunngj\u00f8ringen, tilsier god forvaltningsskikk og likhetsprinsippet at stillingen i slike tilfeller lyses ut med de n\u00f8dvendige endringer i kvalifikasjonskravene. Det er p\u00e5krevd for at andre interesserte s\u00f8kere kan melde sin interesse for stillingen, i tr\u00e5d med de endrede kvalifikasjonskravene i stillingen.<\/p>\n

    Intern dr\u00f8fting og konklusjon:<\/h4>\n
      \n
    • X (og statsforvaltningen for \u00f8vrig) oppgir stillingsprosent i de tilfeller hvor det er tale om deltidsstillinger. Hvis ikke noe annet er oppgitt er alle nye stillinger heltidsstillinger, da det er et politisk \u00f8nske om at flest mulig nye stillinger skal opprettes som heltidsstillinger.<\/li>\n
    • Slik kunngj\u00f8ringsteksten er utformet n\u00e5 kan s\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne ha utelatt \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 stillingen, som f\u00f8lge av at stillingen er en heltidsstilling. Det ville v\u00e6re brudd p\u00e5 god forvaltningsskikk og likhetsprinsippet \u00e5 tilsette s\u00f8kere i redusert stilling uten \u00e5 kunngj\u00f8re stillingen p\u00e5 nytt.<\/li>\n
    • P\u00e5 bakgrunn av kunngj\u00f8ringsteksten burde A ha forst\u00e5tt at stillingen er 100 %. A har en restarbeidsevne p\u00e5 50 % og kan av den grunn ikke vurderes som egnet for 100 % stilling. Som f\u00f8lge av manglende egnethet vurderes hun som ikke kvalifisert for den kunngjorte heltidsstillingen.<\/li>\n<\/ul>\n

      2. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt<\/h4>\n

      Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 p\u00e5legger s\u00e6rlig plikt til arbeidsgiver \u00e5 tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. P\u00e5legget inneb\u00e6rer at arbeidsgiver skal «foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 arbeid».<\/p>\n

      Intern dr\u00f8fting og konklusjon:<\/h4>\n
        \n
      • Siden A ikke har sannsynliggjort at hun vil kunne jobbe 100 % etter hvert, betyr en eventuell tilsetting at virksomheten m\u00e5 ansette en ny person i resterende 50 %. Slik arbeidsmarkedet har v\u00e6rt og er n\u00e5, har vi erfart at det er meget vanskelig \u00e5 f\u00e5 s\u00f8kere med relevant bakgrunn til denne type stillinger. \u00c5 rekruttere kvalifisert personell til deltidsstillinger er enda mer krevende. Videre begrenses tilgangen til kvalifisert personell ytterligere av at kandidatene m\u00e5 kunne sikkerhetsklareres og autoriseres for \u00e5 kunne bli ansatt i X.<\/li>\n
      • Seksjonen er fra f\u00f8r underbemannet, noe av det skyldes at man allerede fra f\u00f8r har tilrettelagt en annen stilling innenfor rimelighetens grenser. Vedkommende, som har g\u00e5tt til behandling for kreft, har f\u00e5tt en 50 % stilling med opptrapping til 100 % etter hvert som hun tilfriskner. Hvis man i tillegg innf\u00f8rer en permanent redusering av arbeidstiden for den aktuelle stillingen vil det, i henhold til seksjonssjefen og avdelingsdirekt\u00f8ren, f\u00e5 meget uheldige konsekvenser for resultat- og m\u00e5loppn\u00e5elsen.<\/li>\n
      • P\u00e5 bakgrunn av ovennevnte vil det medf\u00f8re en ikke ubetydelig ulempe for arbeidsgiver \u00e5 redusere stillingen til 50 %. Tilrettelegging i form av halvert arbeidstid m\u00e5 derfor anses \u00e5 medf\u00f8re en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver.<\/li>\n<\/ul>\n

        X forklarer at det er riktig at A p\u00e5 et tidspunkt ble ansett \u00e5 v\u00e6re best kvalifisert ut fra faglige vurderinger fordi hun var den eneste kandidaten som jo hadde arbeidserfaring fra X. X kom imidlertid til at A likevel ikke var \u00e5 anse som best kvalifisert fordi hun ikke kunne fylle stillingen 100 % slik stillingen ble ansett \u00e5 kreve.<\/p>\n

