{"id":15221,"date":"2012-01-01T00:00:00","date_gmt":"2012-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/"},"modified":"2012-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2012-01-01T00:00:00","slug":"2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/","title":{"rendered":"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

X hevder at arbeidsgiver har brutt sin tilretteleggingsplikt n\u00e5r han ikke f\u00e5r fortsette i sitt arbeid som servicemont\u00f8r, og ved at arbeidsgiver ikke har tilrettelagt for annet arbeid i virksomheten. Ombudet finner at arbeidsgiver ikke har brutt tilretteleggingsplikten overfor X.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet har i sin vurdering lagt betydelig vekt p\u00e5 legens faglige vurdering av 2009 om at X er 100 % uf\u00f8r i yrket som servicemont\u00f8r. Det er sannsynliggjort at arbeidsgiver fors\u00f8kte \u00e5 gi X andre oppgaver i virksomheten. Dette viser at virksomheten ikke har overlatt oppf\u00f8lgingen av X til bedriftshelsetjenesten. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt omfatter ogs\u00e5 en vurdering av om arbeidstakeren kan utf\u00f8re andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet. Det er virksomheten som kan velge blant ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, men det kreves at det skjer i samr\u00e5d med arbeidstakeren. Det er sannsynliggjort at arbeidsgiver fors\u00f8kte \u00e5 gi X oppl\u00e6ring i virksomhetens dataprogram, og det er enighet om at det ikke fungerte. Ombudet kom dermed til at arbeidsgiver ikke har brutt tilretteleggingsplikten.<\/p>\n

Saksnr: 10\/1862
Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12
Dato for uttalelse: 22. 02. 2012<\/strong><\/p>\n

    \n
  • \nOmbudets uttalelse i PDF-format<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudet bygger p\u00e5 partenes skriftlige redegj\u00f8relser i sin fremstilling av sakens bakgrunn.<\/p>\n

    X har arbeidet som servicemont\u00f8r siden 1972 i firmaet som n\u00e5 eies av arbeidsgiver. Jobben som servicemont\u00f8r best\u00e5r i \u00e5 montere alle typer dekk, b\u00e5de av og p\u00e5 felger og sette det p\u00e5 kj\u00f8ret\u00f8yet etc. Arbeidsgiver en stor kjede som i f\u00f8lge nettsiden har 43 avdelinger i Norge. <\/p>\n

    Den 21. juni 2006 ble X sykemeldt p\u00e5 grunn av belastningsskader i kn\u00e6rne. Fra dette tidspunktet har han kun v\u00e6rt arbeidsf\u00f8r i periodene fra 7. august til 15. november 2006, fra 2. til 16. mars 2007, fra 19. mars 2007 til 22. april 2008, og fra 4. mai til 11. juni 2008. <\/p>\n

    H\u00f8sten 2007 fikk X oppl\u00e6ring i bruk av IT system, Didac. Det ble avtalt at oppl\u00e6ringen skulle skje over 2 \u00bd m\u00e5ned frem til 31. desember 2007. Dette tilsvarte en 100 % stilling. Oppl\u00e6ringen av Didac var et fellesprosjekt med NAV, hvor NAV dekket 60 % av l\u00f8nnen. I avtalen st\u00e5r det at m\u00e5let med oppl\u00e6ringen er \u00e5 f\u00e5 X tilbake i arbeid, med ca. 50 % stilling i Arendel og 50 % stilling i en annen avdeling i Norge ved behov. Det ble stilt krav om at X m\u00e5tte l\u00e6re seg datasystemet innen tidsfristen. X fikk oppl\u00e6ring frem til midten av april 2008, til tross for at oppl\u00e6ringen ble avtalt frem til 31. desember 2007.<\/p>\n

    Siden juni 2008 har X v\u00e6rt 100 % sykemeldt. <\/p>\n

    I mai 2009 avholdt arbeidsgiver et m\u00f8te med NAV A og X. Hensikten med m\u00f8tet var \u00e5 unders\u00f8ke muligheter for tilrettelegging for X i virksomheten. <\/p>\n

