{"id":15146,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","title":{"rendered":"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\nKvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet kom til at selskapet ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator etter foreldrepermisjonen.<\/p>\n<\/section>\n

\n

A jobbet i et oljeselskap som HR-koordinator. Hun fikk barn, og mot utl\u00f8pet av foreldrepermisjonen fikk hun beskjed fra arbeidsgiveren om at hun ikke kunne komme tilbake til stillingen. Hun mente at hennes uttak av foreldrepermisjon var \u00e5rsaken til dette. Arbeidsgiveren hevdet at \u00e5rsaken var selskapets \u00f8konomiske situasjon som hadde f\u00f8rt til behov for omorganisering.<\/p>\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente at det var grunn til \u00e5 tro at permisjonen var \u00e5rsaken til at A ikke fikk komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling. Arbeidsgiveren hadde imidlertid klart \u00e5 sannsynliggj\u00f8re at endringen skyldtes andre forhold enn As uttak av foreldrepermisjon.<\/p>\n

Ombudet kom til at selskapet ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da A ved tilbakekomst etter foreldrepermisjonen ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator, jf. likestillingsloven \u00a7\u00a7 5 og 20.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/897<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7\u00a7 5 og 20<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 2. juli 2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n
    \n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om A ble utsatt for diskriminering da hun ikke fikk komme tilbake til samme stilling som den hun hadde f\u00f8r hun gikk ut i foreldrepermisjon.<\/p>\n

    A jobbet i perioden 2007 til 2014 i X AS (X). Fram til 1. september 2009 var hun innleid gjennom et bemanningsbyr\u00e5, deretter fikk hun en fast stilling som \u00abAdministrative Assistant\u00bb ved avdelingen boring og br\u00f8nntjenester (\u00abDrilling & Wells\u00bb). A ble i juni 2010 overf\u00f8rt til personalavdelingen. Overf\u00f8ringen var i utgangspunktet midlertidig og skulle vare ut februar 2011. A fikk ved overf\u00f8ringen tittelen \u00abHR Assistant\u00bb. Tittelen ble i november 2011 endret til \u00abHR Coordinator\u00bb. A hadde blant annet ansvar for rekruttering (\u00abTalent Acquisition\u00bb) og oppgaver innen oppl\u00e6ringsadministrasjon. Hun arbeidet i stillingen fram til hun gikk ut i foreldrepermisjon i juli 2013. Fra og med februar 2013 til hun gikk ut i permisjon var hun 50 prosent sykmeldt i forbindelse med svangerskapet.<\/p>\n

    I mars 2014 fikk A beskjed fra arbeidsgiveren om at det p\u00e5 grunn av \u00f8konomiske problemer i selskapet hadde v\u00e6rt n\u00f8dvendig \u00e5 redusere antall stillinger, ogs\u00e5 i personalavdelingen. Videre var rekrutteringsaktiviteten redusert. Arbeidsoppgavene som h\u00f8rte til As stilling som \u00abHR Coordinator\u00bb fantes dermed ikke lenger. Hun kunne derfor ikke komme tilbake til samme stilling i personalavdelingen.<\/p>\n

    A ble i mai 2014 overf\u00f8rt til en teknisk avdeling, \u00abEngineering & Development\u00bb, i en stilling som \u00abAdministrative Assistant\u00bb. A mener at hun med dette ble degradert og at det skyldtes at hun hadde v\u00e6rt i foreldrepermisjon. X hevder at hun fikk tilbud om en tilsvarende stilling og at endringene skyldtes omorganiseringen i selskapet p\u00e5 grunn av den \u00f8konomiske situasjonen.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A har vist til at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon. Hun fikk ikke jobbe med HR-relaterte oppgaver, slik hun gjorde fram til hun gikk ut i permisjon. Videre ble hun fratatt tittelen \u00abHR Coordinator\u00bb. A mener at hun med dette ble degradert, og at dette hadde en sammenheng med hennes frav\u00e6r i forbindelse med foreldrepermisjonen.<\/p>\n

    Det er ikke riktig at hun fikk tilbud om en stilling med ansvar for inntak\/rekruttering av kontrakt\u00f8rer, slik arbeidsgiveren hevder. Hun er videre uenig i arbeidsgiverens uttalelse om at assistentstillingene hun fikk tilbud om ved tilbakekomst etter permisjonen var tilsvarende koordinatorstillingen hun tidligere hadde. Hun ble flyttet til en teknisk avdeling i en stilling uten HR-relaterte arbeidsoppgaver og som ikke krevde kompetanse innenfor HR. Ansvarsomr\u00e5det og arbeidsoppgavene hun hadde f\u00f8r og etter permisjonen var sv\u00e6rt ulike. En assistentstilling er ikke likeverdig med en koordinatorstilling. Endringen i 2011 i stillingsbetegnelsen fra HR-assistent til HR-koordinator var if\u00f8lge hennes dav\u00e6rende leder begrunnet ut fra stillingens ansvar og arbeidsoppgaver.<\/p>\n