        Administrasjonsavdelingen i X vurderte muligheten for \u00e5 ansette to personer i den konkrete stillingen. X har i brev av 24. oktober 2014 forklart at stillingsinnehaveren i den aktuelle stillingen har en koordinerende rolle i avdelingen, noe som vanskelig kan deles mellom to personer. Denne funksjonen og oppgavens art tilsier at det er n\u00f8dvendig at det er en kontaktperson i seksjonen som har oppdatert informasjon om status og oppf\u00f8lgning av henvendelser fra norske og utenlandske myndigheter, leverand\u00f8rer, anskaffelsesmyndigheter og internasjonale samarbeidspartnere. En fordeling av dette ansvaret kunne f\u00e5 uheldige konsekvenser for en forsvarlig fremdrift og saksbehandling, og ivaretakelse av Xs og Norges forhold til viktige samarbeidspartnere. Videre forklarer X at det var flere ansatte i seksjonen som p\u00e5 det tidspunktet hadde g\u00e5tt ned i stillingsprosent som f\u00f8lge av helsemessige, sosiale og andre velferdsgrunner, noe som gjorde seksjonen s\u00e6rlig s\u00e5rbar i den aktuelle perioden og derfor gjorde det n\u00f8dvendig \u00e5 ha en person i en heltidsstilling i den aktuelle stillingen. Administrasjonen var derfor av den oppfatning at tilrettelegging i form av halvert arbeidstid ogs\u00e5 for den stillingen som A s\u00f8kte p\u00e5, m\u00e5tte anses \u00e5 medf\u00f8re en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. X har vist til likestillings- og diskrimineringsombudets sak 12\/858 hvor ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r de ikke ans\u00e5 klageren som hadde 50 % restarbeidsevne for \u00e5 v\u00e6re kvalifisert til en 100 % stilling.<\/p>\n

        Videre forklarer X at det er vanskelig \u00e5 rekruttere kvalifiserte fagfolk til denne bransjen, blant annet fordi det er mange flere sikkerhetsakt\u00f8rer p\u00e5 markedet i dag enn tidligere og det er begrenset med fagfolk innen sikkerhetsbransjen i Norge. I tillegg begrenses m\u00e5lgruppen ytterligere fordi stillingene i X krever sikkerhetsklarering for b\u00e5de norsk og NATO-gradert informasjon.<\/p>\n

        X forklarer ogs\u00e5 at de tidligere har erfart at det er vanskelig \u00e5 rekruttere s\u00f8kere med relevant bakgrunn til denne type stillinger til deltidsstillingen. P\u00e5 anmodning fra ombudet har X vist til at de i 2014 utlyste kun en deltidsstilling, p\u00e5 60 %, og at det var sv\u00e6rt vanskelig \u00e5 finne kvalifisert personell. Dette bekreftes ved at det kun var en s\u00f8ker som ble innstilt til stillingen.<\/p>\n

        X forklarer at de ogs\u00e5 vurderte det som uheldig \u00e5 gj\u00f8re stillingen til en 50 % stilling av hensyn til b\u00e5de s\u00f8kere som ikke s\u00f8kte p\u00e5 stillingen da det ikke var opplyst i utlysningsteksten at det var mulig \u00e5 bli tilsatt i 50 % stilling, og av hensyn til fagforeningenes medbestemmelsesrett. X forklarer videre at en IA-r\u00e5dgiver ved NAV Arbeidslivssenter bekreftet at det er et kvalifikasjonskrav at s\u00f8kere til en stilling m\u00e5 kunne arbeide den stillingsgrad en stilling er utlyst i. N\u00e5r det gjelder NTLs anf\u00f8rsel om at X ikke avklarte As restarbeidsevne f\u00f8r de besluttet \u00e5 tilsette stillingen, forklarer X at det ikke forel\u00e5 noen forhold som tilsa at As 50 % restarbeidsevne ikke var av varig karakter. A kom heller ikke selv med opplysninger som tilsa at hennes restarbeidsevne ville endre seg i n\u00e6rmeste fremtid.<\/p>\n

        Rettslig grunnlag<\/h2>\n

        Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

        Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven<\/h3>\n

        Fra 1. januar 2014 er det kommet nye diskrimineringslover med revidering av enkelte bestemmelser. I den tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008 fulgte forbudet mot direkte og indirekte diskriminering av lovens \u00a7 4. Forbudet mot direkte og indirekte diskriminering er den samme i den gamle og den nye loven, men i den nye loven f\u00f8lger forbudet av lovens \u00a7 5.<\/p>\n

        Da denne saken gjelder et forhold som fant sted f\u00f8r den nye loven tr\u00e5dte i kraft, vil ombudet vurdere saken etter forbudet mot diskriminering i loven av 20. juni 2008.<\/p>\n

        Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

        Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, jf. \u00a7 4 andre ledd.<\/p>\n

        Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre, jf. \u00a7 4 tredje ledd.<\/p>\n

        Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet m\u00e5 i tillegg v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd.<\/p>\n

        Arbeidsgiver har if\u00f8lge diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd plikt til \u00e5 foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til framgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre.<\/p>\n