    X sin lege uttalte den 26. august 2009 at det ikke var tvil om at X er 100 % uf\u00f8r i sitt n\u00e5v\u00e6rende yrke som servicemont\u00f8r. I legeerkl\u00e6ringen st\u00e5r det videre at det ikke er tvil om at yrket har v\u00e6rt sv\u00e6rt belastende for Xs kn\u00e6r fordi han har sittet mye p\u00e5 huk og reiser seg mange ganger i l\u00f8pet av dagen samtidig som han har tatt tunge l\u00f8ft. Det opplyses videre at det ene kneet til X er byttet ut med protese og at det andre kneet skal byttes ut.<\/p>\n

    Den 25. september 2009 ble det i medhold av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15 nr.1 avholdt dr\u00f8ftelsesm\u00f8te mellom arbeidsgiver og X. Det ble igjen diskutert ulike tilretteleggingstiltak for X, og det ble i fellesskap konkludert med at det ikke fantes adekvate tilretteleggingstiltak for X i virksomheten. Den 26. oktober 2009 ble X sagt opp.<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    X sitt syn p\u00e5 saken:<\/h3>\n

    X hevder at arbeidsgiver bryter tilretteleggingsplikten n\u00e5r de ikke finner arbeid til X i virksomheten. X hevder for det f\u00f8rste at belastningsskadene han har f\u00e5tt i kn\u00e6rne skyldes at Arbeidsgiver ikke har investert i utstyr som kan avhjelpe belastningen slik at han kan fortsette i sitt arbeid. For det andre hevder han at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad har fors\u00f8kt \u00e5 finne andre arbeidsoppgaver til han i virksomheten.<\/p>\n

    Tilrettelegging i jobben som servicemont\u00f8r<\/h3>\n

    X hevder at hans kneskade skyldes bruken av jekk i arbeidet. Det er utviklet utstyr som kan forhindre risikoen for belastningsskader ved l\u00f8ft av biler i h\u00f8yden. Arbeidsgiver har imidlertid ikke investerte i slikt utstyr\/hjelpeverkt\u00f8y selv om X har hatt to lange sykemeldinger p\u00e5 grunn av belastningsskader. X mener det kan tilrettelegges slik at han kan utf\u00f8re jobben som servicemont\u00f8r med det rette utstyret. X bekrefter at han er 100 % uf\u00f8r i det yrke han har hatt. Han mener likevel at det m\u00e5 v\u00e6re mulig \u00e5 kombinere jobben som servicemont\u00f8r med andre ikke fysisk krevende arbeidsoppgaver slik at han slipper \u00e5 g\u00e5 p\u00e5 arbeidsavklaringspenger. X anf\u00f8rer at bedriften ikke vil bruke ekstern kompetanse for \u00e5 se p\u00e5 annet utstyr. X p\u00e5peker at han selv ikke har kompetanse p\u00e5 hva slags utstyr som kan redusere belastningsskadene, men mener at virksomheten b\u00f8r v\u00e6re opptatt av \u00e5 finne utstyr som forhindrer belastningsskader.<\/p>\n

    Tilrettelegging i form av andre arbeidsoppgaver i virksomheten
    \n<\/h3>\n

    X hevder videre at bedriften heller ikke har tilrettelagt slik at han kan utf\u00f8re annet arbeid i virksomheten. Han anf\u00f8rer at bedriften ikke har lagt til rette slik at han kan utvikle datakunnskaper gjennom \u00e5rene, med unntak av punching av regninger, bestillinger og lagerutstyr. Det er derfor en naturlig konsekvens at han er tregere til \u00e5 l\u00e6re datasystemet enn de som bruker det aktivt. Han mener ogs\u00e5 at oppl\u00e6ringen han fikk i 2007 bar preg av hastverk og ut\u00e5lmodighet over at han ikke l\u00e6rte raskt nok. Det f\u00f8rte til at vedkommende som ga han oppl\u00e6ring valgte \u00e5 gj\u00f8re oppgavene selv i stedet for \u00e5 gi han oppl\u00e6ring. Han hevder videre at arbeidsgiver skal ha sagt at det var uaktuelt \u00e5 gi han andre arbeidsoppgaver. X tolket det dermed dithen at det ikke var aktuelt \u00e5 foresl\u00e5 andre tiltak.<\/p>\n

