{"id":15183,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/","title":{"rendered":"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt plikten til \u00e5 vurdere om det var mulig \u00e5 tilrettelegge for kvinnen med nedsatt h\u00f8rsel, og at dette var diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

Arbeidsgiver klaget p\u00e5 ombudets uttalelse til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, se nemndas sak 48\/2015. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas uttalelse her<\/span>.<\/p>\n<\/section>\n

\n

En kvinne s\u00f8kte p\u00e5 en stilling hvor kontakt med kunder sto sentralt. Kvinnen hadde nedsatt h\u00f8rsel. Da arbeidsgiver fikk vite dette, ble hun ikke innkalt til annengangsintervju. Arbeidsgiver mente at hun ikke var egnet for stillingen fordi hun hadde nedsatt h\u00f8rsel.<\/p>\n

    \n
  • \nSaksnummer<\/strong>: 14\/1749<\/li>\n
  • \nLovgrunnlag<\/strong>: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5<\/li>\n
  • \nDato for uttalelse<\/strong>: 7. mai 2015 <\/li>\n<\/ul>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A s\u00f8kte i august 2014 p\u00e5 en utlyst stilling som administrasjons- og garantiansvarlig hos X AS. Hun ble innkalt til f\u00f8rstegangsintervju, og fikk i etterkant av intervjuet en e-post fra personalsjefen, B, hvor han informerte om at hun ville bli kontaktet for et nytt intervju. B ba henne om \u00e5 oppgi referanser.<\/p>\n

    A ble ikke kontaktet for et nytt intervju. Hun sendte en e-post til B for \u00e5 f\u00f8lge opp prosessen. B svarte at de hadde g\u00e5tt videre med andre kandidater. Han viste til at hun hadde gode referanser, men at han hadde f\u00e5tt opplyst at hun hadde nedsatt h\u00f8rsel, og at dette ville v\u00e6re problematisk siden stillingen innebar mye kundekontakt. Han skrev videre at han ville ansatt henne dersom det var til en rent administrativ stilling.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A:<\/h3>\n

    A har vist til at hun ble innkalt til f\u00f8rstegangsintervju, og at hun umiddelbart etter intervjuet fikk beskjed om at hun ville bli kalt inn til et annengangsintervju. Dette viser at hun i utgangspunktet ble ansett som kvalifisert for stillingen. Da X fikk vite at hun hadde nedsatt h\u00f8rsel, var hun ikke lenger en aktuell kandidat.<\/p>\n

    Det er ikke riktig, slik X hevder, at referansene hennes hadde uttalt at de ikke ville ansatt henne i en stilling med mye kundekontakt. Hun har kontaktet sin tidligere arbeidsgiver som avviser at han skal ha kommet med utsagnet. Referansen nevnte \u00e9n episode hvor hun hadde misforst\u00e5tt hva en kunde \u00f8nsket, men misforst\u00e5elsen hadde ingenting med h\u00f8rselen \u00e5 gj\u00f8re. Det er heller ikke riktig at hennes nedsatte h\u00f8rsel var et st\u00f8rre problem enn hun selv var klar over.<\/p>\n

    X hadde ikke grunnlag for \u00e5 si at hun, fordi hun har nedsatt h\u00f8rsel, var uegnet for stillingen. Avgj\u00f8relsen om ikke \u00e5 kalle henne inn til annengangsintervju var basert p\u00e5 fordommer, ikke fakta. X kunne enkelt funnet ut om hun faktisk ville ha fungert i stillingen, for eksempel ved \u00e5 ta en telefon til henne eller gjennomf\u00f8re en samtale i et st\u00f8yfullt rom.<\/p>\n

    I sin tidligere stilling hadde hun kontakt med kunder b\u00e5de per telefon og direkte med kunder som kom inn p\u00e5 kontoret. Hun brukte ingen hjelpemidler. Gjennom andre stillinger har hun erfart at hun fungerer bedre uten hjelpemidler. Hun har ikke mottatt noen klager som har sammenheng med at hun har nedsatt h\u00f8rsel.<\/p>\n