        Plikten omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostander ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 femte ledd.<\/p>\n

        Brudd p\u00e5 tilretteleggingsplikten anses som diskriminering, jf. diskrimineringsog tilgjengelighetsloven \u00a7 12 sjette ledd.<\/p>\n

        At plikten ogs\u00e5 gjelder arbeidss\u00f8kere \u2013 og s\u00e5ledes i ansettelsessituasjonen \u2013 inneb\u00e6rer at et behov for rimelig individuell tilrettelegging ikke vil gi grunnlag for \u00e5 avvise en arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 183.<\/p>\n

        Lovens forarbeider gir anvisning p\u00e5 at tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, som for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller gjennomf\u00f8res ved fysiske tilpasninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 264.<\/p>\n

        I lovforarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8lov \u00a7 13-5, Ot.prp. nr. 49 (2004\u2013 2005) s. 327, som er videref\u00f8rt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 \u00a7 12 f\u00f8rste ledd, st\u00e5r f\u00f8lgende om plikten til individuell tilrettelegging: \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert. Bestemmelser om tilretteleggingsplikt er ikke en bestemmelse om positiv s\u00e6rbehandling. Bestemmelsen skal sikre at arbeidstakere med funksjonshemminger gis de samme mulighetene som andre arbeidstakere.\u00bb<\/p>\n

        Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte i sak 33\/2012 f\u00f8lgende om tilretteleggingsplikten: \u00abN\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12, ser ikke nemnda at arbeidsgiver har noen plikt i utgangspunktet til \u00e5 vurdere individuell tilrettelegging n\u00e5r en s\u00f8ker ellers ikke anses kvalifisert. Der det som i dette tilfellet stilles et kvalifikasjonskrav som inneb\u00e6rer indirekte diskriminering, m\u00e5 imidlertid arbeidsgiver foreta en vurdering av om kvalifikasjonskravet er saklig, n\u00f8dvendig og forholdsmessig, og i denne ligger implisitt ogs\u00e5 en vurdering av muligheten for rimelig tilrettelegging, jf. ovenfor. Dersom det er mulig \u00e5 gj\u00f8re individuelle tilrettelegginger, ville ikke vilk\u00e5ret om \u2018n\u00f8dvendig\u2019 etter diskrimineringsog tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd v\u00e6re oppfylt. Som nemnda er kommet til ovenfor, var det ikke i dette tilfellet mulig \u00e5 foreta rimelig tilrettelegging.\u00bb<\/p>\n

        Ombudets vurdering<\/h2>\n

        Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om X handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 og\/eller \u00a7 12 ved ikke \u00e5 innstille A til stilling som f\u00f8rstekonsulent ved seksjon Z i X.<\/p>\n

        X har ikke bestridt at \u00e5rsaken til at A ikke ble ansett kvalifisert til den aktuelle stillingen var at hun ikke kunne fylle hele stillingen p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Den utlyste stillingen var en 100 % stiling, og A hadde en restarbeidsevne p\u00e5 50 %.<\/p>\n

        Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne fordi X ikke ans\u00e5 A \u00e5 v\u00e6re kvalifisert til stillingen fordi hun ikke kunne arbeide 100 %. X har forklart at \u00abbest kvalifisert\u00bb prinsippet ble tolket slik at det for denne stilingen innebar at alle s\u00f8kere m\u00e5tte fylle stillingen 100 %. Ombudet sl\u00e5r fast at kravet om ansettelse i en 100 % stilling i seg selv virker diskriminerende overfor A og andre s\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne og\/eller redusert arbeidsevne.<\/p>\n

        Sp\u00f8rsm\u00e5let er dermed om forskjellsbehandlingen likevel er tillatt etter unntaksadgangen, jf. \u00a7 4 fjerde ledd. En fastsettelse av stillingens omfang ut fra arbeidsoppgavene som ligger til stillingen og utf\u00f8ring av disse er \u00e5penbart et saklig form\u00e5l.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om forskjellsbehandlingen er n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeidet, m\u00e5 dette avgj\u00f8res ut fra en vurdering av om virksomheten kunne oppn\u00e5dd samme form\u00e5l med ikke-diskriminerende handlingsalternativer som ikke var uforholdsmessig ressurskrevende. A mener at den aktuelle stillingen kunne deles mellom to 50 % stillinger. Til dette har X forklart at det erfaringsmessig er sv\u00e6rt vanskelig \u00e5 rekruttere kvalifiserte s\u00f8kere til en deltidsstilling i denne bransjen blant annet p\u00e5 grunn av begrenset tilgang p\u00e5 fagfolk innen sikkerhet, samt at alle s\u00f8kere i tillegg m\u00e5 autoriseres og sikkerhetsklareres for b\u00e5de norsk- og NATO-gradert informasjon. X har ogs\u00e5 vist til et konkret eksempel hvor virksomheten utlyste en 60 % stilling og hvor det p\u00e5 grunn av begrenset s\u00f8kermengde ble kun innstilt en kandidat til stillingen. Videre har X ogs\u00e5 vist til stillingens karakter, og viktigheten av \u00e5 ha en person i denne stillingen p\u00e5 grunn av stillingens koordinerende rolle i seksjonen. Ombudet finner ikke grunn til \u00e5 betvile Xs vurdering av de vanskelighetene det ville medf\u00f8rt virksomheten \u00e5 rekruttere og ansette to personer til denne konkrete stillingen p\u00e5 det aktuelle tidspunktet.<\/p>\n