    Hun hadde i medarbeidersamtaler gjort det klart for arbeidsgiveren at det var innenfor HR hun \u00f8nsket \u00e5 arbeide, og hun hadde over flere \u00e5r opparbeidet seg kompetanse innenfor fagomr\u00e5det. Endringen var ikke karriereutviklende for henne. Med hennes faglige kompetanse og erfaring var det uaktuelt \u00e5 g\u00e5 tilbake til \u00e5 jobbe som administrativ assistent i en stilling tilsvarende den hun hadde da hun startet i selskapet i 2007. Hun s\u00e5 seg derfor n\u00f8dt til \u00e5 s\u00f8ke ny jobb, og har etter at hun klagde til ombudet avsluttet sitt ansettelsesforhold hos X.<\/p>\n

    Det stemmer ikke at stillingen hennes var av roterende art. Stillingen ved personalavdelingen var i utgangspunktet midlertidig, men allerede f\u00f8r utl\u00f8pet av 2010 fikk hun beskjed om at hun skulle bli i avdelingen. Hun fikk st\u00f8tte fra arbeidsgiver til kurs og videreutdanning innenfor HR. Det ble ansatt en ny i avdelingen hun kom fra (Drilling & Wells), og det var aldri snakk om at hun skulle tilbake.<\/p>\n

    Hun fikk beskjed om endringene i et m\u00f8te med arbeidsgiveren i mars 2014, bare to m\u00e5neder f\u00f8r hun skulle tilbake i jobb. Hun fikk ikke mulighet til \u00e5 diskutere de aktuelle endringene f\u00f8r arbeidsgiveren tok beslutningen. Hun f\u00f8lte at hun hadde f\u00e5tt sparken, og opplevde situasjonen som sv\u00e6rt belastende.<\/p>\n

    A synes det er betenkelig at det mens hun var sykmeldt i forbindelse med svangerskapet ble ansatt en ny HR-koordinator, og at den nyansatte fikk beholde sin stilling i personalavdelingen mens hun selv mistet sin. Hun hadde lengre ansiennitet og hadde tidligere utf\u00f8rt flere av arbeidsoppgavene som l\u00e5 under den nyansattes ansvarsomr\u00e5de. Hun ble ikke informert om nyansettelsen eller at den nyansatte skulle overta enkelte av arbeidsoppgavene som hun tidligere hadde utf\u00f8rt.<\/p>\n

    Arbeidsgiverens opplysninger om at ingen tok over arbeidsoppgavene hennes mens hun var i permisjon stemmer ikke. Arbeidsgiveren har vist til hvilke oppgaver den nyansatte utf\u00f8rer, og flere av disse utf\u00f8rte hun tidligere. Etter det kollegaene har opplyst er det heller ikke riktig at enkelte av oppgavene hennes ble avviklet allerede da hun gikk ut i permisjon.<\/p>\n

    Det er heller ikke riktig at hun i hovedsak hadde erfaring med administrasjon innen rekrutteringsarbeidet og forvaltning av studentaktiviteter, slik arbeidsgiveren hevder. Hun har jobbet med budsjett, rapportering, superbruker i ulike systemer, markedsf\u00f8ring, koordinert\/arrangert kurs og konferanse, kompetansekartlegging, myndighetskontakt, lokal representant i et globalt HR-nettverk, oppdatert ansattdata i personalsystemet og generell HR-st\u00f8tte. Det siste \u00e5ret var cirka 60 prosent av arbeidsoppgavene innenfor rekruttering og nyansettelser.<\/p>\n

    X AS ved personaldirekt\u00f8r B:<\/h3>\n

    I l\u00f8pet av h\u00f8sten 2013, mens A var i permisjon, ble en st\u00f8rre utbygging av et oljefelt (\u00abY\u00bb) besluttet skrinlagt. Dette rammet selskapets organisasjon i Norge hardt, og behovet for kostnadsbesparelser satte dagsordenen. Dette, sammen med fall i oljeproduksjon og h\u00f8yt kostnadsniv\u00e5, f\u00f8rte til ansettelsesstopp. Flere avdelinger, herunder personalavdelingen, ble n\u00f8dt til \u00e5 redusere antall stillinger.<\/p>\n

    Personalavdelingen m\u00e5tte omstruktureres og tilpasses den nye situasjonen. Dette innebar for HR-koordinatorenes del at \u00e9n stilling m\u00e5tte reduseres og aktiviteten samles rundt mer operasjonelle, detaljorienterte og systemrelaterte oppgaver. Da selskapet innf\u00f8rte ansettelsesstopp og i praksis avviklet intern kursing, valgte personalavdelingen \u00e5 redusere kapasiteten innen rekruttering (Talent Acquisition) og intern kursadministrasjon (Talent Management).<\/p>\n

    A jobbet med Talent Acquisition. Hennes oppgaver besto i hovedsak av administrasjon av rekruttering, inntak av ferievikarer, koordinering av studentaktiviteter, samt forefallende HR-oppgaver. Noen av As oppgaver ble overf\u00f8rt til andre HR-koordinatorer, mens andre oppgaver ble avviklet da A gikk ut i permisjon. Det ble ikke ansatt eller leid inn noen for \u00e5 utf\u00f8re As oppgaver.<\/p>\n