    X tilb\u00f8d seg \u00e5 jobbe for arbeidsgiveri B ettersom arbeidsgiver A ikke hadde tid og kompetanse til \u00e5 l\u00e6re han datasystemene. Arbeidsgiver A ga han imidlertid ikke mulighet til dette. X tilb\u00f8d seg ogs\u00e5 \u00e5 jobbe med oppl\u00e6ring av l\u00e6rlinger som en del av arbeidet, men da fikk han beskjed om at det var distriktssjefens jobb. Han tilb\u00f8d seg deretter \u00e5 jobbe med kundemottak ved sykdom og ferie i en av arbeidsgivers virksomheter i landet. Det var ogs\u00e5 uaktuelt fra bedriftens side. <\/p>\n

    Arbeidsgiver sitt syn p\u00e5 saken:<\/h3>\n

    Arbeidsgiver bist\u00e5s av advokatfirmaet. Arbeidsgiver bestrider at de har brutt sin tilretteleggingsplikt overfor X.<\/p>\n

    Arbeidsoppgavene til en servicemont\u00f8r inneb\u00e6rer tunge l\u00f8ft og kneb\u00f8yninger uavhengig av hva slags utstyr de har. Investering i annet utstyr som for eksempel l\u00f8ftebukk vil derfor ikke avhjelpe belastningen. Man m\u00e5 fortsatt l\u00f8fte dekk opp og ned. Med en h\u00f8y l\u00f8ftebukk vil ogs\u00e5 selve l\u00f8ftet bli tyngre fordi dekkene m\u00e5 l\u00f8ftes h\u00f8yere enn hva tilfelle er uten en slik l\u00f8ftebukk. Belastningen p\u00e5 rygg vil ogs\u00e5 bli st\u00f8rre ved slike l\u00f8ft. <\/p>\n

    Ingen i Arbeidsgiver har medisinske forutsetninger til \u00e5 vurdere Xs problemer med kn\u00e6rne. De har forholdt seg til den informasjonen X selv har gitt, og hans situasjon er ogs\u00e5 dr\u00f8ftet med NAV. Arbeidsgiverviser til at den informasjonen og de tilbakemeldinger som arbeidsgiver har mottatt av X og andre, viser at X ikke kan arbeide med fysisk krevende oppgaver relatert til dekk, selv ikke med noen form for tilrettelegging. Virksomheten hevder ogs\u00e5 at det i den kommunikasjonen som partene har hatt i ettertid, ikke har v\u00e6rt antydet fra X at han kan arbeide med dekk selv etter tilrettelegging. Selv med tilrettelegging vil slikt arbeid representere en betydelig risiko for forverring av X sin helsetilstand, dersom han skulle fortsette \u00e5 jobbe med dekk ogs\u00e5 ved tilrettelegging. \u00c5 medvirke til dette vil v\u00e6re uforsvarlig.<\/p>\n

    Arbeidsgiverfors\u00f8kte i 2007 \u00e5 gi X oppl\u00e6ring i bruk av datasystem. Arbeidsgiver mener imidlertid at X ikke mestret disse oppgavene som er n\u00f8dvendig for \u00e5 fungere i en slik stilling. Arbeidsgiverhevder X selv har bekreftet dette ved sin advokat i brev av 12. april 2010. Det vises til at oppl\u00e6ringen skulle vare ut desember 2007, men at oppl\u00e6ringen fortsatte til andre halvdel av april 2009, da X ble sykemeldt.<\/p>\n

    Arbeidsgiver tok initiativ til m\u00f8te med NAV i mai 2009 for \u00e5 vurdere ytterligere tilretteleggingstiltak for X slik at han kunne fortsette \u00e5 arbeide i virksomheten. Partene ble da enige i at det ikke fantes adekvate tilretteleggingstiltak. Arbeidsgiverer ikke kjent med uttalelser som tilsier at han komme tilbake til arbeid som servicemont\u00f8r eller at det finnes noen form for tilrettelegging.<\/p>\n

    Arbeidsgiverhevder at det var et \u00f8nske fra X selv \u00e5 f\u00e5 en formell oppsigelse. Dette er anf\u00f8rt tidligere fra arbeidsgiver i brev av 23. mars og 25. august 2010, uten at det er bestridt av X. Arbeidsgiver viser videre til at X heller ikke har reist sak etter arbeidsmilj\u00f8loven eller krevd erstatning for usaklig oppsigelse. <\/p>\n