        Ombudet understreker at kravet om \u00e5 kunne fylle denne stillingen 100 % var inngripende overfor A. Hun ble vurdert \u00e5 v\u00e6re den best kvalifiserte s\u00f8keren til stillingen. I utgangspunktet er det b\u00e5de i den enkeltes og i samfunnets interesse \u00e5 sysselsette personer med nedsatt funksjonsevne og\/eller redusert arbeidsevne. Dersom arbeidsgivere helt gjennomg\u00e5ende kunne unnlate \u00e5 ansette annet enn i fulle stillinger, ville dette v\u00e6re uheldig b\u00e5de for enkeltindivider og opp mot det overordnede m\u00e5let om \u00e5 f\u00e5 flere ut i arbeid. Ombudet mener likevel at X har redegjort godt for de konkrete vurderingene som har blitt gjort av behovet for en person i 100 % stilling for denne stillingen. X har blant annet vist til at seksjonen fra f\u00f8r var underbemannet, noe av det skyldtes at man allerede fra f\u00f8r hadde flere ansatte som av ulike \u00e5rsaker arbeidet redusert. Det ble vurdert at hvis man i tillegg innf\u00f8rte en permanent redusering av arbeidstiden for den aktuelle stillingen ville det f\u00e5 meget uheldige konsekvenser for resultat- og m\u00e5loppn\u00e5elsen i seksjonen. P\u00e5 bakgrunn av dette er ombudet kommet til at kravet om \u00e5 fylle stillingen 100 % ikke kan sies \u00e5 v\u00e6re uforholdsmessig inngripende overfor A.<\/p>\n

        Ombudet er etter dette kommet til at vilk\u00e5rene for \u00e5 gj\u00f8re unntak etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd er oppfylt.<\/p>\n

        N\u00e5r det gjelder vurderingen av om X har en plikt til \u00e5 vurdere individuell tilrettelegging i form av redusert stillingsandel overfor A som arbeidss\u00f8ker, finner ombudet at denne vurderingen i dette tilfellet m\u00e5 bli sammenfallende med om kravet om \u00e5 arbeide i full stilling er saklig, n\u00f8dvendig og ikke uforholdsmessig i lovens forstand, jf. nemndas uttalelse i sak 33\/2012 referert ovenfor. Det er ikke anf\u00f8rt at A kan arbeide i en h\u00f8yere stillingsandel dersom det i arbeidsforholdet ble tilrettelagt for \u00e5 oppn\u00e5 dette. Dette er derfor heller ikke vurdert av ombudet.<\/p>\n

        Ombudets konklusjon er f\u00f8lgelig at X ikke har overtr\u00e5dt tilretteleggingsplikten i \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

        Konklusjon<\/h2>\n

        X handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (2008) \u00a7\u00a7 4 f\u00f8rste og tredje ledd eller 12 f\u00f8rste ledd ved ikke \u00e5 innstille A til stilling som f\u00f8rstekonsulent\/seniorkonsulent.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Arbeidsgivers krav om \u00e5 kunne fungere i 100 % stilling var ikke i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Saken har v\u00e6rt behandlet av nemnda som kom til et annet resultat enn ombudet.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15131","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Arbeidsgivers krav om \u00e5 kunne fungere i 100 % stilling var ikke i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Saken har v\u00e6rt behandlet av nemnda som kom til et annet resultat enn ombudet.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"17 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/\",\"name\":\"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - Arkiv","og_description":"Arbeidsgivers krav om \u00e5 kunne fungere i 100 % stilling var ikke i strid med forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Saken har v\u00e6rt behandlet av nemnda som kom til et annet resultat enn ombudet.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"17 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/","name":"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-13478-arbeidsgivers-krav-var-ikke-i-strid-i-diskriminerings-og-tilgjengelighetsloven\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"13\/478: Arbeidsgivers krav var ikke i strid i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15131"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15131\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15131"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15131"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}