{"id":15202,"date":"2015-01-01T00:00:00","date_gmt":"2015-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/"},"modified":"2015-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2015-01-01T00:00:00","slug":"2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/","title":{"rendered":"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet tok stilling til om B kommune hadde handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter.<\/p>\n

Ombudet konkluderte med at B kommune kunne dokumentere at de hadde oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A. Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Ombudet uttalte at arbeidsgiver i utgangspunktet har en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene. Dette for \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som best kan avgj\u00f8re hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har derfor et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Ombudet kunne ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt hadde konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun hadde behov for.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 14\/2198 <\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 02.10.2015<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Klagen gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om kommunen har tilrettelagt p\u00e5 tilstrekkelig m\u00e5te for A i forbindelse med hennes arbeidsforhold i B kommune.<\/p>\n

    A har jobbet som vernepleier i omsorgsgruppe X i 100 prosent stilling siden 1998\/1999. A har v\u00e6rt prim\u00e6rkontakt for en bruker i 20 \u00e5r. I desember 2014 besluttet kommunen \u00e5 flytte brukeren som A er prim\u00e6rkontakt for til Y bosenter. Det ble samtidig besluttet at A som prim\u00e6rkontakt skulle f\u00f8lge bruker og bytte arbeidssted til Y bosenter. A har klaget p\u00e5 dette fordi hun mener at hun ikke vil klare \u00e5 jobbe i 100 prosent stilling ved Y bosenter p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Y bosenter har flere pleietrengende pasienter, enn X omsorgsgruppe.<\/p>\n

    A har nedsatt fysisk funksjonsevne som f\u00f8lge av kreft. Hun fikk kronisk lymfekreft i 20o4 og ble behandlet med cellegift i 2008 som f\u00f8rte til ett \u00e5rs sykemelding. I 2013 fikk hun p\u00e5vist ny kreft i skjoldbrusk kjertelen som f\u00f8rte til at kjertelen ble fjernet. P\u00e5 grunn av h\u00f8yt stoffskifte som f\u00f8lge av kreften ble hun sykemeldt et \u00e5r. Hun kom tilbake i 100 prosent stilling 1. juni 2014. Som f\u00f8lge av kreften har hun bivirkninger som hjertebank, \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress, muskelsvakhet, uro i kroppen, konsentrasjonsvansker og s\u00f8vnvansker. I legeerkl\u00e6ringen fra kommunelegen st\u00e5r f\u00f8lgende: \u00abAv helsemessige \u00e5rsaker tilr\u00e5des det \u00e5 legge til rette for stabile arbeidsforhold rundt A. Tungtveiende medisinske \u00e5rsaker taler for at hun ikke b\u00f8r omplasseres til annet arbeidssted.\u00bb<\/p>\n

    Til tross for As innvendinger om flytting av arbeidssted, besluttet kommunen at hun skulle flyttes til Y bosenter. Dette er begrunnet med at kommunen har en praksis om at prim\u00e6rkontakt og fagligansvarlig f\u00f8lger med bruker ved flytting til annet omsorgssted. Rutinen er begrunnet i hensynet til bruker. I rutinen st\u00e5r det videre at flytting av tjenestemottaker medf\u00f8rer at arbeidsoppgaver opph\u00f8rer i enheten og at ressursene i praksis vil f\u00f8lge brukeren og overf\u00f8res til annen enhet. Dette har v\u00e6rt praksis siden 2008 og ansatte er informert om rutinen, senest i informasjonsskriv til ansatte 7. november 2014. Ordningen har i forkant v\u00e6rt dr\u00f8ftet med fagforeningene som \u00f8nsket \u00e5 opprettholde rutinen. Den ble ogs\u00e5 gjennomg\u00e5tt p\u00e5 personalm\u00f8tet 10. november 2014.<\/p>\n

    Den 20. november 2014 tok B kommune, ved A sin leder C, kontakt med regionens HMS tjeneste for \u00e5 avtale oppf\u00f8lging av A p\u00e5 ny arbeidsplass. Det ble avtalt med fysioterapeut at A kunne komme p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge tilretteleggingssituasjonen. Det ble videre opplyst at A kunne avtale m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten for \u00e5 snakke om bekymringer rundt nye arbeidsoppgaver. Kommunen informerte A om samtalen samme dag.<\/p>\n

    A ble sykemeldt 1. desember 2014 som f\u00f8lge av stress hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om at hun skulle jobbe p\u00e5 Y bosenter.<\/p>\n

    Det ble avholdt dialogm\u00f8te15. desember 2014 om As arbeidssituasjon. Form\u00e5let med m\u00f8tet var \u00e5 se p\u00e5 mulige tilretteleggingstiltak for A p\u00e5 Y bosenter. Tilstede i m\u00f8tet var A, tillitsvalgt i FO, lege G, Regionens HMS tjeneste ved D, Y bosenter ved E, personal ved F, og arbeidsgiver C. Referatet er fremlagt for ombudet. Av m\u00f8tereferatet fremg\u00e5r det at avdelingsleder ved Y bosenter informerte om den nye arbeidsplassen og mulige tilretteleggingstiltak. I f\u00f8lge avdelingsleder har Y bosenter 12 tjenestemottakere med ulike behov. Fire av de 12 er fullt hjelpetrengende. De \u00e5tte andre har behov for ulik hjelp og tilrettelegging p\u00e5 lik linje med tjenestemottakere som bor i egne hjem. De har et tverrfaglig og godt samarbeid hvor de rullerer p\u00e5 ansvaret for tjenestemottakerne. Det ble informert om ulike hjelpemidler for \u00e5 unng\u00e5 belastninger for ansatte.<\/p>\n

    I referatet st\u00e5r blant annet f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u00abD, bedrifthelsetjenesten, \u00f8nsket \u00e5 vite hvilke situasjoner A tenker at arbeidsbelastningen vil v\u00e6re for stor. At vi m\u00e5 v\u00e6re mer konkret for \u00e5 kunne tilrettelegge. D kommer gjerne p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge A i jobb og hva som kan v\u00e6re utfordrende\/belastende. D anbefalte ogs\u00e5 at A kunne hospitere p\u00e5 Y bosenter f\u00f8r 01.02.15.<\/em><\/p>\n

    G, lege, informerte om bivirkningene som A opplever. Hjertebank, fort sliten, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. G anbefalte at det legges til rette for stabile arbeidsforhold for A.<\/em><\/p>\n

    Fagforeningen FO, \u00f8nsket at vi m\u00e5tte h\u00f8re at A sier at hun ikke klarer denne jobben.<\/em><\/p>\n

    Det er et stort \u00f8nske fra arbeidsgiver, personalkontor og bedriftshelsetjeneste at A pr\u00f8ver seg p\u00e5 den nye arbeidsplassen f\u00f8r den avskrives som uaktuell.<\/em><\/p>\n

    Personalkontoret, skisserte at A kunne begynne p\u00e5 den nye arbeidsplassen og at de kunne ha 3 og 6 m\u00e5neders evaluering ift. Hvordan det gikk. Dersom konklusjonen da var at dette ikke var rette arbeidsplass for A p\u00e5 grunn av hennes helse, ville vi ha dokumentert dette og A ville ved ledighet p\u00e5 andre arbeidsplasser f\u00e5 tilbud om annen jobb.<\/em><\/p>\n

    Konklusjonen: G syntes m\u00f8tet var positivt og h\u00f8rte en stor vilje for \u00e5 tilrettelegge for stabile arbeidsforhold for A. F avsluttet med at hun tok alle innspillene fra m\u00f8tet med seg til personalsjefen hvor saken vil bli vurdert p\u00e5 nytt. F anbefalte A \u00e5 dra p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 se hvordan de jobber der.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Den 5. januar 2015 ble A 100 prosent sykemeldt. Sykemeldingen ble fra 1. februar 2015 gradert til 80 prosent. A startet p\u00e5 Y bosenter i 20 prosent stilling fra uke 6 2015. Den 5. februar 2015 ble det avholdt et nytt m\u00f8te med A, NAV, lege, sjef og Nav Leder hvor As arbeidssituasjon dr\u00f8ftet. Den 18. februar 2015 ble det utarbeidet en HMS rapport av bedriftsfysioterapeut om As tilretteleggingsbehov. Planen var en gradvis \u00f8kning i tilstedev\u00e6relse n\u00e5r den medisinske vurderingen tilsa det. Det ble avtalt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder i stillingen.<\/p>\n

    NAV avholdt et nytt dialogm\u00f8te 16. juni 2015 mellom NAV, A og kommunen. Tema i m\u00f8tet var As arbeidssituasjon og videre oppf\u00f8lging. I referatet utarbeidet av NAV st\u00e5r det blant annet at A har v\u00e6rt 70 prosent sykemeldt i perioden fra 1. desember 2014 til 18. mai 2015. Maksdato for sykemeldinger er 19. november 2015.<\/p>\n

    Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver har vurdert andre jobbalternativer, men at de ikke er aktuelle p\u00e5 grunn av krav til minibuss sertifikat og det andre er et svangerskapsvikariat. Arbeidsgiver har anbefalt A om \u00e5 f\u00f8lge med p\u00e5 kommunens intranettside med tanke p\u00e5 andre ledige stillinger. Det st\u00e5r at arbeidsgiver ikke forst\u00e5r argumentet om at jobben er tyngre ved Y. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver etterlyser motivasjon for \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 \u00f8ke n\u00e6rv\u00e6r p\u00e5 jobb, men at A sier at hun m\u00e5 ta det i eget tempo. Arbeidsgiver p\u00e5peker at maksdato for sykemelding n\u00e6rmer seg og hun m\u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 \u00f8ke arbeidsinnsatsen gradvis dersom m\u00e5let er full jobb ved maksdato for sykemelding i november. Det ble avtalt f\u00f8lgende aktiviteter; s\u00f8ke annen jobb, friskmelding, gradert sykemelding, oppf\u00f8lging p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    A<\/h3>\n

    A hevder hun blir diskriminert p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne n\u00e5r arbeidsgiver flytter henne fra X til Y bosenter. Da A s\u00f8kte om alternativ bopel til brukeren, ga hun samtidig beskjed om at hun ikke \u00f8nsket \u00e5 f\u00f8lge brukeren til ny bolig p\u00e5 grunn av hennes helsemessige tilstand. Brukeren som flyttes til Y er hennes tyngste bruker. Hun er krevende og har et h\u00f8yt bistandsbehov. A mener at hun helsemessig ikke vil t\u00e5le \u00e5 jobbe p\u00e5 en sykehjemsplass med tunge brukere. A har lagt frem legeattest fra kommunelegen i B, der det fremg\u00e5r at hun ikke b\u00f8r omplasseres til et annet arbeidssted av tungtveiende medisinske \u00e5rsaker. Hennes \u00f8nske om \u00e5 ikke f\u00f8lge brukeren ble imidlertid ikke tatt til etterretning. Hun opplever seg totalt overkj\u00f8rt av kommunen og hennes helsebehov er satt til side.<\/p>\n

    Brukerne p\u00e5 Y bosenter er tyngre enn brukerne ved X, og en arbeidssituasjonen p\u00e5 bosenteret vil bli for tung. P\u00e5 X vil hun kunne jobbe 100 prosent fordi det er lette brukere som hun mestrer \u00e5 arbeide med. Et jobbskifte fra X til Y bosenter vil f\u00f8re til sykemelding og varig uf\u00f8rhet for henne. P\u00e5 X har hun mestringsf\u00f8lelse, det er kjente rutiner, og personalgruppen kjenner hennes sykdomshistorie. Hun \u00f8nsker seg ikke tilbake i sykemelding igjen og f\u00e5r full st\u00f8tte av sin fastlege. Dersom hun hadde v\u00e6rt 100 prosent frisk hadde hun \u00f8nsket seg nye utfordringer, men slik hennes helse er har hun behov for trygge omgivelser, og arbeid uten tunge l\u00f8ft.<\/p>\n

    Til arbeidsgivers begrunnelse om at brukeren m\u00e5 ha kjente rundt seg n\u00e5r hun flyttes, viser hun til at de som kjente brukeren vil gi god og informativ oppl\u00e6ring til de som skal jobbe med brukeren. Brukerens behov vil s\u00e5ledes bli godt ivaretatt. A mener at det har v\u00e6rt to eksempler i kommunen i 2011 og 2013, der brukeren ikke var i fokus ved flytting av to brukere. I de tilfellene fulgte andre ansatte med bruker, istedenfor prim\u00e6rkontakt og faglig ansvarlig.<\/p>\n

    A opplevde seg overkj\u00f8rt i dialogm\u00f8te den 15. desember 2014. Det vil alltid v\u00e6re utskifting av brukere ved X som p\u00e5 Y. P\u00e5 Y er det mer pleie, noe som hun tidligere har fortalt er tungt for henne p\u00e5 grunn av utfordringen hun har med stoffskifte som muskelsmerter og muskelsvakhet. Hun har fortalt sin leder at hun \u00f8nsker \u00e5 gj\u00f8re det som forventes av henne p\u00e5 arbeidsplassen. Hun har n\u00e5 delvis tilrettelegging fordi hun er en toer under stell av sengeliggende pasienter. Det er flere p\u00e5 Y som sliter med muskel og skjelettplager. Det er tre brukere som klarer \u00e5 gj\u00f8re delhandlinger under for eksempel stell, men resten gis full pleie.<\/p>\n

    Hun har f\u00e5tt tilbud om \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 to jobber i kommunen. I den ene stillingen m\u00e5tte hun kj\u00f8re opp til minibuss og den andre stillingen er et svangerskapsvikariat. Begge stillingene er derfor uaktuelle.<\/p>\n

    I dialogm\u00f8te16. juni 2015 \u00f8nsket kommunen \u00e5 redusere hennes stilling til 70 prosent. Fra hun begynte i full stilling den 31. juni 2014 til november 2014 da flyttingen ble et tema, har hun kun hatt egenmeldinger p\u00e5 10 dager. To av dagene har v\u00e6rt til kontroll av sykdommer, mens resten er utl\u00f8st av stress p\u00e5 grunn av flyttingen. Stoffskifte plagene kom etter det massive stresset om flytting som hun enda sliter med. A reagerer p\u00e5 det kommunen skriver om at hennes gjennomsnittlig frav\u00e6r gjennom de tre siste \u00e5rene har v\u00e6rt 44 prosent. I l\u00f8pet av de tre siste \u00e5rene har hun f\u00e5tt kreftdiagnose nummer to og var i den forbindelse sykemeldt et \u00e5r. Bare dette vil gi et gjennomsnittlig frav\u00e6r p\u00e5 33 prosent p\u00e5 et \u00e5r. Det oppleves som vondt at arbeidsgiver fors\u00f8ker \u00e5 fremstille henne som en ustabil arbeidstaker med h\u00f8yt frav\u00e6r.<\/p>\n

    Hun har f\u00e5tt stor grad av tilrettelegging i ny jobb p\u00e5 Y bosenter og hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. Det er likevel en vanskelig arbeidssituasjon n\u00e5r hun skjermes for tunge oppgaver som f\u00f8rer til flere tunge oppgaver p\u00e5 andre ansatte<\/p>\n