    Rekruttering til faste stillinger, inntak av ferievikarer og studentaktiviteter ble redusert til det minimale mot slutten av 2013, og i 2014 var det i praksis kun de forefallende oppgavene som h\u00f8rte til As opprinnelige stilling som besto. Dette var \u00e5rsaken til at nettopp hennes stilling ble p\u00e5virket av endringene. De \u00f8vrige HR-koordinatorene arbeidet hovedsakelig med oppf\u00f8lging og tilrettelegging av personell som allerede var ansatt i selskapet, i tillegg til de oppgavene de eventuelt ble tildelt i As frav\u00e6r. Arbeidsvilk\u00e5rene til de \u00f8vrige HR-koordinatorene ble ikke endret.<\/p>\n

    Det er riktig at det i juni 2013 ble ansatt en HR-koordinator i personalavdelingen. To ansatte i personalavdelingen sa opp sine stillinger i samme periode som A gikk ut i permisjon. Det var derfor behov for \u00e5 styrke bemanningen. Ansettelsen skjedde f\u00f8r beslutningen om \u00e5 redusere antall stillinger ble tatt. Den nyansatte ble ansatt for \u00e5 ta over oppgavene til de to som sa opp sine stillinger, ikke for \u00e5 erstatte A mens hun var i permisjon. Den nyansattes arbeidsoppgaver er sv\u00e6rt forskjellige fra oppgavene A hadde som HR-koordinator. Den nyansatte har bred kompetanse innenfor HR og utf\u00f8rer arbeidet bedre enn A gjorde innenfor lignende fagfelt.<\/p>\n

    Stillingsreduksjonen i personalavdelingen medf\u00f8rte at gjenv\u00e6rende roller m\u00e5tte dekke flere funksjoner enn tidligere. Selskapet m\u00e5tte da vurdere hvem som var best kvalifisert i de nye rollene. Det som gjensto av funksjonen A hadde innenfor Talent Acquisition ble sl\u00e5tt sammen med stillingen som har ansvar for utestasjoneringsarbeid (Global Mobility). Dette var naturlig da det var frigjort kapasitet ogs\u00e5 i denne stillingen. Personen som h\u00e5ndterte Global Mobility ble, ut fra sin kompetanse, erfaring og jobbutf\u00f8relse, ansett som den best skikkede kandidaten til den sammensl\u00e5tte stillingen.<\/p>\n

    I de to gjenv\u00e6rende koordinatorstillingene i personalavdelingen arbeidet fast ansatte. Disse jobbet i stor grad med systemer, dataintegritet og rapportering, og ble vurdert som bedre egnet\/faglig sterkere kandidater enn A til \u00e5 utf\u00f8re oppgavene.<\/p>\n

    Det var ingen andre stillinger i personalavdelingen som A var kvalifisert for. A ble i tr\u00e5d med arbeidsmilj\u00f8lovens regler vurdert for andre ledige stillinger i selskapet som hun var kvalifisert for. A fikk f\u00f8rst tilbud om en stilling i kontraktsavdelingen med ansvar for administrasjon av inntak av innleide kontrakt\u00f8rer. Deler av denne stillingen var underlagt personalavdelingen, og var mest lik As stilling som HR-koordinator. A ble ansett som den som ville passe best til denne stillingen. A \u00f8nsket imidlertid ikke denne stillingen, da hun \u00f8nsket \u00e5 arbeide i HR-avdelingen. Hun ble derfor tilbudt en assistentstilling i Engineering-avdelingen, noe hun valgte \u00e5 akseptere. As beskrivelse av arbeidsoppgavene hun hadde Engineering-avdelingen stemmer for \u00f8vrig ikke med virkeligheten. Etter arbeidsgiverens syn var det minst like stort potensiale i stillingen i Engineering-avdelingen som i stillingen hun hadde i HR-avdelingen. Det var muligheter for mer komplekse oppgaver p\u00e5 sikt. A valgte imidlertid selv \u00e5 slutte etter kort tid i stillingen.<\/p>\n

    Selskapet har en praksis hvor assistenter flytter mellom de ulike avdelingene i selskapet etter behov, herunder i personalavdelingen. A ble i 2010 overf\u00f8rt fra avdeling for boring og br\u00f8nntjenester til personalavdelingen. Hensikten var at overf\u00f8ringen skulle v\u00e6re midlertidig, i tr\u00e5d med praksisen. Slike flyttinger er en m\u00e5te \u00e5 utvide kompetansen til den ansatte samt optimalisere ressursbruken for organisasjonen. A har blitt flyttet fra boreavdelingen til personalavdelingen, og sist til engineering. Hun har hatt mulighet til \u00e5 ta del i varierte oppgaver p\u00e5 tvers av organisasjonen og f\u00e5tt kursing\/videreutdanning n\u00e5r det har v\u00e6rt form\u00e5lstjenlig for begge parter. Den siste overf\u00f8ringen var ikke en nedjustering, verken n\u00e5r det gjelder krav til kompetanse eller betingelser.<\/p>\n