    Arbeidsgiverhevder p\u00e5 denne bakgrunn at de ikke har brutt sin tilretteleggingsplikt, og at oppsigelsen er saklig begrunnet.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag <\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 forbyr direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet. <\/p>\n

    Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren, anses ikke som diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd. I arbeidslivet m\u00e5 ogs\u00e5 forskjellsbehandlingen v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke. <\/p>\n

    Tilretteleggingsplikten ble innf\u00f8rt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 54 F ved lovendring 1. mai 2004. Bestemmelsens materielle innhold ble senere videref\u00f8rt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5, jf. ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) side 327, og fra 1. januar 2009 i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. <\/p>\n

    Den tidligere bestemmelsen i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 sl\u00e5r fast at arbeidsgiver s\u00e5 langt det er mulig skal iverksette n\u00f8dvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne f\u00e5 eller beholde arbeid, utf\u00f8re og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling. Dette gjelder ikke dersom tiltakene vil inneb\u00e6re en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver.<\/p>\n

    Etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 er arbeidsgiver forpliktet til \u00e5 foreta en rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. dtl\u00a712 f\u00f8rste ledd. Arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging er underlagt en uforholdsmessighetsbegrensning, jf. \u00a7 12 femte ledd. <\/p>\n

    Ved vurderingen av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging skal regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 sjette ledd.<\/p>\n

    Regelen om bevisbyrden fremg\u00e5r av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13 som lyder slik: «Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted brudd p\u00e5 bestemmelsene i \u00a7\u00a7 4, 6, 7, 8, 9 eller 12, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen, sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd «<\/p>\n

    Bevisbyrderegelen i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-8 lyder slik:
    «Dersom arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker fremlegger opplysninger som gir grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel, m\u00e5 arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8re at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.» <\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i en rekke saker vurdert om bevisbyrden har g\u00e5tt over p\u00e5 innklagede. En p\u00e5stand fra klager, har ikke i seg selv v\u00e6rt nok til at bevisbyrden har g\u00e5tt over p\u00e5 innklagede. Det er klager som i utgangspunktet har hatt bevisf\u00f8ringsrisikoen, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13 og arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-8. Det kreves f\u00f8lgelig noe mer enn en p\u00e5stand om at diskriminering har funnet sted. Det m\u00e5 v\u00e6re ytterligere holdepunkter i saken for diskriminering, for at bevisbyrden skal g\u00e5 over p\u00e5 innklagede.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet skal ta stilling til om Arbeidsgiver har handlet i strid med tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 ved \u00e5 ikke tilrettelegge for X slik at han kan beholde sin stilling som servicemont\u00f8r eller f\u00e5 annet arbeid i virksomheten.<\/p>\n

    Den p\u00e5st\u00e5tte mangelfulle tilretteleggingen av arbeidet fant sted i tidsrommet fra f\u00f8rste sykemelding i 2006 til oppsigelsen i 2009, jf. sakens bakgrunn.<\/p>\n

    Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven tr\u00e5dte i kraft 1. januar 2009 og gjelder s\u00e5ledes bare en liten periode av det aktuelle forholdet. Den 1. januar 2006 ble tilretteleggingsplikten videref\u00f8rt i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5. X hevder at han hadde behov for tilrettelegging allerede fra f\u00f8rste sykemelding i 2006. Ombudet har derfor vurdert saken b\u00e5de etter bestemmelsen i tidligere arbeidsmilj\u00f8lovens \u00a7 13-5, og etter bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd for den delen av forholdet som fant sted etter 1. januar 2009. Det fremg\u00e5r av merknader til Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 182 at tilretteleggingsplikten i DTL. \u00a7 12 er en videref\u00f8ring av gjeldende rett. <\/p>\n

    Form\u00e5let med \u00a7 13-5 var \u00e5 sikre like muligheter for funksjonshemmede i arbeidslivet, ikke \u00e5 gi s\u00e6rlige rettigheter, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004\u20132005) side 327. For \u00e5 oppn\u00e5 like muligheter kreves det at arbeidsgiver iverksetter konkrete tiltak tilpasset den enkeltes situasjon. Det overordnede form\u00e5let med forbudet mot diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er nedfelt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 1. Loven skal fremme likestilling, sikre like muligheter og hindre diskriminering. Siktem\u00e5let med \u00a7 12 er \u00e5 f\u00e5 eller \u00e5 beholde arbeid p\u00e5 lik linje med andre.<\/p>\n