    Hun har ingen formening om hvorvidt hun ville ha f\u00e5tt tilbud om stillingen dersom hun hadde blitt innkalt til annengangsintervju. Hun er imidlertid opptatt av at hun skal ha lik mulighet som andre arbeidss\u00f8kere til \u00e5 f\u00e5 vise seg fram.<\/p>\n

    Hun ville p\u00e5 et annengangsintervju informert arbeidsgiveren om at hun hadde nedsatt h\u00f8rsel. De kunne da ha diskutert eventuelle utfordringer og mulige l\u00f8sninger. Dette fikk hun imidlertid ikke anledning til.<\/p>\n

    X AS ved personalsjef B:<\/h3>\n

    B viser i sin redegj\u00f8relse til at beslutningen om ikke \u00e5 kalle inn A til et annengangsintervju var basert p\u00e5 uttalelser fra hennes referanser, hvor det blant annet kom fram at hun hadde hatt vansker med \u00e5 forst\u00e5 hva som hadde blitt sagt av kunder, samt \u00e5 vurdere omfanget av vanskene selv. Ut fra sammenhengen tolket B referansenes uttalelser slik at A passet best til stillinger uten mye kundekontakt. P\u00e5 denne bakgrunn vurderte B A som uegnet til stillingen som administrasjons- og garantiansvarlig, da kundekontakt st\u00e5r sv\u00e6rt sentralt i denne stillingen. Den ansatte i stillingen er kundens f\u00f8rste kontaktpunkt. Bedriften er meget opptatt av kundeservice, og viktigheten av \u00e5 se alle kundene n\u00e5r de kom inn i butikken ble fremhevet i utlysningen og under intervju med kandidatene.<\/p>\n

    Caravanbransjen er en unormalt sesongpreget bransje. I sesong er det sv\u00e6rt hektisk med mange kundehenvendelser per telefon og ved disk, i tillegg til andre arbeidsoppgaver. Det er viktig at man har evne til \u00e5 h\u00f8re og forst\u00e5 kundene for \u00e5 kunne svare s\u00e5 presist som mulig. Det er ingen andre ansatte med tilsvarende kompetanse, hvilket inneb\u00e6rer at alle henvendelsene besvares av administrasjons- og garantiansvarlig.<\/p>\n

    A informerte ikke p\u00e5 f\u00f8rstegangsintervjuet om at hun hadde nedsatt h\u00f8rsel. Det var derfor ikke mulig \u00e5 vurdere en eventuell tilrettelegging.<\/p>\n

    B viser til at den som fikk jobben ble vurdert som best kvalifisert p\u00e5 bakgrunn av sin faglige kompetanse og tidligere erfaring. A hadde ikke like gode kvalifikasjoner og ville uansett ikke f\u00e5tt jobben.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. \u00a7 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven<\/h3>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

    Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i \u00a7 6.<\/p>\n

    Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at en person blir behandlet d\u00e5rligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 andre ledd andre punktum.<\/p>\n

    Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet n\u00e5r den har et saklig form\u00e5l, den er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 form\u00e5let og det er et rimelig forhold mellom det man \u00f8nsker \u00e5 oppn\u00e5 og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles d\u00e5rligere, jf. \u00a7 6.<\/p>\n

    Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. \u00a7 21. Dette omfatter blant annet ansettelsesprosessen, herunder intervjusituasjonen.<\/p>\n

    Arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver, blant annet for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 arbeid p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Retten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 26 andre ledd.<\/p>\n

    Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og arbeidsgiveren ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 30.<\/p>\n

    En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet skal ta stilling til om X handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5, da A ikke ble innkalt til annengangsintervju. Ombudet kan ikke ta stilling til om A ble forbig\u00e5tt ved ansettelse, siden hun ikke deltok p\u00e5 annengangsintervju, og inntrykket fra intervjuene inng\u00e5r i grunnlaget for kvalifikasjonsvurderingen.<\/p>\n

    A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand. Vernet mot diskriminering gjelder p\u00e5 alle stadier i en ansettelsesprosess, og uavhengig av om arbeidss\u00f8keren ville ha f\u00e5tt tilbud om stillingen eller ikke, se Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 1\/2010. Diskrimineringsvernet omfatter det \u00e5 ikke bli innkalt til intervju p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, og dermed bli avsk\u00e5ret fra muligheten til \u00e5 f\u00e5 en stilling. Det samme gjelder innkalling til et annengangsintervju.<\/p>\n