    Endringen i 2011 av tittelen fra \u00abHR Assistant\u00bb til \u00abHR Coordinator\u00bb var ikke begrunnet ut fra endringer i As arbeidsoppgaver, men var en spr\u00e5klig tilpasning til globalt niv\u00e5 innenfor HR hvor engelske titler benyttes. Kompetansekravene er imidlertid like for assistent- og koordinatorstillingene. Endring av tittelen var ikke en degradering.<\/p>\n

    Kommunikasjon mellom partene:<\/h3>\n

    A har i klagen lagt ved utskrift fra e-postutveksling mellom henne og arbeidsgiveren i etterkant av m\u00f8tet de hadde i mars 2014, hvor A ble informert om endringene av hennes arbeidsvilk\u00e5r. Ombudet finner grunn til \u00e5 gjengi utdrag fra e-postutvekslingen.<\/p>\n

    I e-post 21. mars 2014 fra As n\u00e6rmeste leder, C, er det referert til samtalen de hadde 4. mars 2014 (utdrag sitert):<\/p>\n

    \u00abHR har m\u00e5ttet redusere antall stillinger. Konsekvensen av dette er at gjenv\u00e6rende roller m\u00e5 dekke flere funksjoner enn tidligere. Som en f\u00f8lge av dette har vi vurdert hvem som er best kvalifisert i disse nye rollene, som da dekker flere funksjoner enn f\u00f8r. P\u00e5 det n\u00e5v\u00e6rende tidspunkt finnes derfor ikke en HR Koordinator stilling, eller tilsvarende stilling i HR, som du hadde f\u00f8r permisjonen.<\/em><\/p>\n

    Med denne bakgrunn snakket vi om muligheten for \u00e5 jobbe relatert til Talent Aquisition, da i SCM som koordinator\/assistent i forhold til leverand\u00f8rer og andre oppgaver som Finn m\u00e5tte ha nytte av. P\u00e5 m\u00f8tet gjorde du det ganske klart at dette ikke var det du \u00f8nsket og jeg har derfor sjekket n\u00e6rmere med B for \u00e5 finne andre muligheter. I tillegg til rollen hos SCM s\u00e5 er det ogs\u00e5 muligheter for en stilling som avdelings koordinator\/assistent tilsvarende den du har hatt tidligere i Drilling. Hvilken avdeling er ikke helt klart enda, men vi jobber for \u00e5 f\u00e5 dette klart s\u00e5 fort som mulig.<\/em><\/p>\n

    Som nevnt p\u00e5 grunn av reduksjon i antall stillinger i HR og sammensl\u00e5ing av funksjoner er det for tiden ingen tilsvarende stilling for deg i HR. Jeg vil derfor kalle deg inn til en samtale s\u00e5 snart vi har konkretisert en annen aktuell stilling.\u00bb<\/em><\/p>\n

    P\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l fra A om den nyansatte HR-koordinatoren, svarer C i e-post 10. april 2015 f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u00abHun er ansatt f\u00f8r forandringene startet og hun kom inn for \u00e5 ta de oppgaver som g\u00e5r p\u00e5 Talent Management (D og E sine roller).<\/em><\/p>\n

    Din forrige rolle er satt sammen med deler av F sin gamle rolle og deler av den forrige TA Koordinator rollen og noen nye oppgaver i tillegg.\u00bb<\/em><\/p>\n

    A skriver i e-post 15. april 2014 til C blant annet f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u00abJeg er klar over situasjonen til X, arbeidsgivers styringsrett, rett til \u00e5 sette arbeidstaker i en annen avdeling og ogs\u00e5 rangeringsprosessen dere nok har brukt, […].\u00bb<\/em><\/p>\n

    A gir deretter uttrykk for at hun mener at prosessen har v\u00e6rt urettferdig, og at hun er sv\u00e6rt misforn\u00f8yd med \u00e5 skulle bli fratatt stillingstittelen og flyttet fra HR-avdelingen til en teknisk avdeling. Hun opplyser arbeidsgiveren om at hun har bedt ombudet om \u00e5 se p\u00e5 saken.<\/p>\n

    I e-post 29. april 2014 svarer personaldirekt\u00f8r B f\u00f8lgende (utdrag sitert):<\/p>\n

    \u00ab [\u2026] Vi har n\u00e5 dog satt oss ned og igjen g\u00e5tt gjennom alle forhold i saken og vurdert alle stillingene som er ledige. Faktum er at vi som bedrift er inne i en situasjon hvor de fleste avdelingene reduserer antall stillinger, slik som HR har gjort. Konklusjonen er at vi ikke har andre enn de stillingene vi har skissert for deg. Den stillingen som ligger i SCM er jo den som definitivt er n\u00e6rmest din tidligere stilling, men den \u00f8nsket du jo ikke. Da st\u00e5r vi igjen med stillingen i Engineering og Development. Dette er ogs\u00e5 en spennende og interessant jobb.<\/em><\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder HR spesifikt s\u00e5 har vi her f\u00e5tt mindre \u00e5 gj\u00f8re. Prosjekter og prosesser i samarbeid med Z er redusert og rekrutteringsfunksjonen er krympet iom at vi egentlig reduserer antall stillinger.<\/em><\/p>\n