    B kommune<\/h3>\n

    Denne saken er grundig behandlet gjennom flere ledd i kommunen og i m\u00f8ter med lege, NAV og bedriftshelsetjenesten. Kommunen mener at nytt tjenestested vil v\u00e6re den beste l\u00f8sningen p\u00e5 sikt for brukerne, tjenesten og A som har redusert funksjonsevne.<\/p>\n

    Kommunen har fremdeles en stor \u00e5pen omsorg for mennesker med omfattende bistandsbehov. Omsorgen er organisert i omsorgsgrupper som hver har ansvaret for en gruppe bistandsmottakere innenfor et geografisk omr\u00e5de. Brukerne eldes og bistandsbehovene endres, sammenholdt med frafall av brukere p\u00e5 grunn av d\u00f8dsfall, fordrer dette stadig endring i organisering av arbeidet. For \u00e5 m\u00f8te utviklingen har kommunen opprettet bosentre der bistandsmottakerne samles i et bofellesskap og hensikten er at de kan v\u00e6re der med stabil bemanning rundt seg og ansatte som har s\u00e6rlig kompetanse om deres bistandsbehov. Organiseringen inneb\u00e6rer at antallet bistandsmottakere reduseres og antallet som bor i egne boliger blir f\u00e6rre, og dermed blir det f\u00e6rre omsorgsgrupper. Ansatte i omsorgsgruppene opplever stadig endringer i hvem de gir bistand til. Ansatte i bosentre vil oppleve en mer stabil og forutsigbar arbeidshverdag, med flere ansatte tilstede samtidig, flere hjelpemidler og bedre mulighet for samarbeid og st\u00f8tte. For \u00e5 kunne ivareta brukernes behov, ansattes behov og ansattes rettigheter er det opplagt at det m\u00e5 gj\u00f8res ulike vurderinger tilpasset faglige og personlige forhold hos brukere og ansatte. Resultatet av dette blir sjelden 100 prosent like l\u00f8sninger. Kommunen har oppfattet at stabilitet og forutsigbarhet var viktig for As situasjon og denne l\u00f8sningen vil p\u00e5 sikt v\u00e6re en bedre ivaretakelse av A.<\/p>\n

    Kommunen mener at de etter en n\u00f8ye vurdering av A sine helsemessige forutsetninger, f\u00f8ler en trygghet for at overf\u00f8ringen til nytt tjenestested vil v\u00e6re et langt bedre alternativ for A. N\u00e5r en bistandsmottaker i omsorgsgruppe X overflyttes, vil personalgruppen i X f\u00e5 tre nye bistandsmottakere. Det betyr endrede utfordringer for de ansatte. Kommunen er ikke enig i A sin vurdering om at hun vil fungere fullt ut i jobben hun har hatt p\u00e5 X omsorgssenter. Det vises i den forbindelse til at hun har hatt et gjennomsnittlig frav\u00e6r de siste tre \u00e5rene p\u00e5 44 prosent, noe som de ikke finner unaturlig sett hen hennes helseproblemer.<\/p>\n

    Kommunen er en IA bedrift og tilrettelegger s\u00e5 langt driften tillater det. I denne saken har de tilbudt A tilrettelegging av avdelingsleder E ved Y bosenter. Slik kommunen ser det har A takket nei til tilbudet. Arbeidsgiver har likevel valgt \u00e5 benytte bedriftsfysioterapeut fra regionens HMS tjeneste for gjennomgang av As arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Det fant sted en slik gjennomgang 9. februar 2015.<\/p>\n

    Den 26. mars 2015 ble det utarbeidet en oppf\u00f8lgingsplan hvor det fremg\u00e5r at A \u00f8nsker \u00e5 \u00f8ke tilstedev\u00e6relsen p\u00e5 arbeid til 30 prosent. Dette er iverksatt, og det ble i den forbindelse utarbeidet en ny oppf\u00f8lgingsplan i samarbeid med A. En ny HMS gjennomgang ble planlagt i slutten av april.<\/p>\n

    De to tidligere flyttingene som A viser til, der fagansvarlige ikke flyttet med brukerne, fant sted i 2011 og 2013. I det ene tilfelle flyttet fagansvarlige og prim\u00e6rkontakt til annet arbeidssted. I det andre tilfelle \u00f8nsket en annen ansatt som var kjent med bruker, \u00e5 f\u00f8lge brukeren.<\/p>\n

    Legeerkl\u00e6ringen som det henvises til er skrevet med bakgrunn i As forklaring, og uten at legen har innhentet annen informasjon om det nye arbeidsstedet eller mulighetene for tilrettelegging. Legen har senere deltatt p\u00e5 dialogm\u00f8te og har s\u00e5ledes f\u00e5tt bredere informasjon.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. \u00a7 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven<\/h3>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.<\/p>\n

    Individuell tilrettelegging<\/h4>\n

    Arbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

    Retten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 16 andre ledd\/\u00a7 17 andre ledd\/\u00a7 26 andre ledd.<\/p>\n

    Lovens forarbeider gir anvisning p\u00e5 at tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, som for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller gjennomf\u00f8res ved fysiske tilpasninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 264. Mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en mulig form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11.<\/p>\n

    Det n\u00e6rmere innholdet i tilretteleggingsplikten f\u00f8lger av forvaltningspraksis. Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte f\u00f8lgende om arbeidsgivers plikt til \u00e5 sette seg inn i arbeidstakers diagnose i sak 21\/2007, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor arbeidstaker med diagnosen ADHD:<\/p>\n

    \u00abTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r. (\u2026)Et f\u00f8rste skritt for arbeidsgiver vil m\u00e5tte v\u00e6re \u00e5 innhente informasjon om AD\/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for \u00e5 vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne v\u00e6rt informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og \u00e5 sikre \u00e5penhet p\u00e5 den aktuelle avdelingen om at B hadde f\u00e5tt p\u00e5vist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Arbeidstaker har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger, jf. Ot.prp.nr. 44 (2007-2008) s. 181.<\/p>\n

    Bevisregler<\/h3>\n

    Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 30. En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    A har som f\u00f8lge av to kreftdiagnoser fjernet skjoldbruskkjertelen og har av den grunn h\u00f8yt stoffskifte som p\u00e5virkes av stress. I tillegg har hun en rekke bivirkninger som hjertebank, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. Det er ikke omtvistet at kreftdiagnosene og bivirkningene har medf\u00f8rt at A har nedsatt fysisk funksjonsevne som omfattes av vernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, og at hun har tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

    A ble flyttet fra X til Y bosenter i februar 2015 i forbindelse med flytting av bruker. Det synes \u00e5 v\u00e6re enighet om at Y bosenter har flere pleietrengende brukere, enn As tidligere arbeidssted p\u00e5 X. Det er imidlertid uenighet om A kan mestre arbeidshverdagen p\u00e5 Y bosenter med sin nedsatte funksjonsevner.<\/p>\n

    Ombudet skal ta stilling til om B kommune har handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26. F\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5l er om det er grunn til \u00e5 tro at kommunen har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A.<\/p>\n

    Egnet individuell tilrettelegging?<\/h3>\n

    Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Det st\u00e5r i forarbeidene til loven at \u00ab[f]ormen p\u00e5 tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 44 s. 264. Som nevnt under rettslig grunnlag m\u00e5 tilretteleggingen skje i dialog med arbeidstaker, og arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 foresl\u00e5 og pr\u00f8ve ut de foresl\u00e5tte tiltak.<\/p>\n

    Da A s\u00f8kte om endret boplass for brukeren, var hun tydelig p\u00e5 at hun ikke kunne f\u00f8lge brukeren til Y bosenter, fordi hun fryktet at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe 100 prosent p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Hun ga arbeidsgiver beskjed om at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe p\u00e5 sykehjem med tunge hjelpetrengende brukere. Hennes helsetilstand gj\u00f8r at hun har behov for trygge omgivelser med kjente rammer. A fremla ogs\u00e5 legeerkl\u00e6ring hvor det av medisinske \u00e5rsaker anbefales at hun ikke omplasseres. Kommunen har begrunnet flyttingen med at det er fastlagt i deres rutiner at prim\u00e6rkontakt f\u00f8lger bruker. A har imidlertid opplyst at kommunen har fraveket dette ved to anledninger, ved at andre ansatte har fulgt bruker.<\/p>\n

    Ombudet kan ikke se at kommunen har vist til at de har vurdert alternative l\u00f8sninger for at A faktisk kunne beholde jobben p\u00e5 X, f\u00f8r de foretok en beslutning. Det ser heller ikke ut til at kommunen har involvert A i diskusjoner om hvilke konsekvenser en overflytting vil f\u00e5 for A f\u00f8r de besluttet at hun skulle flyttes. Sett hen til As funksjonsnedsettelser, og at det er enighet om at A trolig har behov for mer tilrettelegging ved Y bosenter, burde alternative l\u00f8sninger blitt diskutert og A burde blitt involvert f\u00f8r beslutningen ble tatt.<\/p>\n

    Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at det er grunn til \u00e5 tro at kommunen ikke har oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor A.<\/p>\n

    Bevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 kommunen, og sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging ovenfor A.<\/p>\n

    Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass. Slik kommunen har skissert det ser det ut til at det ikke er jobb til A lenger p\u00e5 X. Kommunen har ikke forklart direkte at A stilling p\u00e5 X bortfaller n\u00e5r hun overflyttes. Ombudet har likevel merket seg at det i vedlagte dokument om kommunens rutiner st\u00e5r at ressurser f\u00f8lger bruker. Slik ombudet forst\u00e5r det, inneb\u00e6rer rutinen at en ansatt m\u00e5 f\u00f8lge bruker. Dette av hensyn til bruker. N\u00e5r arbeidsgiver vurderer det slik at det er mest hensiktsmessig \u00e5 overf\u00f8re en bestemt ansatt, vil ombudet v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering. Ombudet kan ikke si noe om at andre ansatte burde f\u00f8lge brukeren istedenfor A.<\/p>\n

    Som utgangspunkt har arbeidsgiver en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten.<\/p>\n

    I utgangspunktet er det virksomheten som kan velge blant ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, forutsatt at tilretteleggingen skjer i samr\u00e5d med arbeidstakeren som skal nyttiggj\u00f8re seg av tiltaket. Dette inneb\u00e6rer at arbeidstaker ikke kan bestemme hvilke tilretteleggingstiltak som skal iverksettes.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A p\u00e5 Y bosenter.<\/p>\n

    Ombudet understreker at begge parter har et ansvar for at tilrettelegging kommer i stand. I Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181 uttales f\u00f8lgende: \u00abDepartementet mener i likhet med utvalget at den som har behov for tilrettelegging, ogs\u00e5 har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Departementet viser til at dersom den enkelte ikke bidrar til \u00e5 avklare behov og \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re i dialog om egnede l\u00f8sninger, er det den enkelte som m\u00e5 b\u00e6re konsekvensene av manglende tilrettelegging.\u00bb<\/p>\n

    Arbeidstaker har dermed en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene, som har som form\u00e5l \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger.<\/p>\n

    Ombudet finner det dokumentert ved referater at det har v\u00e6rt flere dialogm\u00f8ter om hvordan det kan tilrettelegges for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. B\u00e5de lege, NAV, arbeidsgiver og A har v\u00e6rt tilstede i m\u00f8tene. Kommunen ordnet ogs\u00e5 m\u00f8te med fysioterapeut f\u00f8r hun begynte p\u00e5 Y bosenter, som i samarbeid med A kunne se p\u00e5 arbeidsteknikker. Det har ogs\u00e5 v\u00e6rt planlagt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder, og m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten. Ombudet kan imidlertid ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt har konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun har behov for. I referatene fra m\u00f8tene st\u00e5r det ikke skrevet noe om innspill fra A, og hun har heller ikke hevdet dette i redegj\u00f8relser til ombudet.<\/p>\n

    Kommunen mener at de i stor grad har tilrettelagt for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. Kommunen savner imidlertid motivasjon fra A til \u00e5 jobbe p\u00e5 bosenteret. Dokumentasjonen som er fremlagt for ombudet viser etter ombudets vurdering at kommunen i stor grad har fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A. A erkjenner ogs\u00e5 at hun har f\u00e5tt tilrettelegging ved Y og at hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. I referatet referert under sakens bakgrunn ser det ogs\u00e5 ut til at legen i utgangspunktet er positiv til de tilretteleggingstiltakene som kommunen foresl\u00e5r ved Y bosenter. N\u00e5r det gjelder kommunens anf\u00f8rsel om at A har takket nei til foresl\u00e5tte tilretteleggingstiltak, s\u00e5 vil ombudet bemerke at arbeidstaker i utgangspunktet plikter \u00e5 fors\u00f8ke de tiltakene arbeidsgiver skisserer.<\/p>\n

    A har jobbet i redusert stilling p\u00e5 Y bosenter. Det er imidlertid enighet om at A ble sykemeldt ca. to m\u00e5neder f\u00f8r hun ble flyttet til Y. Slik ombudet har forst\u00e5tt det ble hun sykemeldt p\u00e5 grunn av stress da hun fikk beskjed om flyttingen. Hun har dermed ikke blitt sykemeldt p\u00e5 grunn av at hun ikke kan utf\u00f8re jobben p\u00e5 Y p\u00e5 grunn av manglende tilrettelegging. Det er stresset hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om flyttingen som er bakgrunnen for at hun arbeider i redusert stilling.<\/p>\n

    Ombudet kommer p\u00e5 bakgrunn av dette til B kommune har dokumentert at de har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A, jf. lovens \u00a7 26. I vurderingen har ombudet lagt vekt p\u00e5 at arbeidsgiver har hatt flere m\u00f8ter med A for at de i samr\u00e5d skal avklare tilretteleggingsbehovet og mulige tilretteleggingstiltak, og at kommunen har iverksatt en rekke tilretteleggingstiltak ved Y bosenter som ogs\u00e5 A erkjenner har v\u00e6rt egnet.<\/p>\n

    Ombudet er imidlertid enig i at det er usaklig fra kommunens side \u00e5 vise til at hun har hatt et frav\u00e6r p\u00e5 44 prosent de siste tre \u00e5rene. Dette er imidlertid noe som er notert av NAV som har en n\u00f8ytral rolle i saken. Ombudet vil understreke at en mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11.<\/p>\n

    Ombudet vil avslutningsvis komme med noen sentrale merknader. Slik ombudet oppfatter det, mener kommunen at A selv m\u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 andre stillinger dersom tilretteleggingen ved Y bosenter ikke fungerer. Ombudet vil i den forbindelse understreke at arbeidsgiver plikter \u00e5 unders\u00f8ke om det finnes annet arbeid til A i kommunen dersom kommunen ikke klarer \u00e5 oppfylle sin tilretteleggingsplikt ved Y. Tilretteleggingsplikten begrenses av det som vil v\u00e6re uforholdsmessig byrdefullt. I forarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 327), som har blitt videref\u00f8rt i DTL presiseres f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for. eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert.\u00bb<\/em><\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    B kommune handlet ikke i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26.<\/p>\n<\/section>\n