    Ble A diskriminert p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne?<\/h3>\n

    A har lagt fram e-poster hvor det framg\u00e5r at \u00e5rsaken til at hun ikke ble kalt inn til annengangsintervju, var at X ble gjort kjent med at hun hadde nedsatt h\u00f8rselsevne. \u00c5rsakssammenhengen mellom As nedsatte funksjonsevne og det at hun ikke ble innkalt til annengangsintervju er ikke bestridt av partene. Dette er direkte forskjellsbehandling i strid med lovens hovedregel om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, se \u00a7 5.<\/p>\n

    Forskjellsbehandling kan imidlertid v\u00e6re tillatt, se \u00a7 6. For at forskjellsbehandlingen skal v\u00e6re lovlig, m\u00e5 den v\u00e6re saklig, n\u00f8dvendig og forholdsmessig. I arbeidslivet kan det v\u00e6re saklig \u00e5 forskjellsbehandle p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, dersom det er n\u00f8dvendig med en bestemt funksjonsevne for \u00e5 ut\u00f8ve arbeidet.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl. 2013) tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2014, men loven videref\u00f8rte gjeldende rett, se Prop. 88 L (2012-2013) s. 179-183. I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 (Ot.prp. nr. 44 (2007-2008)) st\u00e5r det p\u00e5 side 182 at \u00ab[b]eskyttelsen av arbeidss\u00f8kere inneb\u00e6rer at arbeidsgiver m\u00e5 vurdere hvilke tilretteleggingstiltak som eventuelt vil bli n\u00f8dvendig ved vurderingen av en arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne. Denne plikten gjelder derfor i ansettelsessituasjonen. Dette betyr i praksis at et behov for rimelig individuell tilrettelegging ikke vil v\u00e6re en legitim grunn til \u00e5 avvise en arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne.\u00bb<\/p>\n

    Personalsjef B ved X har vist til at han etter \u00e5 ha snakket med As referanser kom til at hun ikke var egnet for stillingen, da han forsto det slik at A p\u00e5 grunn av sin nedsatte h\u00f8rselsevne hadde utfordringer knyttet til kommunikasjon med kunder. B uttalte til ombudet f\u00f8rst at han av flere av referansene hadde blitt frar\u00e5det \u00e5 ansette A i en stilling med mye kundekontakt. Senere opplyste B at han nok hadde tolket beskrivelser av enkeltepisoder i denne retningen.<\/p>\n

    A hevder at referansen til henne skal ha avvist \u00e5 ha kommet med utsagnet. Partene er uenige p\u00e5 dette punktet.<\/p>\n

    Det er etter ombudets syn saklig \u00e5 vektlegge en s\u00f8kers evne til \u00e5 kommunisere i en stilling hvor kundekontakt st\u00e5r sentralt. En arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne har imidlertid rett til individuell tilrettelegging, blant annet for \u00e5 sikre at vedkommende kan f\u00e5 arbeid, se dtl. \u00a7 26. Dette inneb\u00e6rer at arbeidsgiver har en plikt til \u00e5 vurdere om det er mulig med individuell tilrettelegging ogs\u00e5 for en arbeidss\u00f8ker, jf. ogs\u00e5 sitatet fra forarbeidene ovenfor.<\/p>\n