    Beslutningen om \u00e5 g\u00e5 ned i antall stillinger i HR ble gjort ETTER at den siste personen i HR ble ansatt og stillingen denne personen fyller er veldig forskjellig fra det du arbeidet med.<\/em><\/p>\n

    Jeg forst\u00e5r at du \u00f8nsker \u00e5 arbeide innenfor HR og at det er det du aller helst vil. Men grunnet den nedskalering av aktiviteter som har skjedd har vi ikke den muligheten for deg i X. [\u2026]\u00bb<\/em><\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever lov om likestilling mellom kj\u00f8nnene (likestillingsloven), jf. \u00a7 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

    Endringene som ber\u00f8rte A skjedde i 2014 da hun kom tilbake fra foreldrepermisjonen. Ombudet har vurdert saken etter likestillingsloven 21. juni 2013 som tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2014. Loven videref\u00f8rte gjeldende rett, slik at forarbeidene til og praksis etter den gamle likestillingsloven er relevant.<\/p>\n

    Likestillingsloven <\/h3>\n

    Likestillingsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd f\u00f8rste punktum. Diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og permisjon ved f\u00f8dsel regnes ogs\u00e5 som diskriminering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd andre punktum.<\/p>\n

    Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6.<\/p>\n

    Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

    Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer stilles d\u00e5rligere enn andre, og at dette skjer p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, jf. \u00a7 5 andre ledd tredje punktum. Dersom en arbeidstaker stilles d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av uttak av foreldrepermisjon utover den lovbestemte permisjonen, regnes dette som indirekte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n

    Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6. Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, f\u00f8dsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kj\u00f8nn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tiln\u00e6rmet absolutt.<\/p>\n

    Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, oppl\u00e6ring og kompetanseutvikling, l\u00f8nns- og arbeidsvilk\u00e5r og opph\u00f8r av ansettelsesforholdet.<\/p>\n

    En arbeidstaker som er eller har v\u00e6rt i foreldrepermisjon etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 12-5 har rett til \u00e5 vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling, se likestillingsloven \u00a7 20 f\u00f8rste ledd bokstav a. Endringer av arbeidsvilk\u00e5r som er en f\u00f8lge av andre forhold enn foreldrepermisjon er tillatt, se \u00a7 20 andre ledd.<\/p>\n

    Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 27.<\/p>\n

    En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet skal ta stilling til om det at A ikke fikk komme tilbake til sin stilling som HR-koordinator var forskjellsbehandling i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon.<\/p>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever kun kapittel 13 i arbeidsmilj\u00f8loven og kan ikke ta stilling til eventuelle arbeidsrettslige sp\u00f8rsm\u00e5l i saken.<\/p>\n

    Forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon regnes som indirekte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, se \u00a7 5. En arbeidstaker har ved tilbakekomst etter foreldrepermisjon rett til \u00e5 vende tilbake til samme eller tilsvarende stilling, se \u00a7 20 f\u00f8rste ledd bokstav a. Med \u00absamme stilling\u00bb menes at arbeidstakeren f\u00e5r tilbake de samme oppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme l\u00f8nn, samme kontorplass osv. som f\u00f8r permisjonen startet, se forarbeidene (Prop. 126 L (2011-2012)) s. 29. I utgangspunktet skulle derfor A tilbake til stillingen sin som HR-koordinator i personalavdelingen. A kom ikke tilbake til samme stilling, og det er uenighet mellom partene om stillingene hun ble tilbudt var \u00abtilsvarende\u00bb med den hun hadde.<\/p>\n

    Fikk A tilbud om tilsvarende stilling?<\/h3>\n

    Det er klart at A ikke kom tilbake til samme stilling som hun hadde f\u00f8r hun gikk ut i foreldrepermisjon. Ingen av de andre HR-koordinatorene fikk i like stor grad endrede arbeidsvilk\u00e5r. Dette er partene enige om. Partene er uenige om hvorvidt hun fikk tilbud om en tilsvarende stilling.<\/p>\n

    Bestemmelsen i \u00a7 20 er en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet i \u00a7 5. Et vilk\u00e5r for \u00e5 konstatere forskjellsbehandling etter likestillingsloven \u00a7 5 er at en person blir stilt d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon. I denne sammenheng vil dette si at stillingen hun kom tilbake til ikke var tilsvarende med den hun hadde. I vurderingen skal det i utgangspunktet benyttes en objektiv m\u00e5lestokk, det vil si at det skal legges vekt p\u00e5 hva som vanligvis vil regnes som negativt. Ved tvil vil arbeidstakerens egen oppfatning av situasjonen v\u00e6re avgj\u00f8rende, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 7\/2006.<\/p>\n

    Det framg\u00e5r av e-postutvekslingen sitert over at A f\u00f8rst ble tilbudt en stilling i SCM-avdelingen med oppgaver \u00abrelatert til Talent Acquisition\u00bb, men at A avslo tilbudet. X har til ombudet uttalt at denne stillingen blant annet omfattet administrasjon av inntak av kontrakt\u00f8rer, og at den var ganske lik stillingen som A hadde som HR-koordinator. A har avvist at hun fikk tilbud om en stilling med slikt innhold som arbeidsgiveren skisserer.<\/p>\n