    \n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Ombudet tok stilling til om B kommune hadde handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter.
    \nOmbudet konkluderte med at B kommune kunne dokumentere at de hadde oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A. Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Ombudet uttalte at arbeidsgiver i utgangspunktet har en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene. Dette for \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som best kan avgj\u00f8re hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har derfor et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Ombudet kunne ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt hadde konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun hadde behov for.<\/p>\n

    Saksnummer: 14\/2198
    \nLovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26
    \n Dato for uttalelse: 02.10.2015<\/p>\n

    Sakens bakgrunn
    \nKlagen gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om kommunen har tilrettelagt p\u00e5 tilstrekkelig m\u00e5te for A i forbindelse med hennes arbeidsforhold i B kommune.
    \nA har jobbet som vernepleier i omsorgsgruppe X i 100 prosent stilling siden 1998\/1999. A har v\u00e6rt prim\u00e6rkontakt for en bruker i 20 \u00e5r. I desember 2014 besluttet kommunen \u00e5 flytte brukeren som A er prim\u00e6rkontakt for til Y bosenter. Det ble samtidig besluttet at A som prim\u00e6rkontakt skulle f\u00f8lge bruker og bytte arbeidssted til Y bosenter. A har klaget p\u00e5 dette fordi hun mener at hun ikke vil klare \u00e5 jobbe i 100 prosent stilling ved Y bosenter p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Y bosenter har flere pleietrengende pasienter, enn X omsorgsgruppe.
    \nA har nedsatt fysisk funksjonsevne som f\u00f8lge av kreft. Hun fikk kronisk lymfekreft i 20o4 og ble behandlet med cellegift i 2008 som f\u00f8rte til ett \u00e5rs sykemelding. I 2013 fikk hun p\u00e5vist ny kreft i skjoldbrusk kjertelen som f\u00f8rte til at kjertelen ble fjernet. P\u00e5 grunn av h\u00f8yt stoffskifte som f\u00f8lge av kreften ble hun sykemeldt et \u00e5r. Hun kom tilbake i 100 prosent stilling 1. juni 2014. Som f\u00f8lge av kreften har hun bivirkninger som hjertebank, \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress, muskelsvakhet, uro i kroppen, konsentrasjonsvansker og s\u00f8vnvansker. I legeerkl\u00e6ringen fra kommunelegen st\u00e5r f\u00f8lgende: \u00abAv helsemessige \u00e5rsaker tilr\u00e5des det \u00e5 legge til rette for stabile arbeidsforhold rundt A. Tungtveiende medisinske \u00e5rsaker taler for at hun ikke b\u00f8r omplasseres til annet arbeidssted.\u00bb
    \nTil tross for As innvendinger om flytting av arbeidssted, besluttet kommunen at hun skulle flyttes til Y bosenter. Dette er begrunnet med at kommunen har en praksis om at prim\u00e6rkontakt og fagligansvarlig f\u00f8lger med bruker ved flytting til annet omsorgssted. Rutinen er begrunnet i hensynet til bruker. I rutinen st\u00e5r det videre at flytting av tjenestemottaker medf\u00f8rer at arbeidsoppgaver opph\u00f8rer i enheten og at ressursene i praksis vil f\u00f8lge brukeren og overf\u00f8res til annen enhet. Dette har v\u00e6rt praksis siden 2008 og ansatte er informert om rutinen, senest i informasjonsskriv til ansatte 7. november 2014. Ordningen har i forkant v\u00e6rt dr\u00f8ftet med fagforeningene som \u00f8nsket \u00e5 opprettholde rutinen. Den ble ogs\u00e5 gjennomg\u00e5tt p\u00e5 personalm\u00f8tet 10. november 2014.
    \nDen 20. november 2014 tok B kommune, ved A sin leder C, kontakt med regionens HMS tjeneste for \u00e5 avtale oppf\u00f8lging av A p\u00e5 ny arbeidsplass. Det ble avtalt med fysioterapeut at A kunne komme p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge tilretteleggingssituasjonen. Det ble videre opplyst at A kunne avtale m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten for \u00e5 snakke om bekymringer rundt nye arbeidsoppgaver. Kommunen informerte A om samtalen samme dag.
    \nA ble sykemeldt 1. desember 2014 som f\u00f8lge av stress hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om at hun skulle jobbe p\u00e5 Y bosenter.
    \nDet ble avholdt dialogm\u00f8te15. desember 2014 om As arbeidssituasjon. Form\u00e5let med m\u00f8tet var \u00e5 se p\u00e5 mulige tilretteleggingstiltak for A p\u00e5 Y bosenter. Tilstede i m\u00f8tet var A, tillitsvalgt i FO, lege G, Regionens HMS tjeneste ved D, Y bosenter ved E, personal ved F, og arbeidsgiver C. Referatet er fremlagt for ombudet. Av m\u00f8tereferatet fremg\u00e5r det at avdelingsleder ved Y bosenter informerte om den nye arbeidsplassen og mulige tilretteleggingstiltak. I f\u00f8lge avdelingsleder har Y bosenter 12 tjenestemottakere med ulike behov. Fire av de 12 er fullt hjelpetrengende. De \u00e5tte andre har behov for ulik hjelp og tilrettelegging p\u00e5 lik linje med tjenestemottakere som bor i egne hjem. De har et tverrfaglig og godt samarbeid hvor de rullerer p\u00e5 ansvaret for tjenestemottakerne. Det ble informert om ulike hjelpemidler for \u00e5 unng\u00e5 belastninger for ansatte.
    \nI referatet st\u00e5r blant annet f\u00f8lgende:
    \n\u00abD, bedrifthelsetjenesten, \u00f8nsket \u00e5 vite hvilke situasjoner A tenker at arbeidsbelastningen vil v\u00e6re for stor. At vi m\u00e5 v\u00e6re mer konkret for \u00e5 kunne tilrettelegge. D kommer gjerne p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge A i jobb og hva som kan v\u00e6re utfordrende\/belastende. D anbefalte ogs\u00e5 at A kunne hospitere p\u00e5 Y bosenter f\u00f8r 01.02.15.
    \nG, lege, informerte om bivirkningene som A opplever. Hjertebank, fort sliten, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. G anbefalte at det legges til rette for stabile arbeidsforhold for A.
    \nFagforeningen FO, \u00f8nsket at vi m\u00e5tte h\u00f8re at A sier at hun ikke klarer denne jobben.
    \nDet er et stort \u00f8nske fra arbeidsgiver, personalkontor og bedriftshelsetjeneste at A pr\u00f8ver seg p\u00e5 den nye arbeidsplassen f\u00f8r den avskrives som uaktuell.
    \nPersonalkontoret, skisserte at A kunne begynne p\u00e5 den nye arbeidsplassen og at de kunne ha 3 og 6 m\u00e5neders evaluering ift. Hvordan det gikk. Dersom konklusjonen da var at dette ikke var rette arbeidsplass for A p\u00e5 grunn av hennes helse, ville vi ha dokumentert dette og A ville ved ledighet p\u00e5 andre arbeidsplasser f\u00e5 tilbud om annen jobb.
    \nKonklusjonen: G syntes m\u00f8tet var positivt og h\u00f8rte en stor vilje for \u00e5 tilrettelegge for stabile arbeidsforhold for A. F avsluttet med at hun tok alle innspillene fra m\u00f8tet med seg til personalsjefen hvor saken vil bli vurdert p\u00e5 nytt. F anbefalte A \u00e5 dra p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 se hvordan de jobber der.\u00bb
    \nDen 5. januar 2015 ble A 100 prosent sykemeldt. Sykemeldingen ble fra 1. februar 2015 gradert til 80 prosent. A startet p\u00e5 Y bosenter i 20 prosent stilling fra uke 6 2015. Den 5. februar 2015 ble det avholdt et nytt m\u00f8te med A, NAV, lege, sjef og Nav Leder hvor As arbeidssituasjon dr\u00f8ftet. Den 18. februar 2015 ble det utarbeidet en HMS rapport av bedriftsfysioterapeut om As tilretteleggingsbehov. Planen var en gradvis \u00f8kning i tilstedev\u00e6relse n\u00e5r den medisinske vurderingen tilsa det. Det ble avtalt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder i stillingen.
    \nNAV avholdt et nytt dialogm\u00f8te 16. juni 2015 mellom NAV, A og kommunen. Tema i m\u00f8tet var As arbeidssituasjon og videre oppf\u00f8lging. I referatet utarbeidet av NAV st\u00e5r det blant annet at A har v\u00e6rt 70 prosent sykemeldt i perioden fra 1. desember 2014 til 18. mai 2015. Maksdato for sykemeldinger er 19. november 2015.
    \nVidere st\u00e5r det at arbeidsgiver har vurdert andre jobbalternativer, men at de ikke er aktuelle p\u00e5 grunn av krav til minibuss sertifikat og det andre er et svangerskapsvikariat. Arbeidsgiver har anbefalt A om \u00e5 f\u00f8lge med p\u00e5 kommunens intranettside med tanke p\u00e5 andre ledige stillinger. Det st\u00e5r at arbeidsgiver ikke forst\u00e5r argumentet om at jobben er tyngre ved Y. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver etterlyser motivasjon for \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 \u00f8ke n\u00e6rv\u00e6r p\u00e5 jobb, men at A sier at hun m\u00e5 ta det i eget tempo. Arbeidsgiver p\u00e5peker at maksdato for sykemelding n\u00e6rmer seg og hun m\u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 \u00f8ke arbeidsinnsatsen gradvis dersom m\u00e5let er full jobb ved maksdato for sykemelding i november. Det ble avtalt f\u00f8lgende aktiviteter; s\u00f8ke annen jobb, friskmelding, gradert sykemelding, oppf\u00f8lging p\u00e5 arbeidsplassen.
    \nPartenes syn p\u00e5 saken
    \nA
    \nA hevder hun blir diskriminert p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne n\u00e5r arbeidsgiver flytter henne fra X til Y bosenter. Da A s\u00f8kte om alternativ bopel til brukeren, ga hun samtidig beskjed om at hun ikke \u00f8nsket \u00e5 f\u00f8lge brukeren til ny bolig p\u00e5 grunn av hennes helsemessige tilstand. Brukeren som flyttes til Y er hennes tyngste bruker. Hun er krevende og har et h\u00f8yt bistandsbehov. A mener at hun helsemessig ikke vil t\u00e5le \u00e5 jobbe p\u00e5 en sykehjemsplass med tunge brukere. A har lagt frem legeattest fra kommunelegen i B, der det fremg\u00e5r at hun ikke b\u00f8r omplasseres til et annet arbeidssted av tungtveiende medisinske \u00e5rsaker. Hennes \u00f8nske om \u00e5 ikke f\u00f8lge brukeren ble imidlertid ikke tatt til etterretning. Hun opplever seg totalt overkj\u00f8rt av kommunen og hennes helsebehov er satt til side.
    \nBrukerne p\u00e5 Y bosenter er tyngre enn brukerne ved X, og en arbeidssituasjonen p\u00e5 bosenteret vil bli for tung. P\u00e5 X vil hun kunne jobbe 100 prosent fordi det er lette brukere som hun mestrer \u00e5 arbeide med. Et jobbskifte fra X til Y bosenter vil f\u00f8re til sykemelding og varig uf\u00f8rhet for henne. P\u00e5 X har hun mestringsf\u00f8lelse, det er kjente rutiner, og personalgruppen kjenner hennes sykdomshistorie. Hun \u00f8nsker seg ikke tilbake i sykemelding igjen og f\u00e5r full st\u00f8tte av sin fastlege. Dersom hun hadde v\u00e6rt 100 prosent frisk hadde hun \u00f8nsket seg nye utfordringer, men slik hennes helse er har hun behov for trygge omgivelser, og arbeid uten tunge l\u00f8ft.
    \nTil arbeidsgivers begrunnelse om at brukeren m\u00e5 ha kjente rundt seg n\u00e5r hun flyttes, viser hun til at de som kjente brukeren vil gi god og informativ oppl\u00e6ring til de som skal jobbe med brukeren. Brukerens behov vil s\u00e5ledes bli godt ivaretatt. A mener at det har v\u00e6rt to eksempler i kommunen i 2011 og 2013, der brukeren ikke var i fokus ved flytting av to brukere. I de tilfellene fulgte andre ansatte med bruker, istedenfor prim\u00e6rkontakt og faglig ansvarlig.
    \nA opplevde seg overkj\u00f8rt i dialogm\u00f8te den 15. desember 2014. Det vil alltid v\u00e6re utskifting av brukere ved X som p\u00e5 Y. P\u00e5 Y er det mer pleie, noe som hun tidligere har fortalt er tungt for henne p\u00e5 grunn av utfordringen hun har med stoffskifte som muskelsmerter og muskelsvakhet. Hun har fortalt sin leder at hun \u00f8nsker \u00e5 gj\u00f8re det som forventes av henne p\u00e5 arbeidsplassen. Hun har n\u00e5 delvis tilrettelegging fordi hun er en toer under stell av sengeliggende pasienter. Det er flere p\u00e5 Y som sliter med muskel og skjelettplager. Det er tre brukere som klarer \u00e5 gj\u00f8re delhandlinger under for eksempel stell, men resten gis full pleie.
    \nHun har f\u00e5tt tilbud om \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 to jobber i kommunen. I den ene stillingen m\u00e5tte hun kj\u00f8re opp til minibuss og den andre stillingen er et svangerskapsvikariat. Begge stillingene er derfor uaktuelle.
    \nI dialogm\u00f8te16. juni 2015 \u00f8nsket kommunen \u00e5 redusere hennes stilling til 70 prosent. Fra hun begynte i full stilling den 31. juni 2014 til november 2014 da flyttingen ble et tema, har hun kun hatt egenmeldinger p\u00e5 10 dager. To av dagene har v\u00e6rt til kontroll av sykdommer, mens resten er utl\u00f8st av stress p\u00e5 grunn av flyttingen. Stoffskifte plagene kom etter det massive stresset om flytting som hun enda sliter med. A reagerer p\u00e5 det kommunen skriver om at hennes gjennomsnittlig frav\u00e6r gjennom de tre siste \u00e5rene har v\u00e6rt 44 prosent. I l\u00f8pet av de tre siste \u00e5rene har hun f\u00e5tt kreftdiagnose nummer to og var i den forbindelse sykemeldt et \u00e5r. Bare dette vil gi et gjennomsnittlig frav\u00e6r p\u00e5 33 prosent p\u00e5 et \u00e5r. Det oppleves som vondt at arbeidsgiver fors\u00f8ker \u00e5 fremstille henne som en ustabil arbeidstaker med h\u00f8yt frav\u00e6r.
    \nHun har f\u00e5tt stor grad av tilrettelegging i ny jobb p\u00e5 Y bosenter og hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. Det er likevel en vanskelig arbeidssituasjon n\u00e5r hun skjermes for tunge oppgaver som f\u00f8rer til flere tunge oppgaver p\u00e5 andre ansatte
    \nB kommune
    \nDenne saken er grundig behandlet gjennom flere ledd i kommunen og i m\u00f8ter med lege, NAV og bedriftshelsetjenesten. Kommunen mener at nytt tjenestested vil v\u00e6re den beste l\u00f8sningen p\u00e5 sikt for brukerne, tjenesten og A som har redusert funksjonsevne.
    \nKommunen har fremdeles en stor \u00e5pen omsorg for mennesker med omfattende bistandsbehov. Omsorgen er organisert i omsorgsgrupper som hver har ansvaret for en gruppe bistandsmottakere innenfor et geografisk omr\u00e5de. Brukerne eldes og bistandsbehovene endres, sammenholdt med frafall av brukere p\u00e5 grunn av d\u00f8dsfall, fordrer dette stadig endring i organisering av arbeidet. For \u00e5 m\u00f8te utviklingen har kommunen opprettet bosentre der bistandsmottakerne samles i et bofellesskap og hensikten er at de kan v\u00e6re der med stabil bemanning rundt seg og ansatte som har s\u00e6rlig kompetanse om deres bistandsbehov. Organiseringen inneb\u00e6rer at antallet bistandsmottakere reduseres og antallet som bor i egne boliger blir f\u00e6rre, og dermed blir det f\u00e6rre omsorgsgrupper. Ansatte i omsorgsgruppene opplever stadig endringer i hvem de gir bistand til. Ansatte i bosentre vil oppleve en mer stabil og forutsigbar arbeidshverdag, med flere ansatte tilstede samtidig, flere hjelpemidler og bedre mulighet for samarbeid og st\u00f8tte. For \u00e5 kunne ivareta brukernes behov, ansattes behov og ansattes rettigheter er det opplagt at det m\u00e5 gj\u00f8res ulike vurderinger tilpasset faglige og personlige forhold hos brukere og ansatte. Resultatet av dette blir sjelden 100 prosent like l\u00f8sninger. Kommunen har oppfattet at stabilitet og forutsigbarhet var viktig for As situasjon og denne l\u00f8sningen vil p\u00e5 sikt v\u00e6re en bedre ivaretakelse av A.