    I vurderingen av om forskjellsbehandlingen var n\u00f8dvendig er det alts\u00e5 relevant \u00e5 legge vekt p\u00e5 om X oppfylte sin plikt til \u00e5 vurdere om det var mulig \u00e5 tilrettelegge for A. Ombudet viser i denne sammenheng til Likestillings- og diskrimineringsnemndas vurdering i nemndas sak 56\/2014. Saken gjaldt en arbeidss\u00f8ker, A, som p\u00e5 grunn av sin nedsatte funksjonsevne ble vurdert som uegnet for stillingen han s\u00f8kte p\u00e5. Han ble derfor ikke innkalt til intervju. I nemndas vurdering av om forskjellsbehandlingen likevel var tillatt, uttalte nemnda f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u00abSp\u00f8rsm\u00e5let er om vektleggingen av As egnethet, n\u00e5r den er s\u00e5 n\u00e6rt knyttet opp til hans nedsatte funksjonsevne, var saklig, n\u00f8dvendig for utf\u00f8relsen av arbeidet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor A [\u2026]. Svaret p\u00e5 dette sp\u00f8rsm\u00e5let har etter nemndas syn n\u00e6r sammenheng med sp\u00f8rsm\u00e5let om arbeidsgiver har gjort sitt for \u00e5 foreta en rimelig individuell tilrettelegging overfor en arbeidss\u00f8ker, slik arbeidsgiver har plikt til. Dersom det svares benektende p\u00e5 dette, vil forskjellsbehandlingen v\u00e6re ulovlig.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Xs vurdering av A som uegnet for stillingen som administrasjons- og garantiansvarlig var, p\u00e5 samme m\u00e5te som i nemndas sak 56\/2014, n\u00e6rt knyttet til As nedsatte h\u00f8rselsfunksjon. Selv om X mente at As nedsatte h\u00f8rsel ville ha betydning for utf\u00f8relsen av arbeidsoppgavene i den aktuelle stillingen, hadde virksomheten likevel en plikt til \u00e5 vurdere om det var mulig \u00e5 tilrettelegge for henne. Ombudet kan ikke se at X, uten \u00e5 kalle inn A til et annengangsintervju eller kontakte henne med sp\u00f8rsm\u00e5l om dette, hadde et godt nok grunnlag til \u00e5 si at hun ikke ville ha fungert i stillingen. Virksomheten har dermed ikke sannsynliggjort at det var n\u00f8dvendig \u00e5 utelukke A fra prosessen. Ombudet bemerker at det at A selv ikke opplyste om at hun har nedsatt h\u00f8rsel, ikke er avgj\u00f8rende for Xs plikt til \u00e5 vurdere muligheten for tilrettelegging, i og med at de fikk kjennskap til dette f\u00f8r annengangsintervjuet og utelukket henne fra den videre prosessen basert p\u00e5 denne informasjonen.<\/p>\n

    Ombudet finner etter en helhetsvurdering at det ikke var n\u00f8dvendig \u00e5 utelukke A fra ansettelsesprosessen p\u00e5 grunn av hennes nedsatte funksjonsevne. Et n\u00f8dvendig vilk\u00e5r for tillatt forskjellsbehandling er dermed ikke oppfylt. Ombudet understreker at ombudet med dette ikke tar stilling til om A burde ha blitt ansatt i stillingen.<\/p>\n

    Ombudet har etter dette kommet til at X handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. dtl. \u00a7 5, da A ikke ble innkalt til annengangsintervju.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    X AS handlet i strid med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne overfor A i ansettelsesprosessen til stilling som administrasjons- og garantiansvarlig h\u00f8sten 2014, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 5.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt plikten til \u00e5 vurdere om det var mulig \u00e5 tilrettelegge for kvinnen med nedsatt h\u00f8rsel, og at dette var diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne.
    \nArbeidsgiver klaget p\u00e5 ombudets uttalelse til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, se nemndas sak 48\/2015. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas uttalelse her.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15183","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt plikten til \u00e5 vurdere om det var mulig \u00e5 tilrettelegge for kvinnen med nedsatt h\u00f8rsel, og at dette var diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Arbeidsgiver klaget p\u00e5 ombudets uttalelse til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, se nemndas sak 48\/2015. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas uttalelse her.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"11 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/\",\"name\":\"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne - Arkiv","og_description":"Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt plikten til \u00e5 vurdere om det var mulig \u00e5 tilrettelegge for kvinnen med nedsatt h\u00f8rsel, og at dette var diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Arbeidsgiver klaget p\u00e5 ombudets uttalelse til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, se nemndas sak 48\/2015. Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Les nemndas uttalelse her.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"11 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/","name":"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-141749-kvinne-diskriminert-under-ansettelsesprosess-pga-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/1749 Kvinne diskriminert under ansettelsesprosess pga. nedsatt funksjonsevne"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15183"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15183\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15183"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15183"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}