    Det er for ombudet uklart hva stillingen i SCM-avdelingen helt konkret gikk ut p\u00e5, og hva som var \u00e5rsaken til at A ikke \u00f8nsket denne. Ombudet kan ikke ta stilling til om arbeidsgiverens p\u00e5stand er mer sannsynlig enn As p\u00e5stand. Ombudet har ikke grunnlag for \u00e5 vurdere om den f\u00f8rste stillingen hun fikk tilbud om var \u00e5 anse som tilsvarende stillingen som HR-koordinator.<\/p>\n

    Det er imidlertid klart at A ble tilbudt en stilling som \u00abAdministrative Assistent\u00bb ved en teknisk avdeling (Engineering & Development\u00bb) og at hun startet i denne stillingen f\u00f8r hun avsluttet arbeidsforholdet.<\/p>\n

    Slik ombudet forst\u00e5r Xs redegj\u00f8relse, hevder selskapet at stillingen i Engineering & Development var \u00e5 anse som tilsvarende hva gjaldt innhold, oppgaver og ansvar. A er sterkt uenig i dette. A beskriver endringene som en degradering som ville ha negativ betydning for hennes karriereutvikling innenfor HR-faget. Hun har uttalt at hun i den tekniske avdelingen hun ble overflyttet til, jobbet i en assistentstilling med administrativ st\u00f8tte. Innholdet og ansvaret i assistentstillingen var etter hennes syn sv\u00e6rt forskjellig fra koordinatorstillingen, og hun hevder at den nye stillingen var p\u00e5 niv\u00e5 med stillingen hun hadde da hun startet i selskapet i 2007. Hun har uttalt at hun f\u00f8lte at hun i realiteten hadde mistet jobben sin.<\/p>\n

    A har lagt ved en stillingsbeskrivelse av \u00abAdministrative Assistant\u00bb, hvor det ikke stilles krav om h\u00f8yere utdanning, kun relevant erfaring. Arbeidsgiveren har i e-postutvekslingen henvist til stillingen som tilsvarende den hun hadde i boreavdelingen, det vil si assistentstillingen hun hadde da hun startet i X i 2007. Ombudet har lagt vekt p\u00e5 As opplevelse av overf\u00f8ringen som en degradering, og finner p\u00e5 denne bakgrunn at stillingen som A ble overf\u00f8rt til ikke var en tilsvarende stilling som den hun hadde f\u00f8r foreldrepermisjonen. Etter ombudets syn fikk ikke A komme tilbake til tilsvarende stilling som den hun hadde f\u00f8r foreldrepermisjonen. Det foreligger dermed i utgangspunktet brudd p\u00e5 likestillingsloven \u00a7 20, jf. \u00a7 5.<\/p>\n

    I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgiverens styringsrett \u00e5 omorganisere arbeidsplassen og omfordele arbeidsoppgaver innenfor den enkeltes arbeidsavtale. Omorganiseringer kan ber\u00f8re b\u00e5de arbeidstakere i aktiv tjeneste og i permisjon. Styringsretten begrenses av imidlertid av forbudet mot forskjellsbehandling i likestillingsloven.<\/p>\n

    Endringer som skyldes andre forhold enn uttak av foreldrepermisjon er ikke i strid med forbudet mot forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon, se likestillingsloven \u00a7 20 andre ledd. Det er i forarbeidene til tilsvarende bestemmelse i den tidligere likestillingsloven (Prop. 126 L (2011-2012)) p\u00e5 s. 25 utdypet hva som er ment regulert med bestemmelsen:<\/p>\n

    \u00abLovbestemmelsen b\u00f8r [\u2026] ikke regulere endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot \u00e5 bli ber\u00f8rt av slike driftsmessige endringer. I slike saker m\u00e5 det imidlertid tas stilling til hvorvidt endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold. I tvilstilfeller m\u00e5 prinsippet om delt bevisbyrde legges til grunn p\u00e5 samme m\u00e5te som i dag, jf. likestillingsloven \u00a7 16.\u00bb,<\/em><\/p>\n

    og videre p\u00e5 s. 31:<\/p>\n

    \u00abForutsetningen er at endringene ikke er en f\u00f8lge av permisjonen og at de ville blitt gjennomf\u00f8rt uansett. Dette gjelder b\u00e5de handlinger som er direkte begrunnet i permisjonen og handlinger som mer indirekte er en f\u00f8lge av permisjonen.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Ombudet m\u00e5 etter dette ta stilling til om \u00e5rsaken til at A ikke fikk komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling var hennes uttak av foreldrepermisjon eller om det skyldtes \u00abandre forhold\u00bb.<\/p>\n

    Bevisbyrden i diskrimineringssaker er delt, det vil si at det er A som i f\u00f8rste omgang m\u00e5 vise til omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det var foreldrepermisjonen som var \u00e5rsaken. En p\u00e5stand om forskjellsbehandling, eller kun det faktum at den ansatte hadde v\u00e6rt i permisjon, er ikke tilstrekkelig til at ombudet skal komme til at det er grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd. As p\u00e5stand m\u00e5 st\u00f8ttes av hendelsesforl\u00f8pet og sakens ytre omstendigheter.<\/p>\n