    \nKommunen mener at de etter en n\u00f8ye vurdering av A sine helsemessige forutsetninger, f\u00f8ler en trygghet for at overf\u00f8ringen til nytt tjenestested vil v\u00e6re et langt bedre alternativ for A. N\u00e5r en bistandsmottaker i omsorgsgruppe X overflyttes, vil personalgruppen i X f\u00e5 tre nye bistandsmottakere. Det betyr endrede utfordringer for de ansatte. Kommunen er ikke enig i A sin vurdering om at hun vil fungere fullt ut i jobben hun har hatt p\u00e5 X omsorgssenter. Det vises i den forbindelse til at hun har hatt et gjennomsnittlig frav\u00e6r de siste tre \u00e5rene p\u00e5 44 prosent, noe som de ikke finner unaturlig sett hen hennes helseproblemer.
    \nKommunen er en IA bedrift og tilrettelegger s\u00e5 langt driften tillater det. I denne saken har de tilbudt A tilrettelegging av avdelingsleder E ved Y bosenter. Slik kommunen ser det har A takket nei til tilbudet. Arbeidsgiver har likevel valgt \u00e5 benytte bedriftsfysioterapeut fra regionens HMS tjeneste for gjennomgang av As arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Det fant sted en slik gjennomgang 9. februar 2015.
    \nDen 26. mars 2015 ble det utarbeidet en oppf\u00f8lgingsplan hvor det fremg\u00e5r at A \u00f8nsker \u00e5 \u00f8ke tilstedev\u00e6relsen p\u00e5 arbeid til 30 prosent. Dette er iverksatt, og det ble i den forbindelse utarbeidet en ny oppf\u00f8lgingsplan i samarbeid med A. En ny HMS gjennomgang ble planlagt i slutten av april.
    \nDe to tidligere flyttingene som A viser til, der fagansvarlige ikke flyttet med brukerne, fant sted i 2011 og 2013. I det ene tilfelle flyttet fagansvarlige og prim\u00e6rkontakt til annet arbeidssted. I det andre tilfelle \u00f8nsket en annen ansatt som var kjent med bruker, \u00e5 f\u00f8lge brukeren.
    \nLegeerkl\u00e6ringen som det henvises til er skrevet med bakgrunn i As forklaring, og uten at legen har innhentet annen informasjon om det nye arbeidsstedet eller mulighetene for tilrettelegging. Legen har senere deltatt p\u00e5 dialogm\u00f8te og har s\u00e5ledes f\u00e5tt bredere informasjon.
    \nRettslig grunnlag
    \nOmbudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. \u00a7 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3.
    \nDiskriminerings- og tilgjengelighetsloven
    \nDiskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.
    \nIndividuell tilrettelegging
    \nArbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.
    \nRetten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 16 andre ledd\/\u00a7 17 andre ledd\/\u00a7 26 andre ledd.
    \nLovens forarbeider gir anvisning p\u00e5 at tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, som for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller gjennomf\u00f8res ved fysiske tilpasninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 264. Mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en mulig form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11.
    \nDet n\u00e6rmere innholdet i tilretteleggingsplikten f\u00f8lger av forvaltningspraksis. Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte f\u00f8lgende om arbeidsgivers plikt til \u00e5 sette seg inn i arbeidstakers diagnose i sak 21\/2007, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor arbeidstaker med diagnosen ADHD:
    \n\u00abTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r. (\u2026)Et f\u00f8rste skritt for arbeidsgiver vil m\u00e5tte v\u00e6re \u00e5 innhente informasjon om AD\/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for \u00e5 vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne v\u00e6rt informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og \u00e5 sikre \u00e5penhet p\u00e5 den aktuelle avdelingen om at B hadde f\u00e5tt p\u00e5vist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.\u00bb
    \nArbeidstaker har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger, jf. Ot.prp.nr. 44 (2007-2008) s. 181.
    \nBevisregler
    \nDet skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 30. En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.
    \nOmbudets vurdering
    \nA har som f\u00f8lge av to kreftdiagnoser fjernet skjoldbruskkjertelen og har av den grunn h\u00f8yt stoffskifte som p\u00e5virkes av stress. I tillegg har hun en rekke bivirkninger som hjertebank, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. Det er ikke omtvistet at kreftdiagnosene og bivirkningene har medf\u00f8rt at A har nedsatt fysisk funksjonsevne som omfattes av vernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, og at hun har tilretteleggingsbehov.
    \nA ble flyttet fra X til Y bosenter i februar 2015 i forbindelse med flytting av bruker. Det synes \u00e5 v\u00e6re enighet om at Y bosenter har flere pleietrengende brukere, enn As tidligere arbeidssted p\u00e5 X. Det er imidlertid uenighet om A kan mestre arbeidshverdagen p\u00e5 Y bosenter med sin nedsatte funksjonsevner.
    \nOmbudet skal ta stilling til om B kommune har handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26. F\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5l er om det er grunn til \u00e5 tro at kommunen har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A.
    \nEgnet individuell tilrettelegging?
    \nHva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Det st\u00e5r i forarbeidene til loven at \u00ab[f]ormen p\u00e5 tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 44 s. 264. Som nevnt under rettslig grunnlag m\u00e5 tilretteleggingen skje i dialog med arbeidstaker, og arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 foresl\u00e5 og pr\u00f8ve ut de foresl\u00e5tte tiltak.
    \nDa A s\u00f8kte om endret boplass for brukeren, var hun tydelig p\u00e5 at hun ikke kunne f\u00f8lge brukeren til Y bosenter, fordi hun fryktet at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe 100 prosent p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Hun ga arbeidsgiver beskjed om at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe p\u00e5 sykehjem med tunge hjelpetrengende brukere. Hennes helsetilstand gj\u00f8r at hun har behov for trygge omgivelser med kjente rammer. A fremla ogs\u00e5 legeerkl\u00e6ring hvor det av medisinske \u00e5rsaker anbefales at hun ikke omplasseres. Kommunen har begrunnet flyttingen med at det er fastlagt i deres rutiner at prim\u00e6rkontakt f\u00f8lger bruker. A har imidlertid opplyst at kommunen har fraveket dette ved to anledninger, ved at andre ansatte har fulgt bruker.
    \nOmbudet kan ikke se at kommunen har vist til at de har vurdert alternative l\u00f8sninger for at A faktisk kunne beholde jobben p\u00e5 X, f\u00f8r de foretok en beslutning. Det ser heller ikke ut til at kommunen har involvert A i diskusjoner om hvilke konsekvenser en overflytting vil f\u00e5 for A f\u00f8r de besluttet at hun skulle flyttes. Sett hen til As funksjonsnedsettelser, og at det er enighet om at A trolig har behov for mer tilrettelegging ved Y bosenter, burde alternative l\u00f8sninger blitt diskutert og A burde blitt involvert f\u00f8r beslutningen ble tatt.
    \nOmbudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at det er grunn til \u00e5 tro at kommunen ikke har oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor A.
    \nBevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 kommunen, og sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging ovenfor A.
    \nTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass. Slik kommunen har skissert det ser det ut til at det ikke er jobb til A lenger p\u00e5 X. Kommunen har ikke forklart direkte at A stilling p\u00e5 X bortfaller n\u00e5r hun overflyttes. Ombudet har likevel merket seg at det i vedlagte dokument om kommunens rutiner st\u00e5r at ressurser f\u00f8lger bruker. Slik ombudet forst\u00e5r det, inneb\u00e6rer rutinen at en ansatt m\u00e5 f\u00f8lge bruker. Dette av hensyn til bruker. N\u00e5r arbeidsgiver vurderer det slik at det er mest hensiktsmessig \u00e5 overf\u00f8re en bestemt ansatt, vil ombudet v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering. Ombudet kan ikke si noe om at andre ansatte burde f\u00f8lge brukeren istedenfor A.
    \nSom utgangspunkt har arbeidsgiver en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten.
    \nI utgangspunktet er det virksomheten som kan velge blant ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, forutsatt at tilretteleggingen skjer i samr\u00e5d med arbeidstakeren som skal nyttiggj\u00f8re seg av tiltaket. Dette inneb\u00e6rer at arbeidstaker ikke kan bestemme hvilke tilretteleggingstiltak som skal iverksettes.
    \nSp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A p\u00e5 Y bosenter.
    \nOmbudet understreker at begge parter har et ansvar for at tilrettelegging kommer i stand. I Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181 uttales f\u00f8lgende: \u00abDepartementet mener i likhet med utvalget at den som har behov for tilrettelegging, ogs\u00e5 har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Departementet viser til at dersom den enkelte ikke bidrar til \u00e5 avklare behov og \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re i dialog om egnede l\u00f8sninger, er det den enkelte som m\u00e5 b\u00e6re konsekvensene av manglende tilrettelegging.\u00bb
    \nArbeidstaker har dermed en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene, som har som form\u00e5l \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger.
    \nOmbudet finner det dokumentert ved referater at det har v\u00e6rt flere dialogm\u00f8ter om hvordan det kan tilrettelegges for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. B\u00e5de lege, NAV, arbeidsgiver og A har v\u00e6rt tilstede i m\u00f8tene. Kommunen ordnet ogs\u00e5 m\u00f8te med fysioterapeut f\u00f8r hun begynte p\u00e5 Y bosenter, som i samarbeid med A kunne se p\u00e5 arbeidsteknikker. Det har ogs\u00e5 v\u00e6rt planlagt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder, og m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten. Ombudet kan imidlertid ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt har konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun har behov for. I referatene fra m\u00f8tene st\u00e5r det ikke skrevet noe om innspill fra A, og hun har heller ikke hevdet dette i redegj\u00f8relser til ombudet.
    \nKommunen mener at de i stor grad har tilrettelagt for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. Kommunen savner imidlertid motivasjon fra A til \u00e5 jobbe p\u00e5 bosenteret. Dokumentasjonen som er fremlagt for ombudet viser etter ombudets vurdering at kommunen i stor grad har fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A. A erkjenner ogs\u00e5 at hun har f\u00e5tt tilrettelegging ved Y og at hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. I referatet referert under sakens bakgrunn ser det ogs\u00e5 ut til at legen i utgangspunktet er positiv til de tilretteleggingstiltakene som kommunen foresl\u00e5r ved Y bosenter. N\u00e5r det gjelder kommunens anf\u00f8rsel om at A har takket nei til foresl\u00e5tte tilretteleggingstiltak, s\u00e5 vil ombudet bemerke at arbeidstaker i utgangspunktet plikter \u00e5 fors\u00f8ke de tiltakene arbeidsgiver skisserer.
    \nA har jobbet i redusert stilling p\u00e5 Y bosenter. Det er imidlertid enighet om at A ble sykemeldt ca. to m\u00e5neder f\u00f8r hun ble flyttet til Y. Slik ombudet har forst\u00e5tt det ble hun sykemeldt p\u00e5 grunn av stress da hun fikk beskjed om flyttingen. Hun har dermed ikke blitt sykemeldt p\u00e5 grunn av at hun ikke kan utf\u00f8re jobben p\u00e5 Y p\u00e5 grunn av manglende tilrettelegging. Det er stresset hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om flyttingen som er bakgrunnen for at hun arbeider i redusert stilling.
    \nOmbudet kommer p\u00e5 bakgrunn av dette til B kommune har dokumentert at de har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A, jf. lovens \u00a7 26. I vurderingen har ombudet lagt vekt p\u00e5 at arbeidsgiver har hatt flere m\u00f8ter med A for at de i samr\u00e5d skal avklare tilretteleggingsbehovet og mulige tilretteleggingstiltak, og at kommunen har iverksatt en rekke tilretteleggingstiltak ved Y bosenter som ogs\u00e5 A erkjenner har v\u00e6rt egnet.
    \nOmbudet er imidlertid enig i at det er usaklig fra kommunens side \u00e5 vise til at hun har hatt et frav\u00e6r p\u00e5 44 prosent de siste tre \u00e5rene. Dette er imidlertid noe som er notert av NAV som har en n\u00f8ytral rolle i saken. Ombudet vil understreke at en mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11.
    \nOmbudet vil avslutningsvis komme med noen sentrale merknader. Slik ombudet oppfatter det, mener kommunen at A selv m\u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 andre stillinger dersom tilretteleggingen ved Y bosenter ikke fungerer. Ombudet vil i den forbindelse understreke at arbeidsgiver plikter \u00e5 unders\u00f8ke om det finnes annet arbeid til A i kommunen dersom kommunen ikke klarer \u00e5 oppfylle sin tilretteleggingsplikt ved Y. Tilretteleggingsplikten begrenses av det som vil v\u00e6re uforholdsmessig byrdefullt. I forarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 327), som har blitt videref\u00f8rt i DTL presiseres f\u00f8lgende:
    \n \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for. eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert.\u00bb
    \nKonklusjon
    \nB kommune handlet ikke i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[27],"class_list":["post-15202","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-27"],"yoast_head":"\n14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet tok stilling til om B kommune hadde handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter. Ombudet konkluderte med at B kommune kunne dokumentere at de hadde oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A. Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Ombudet uttalte at arbeidsgiver i utgangspunktet har en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene. Dette for \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som best kan avgj\u00f8re hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har derfor et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Ombudet kunne ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt hadde konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun hadde behov for. Saksnummer: 14\/2198 Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26 Dato for uttalelse: 02.10.2015 Sakens bakgrunn Klagen gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om kommunen har tilrettelagt p\u00e5 tilstrekkelig m\u00e5te for A i forbindelse med hennes arbeidsforhold i B kommune. A har jobbet som vernepleier i omsorgsgruppe X i 100 prosent stilling siden 1998\/1999. A har v\u00e6rt prim\u00e6rkontakt for en bruker i 20 \u00e5r. I desember 2014 besluttet kommunen \u00e5 flytte brukeren som A er prim\u00e6rkontakt for til Y bosenter. Det ble samtidig besluttet at A som prim\u00e6rkontakt skulle f\u00f8lge bruker og bytte arbeidssted til Y bosenter. A har klaget p\u00e5 dette fordi hun mener at hun ikke vil klare \u00e5 jobbe i 100 prosent stilling ved Y bosenter p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Y bosenter har flere pleietrengende pasienter, enn X omsorgsgruppe. A har nedsatt fysisk funksjonsevne som f\u00f8lge av kreft. Hun fikk kronisk lymfekreft i 20o4 og ble behandlet med cellegift i 2008 som f\u00f8rte til ett \u00e5rs sykemelding. I 2013 fikk hun p\u00e5vist ny kreft i skjoldbrusk kjertelen som f\u00f8rte til at kjertelen ble fjernet. P\u00e5 grunn av h\u00f8yt stoffskifte som f\u00f8lge av kreften ble hun sykemeldt et \u00e5r. Hun kom tilbake i 100 prosent stilling 1. juni 2014. Som f\u00f8lge av kreften har hun bivirkninger som hjertebank, \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress, muskelsvakhet, uro i kroppen, konsentrasjonsvansker og s\u00f8vnvansker. I legeerkl\u00e6ringen fra kommunelegen st\u00e5r f\u00f8lgende: \u00abAv helsemessige \u00e5rsaker tilr\u00e5des det \u00e5 legge til rette for stabile arbeidsforhold rundt A. Tungtveiende medisinske \u00e5rsaker taler for at hun ikke b\u00f8r omplasseres til annet arbeidssted.\u00bb Til tross for As innvendinger om flytting av arbeidssted, besluttet kommunen at hun skulle flyttes til Y bosenter. Dette er begrunnet med at kommunen har en praksis om at prim\u00e6rkontakt og fagligansvarlig f\u00f8lger med bruker ved flytting til annet omsorgssted. Rutinen er begrunnet i hensynet til bruker. I rutinen st\u00e5r det videre at flytting av tjenestemottaker medf\u00f8rer at arbeidsoppgaver opph\u00f8rer i enheten og at ressursene i praksis vil f\u00f8lge brukeren og overf\u00f8res til annen enhet. Dette har v\u00e6rt praksis siden 2008 og ansatte er informert om rutinen, senest i informasjonsskriv til ansatte 7. november 2014. Ordningen har i forkant v\u00e6rt dr\u00f8ftet med fagforeningene som \u00f8nsket \u00e5 opprettholde rutinen. Den ble ogs\u00e5 gjennomg\u00e5tt p\u00e5 personalm\u00f8tet 10. november 2014. Den 20. november 2014 tok B kommune, ved A sin leder C, kontakt med regionens HMS tjeneste for \u00e5 avtale oppf\u00f8lging av A p\u00e5 ny arbeidsplass. Det ble avtalt med fysioterapeut at A kunne komme p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge tilretteleggingssituasjonen. Det ble videre opplyst at A kunne avtale m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten for \u00e5 snakke om bekymringer rundt nye arbeidsoppgaver. Kommunen informerte A om samtalen samme dag. A ble sykemeldt 1. desember 2014 som f\u00f8lge av stress hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om at hun skulle jobbe p\u00e5 Y bosenter. Det ble avholdt dialogm\u00f8te15. desember 2014 om As arbeidssituasjon. Form\u00e5let med m\u00f8tet var \u00e5 se p\u00e5 mulige tilretteleggingstiltak for A p\u00e5 Y bosenter. Tilstede i m\u00f8tet var A, tillitsvalgt i FO, lege G, Regionens HMS tjeneste ved D, Y bosenter ved E, personal ved F, og arbeidsgiver C. Referatet er fremlagt for ombudet. Av m\u00f8tereferatet fremg\u00e5r det at avdelingsleder ved Y bosenter informerte om den nye arbeidsplassen og mulige tilretteleggingstiltak. I f\u00f8lge avdelingsleder har Y bosenter 12 tjenestemottakere med ulike behov. Fire av de 12 er fullt hjelpetrengende. De \u00e5tte andre har behov for ulik hjelp og tilrettelegging p\u00e5 lik linje med tjenestemottakere som bor i egne hjem. De har et tverrfaglig og godt samarbeid hvor de rullerer p\u00e5 ansvaret for tjenestemottakerne. Det ble informert om ulike hjelpemidler for \u00e5 unng\u00e5 belastninger for ansatte. I referatet st\u00e5r blant annet f\u00f8lgende: \u00abD, bedrifthelsetjenesten, \u00f8nsket \u00e5 vite hvilke situasjoner A tenker at arbeidsbelastningen vil v\u00e6re for stor. At vi m\u00e5 v\u00e6re mer konkret for \u00e5 kunne tilrettelegge. D kommer gjerne p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge A i jobb og hva som kan v\u00e6re utfordrende\/belastende. D anbefalte ogs\u00e5 at A kunne hospitere p\u00e5 Y bosenter f\u00f8r 01.02.15. G, lege, informerte om bivirkningene som A opplever. Hjertebank, fort sliten, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. G anbefalte at det legges til rette for stabile arbeidsforhold for A. Fagforeningen FO, \u00f8nsket at vi m\u00e5tte h\u00f8re at A sier at hun ikke klarer denne jobben. Det er et stort \u00f8nske fra arbeidsgiver, personalkontor og bedriftshelsetjeneste at A pr\u00f8ver seg p\u00e5 den nye arbeidsplassen f\u00f8r den avskrives som uaktuell. Personalkontoret, skisserte at A kunne begynne p\u00e5 den nye arbeidsplassen og at de kunne ha 3 og 6 m\u00e5neders evaluering ift. Hvordan det gikk. Dersom konklusjonen da var at dette ikke var rette arbeidsplass for A p\u00e5 grunn av hennes helse, ville vi ha dokumentert dette og A ville ved ledighet p\u00e5 andre arbeidsplasser f\u00e5 tilbud om annen jobb. Konklusjonen: G syntes m\u00f8tet var positivt og h\u00f8rte en stor vilje for \u00e5 tilrettelegge for stabile arbeidsforhold for A. F avsluttet med at hun tok alle innspillene fra m\u00f8tet med seg til personalsjefen hvor saken vil bli vurdert p\u00e5 nytt. F anbefalte A \u00e5 dra p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 se hvordan de jobber der.\u00bb Den 5. januar 2015 ble A 100 prosent sykemeldt. Sykemeldingen ble fra 1. februar 2015 gradert til 80 prosent. A startet p\u00e5 Y bosenter i 20 prosent stilling fra uke 6 2015. Den 5. februar 2015 ble det avholdt et nytt m\u00f8te med A, NAV, lege, sjef og Nav Leder hvor As arbeidssituasjon dr\u00f8ftet. Den 18. februar 2015 ble det utarbeidet en HMS rapport av bedriftsfysioterapeut om As tilretteleggingsbehov. Planen var en gradvis \u00f8kning i tilstedev\u00e6relse n\u00e5r den medisinske vurderingen tilsa det. Det ble avtalt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder i stillingen. NAV avholdt et nytt dialogm\u00f8te 16. juni 2015 mellom NAV, A og kommunen. Tema i m\u00f8tet var As arbeidssituasjon og videre oppf\u00f8lging. I referatet utarbeidet av NAV st\u00e5r det blant annet at A har v\u00e6rt 70 prosent sykemeldt i perioden fra 1. desember 2014 til 18. mai 2015. Maksdato for sykemeldinger er 19. november 2015. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver har vurdert andre jobbalternativer, men at de ikke er aktuelle p\u00e5 grunn av krav til minibuss sertifikat og det andre er et svangerskapsvikariat. Arbeidsgiver har anbefalt A om \u00e5 f\u00f8lge med p\u00e5 kommunens intranettside med tanke p\u00e5 andre ledige stillinger. Det st\u00e5r at arbeidsgiver ikke forst\u00e5r argumentet om at jobben er tyngre ved Y. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver etterlyser motivasjon for \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 \u00f8ke n\u00e6rv\u00e6r p\u00e5 jobb, men at A sier at hun m\u00e5 ta det i eget tempo. Arbeidsgiver p\u00e5peker at maksdato for sykemelding n\u00e6rmer seg og hun m\u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 \u00f8ke arbeidsinnsatsen gradvis dersom m\u00e5let er full jobb ved maksdato for sykemelding i november. Det ble avtalt f\u00f8lgende aktiviteter; s\u00f8ke annen jobb, friskmelding, gradert sykemelding, oppf\u00f8lging p\u00e5 arbeidsplassen. Partenes syn p\u00e5 saken A A hevder hun blir diskriminert p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne n\u00e5r arbeidsgiver flytter henne fra X til Y bosenter. Da A s\u00f8kte om alternativ bopel til brukeren, ga hun samtidig beskjed om at hun ikke \u00f8nsket \u00e5 f\u00f8lge brukeren til ny bolig p\u00e5 grunn av hennes helsemessige tilstand. Brukeren som flyttes til Y er hennes tyngste bruker. Hun er krevende og har et h\u00f8yt bistandsbehov. A mener at hun helsemessig ikke vil t\u00e5le \u00e5 jobbe p\u00e5 en sykehjemsplass med tunge brukere. A har lagt frem legeattest fra kommunelegen i B, der det fremg\u00e5r at hun ikke b\u00f8r omplasseres til et annet arbeidssted av tungtveiende medisinske \u00e5rsaker. Hennes \u00f8nske om \u00e5 ikke f\u00f8lge brukeren ble imidlertid ikke tatt til etterretning. Hun opplever seg totalt overkj\u00f8rt av kommunen og hennes helsebehov er satt til side. Brukerne p\u00e5 Y bosenter er tyngre enn brukerne ved X, og en arbeidssituasjonen p\u00e5 bosenteret vil bli for tung. P\u00e5 X vil hun kunne jobbe 100 prosent fordi det er lette brukere som hun mestrer \u00e5 arbeide med. Et jobbskifte fra X til Y bosenter vil f\u00f8re til sykemelding og varig uf\u00f8rhet for henne. P\u00e5 X har hun mestringsf\u00f8lelse, det er kjente rutiner, og personalgruppen kjenner hennes sykdomshistorie. Hun \u00f8nsker seg ikke tilbake i sykemelding igjen og f\u00e5r full st\u00f8tte av sin fastlege. Dersom hun hadde v\u00e6rt 100 prosent frisk hadde hun \u00f8nsket seg nye utfordringer, men slik hennes helse er har hun behov for trygge omgivelser, og arbeid uten tunge l\u00f8ft. Til arbeidsgivers begrunnelse om at brukeren m\u00e5 ha kjente rundt seg n\u00e5r hun flyttes, viser hun til at de som kjente brukeren vil gi god og informativ oppl\u00e6ring til de som skal jobbe med brukeren. Brukerens behov vil s\u00e5ledes bli godt ivaretatt. A mener at det har v\u00e6rt to eksempler i kommunen i 2011 og 2013, der brukeren ikke var i fokus ved flytting av to brukere. I de tilfellene fulgte andre ansatte med bruker, istedenfor prim\u00e6rkontakt og faglig ansvarlig. A opplevde seg overkj\u00f8rt i dialogm\u00f8te den 15. desember 2014. Det vil alltid v\u00e6re utskifting av brukere ved X som p\u00e5 Y. P\u00e5 Y er det mer pleie, noe som hun tidligere har fortalt er tungt for henne p\u00e5 grunn av utfordringen hun har med stoffskifte som muskelsmerter og muskelsvakhet. Hun har fortalt sin leder at hun \u00f8nsker \u00e5 gj\u00f8re det som forventes av henne p\u00e5 arbeidsplassen. Hun har n\u00e5 delvis tilrettelegging fordi hun er en toer under stell av sengeliggende pasienter. Det er flere p\u00e5 Y som sliter med muskel og skjelettplager. Det er tre brukere som klarer \u00e5 gj\u00f8re delhandlinger under for eksempel stell, men resten gis full pleie. Hun har f\u00e5tt tilbud om \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 to jobber i kommunen. I den ene stillingen m\u00e5tte hun kj\u00f8re opp til minibuss og den andre stillingen er et svangerskapsvikariat. Begge stillingene er derfor uaktuelle. I dialogm\u00f8te16. juni 2015 \u00f8nsket kommunen \u00e5 redusere hennes stilling til 70 prosent. Fra hun begynte i full stilling den 31. juni 2014 til november 2014 da flyttingen ble et tema, har hun kun hatt egenmeldinger p\u00e5 10 dager. To av dagene har v\u00e6rt til kontroll av sykdommer, mens resten er utl\u00f8st av stress p\u00e5 grunn av flyttingen. Stoffskifte plagene kom etter det massive stresset om flytting som hun enda sliter med. A reagerer p\u00e5 det kommunen skriver om at hennes gjennomsnittlig frav\u00e6r gjennom de tre siste \u00e5rene har v\u00e6rt 44 prosent. I l\u00f8pet av de tre siste \u00e5rene har hun f\u00e5tt kreftdiagnose nummer to og var i den forbindelse sykemeldt et \u00e5r. Bare dette vil gi et gjennomsnittlig frav\u00e6r p\u00e5 33 prosent p\u00e5 et \u00e5r. Det oppleves som vondt at arbeidsgiver fors\u00f8ker \u00e5 fremstille henne som en ustabil arbeidstaker med h\u00f8yt frav\u00e6r. Hun har f\u00e5tt stor grad av tilrettelegging i ny jobb p\u00e5 Y bosenter og hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. Det er likevel en vanskelig arbeidssituasjon n\u00e5r hun skjermes for tunge oppgaver som f\u00f8rer til flere tunge oppgaver p\u00e5 andre ansatte B kommune Denne saken er grundig behandlet gjennom flere ledd i kommunen og i m\u00f8ter med lege, NAV og bedriftshelsetjenesten. Kommunen mener at nytt tjenestested vil v\u00e6re den beste l\u00f8sningen p\u00e5 sikt for brukerne, tjenesten og A som har redusert funksjonsevne. Kommunen har fremdeles en stor \u00e5pen omsorg for mennesker med omfattende bistandsbehov. Omsorgen er organisert i omsorgsgrupper som hver har ansvaret for en gruppe bistandsmottakere innenfor et geografisk omr\u00e5de. Brukerne eldes og bistandsbehovene endres, sammenholdt med frafall av brukere p\u00e5 grunn av d\u00f8dsfall, fordrer dette stadig endring i organisering av arbeidet. For \u00e5 m\u00f8te utviklingen har kommunen opprettet bosentre der bistandsmottakerne samles i et bofellesskap og hensikten er at de kan v\u00e6re der med stabil bemanning rundt seg og ansatte som har s\u00e6rlig kompetanse om deres bistandsbehov. Organiseringen inneb\u00e6rer at antallet bistandsmottakere reduseres og antallet som bor i egne boliger blir f\u00e6rre, og dermed blir det f\u00e6rre omsorgsgrupper. Ansatte i omsorgsgruppene opplever stadig endringer i hvem de gir bistand til. Ansatte i bosentre vil oppleve en mer stabil og forutsigbar arbeidshverdag, med flere ansatte tilstede samtidig, flere hjelpemidler og bedre mulighet for samarbeid og st\u00f8tte. For \u00e5 kunne ivareta brukernes behov, ansattes behov og ansattes rettigheter er det opplagt at det m\u00e5 gj\u00f8res ulike vurderinger tilpasset faglige og personlige forhold hos brukere og ansatte. Resultatet av dette blir sjelden 100 prosent like l\u00f8sninger. Kommunen har oppfattet at stabilitet og forutsigbarhet var viktig for As situasjon