    Dersom ombudet kommer til at det finnes omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at X endret As arbeidsoppgaver p\u00e5 grunn av foreldrepermisjonen, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 X. Det vil si at X da m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at endringene skyldtes andre forhold enn foreldrepermisjonen.<\/p>\n

    Er det grunn til \u00e5 tro at foreldrepermisjonen var \u00e5rsaken til at A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator?<\/h3>\n

    X har vist til at personalavdelingen m\u00e5tte omstruktureres og tilpasses den nye situasjonen. Det var imidlertid kun A av HR-koordinatorene som ikke fikk beholde sin stilling i personalavdelingen og tittel som HR-koordinator. Dette er etter ombudets syn i seg selv et forhold som kan gi grunn til \u00e5 tro at endringene hadde sammenheng med As uttak av foreldrepermisjon. A har videre vist til at det omtrent samtidig som hun gikk ut i svangerskapspermisjon ble ansatt en ny HR-koordinator, og at denne fikk beholde sin tittel og oppgaver da det ble n\u00f8dvendig \u00e5 omstrukturere personalavdelingen. Ombudet mener at dette er omstendigheter som st\u00f8tter As p\u00e5stander og gir grunn til \u00e5 tro at det var en sammenheng mellom As foreldrepermisjon og det at hun ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator.<\/p>\n

    Ombudet har i vurderingen lagt vekt p\u00e5 at terskelen for at det skal foreligge grunn til \u00e5 tro at diskriminering har skjedd er ment \u00e5 v\u00e6re lav fra lovgivers side. Begrunnelsen for regelen om delt bevisbyrde framg\u00e5r blant annet av Ot.prp. nr. 77 (2000\u20132001) s. 90-91:<\/p>\n

    En hovedbegrunnelse for en regel om delt bevisbyrde i arbeidslivet er hensynet til \u00e5 ivareta en effektiv h\u00e5ndheving av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling. Saksforholdet i en konkret sak kan v\u00e6re uoversiktlig og vanskelig \u00e5 f\u00e5 klarhet i, samtidig som det er arbeidsgiveren (eller potensiell arbeidsgiver i ansettelsessaker) som sitter med det vesentligste av dokumentasjon i saken. Dette gj\u00f8r det vanskelig og til dels umulig for den som mener seg forskjellsbehandlet \u00e5 bevise at det faktisk har foreg\u00e5tt forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. \u00c5 legge hele bevisbyrden p\u00e5 den som mener seg forskjellsbehandlet vil i praksis inneb\u00e6re at mange saker om direkte og indirekte forskjellsbehandling i arbeidslivet ikke f\u00e5r en reell pr\u00f8ving fra h\u00e5ndhevingsapparatets side. Dette vil inneb\u00e6re en vesentlig svekkelse av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn innenfor arbeidslivet.<\/q><\/em><\/p>\n

    Bevisbyrden g\u00e5r etter dette over p\u00e5 X som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at endringene av As arbeidsvilk\u00e5r ikke hadde sammenheng med uttak av foreldrepermisjon.<\/p>\n

    Har X sannsynliggjort at endringene skyldtes andre forhold enn det at A var i foreldrepermisjon? <\/h3>\n

    X har vist til at selskapets organisasjon i Norge ble rammet hardt i l\u00f8pet av h\u00f8sten 2013 da et st\u00f8rre prosjekt ble besluttet skrinlagt. Selskapet har de to siste \u00e5rene v\u00e6rt gjennom betydelige endringer som f\u00f8lge av fall i oljeproduksjonen og h\u00f8yt kostnadsniv\u00e5, og har redusert organisasjonen med omtrent 100 stillinger. I l\u00f8pet av 2014 ble det klart at den norske delen av selskapet ble kj\u00f8pt opp av et annet oljeselskap. Ombudet har ikke grunn til \u00e5 tvile p\u00e5 at selskapet har hatt \u00f8konomiske problemer og at det derfor har v\u00e6rt n\u00f8dvendig \u00e5 gjennomf\u00f8re endringer slik selskapet beskriver. Dette er heller ikke bestridt av A. Ombudet legger selskapets opplysninger til grunn for sin vurdering.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder endringene som ang\u00e5r A, har X forklart at den \u00f8konomiske situasjonen i 2013 og 2014 f\u00f8rte til at det var behov for \u00e5 redusere antall ansatte i flere avdelinger, ogs\u00e5 i personalavdelingen. Videre har selskapet opplyst at rekruttering til faste stillinger, inntak av ferievikarer og studentaktiviteter ble redusert til det minimale mot slutten av \u00e5ret. I 2014 var det ingen nyrekrutteringer. Dette f\u00f8rte til en tilsvarende reduksjon av oppgavene i forbindelse med rekruttering og intern oppl\u00e6ring (\u00abTalent Aquisition\u00bb).<\/p>\n

    X har vist til at As oppgaver i hovedsak omfattet rekruttering og nyansettelser\/oppl\u00e6ringsadministrasjon, og at dette var avgj\u00f8rende for at det var nettopp As stilling som ble ber\u00f8rt. A har selv ansl\u00e5tt at om lag 60 prosent av hennes arbeidsoppgaver gjaldt rekruttering og nyansettelser. Etter ombudets syn er dette forhold som taler for at endringene skyldtes andre forhold enn det at A var i foreldrepermisjon.<\/p>\n