og denne l\u00f8sningen vil p\u00e5 sikt v\u00e6re en bedre ivaretakelse av A. Kommunen mener at de etter en n\u00f8ye vurdering av A sine helsemessige forutsetninger, f\u00f8ler en trygghet for at overf\u00f8ringen til nytt tjenestested vil v\u00e6re et langt bedre alternativ for A. N\u00e5r en bistandsmottaker i omsorgsgruppe X overflyttes, vil personalgruppen i X f\u00e5 tre nye bistandsmottakere. Det betyr endrede utfordringer for de ansatte. Kommunen er ikke enig i A sin vurdering om at hun vil fungere fullt ut i jobben hun har hatt p\u00e5 X omsorgssenter. Det vises i den forbindelse til at hun har hatt et gjennomsnittlig frav\u00e6r de siste tre \u00e5rene p\u00e5 44 prosent, noe som de ikke finner unaturlig sett hen hennes helseproblemer. Kommunen er en IA bedrift og tilrettelegger s\u00e5 langt driften tillater det. I denne saken har de tilbudt A tilrettelegging av avdelingsleder E ved Y bosenter. Slik kommunen ser det har A takket nei til tilbudet. Arbeidsgiver har likevel valgt \u00e5 benytte bedriftsfysioterapeut fra regionens HMS tjeneste for gjennomgang av As arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Det fant sted en slik gjennomgang 9. februar 2015. Den 26. mars 2015 ble det utarbeidet en oppf\u00f8lgingsplan hvor det fremg\u00e5r at A \u00f8nsker \u00e5 \u00f8ke tilstedev\u00e6relsen p\u00e5 arbeid til 30 prosent. Dette er iverksatt, og det ble i den forbindelse utarbeidet en ny oppf\u00f8lgingsplan i samarbeid med A. En ny HMS gjennomgang ble planlagt i slutten av april. De to tidligere flyttingene som A viser til, der fagansvarlige ikke flyttet med brukerne, fant sted i 2011 og 2013. I det ene tilfelle flyttet fagansvarlige og prim\u00e6rkontakt til annet arbeidssted. I det andre tilfelle \u00f8nsket en annen ansatt som var kjent med bruker, \u00e5 f\u00f8lge brukeren. Legeerkl\u00e6ringen som det henvises til er skrevet med bakgrunn i As forklaring, og uten at legen har innhentet annen informasjon om det nye arbeidsstedet eller mulighetene for tilrettelegging. Legen har senere deltatt p\u00e5 dialogm\u00f8te og har s\u00e5ledes f\u00e5tt bredere informasjon. Rettslig grunnlag Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. \u00a7 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Individuell tilrettelegging Arbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. Retten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 16 andre ledd\/\u00a7 17 andre ledd\/\u00a7 26 andre ledd. Lovens forarbeider gir anvisning p\u00e5 at tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, som for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller gjennomf\u00f8res ved fysiske tilpasninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 264. Mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en mulig form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11. Det n\u00e6rmere innholdet i tilretteleggingsplikten f\u00f8lger av forvaltningspraksis. Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte f\u00f8lgende om arbeidsgivers plikt til \u00e5 sette seg inn i arbeidstakers diagnose i sak 21\/2007, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor arbeidstaker med diagnosen ADHD: \u00abTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r. (\u2026)Et f\u00f8rste skritt for arbeidsgiver vil m\u00e5tte v\u00e6re \u00e5 innhente informasjon om AD\/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for \u00e5 vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne v\u00e6rt informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og \u00e5 sikre \u00e5penhet p\u00e5 den aktuelle avdelingen om at B hadde f\u00e5tt p\u00e5vist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.\u00bb Arbeidstaker har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger, jf. Ot.prp.nr. 44 (2007-2008) s. 181. Bevisregler Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 30. En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig. Ombudets vurdering A har som f\u00f8lge av to kreftdiagnoser fjernet skjoldbruskkjertelen og har av den grunn h\u00f8yt stoffskifte som p\u00e5virkes av stress. I tillegg har hun en rekke bivirkninger som hjertebank, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. Det er ikke omtvistet at kreftdiagnosene og bivirkningene har medf\u00f8rt at A har nedsatt fysisk funksjonsevne som omfattes av vernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, og at hun har tilretteleggingsbehov. A ble flyttet fra X til Y bosenter i februar 2015 i forbindelse med flytting av bruker. Det synes \u00e5 v\u00e6re enighet om at Y bosenter har flere pleietrengende brukere, enn As tidligere arbeidssted p\u00e5 X. Det er imidlertid uenighet om A kan mestre arbeidshverdagen p\u00e5 Y bosenter med sin nedsatte funksjonsevner. Ombudet skal ta stilling til om B kommune har handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26. F\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5l er om det er grunn til \u00e5 tro at kommunen har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A. Egnet individuell tilrettelegging? Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Det st\u00e5r i forarbeidene til loven at \u00ab[f]ormen p\u00e5 tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 44 s. 264. Som nevnt under rettslig grunnlag m\u00e5 tilretteleggingen skje i dialog med arbeidstaker, og arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 foresl\u00e5 og pr\u00f8ve ut de foresl\u00e5tte tiltak. Da A s\u00f8kte om endret boplass for brukeren, var hun tydelig p\u00e5 at hun ikke kunne f\u00f8lge brukeren til Y bosenter, fordi hun fryktet at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe 100 prosent p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Hun ga arbeidsgiver beskjed om at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe p\u00e5 sykehjem med tunge hjelpetrengende brukere. Hennes helsetilstand gj\u00f8r at hun har behov for trygge omgivelser med kjente rammer. A fremla ogs\u00e5 legeerkl\u00e6ring hvor det av medisinske \u00e5rsaker anbefales at hun ikke omplasseres. Kommunen har begrunnet flyttingen med at det er fastlagt i deres rutiner at prim\u00e6rkontakt f\u00f8lger bruker. A har imidlertid opplyst at kommunen har fraveket dette ved to anledninger, ved at andre ansatte har fulgt bruker. Ombudet kan ikke se at kommunen har vist til at de har vurdert alternative l\u00f8sninger for at A faktisk kunne beholde jobben p\u00e5 X, f\u00f8r de foretok en beslutning. Det ser heller ikke ut til at kommunen har involvert A i diskusjoner om hvilke konsekvenser en overflytting vil f\u00e5 for A f\u00f8r de besluttet at hun skulle flyttes. Sett hen til As funksjonsnedsettelser, og at det er enighet om at A trolig har behov for mer tilrettelegging ved Y bosenter, burde alternative l\u00f8sninger blitt diskutert og A burde blitt involvert f\u00f8r beslutningen ble tatt. Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at det er grunn til \u00e5 tro at kommunen ikke har oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor A. Bevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 kommunen, og sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging ovenfor A. Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass. Slik kommunen har skissert det ser det ut til at det ikke er jobb til A lenger p\u00e5 X. Kommunen har ikke forklart direkte at A stilling p\u00e5 X bortfaller n\u00e5r hun overflyttes. Ombudet har likevel merket seg at det i vedlagte dokument om kommunens rutiner st\u00e5r at ressurser f\u00f8lger bruker. Slik ombudet forst\u00e5r det, inneb\u00e6rer rutinen at en ansatt m\u00e5 f\u00f8lge bruker. Dette av hensyn til bruker. N\u00e5r arbeidsgiver vurderer det slik at det er mest hensiktsmessig \u00e5 overf\u00f8re en bestemt ansatt, vil ombudet v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering. Ombudet kan ikke si noe om at andre ansatte burde f\u00f8lge brukeren istedenfor A. Som utgangspunkt har arbeidsgiver en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten. I utgangspunktet er det virksomheten som kan velge blant ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, forutsatt at tilretteleggingen skjer i samr\u00e5d med arbeidstakeren som skal nyttiggj\u00f8re seg av tiltaket. Dette inneb\u00e6rer at arbeidstaker ikke kan bestemme hvilke tilretteleggingstiltak som skal iverksettes. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A p\u00e5 Y bosenter. Ombudet understreker at begge parter har et ansvar for at tilrettelegging kommer i stand. I Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181 uttales f\u00f8lgende: \u00abDepartementet mener i likhet med utvalget at den som har behov for tilrettelegging, ogs\u00e5 har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Departementet viser til at dersom den enkelte ikke bidrar til \u00e5 avklare behov og \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re i dialog om egnede l\u00f8sninger, er det den enkelte som m\u00e5 b\u00e6re konsekvensene av manglende tilrettelegging.\u00bb Arbeidstaker har dermed en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene, som har som form\u00e5l \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Ombudet finner det dokumentert ved referater at det har v\u00e6rt flere dialogm\u00f8ter om hvordan det kan tilrettelegges for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. B\u00e5de lege, NAV, arbeidsgiver og A har v\u00e6rt tilstede i m\u00f8tene. Kommunen ordnet ogs\u00e5 m\u00f8te med fysioterapeut f\u00f8r hun begynte p\u00e5 Y bosenter, som i samarbeid med A kunne se p\u00e5 arbeidsteknikker. Det har ogs\u00e5 v\u00e6rt planlagt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder, og m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten. Ombudet kan imidlertid ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt har konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun har behov for. I referatene fra m\u00f8tene st\u00e5r det ikke skrevet noe om innspill fra A, og hun har heller ikke hevdet dette i redegj\u00f8relser til ombudet. Kommunen mener at de i stor grad har tilrettelagt for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. Kommunen savner imidlertid motivasjon fra A til \u00e5 jobbe p\u00e5 bosenteret. Dokumentasjonen som er fremlagt for ombudet viser etter ombudets vurdering at kommunen i stor grad har fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A. A erkjenner ogs\u00e5 at hun har f\u00e5tt tilrettelegging ved Y og at hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. I referatet referert under sakens bakgrunn ser det ogs\u00e5 ut til at legen i utgangspunktet er positiv til de tilretteleggingstiltakene som kommunen foresl\u00e5r ved Y bosenter. N\u00e5r det gjelder kommunens anf\u00f8rsel om at A har takket nei til foresl\u00e5tte tilretteleggingstiltak, s\u00e5 vil ombudet bemerke at arbeidstaker i utgangspunktet plikter \u00e5 fors\u00f8ke de tiltakene arbeidsgiver skisserer. A har jobbet i redusert stilling p\u00e5 Y bosenter. Det er imidlertid enighet om at A ble sykemeldt ca. to m\u00e5neder f\u00f8r hun ble flyttet til Y. Slik ombudet har forst\u00e5tt det ble hun sykemeldt p\u00e5 grunn av stress da hun fikk beskjed om flyttingen. Hun har dermed ikke blitt sykemeldt p\u00e5 grunn av at hun ikke kan utf\u00f8re jobben p\u00e5 Y p\u00e5 grunn av manglende tilrettelegging. Det er stresset hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om flyttingen som er bakgrunnen for at hun arbeider i redusert stilling. Ombudet kommer p\u00e5 bakgrunn av dette til B kommune har dokumentert at de har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A, jf. lovens \u00a7 26. I vurderingen har ombudet lagt vekt p\u00e5 at arbeidsgiver har hatt flere m\u00f8ter med A for at de i samr\u00e5d skal avklare tilretteleggingsbehovet og mulige tilretteleggingstiltak, og at kommunen har iverksatt en rekke tilretteleggingstiltak ved Y bosenter som ogs\u00e5 A erkjenner har v\u00e6rt egnet. Ombudet er imidlertid enig i at det er usaklig fra kommunens side \u00e5 vise til at hun har hatt et frav\u00e6r p\u00e5 44 prosent de siste tre \u00e5rene. Dette er imidlertid noe som er notert av NAV som har en n\u00f8ytral rolle i saken. Ombudet vil understreke at en mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11. Ombudet vil avslutningsvis komme med noen sentrale merknader. Slik ombudet oppfatter det, mener kommunen at A selv m\u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 andre stillinger dersom tilretteleggingen ved Y bosenter ikke fungerer. Ombudet vil i den forbindelse understreke at arbeidsgiver plikter \u00e5 unders\u00f8ke om det finnes annet arbeid til A i kommunen dersom kommunen ikke klarer \u00e5 oppfylle sin tilretteleggingsplikt ved Y. Tilretteleggingsplikten begrenses av det som vil v\u00e6re uforholdsmessig byrdefullt. I forarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 327), som har blitt videref\u00f8rt i DTL presiseres f\u00f8lgende: \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for. eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert.\u00bb Konklusjon B kommune handlet ikke i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"23 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/\",\"name\":\"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2015-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging - Arkiv","og_description":"Ombudet tok stilling til om B kommune hadde handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter. Ombudet konkluderte med at B kommune kunne dokumentere at de hadde oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A. Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Ombudet uttalte at arbeidsgiver i utgangspunktet har en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten. Arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene. Dette for \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som best kan avgj\u00f8re hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har derfor et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Ombudet kunne ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt hadde konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun hadde behov for. Saksnummer: 14\/2198 Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26 Dato for uttalelse: 02.10.2015 Sakens bakgrunn Klagen gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om kommunen har tilrettelagt p\u00e5 tilstrekkelig m\u00e5te for A i forbindelse med hennes arbeidsforhold i B kommune. A har jobbet som vernepleier i omsorgsgruppe X i 100 prosent stilling siden 1998\/1999. A har v\u00e6rt prim\u00e6rkontakt for en bruker i 20 \u00e5r. I desember 2014 besluttet kommunen \u00e5 flytte brukeren som A er prim\u00e6rkontakt for til Y bosenter. Det ble samtidig besluttet at A som prim\u00e6rkontakt skulle f\u00f8lge bruker og bytte arbeidssted til Y bosenter. A har klaget p\u00e5 dette fordi hun mener at hun ikke vil klare \u00e5 jobbe i 100 prosent stilling ved Y bosenter p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Y bosenter har flere pleietrengende pasienter, enn X omsorgsgruppe. A har nedsatt fysisk funksjonsevne som f\u00f8lge av kreft. Hun fikk kronisk lymfekreft i 20o4 og ble behandlet med cellegift i 2008 som f\u00f8rte til ett \u00e5rs sykemelding. I 2013 fikk hun p\u00e5vist ny kreft i skjoldbrusk kjertelen som f\u00f8rte til at kjertelen ble fjernet. P\u00e5 grunn av h\u00f8yt stoffskifte som f\u00f8lge av kreften ble hun sykemeldt et \u00e5r. Hun kom tilbake i 100 prosent stilling 1. juni 2014. Som f\u00f8lge av kreften har hun bivirkninger som hjertebank, \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress, muskelsvakhet, uro i kroppen, konsentrasjonsvansker og s\u00f8vnvansker. I legeerkl\u00e6ringen fra kommunelegen st\u00e5r f\u00f8lgende: \u00abAv helsemessige \u00e5rsaker tilr\u00e5des det \u00e5 legge til rette for stabile arbeidsforhold rundt A. Tungtveiende medisinske \u00e5rsaker taler for at hun ikke b\u00f8r omplasseres til annet arbeidssted.\u00bb Til tross for As innvendinger om flytting av arbeidssted, besluttet kommunen at hun skulle flyttes til Y bosenter. Dette er begrunnet med at kommunen har en praksis om at prim\u00e6rkontakt og fagligansvarlig f\u00f8lger med bruker ved flytting til annet omsorgssted. Rutinen er begrunnet i hensynet til bruker. I rutinen st\u00e5r det videre at flytting av tjenestemottaker medf\u00f8rer at arbeidsoppgaver opph\u00f8rer i enheten og at ressursene i praksis vil f\u00f8lge brukeren og overf\u00f8res til annen enhet. Dette har v\u00e6rt praksis siden 2008 og ansatte er informert om rutinen, senest i informasjonsskriv til ansatte 7. november 2014. Ordningen har i forkant v\u00e6rt dr\u00f8ftet med fagforeningene som \u00f8nsket \u00e5 opprettholde rutinen. Den ble ogs\u00e5 gjennomg\u00e5tt p\u00e5 personalm\u00f8tet 10. november 2014. Den 20. november 2014 tok B kommune, ved A sin leder C, kontakt med regionens HMS tjeneste for \u00e5 avtale oppf\u00f8lging av A p\u00e5 ny arbeidsplass. Det ble avtalt med fysioterapeut at A kunne komme p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge tilretteleggingssituasjonen. Det ble videre opplyst at A kunne avtale m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten for \u00e5 snakke om bekymringer rundt nye arbeidsoppgaver. Kommunen informerte A om samtalen samme dag. A ble sykemeldt 1. desember 2014 som f\u00f8lge av stress hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om at hun skulle jobbe p\u00e5 Y bosenter. Det ble avholdt dialogm\u00f8te15. desember 2014 om As arbeidssituasjon. Form\u00e5let med m\u00f8tet var \u00e5 se p\u00e5 mulige tilretteleggingstiltak for A p\u00e5 Y bosenter. Tilstede i m\u00f8tet var A, tillitsvalgt i FO, lege G, Regionens HMS tjeneste ved D, Y bosenter ved E, personal ved F, og arbeidsgiver C. Referatet er fremlagt for ombudet. Av m\u00f8tereferatet fremg\u00e5r det at avdelingsleder ved Y bosenter informerte om den nye arbeidsplassen og mulige tilretteleggingstiltak. I f\u00f8lge avdelingsleder har Y bosenter 12 tjenestemottakere med ulike behov. Fire av de 12 er fullt hjelpetrengende. De \u00e5tte andre har behov for ulik hjelp og tilrettelegging p\u00e5 lik linje med tjenestemottakere som bor i egne hjem. De har et tverrfaglig og godt samarbeid hvor de rullerer p\u00e5 ansvaret for tjenestemottakerne. Det ble informert om ulike hjelpemidler for \u00e5 unng\u00e5 belastninger for ansatte. I referatet st\u00e5r blant annet f\u00f8lgende: \u00abD, bedrifthelsetjenesten, \u00f8nsket \u00e5 vite hvilke situasjoner A tenker at arbeidsbelastningen vil v\u00e6re for stor. At vi m\u00e5 v\u00e6re mer konkret for \u00e5 kunne tilrettelegge. D kommer gjerne p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 kartlegge A i jobb og hva som kan v\u00e6re utfordrende\/belastende. D anbefalte ogs\u00e5 at A kunne hospitere p\u00e5 Y bosenter f\u00f8r 01.02.15. G, lege, informerte om bivirkningene som A opplever. Hjertebank, fort sliten, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. G anbefalte at det legges til rette for stabile arbeidsforhold for A. Fagforeningen FO, \u00f8nsket at vi m\u00e5tte h\u00f8re at A sier at hun ikke klarer denne jobben. Det er et stort \u00f8nske fra arbeidsgiver, personalkontor og bedriftshelsetjeneste at A pr\u00f8ver seg p\u00e5 den nye arbeidsplassen f\u00f8r den avskrives som uaktuell. Personalkontoret, skisserte at A kunne begynne p\u00e5 den nye arbeidsplassen og at de kunne ha 3 og 6 m\u00e5neders evaluering ift. Hvordan det gikk. Dersom konklusjonen da var at dette ikke var rette arbeidsplass for A p\u00e5 grunn av hennes helse, ville vi ha dokumentert dette og A ville ved ledighet p\u00e5 andre arbeidsplasser f\u00e5 tilbud om annen jobb. Konklusjonen: G syntes m\u00f8tet var positivt og h\u00f8rte en stor vilje for \u00e5 tilrettelegge for stabile arbeidsforhold for A. F avsluttet med at hun tok alle innspillene fra m\u00f8tet med seg til personalsjefen hvor saken vil bli vurdert p\u00e5 nytt. F anbefalte A \u00e5 dra p\u00e5 Y bosenter for \u00e5 se hvordan de jobber der.\u00bb Den 5. januar 2015 ble A 100 prosent sykemeldt. Sykemeldingen ble fra 1. februar 2015 gradert til 80 prosent. A startet p\u00e5 Y bosenter i 20 prosent stilling fra uke 6 2015. Den 5. februar 2015 ble det avholdt et nytt m\u00f8te med A, NAV, lege, sjef og Nav Leder hvor As arbeidssituasjon dr\u00f8ftet. Den 18. februar 2015 ble det utarbeidet en HMS rapport av bedriftsfysioterapeut om As tilretteleggingsbehov. Planen var en gradvis \u00f8kning i tilstedev\u00e6relse n\u00e5r den medisinske vurderingen tilsa det. Det ble avtalt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder i stillingen. NAV avholdt et nytt dialogm\u00f8te 16. juni 2015 mellom NAV, A og kommunen. Tema i m\u00f8tet var As arbeidssituasjon og videre oppf\u00f8lging. I referatet utarbeidet av NAV st\u00e5r det blant annet at A har v\u00e6rt 70 prosent sykemeldt i perioden fra 1. desember 2014 til 18. mai 2015. Maksdato for sykemeldinger er 19. november 2015. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver har vurdert andre jobbalternativer, men at de ikke er aktuelle p\u00e5 grunn av krav til minibuss sertifikat og det andre er et svangerskapsvikariat. Arbeidsgiver har anbefalt A om \u00e5 f\u00f8lge med p\u00e5 kommunens intranettside med tanke p\u00e5 andre ledige stillinger. Det st\u00e5r at arbeidsgiver ikke forst\u00e5r argumentet om at jobben er tyngre ved Y. Videre st\u00e5r det at arbeidsgiver etterlyser motivasjon for \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 \u00f8ke n\u00e6rv\u00e6r p\u00e5 jobb, men at A sier at hun m\u00e5 ta det i eget tempo. Arbeidsgiver p\u00e5peker at maksdato for sykemelding n\u00e6rmer seg og hun m\u00e5 fors\u00f8ke \u00e5 \u00f8ke arbeidsinnsatsen gradvis dersom m\u00e5let er full jobb ved maksdato for sykemelding i november. Det ble avtalt f\u00f8lgende aktiviteter; s\u00f8ke annen jobb, friskmelding, gradert sykemelding, oppf\u00f8lging p\u00e5 arbeidsplassen. Partenes syn p\u00e5 saken A A hevder hun blir diskriminert p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne n\u00e5r arbeidsgiver flytter henne fra X til Y bosenter. Da A s\u00f8kte om alternativ bopel til brukeren, ga hun samtidig beskjed om at hun ikke \u00f8nsket \u00e5 f\u00f8lge brukeren til ny bolig p\u00e5 grunn av hennes helsemessige tilstand. Brukeren som flyttes til Y er hennes tyngste bruker. Hun er krevende og har et h\u00f8yt bistandsbehov. A mener at hun helsemessig ikke vil t\u00e5le \u00e5 jobbe p\u00e5 en sykehjemsplass med tunge brukere. A har lagt frem legeattest fra kommunelegen i B, der det fremg\u00e5r at hun ikke b\u00f8r omplasseres til et annet arbeidssted av tungtveiende medisinske \u00e5rsaker. Hennes \u00f8nske om \u00e5 ikke f\u00f8lge brukeren ble imidlertid ikke tatt til etterretning. Hun opplever seg totalt overkj\u00f8rt av kommunen og hennes helsebehov er satt til side. Brukerne p\u00e5 Y bosenter er tyngre enn brukerne ved X, og en arbeidssituasjonen p\u00e5 bosenteret vil bli for tung. P\u00e5 X vil hun kunne jobbe 100 prosent fordi det er lette brukere som hun mestrer \u00e5 arbeide med. Et jobbskifte fra X til Y bosenter vil f\u00f8re til sykemelding og varig uf\u00f8rhet for henne. P\u00e5 X har hun mestringsf\u00f8lelse, det er kjente rutiner, og personalgruppen kjenner hennes sykdomshistorie. Hun \u00f8nsker seg ikke tilbake i sykemelding igjen og f\u00e5r full st\u00f8tte av sin fastlege. Dersom hun hadde v\u00e6rt 100 prosent frisk hadde hun \u00f8nsket seg nye utfordringer, men slik hennes helse er har hun behov for trygge omgivelser, og arbeid uten tunge l\u00f8ft. Til arbeidsgivers begrunnelse om at brukeren m\u00e5 ha kjente rundt seg n\u00e5r hun flyttes, viser hun til at de som kjente brukeren vil gi god og informativ oppl\u00e6ring til de som skal jobbe med brukeren. Brukerens behov vil s\u00e5ledes bli godt ivaretatt. A mener at det har v\u00e6rt to eksempler i kommunen i 2011 og 2013, der brukeren ikke var i fokus ved flytting av to brukere. I de tilfellene fulgte andre ansatte med bruker, istedenfor prim\u00e6rkontakt og faglig ansvarlig. A opplevde seg overkj\u00f8rt i dialogm\u00f8te den 15. desember 2014. Det vil alltid v\u00e6re utskifting av brukere ved X som p\u00e5 Y. P\u00e5 Y er det mer pleie, noe som hun tidligere har fortalt er tungt for henne p\u00e5 grunn av utfordringen hun har med stoffskifte som muskelsmerter og muskelsvakhet. Hun har fortalt sin leder at hun \u00f8nsker \u00e5 gj\u00f8re det som forventes av henne p\u00e5 arbeidsplassen. Hun har n\u00e5 delvis tilrettelegging fordi hun er en toer under stell av sengeliggende pasienter. Det er flere p\u00e5 Y som sliter med muskel og skjelettplager. Det er tre brukere som klarer \u00e5 gj\u00f8re delhandlinger under for eksempel stell, men resten gis full pleie. Hun har f\u00e5tt tilbud om \u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 to jobber i kommunen. I den ene stillingen m\u00e5tte hun kj\u00f8re opp til minibuss og den andre stillingen er et svangerskapsvikariat. Begge stillingene er derfor uaktuelle. I dialogm\u00f8te16. juni 2015 \u00f8nsket kommunen \u00e5 redusere hennes stilling til 70 prosent. Fra hun begynte i full stilling den 31. juni 2014 til november 2014 da flyttingen ble et tema, har hun kun hatt egenmeldinger p\u00e5 10 dager. To av dagene har v\u00e6rt til kontroll av sykdommer, mens resten er utl\u00f8st av stress p\u00e5 grunn av flyttingen. Stoffskifte plagene kom etter det massive stresset om flytting som hun enda sliter med. A reagerer p\u00e5 det kommunen skriver om at hennes gjennomsnittlig frav\u00e6r gjennom de tre siste \u00e5rene har v\u00e6rt 44 prosent. I l\u00f8pet av de tre siste \u00e5rene har hun f\u00e5tt kreftdiagnose nummer to og var i den forbindelse sykemeldt et \u00e5r. Bare dette vil gi et gjennomsnittlig frav\u00e6r p\u00e5 33 prosent p\u00e5 et \u00e5r. Det oppleves som vondt at arbeidsgiver fors\u00f8ker \u00e5 fremstille henne som en ustabil arbeidstaker med h\u00f8yt frav\u00e6r. Hun har f\u00e5tt stor grad av tilrettelegging i ny jobb p\u00e5 Y bosenter og hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. Det er likevel en vanskelig arbeidssituasjon n\u00e5r hun skjermes for tunge oppgaver som f\u00f8rer til flere tunge oppgaver p\u00e5 andre ansatte B kommune Denne saken er grundig behandlet gjennom flere ledd i kommunen og i m\u00f8ter med lege, NAV og bedriftshelsetjenesten. Kommunen mener at nytt tjenestested vil v\u00e6re den beste l\u00f8sningen p\u00e5 sikt for brukerne, tjenesten og A som har redusert funksjonsevne. Kommunen har fremdeles en stor \u00e5pen omsorg for mennesker med omfattende bistandsbehov. Omsorgen er organisert i omsorgsgrupper som hver har ansvaret for en gruppe bistandsmottakere innenfor et geografisk omr\u00e5de. Brukerne eldes og bistandsbehovene endres, sammenholdt med frafall av brukere p\u00e5 grunn av d\u00f8dsfall, fordrer dette stadig endring i organisering av arbeidet. For \u00e5 m\u00f8te utviklingen har kommunen opprettet bosentre der bistandsmottakerne samles i et bofellesskap og hensikten er at de kan v\u00e6re der med stabil bemanning rundt seg og ansatte som har s\u00e6rlig kompetanse om deres bistandsbehov. Organiseringen inneb\u00e6rer at antallet bistandsmottakere reduseres og antallet som bor i egne boliger blir f\u00e6rre, og dermed blir det f\u00e6rre omsorgsgrupper. Ansatte i omsorgsgruppene opplever stadig endringer i hvem de gir bistand til. Ansatte i bosentre vil oppleve en mer stabil og forutsigbar arbeidshverdag, med flere ansatte tilstede samtidig, flere hjelpemidler og bedre mulighet for samarbeid og st\u00f8tte. For \u00e5 kunne ivareta brukernes behov, ansattes behov og ansattes rettigheter er det opplagt at det m\u00e5 gj\u00f8res ulike vurderinger tilpasset faglige og personlige forhold hos brukere og ansatte. Resultatet av dette blir sjelden 100 prosent like l\u00f8sninger. Kommunen har oppfattet at stabilitet og forutsigbarhet var viktig for As situasjon og denne l\u00f8sningen vil p\u00e5 sikt v\u00e6re en bedre ivaretakelse av A. Kommunen mener at de etter en n\u00f8ye vurdering av A sine helsemessige forutsetninger, f\u00f8ler en trygghet for at overf\u00f8ringen til nytt tjenestested vil v\u00e6re et langt bedre alternativ for A. N\u00e5r en bistandsmottaker i omsorgsgruppe X overflyttes, vil personalgruppen i X f\u00e5 tre nye bistandsmottakere. Det betyr endrede utfordringer for de ansatte. Kommunen er ikke enig i A sin vurdering om at hun vil fungere fullt ut i jobben hun har hatt p\u00e5 X omsorgssenter. Det vises i den forbindelse til at hun har hatt et gjennomsnittlig frav\u00e6r de siste tre \u00e5rene p\u00e5 44 prosent, noe som de ikke finner unaturlig sett hen hennes helseproblemer. Kommunen er en IA bedrift og tilrettelegger s\u00e5 langt driften tillater det. I denne saken har de tilbudt A tilrettelegging av avdelingsleder E ved Y bosenter. Slik kommunen ser det har A takket nei til tilbudet. Arbeidsgiver har likevel valgt \u00e5 benytte bedriftsfysioterapeut fra regionens HMS tjeneste for gjennomgang av As arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Det fant sted en slik gjennomgang 9. februar 2015. Den 26. mars 2015 ble det utarbeidet en oppf\u00f8lgingsplan hvor det fremg\u00e5r at A \u00f8nsker \u00e5 \u00f8ke tilstedev\u00e6relsen p\u00e5 arbeid til 30 prosent. Dette er iverksatt, og det ble i den forbindelse utarbeidet en ny oppf\u00f8lgingsplan i samarbeid med A. En ny HMS gjennomgang ble planlagt i slutten av april. De to tidligere flyttingene som A viser til, der fagansvarlige ikke flyttet med brukerne, fant sted i 2011 og 2013. I det ene tilfelle flyttet fagansvarlige og prim\u00e6rkontakt til annet arbeidssted. I det andre tilfelle \u00f8nsket en annen ansatt som var kjent med bruker, \u00e5 f\u00f8lge brukeren. Legeerkl\u00e6ringen som det henvises til er skrevet med bakgrunn i As forklaring, og uten at legen har innhentet annen informasjon om det nye arbeidsstedet eller mulighetene for tilrettelegging. Legen har senere deltatt p\u00e5 dialogm\u00f8te og har s\u00e5ledes f\u00e5tt bredere informasjon. Rettslig grunnlag Ombudet h\u00e5ndhever lov om forbud mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. \u00a7 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 3. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Forbudet gjelder diskriminering p\u00e5 grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Individuell tilrettelegging Arbeidstakere og arbeidss\u00f8kere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at de kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 26 f\u00f8rste ledd. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging etter \u00a7 26 regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. Retten gjelder tilrettelegging som ikke inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 16 andre ledd\/\u00a7 17 andre ledd\/\u00a7 26 andre ledd. Lovens forarbeider gir anvisning p\u00e5 at tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, som for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller gjennomf\u00f8res ved fysiske tilpasninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007\u20132008) s. 264. Mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en mulig form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11. Det n\u00e6rmere innholdet i tilretteleggingsplikten f\u00f8lger av forvaltningspraksis. Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttalte f\u00f8lgende om arbeidsgivers plikt til \u00e5 sette seg inn i arbeidstakers diagnose i sak 21\/2007, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor arbeidstaker med diagnosen ADHD: \u00abTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r. (\u2026)Et f\u00f8rste skritt for arbeidsgiver vil m\u00e5tte v\u00e6re \u00e5 innhente informasjon om AD\/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonale for \u00e5 vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne v\u00e6rt informasjonstiltak overfor Bs kolleger, og \u00e5 sikre \u00e5penhet p\u00e5 den aktuelle avdelingen om at B hadde f\u00e5tt p\u00e5vist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans atferdsproblemer.\u00bb Arbeidstaker har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger, jf. Ot.prp.nr. 44 (2007-2008) s. 181. Bevisregler Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggj\u00f8r at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. \u00a7 30. En p\u00e5stand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig. Ombudets vurdering A har som f\u00f8lge av to kreftdiagnoser fjernet skjoldbruskkjertelen og har av den grunn h\u00f8yt stoffskifte som p\u00e5virkes av stress. I tillegg har hun en rekke bivirkninger som hjertebank, s\u00e5rbar for stress og \u00f8kt varmeproduksjon ved anstrengelser og stress. Det er ikke omtvistet at kreftdiagnosene og bivirkningene har medf\u00f8rt at A har nedsatt fysisk funksjonsevne som omfattes av vernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, og at hun har tilretteleggingsbehov. A ble flyttet fra X til Y bosenter i februar 2015 i forbindelse med flytting av bruker. Det synes \u00e5 v\u00e6re enighet om at Y bosenter har flere pleietrengende brukere, enn As tidligere arbeidssted p\u00e5 X. Det er imidlertid uenighet om A kan mestre arbeidshverdagen p\u00e5 Y bosenter med sin nedsatte funksjonsevner. Ombudet skal ta stilling til om B kommune har handlet i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A da kommunen besluttet \u00e5 flytte henne fra omsorgsgruppe X til Y bosenter, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26. F\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5l er om det er grunn til \u00e5 tro at kommunen har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A. Egnet individuell tilrettelegging? Hva som er en egnet form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Det st\u00e5r i forarbeidene til loven at \u00ab[f]ormen p\u00e5 tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 44 s. 264. Som nevnt under rettslig grunnlag m\u00e5 tilretteleggingen skje i dialog med arbeidstaker, og arbeidstaker har en medvirkningsplikt til \u00e5 foresl\u00e5 og pr\u00f8ve ut de foresl\u00e5tte tiltak. Da A s\u00f8kte om endret boplass for brukeren, var hun tydelig p\u00e5 at hun ikke kunne f\u00f8lge brukeren til Y bosenter, fordi hun fryktet at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe 100 prosent p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Hun ga arbeidsgiver beskjed om at hun ikke ville klare \u00e5 jobbe p\u00e5 sykehjem med tunge hjelpetrengende brukere. Hennes helsetilstand gj\u00f8r at hun har behov for trygge omgivelser med kjente rammer. A fremla ogs\u00e5 legeerkl\u00e6ring hvor det av medisinske \u00e5rsaker anbefales at hun ikke omplasseres. Kommunen har begrunnet flyttingen med at det er fastlagt i deres rutiner at prim\u00e6rkontakt f\u00f8lger bruker. A har imidlertid opplyst at kommunen har fraveket dette ved to anledninger, ved at andre ansatte har fulgt bruker. Ombudet kan ikke se at kommunen har vist til at de har vurdert alternative l\u00f8sninger for at A faktisk kunne beholde jobben p\u00e5 X, f\u00f8r de foretok en beslutning. Det ser heller ikke ut til at kommunen har involvert A i diskusjoner om hvilke konsekvenser en overflytting vil f\u00e5 for A f\u00f8r de besluttet at hun skulle flyttes. Sett hen til As funksjonsnedsettelser, og at det er enighet om at A trolig har behov for mer tilrettelegging ved Y bosenter, burde alternative l\u00f8sninger blitt diskutert og A burde blitt involvert f\u00f8r beslutningen ble tatt. Ombudet finner p\u00e5 denne bakgrunn at det er grunn til \u00e5 tro at kommunen ikke har oppfylt sin tilretteleggingsplikt overfor A. Bevisbyrden g\u00e5r dermed over p\u00e5 kommunen, og sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging ovenfor A. Tilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer i utgangspunktet tilrettelegging p\u00e5 opprinnelig arbeidsplass. Slik kommunen har skissert det ser det ut til at det ikke er jobb til A lenger p\u00e5 X. Kommunen har ikke forklart direkte at A stilling p\u00e5 X bortfaller n\u00e5r hun overflyttes. Ombudet har likevel merket seg at det i vedlagte dokument om kommunens rutiner st\u00e5r at ressurser f\u00f8lger bruker. Slik ombudet forst\u00e5r det, inneb\u00e6rer rutinen at en ansatt m\u00e5 f\u00f8lge bruker. Dette av hensyn til bruker. N\u00e5r arbeidsgiver vurderer det slik at det er mest hensiktsmessig \u00e5 overf\u00f8re en bestemt ansatt, vil ombudet v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve arbeidsgivers vurdering. Ombudet kan ikke si noe om at andre ansatte burde f\u00f8lge brukeren istedenfor A. Som utgangspunkt har arbeidsgiver en vid styringsrett som inneb\u00e6rer at de kan omplassere en arbeidstaker og foreta endringer i arbeidsoppgavene. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid begrenset av tilretteleggingsplikten. I utgangspunktet er det virksomheten som kan velge blant ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, forutsatt at tilretteleggingen skjer i samr\u00e5d med arbeidstakeren som skal nyttiggj\u00f8re seg av tiltaket. Dette inneb\u00e6rer at arbeidstaker ikke kan bestemme hvilke tilretteleggingstiltak som skal iverksettes. Sp\u00f8rsm\u00e5let er om kommunen har sannsynliggjort at de har oppfylt plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A p\u00e5 Y bosenter. Ombudet understreker at begge parter har et ansvar for at tilrettelegging kommer i stand. I Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181 uttales f\u00f8lgende: \u00abDepartementet mener i likhet med utvalget at den som har behov for tilrettelegging, ogs\u00e5 har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Departementet viser til at dersom den enkelte ikke bidrar til \u00e5 avklare behov og \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re i dialog om egnede l\u00f8sninger, er det den enkelte som m\u00e5 b\u00e6re konsekvensene av manglende tilrettelegging.\u00bb Arbeidstaker har dermed en medvirkningsplikt til \u00e5 fors\u00f8ke de foresl\u00e5tte midlertidige tiltakene, som har som form\u00e5l \u00e5 avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren kan h\u00e5ndtere. Det er den som har behov for tilrettelegging, som har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging og har et medansvar for \u00e5 foresl\u00e5 hensiktsmessige l\u00f8sninger. Ombudet finner det dokumentert ved referater at det har v\u00e6rt flere dialogm\u00f8ter om hvordan det kan tilrettelegges for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. B\u00e5de lege, NAV, arbeidsgiver og A har v\u00e6rt tilstede i m\u00f8tene. Kommunen ordnet ogs\u00e5 m\u00f8te med fysioterapeut f\u00f8r hun begynte p\u00e5 Y bosenter, som i samarbeid med A kunne se p\u00e5 arbeidsteknikker. Det har ogs\u00e5 v\u00e6rt planlagt evalueringsm\u00f8ter etter tre og seks m\u00e5neder, og m\u00f8te med bedriftshelsetjenesten. Ombudet kan imidlertid ikke se at A p\u00e5 noe tidspunkt har konkretisert hvilke tilretteleggingstiltak hun har behov for. I referatene fra m\u00f8tene st\u00e5r det ikke skrevet noe om innspill fra A, og hun har heller ikke hevdet dette i redegj\u00f8relser til ombudet. Kommunen mener at de i stor grad har tilrettelagt for A i jobben p\u00e5 Y bosenter. Kommunen savner imidlertid motivasjon fra A til \u00e5 jobbe p\u00e5 bosenteret. Dokumentasjonen som er fremlagt for ombudet viser etter ombudets vurdering at kommunen i stor grad har fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A. A erkjenner ogs\u00e5 at hun har f\u00e5tt tilrettelegging ved Y og at hun har blitt tildelt de enkleste oppgavene. I referatet referert under sakens bakgrunn ser det ogs\u00e5 ut til at legen i utgangspunktet er positiv til de tilretteleggingstiltakene som kommunen foresl\u00e5r ved Y bosenter. N\u00e5r det gjelder kommunens anf\u00f8rsel om at A har takket nei til foresl\u00e5tte tilretteleggingstiltak, s\u00e5 vil ombudet bemerke at arbeidstaker i utgangspunktet plikter \u00e5 fors\u00f8ke de tiltakene arbeidsgiver skisserer. A har jobbet i redusert stilling p\u00e5 Y bosenter. Det er imidlertid enighet om at A ble sykemeldt ca. to m\u00e5neder f\u00f8r hun ble flyttet til Y. Slik ombudet har forst\u00e5tt det ble hun sykemeldt p\u00e5 grunn av stress da hun fikk beskjed om flyttingen. Hun har dermed ikke blitt sykemeldt p\u00e5 grunn av at hun ikke kan utf\u00f8re jobben p\u00e5 Y p\u00e5 grunn av manglende tilrettelegging. Det er stresset hun ble p\u00e5f\u00f8rt da hun fikk beskjed om flyttingen som er bakgrunnen for at hun arbeider i redusert stilling. Ombudet kommer p\u00e5 bakgrunn av dette til B kommune har dokumentert at de har oppfylt sin plikt til egnet individuell tilrettelegging overfor A, jf. lovens \u00a7 26. I vurderingen har ombudet lagt vekt p\u00e5 at arbeidsgiver har hatt flere m\u00f8ter med A for at de i samr\u00e5d skal avklare tilretteleggingsbehovet og mulige tilretteleggingstiltak, og at kommunen har iverksatt en rekke tilretteleggingstiltak ved Y bosenter som ogs\u00e5 A erkjenner har v\u00e6rt egnet. Ombudet er imidlertid enig i at det er usaklig fra kommunens side \u00e5 vise til at hun har hatt et frav\u00e6r p\u00e5 44 prosent de siste tre \u00e5rene. Dette er imidlertid noe som er notert av NAV som har en n\u00f8ytral rolle i saken. Ombudet vil understreke at en mulighet for \u00e5 arbeide i redusert stilling er en form for tilrettelegging, jf. EU-domstolens forenede sak C-335\/11 og 337\/11. Ombudet vil avslutningsvis komme med noen sentrale merknader. Slik ombudet oppfatter det, mener kommunen at A selv m\u00e5 s\u00f8ke p\u00e5 andre stillinger dersom tilretteleggingen ved Y bosenter ikke fungerer. Ombudet vil i den forbindelse understreke at arbeidsgiver plikter \u00e5 unders\u00f8ke om det finnes annet arbeid til A i kommunen dersom kommunen ikke klarer \u00e5 oppfylle sin tilretteleggingsplikt ved Y. Tilretteleggingsplikten begrenses av det som vil v\u00e6re uforholdsmessig byrdefullt. I forarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 327), som har blitt videref\u00f8rt i DTL presiseres f\u00f8lgende: \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for. eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert.\u00bb Konklusjon B kommune handlet ikke i strid med plikten til egnet individuell tilrettelegging overfor A i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 26.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"23 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/","name":"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2015-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2015-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2015-142198-kommune-handlet-ikke-i-strid-med-retten-til-individuell-tilrettelegging\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"14\/2198 Kommune handlet ikke i strid med retten til individuell tilrettelegging"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15202"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15202\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15202"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15202"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}