    A har uttalt at hun synes det er betenkelig at selskapet ansatte en HR-koordinator omtrent samtidig som hun gikk ut i permisjon, og at denne personen fikk beholde stillingen selv med kortere ansiennitet og erfaring enn A. A mener ogs\u00e5 at nyansettelsen svekker arbeidsgiverens forklaring om at det ble innf\u00f8rt ansettelsesstopp. Ombudet mener at X har sannsynliggjort at den nyansatte ble ansatt for \u00e5 ta over oppgavene til to andre koordinatorer som sa opp stillingene sine i samme periode som A gikk ut i permisjon, og at ansettelsen skjedde f\u00f8r det ble ansett som n\u00f8dvendig \u00e5 omstrukturere personalavdelingen.<\/p>\n

    Slik ombudet forst\u00e5r partenes forklaringer, var de \u00f8vrige oppgavene som A hadde ansvar for utover oppgavene som gjaldt rekruttering av mer forefallende\/generell karakter. Disse ble fordelt p\u00e5 de andre HR-koordinatorene som et ledd i rasjonaliseringen og omstruktureringen av personalavdelingen. De andre koordinatorene hadde if\u00f8lge X oppgaver som var av en mer teknisk art og med ansvar for oppf\u00f8lging\/tilrettelegging av personell som allerede var ansatt i selskapet, det vil si at oppgavene besto selv om rekrutteringen ble redusert. X har i sin redegj\u00f8relse til ombudet uttalt at de \u00f8vrige HR-koordinatorene ble vurdert som bedre kvalifisert til \u00e5 utf\u00f8re oppgavene de hadde ansvar for, og at det var naturlig at disse fikk beholde stillingene.<\/p>\n

    X har videre uttalt at arbeidsoppgavene til den nyansatte koordinatoren var sv\u00e6rt forskjellige fra oppgavene som A hadde ansvar for. A er uenig i dette, og har uttalt at hun har utf\u00f8rt flere av arbeidsoppgavene som X har oppgitt at den nyansatte har ansvar for. X har imidlertid uttalt at den nyansatte med sin utdanning innenfor HR og arbeidserfaring hadde tilstrekkelig bredde i sin HR-kompetanse og at hun var godt kvalifisert. I tillegg var den nyansatte if\u00f8lge X bedre personlig egnet og utf\u00f8rte arbeidsoppgavene bedre enn A hadde demonstrert i lignende fagfelt. Ombudet kan i liten grad overpr\u00f8ve arbeidsgivers skj\u00f8nnsmessige vurderinger n\u00e5r det gjelder av kvalifikasjonene til en ansatt opp mot andre ansatte.<\/p>\n

    X har ikke lagt fram etterpr\u00f8vbar og tidsn\u00e6r dokumentasjon som viser hvordan den \u00f8konomiske situasjonen i selskapet p\u00e5virket driften og hvilke vurderinger som ga grunnlag for at As stilling ble rasjonalisert bort. Dette er kritikkverdig og kan skape tvil om hvorvidt selskapets beslutninger har blitt tatt p\u00e5 et forsvarlig grunnlag. Ombudet har forst\u00e5else for at A har stilt sp\u00f8rsm\u00e5l ved arbeidsgiverens prosess, og at hun f\u00f8lte at hun kom d\u00e5rlig ut sammenlignet med de andre koordinatorene. Ombudet har likevel etter en helhetsvurdering kommet til at Xs forklaringer sett i sammenheng med selskapets \u00f8konomiske situasjon sannsynliggj\u00f8r at \u00e5rsaken til endringene som ber\u00f8rte A var selskapets behov for omorganisering og rasjonalisering av driften, og ikke det at A var i foreldrepermisjon. Ombudet viser til e-postutvekslingen mellom A og arbeidsgiveren fra mars 2014 som etter ombudets syn st\u00f8tter opplysningene X har gitt til ombudet i forbindelse med klagesaken.<\/p>\n

    Ombudet har p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at det var andre forhold enn foreldrepermisjonen som var \u00e5rsaken til at A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator. Endringene omfattes derfor ikke av likestillingsloven \u00a7 20 f\u00f8rste ledd bokstav a som gir rett til \u00e5 vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling, jf. \u00a7 20 andre ledd.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    X AS handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da A ved tilbakekomst etter foreldrepermisjonen ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator, jf. likestillingsloven \u00a7\u00a7 5 og 20.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ombudet kom til at selskapet ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator etter foreldrepermisjonen.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15146","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet kom til at selskapet ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator etter foreldrepermisjonen.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"26 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\",\"name\":\"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","og_description":"Ombudet kom til at selskapet ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon da A ikke fikk komme tilbake til stillingen som HR-koordinator etter foreldrepermisjonen.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"26 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/","name":"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-14897-kvinne-ikke-diskriminert-pa-grunn-av-foreldrepermisjon\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/897 Kvinne ikke diskriminert p\u00e5 grunn av foreldrepermisjon"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15146"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15146\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15146"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15146"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}