    Det er ikke tvilsomt at en belastningsskade i kn\u00e6rne, som medf\u00f8rer at X sin funksjonsevne er redusert, er \u00e5 anse som en funksjonshemming etter aml. \u00a7 13-5, og en nedsatt fysisk funksjonsevne som er vernet etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

    En oppsigelse av X vil bare v\u00e6re saklig etter loven dersom arbeidsgiveren har gjort det som er mulig for \u00e5 tilrettelegge for at han kan fortsette i arbeidet. Det er derfor bare dersom ytterligere tilrettelegging av arbeidet vil v\u00e6re uforholdsmessig byrdefullt for arbeidsgiver at en oppsigelse ikke strider mot diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12. I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) presiseres f\u00f8lgende: <\/p>\n

    \u00abom en ansatt person f\u00e5r nedsatt funksjonsevne under ansettelsesforholdet, skal tilrettelegging utf\u00f8res slik at arbeidstakeren skal kunne fortsette i sitt arbeid. Dersom dette ikke er mulig, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utf\u00f8re andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet, eventuelt etter tilrettelegging av arbeidsplassen.\u00bb<\/p>\n

    Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i tre saker sl\u00e5tt fast at arbeidsgiver m\u00e5 sette seg inn i hva en diagnose inneb\u00e6rer for at tilretteleggingsplikten kan anses oppfylt. Se nemndas vedtak i sak 21\/2007, 40\/2009 og 22\/2011 (tilgjengelig p\u00e5 www.diskrimineringsnemnda.no<\/span>). Nemnda uttaler f\u00f8lgende i disse sakene:<\/p>\n

    \u201dTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer.<\/p>\n

    Arbeidsgiver m\u00e5 da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker.<\/p>\n

    Dette gjelder b\u00e5de arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r.\u201d <\/p>\n

    Forarbeidene til loven presiserer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forutsetter et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren det skal tilrettelegges for. Arbeidstakeren skal bidra ved \u00e5 opplyse om, og bist\u00e5 i kartleggingen av sine behov, jf. Ot.prp. mr. 44(2007-2008) s. 181.<\/p>\n

    F\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5l er om X har lagt frem opplysninger som gir grunn til \u00e5 tro at virksomheten har brutt sin tilretteleggingsplikt n\u00e5r de besluttet at X ikke kan fortsette i sitt arbeid som servicemont\u00f8r.<\/p>\n

    X har anf\u00f8rt at arbeidsgiver ved investering av det rette hjelpeverkt\u00f8yet\/utstyret kunne tilrettelagt slik at X kunne fortsette \u00e5 arbeide som servicemont\u00f8r med belastningsskaden i kn\u00e6rne. Dette er imidlertid bestridt av virksomheten, som mener belastningen fortsatt vil v\u00e6re tilstede, og at nytt utstyr vil kunne f\u00f8re til \u00f8kt belastning for rygg. Det st\u00e5r her p\u00e5stand mot p\u00e5stand om investering av nytt hjelpeverkt\u00f8y\/utstyr vil gj\u00f8re det mulig for X \u00e5 jobbe som servicemont\u00f8r. Det er derimot ogs\u00e5 dokumentert ved legeerkl\u00e6ring av 2009 at X er 100 % uf\u00f8r i sitt yrke som servicemont\u00f8r.<\/p>\n

    Ombudet m\u00e5 v\u00e6re tilbakeholden med \u00e5 overpr\u00f8ve det skj\u00f8nnet som arbeidsgiver og lege har ut\u00f8vd i sp\u00f8rsm\u00e5let om det er mulig \u00e5 gjennomf\u00f8re tilrettelegging for arbeidstakeren. Det ble foretatt en samtale med X i 2009 om behovet for tilrettelegging der ogs\u00e5 NAV var til stede. I m\u00f8tet ble det sl\u00e5tt fast at det ikke var mulig \u00e5 tilrettelegge for X slik at han kan fortsette som servicemont\u00f8r. <\/p>\n

    Ombudet finner at X ikke har lagt frem tilstrekkelig opplysninger som gir grunn til \u00e5 tro at investering av nytt utstyr kunne v\u00e6rt et tilfredsstillende tiltak som gj\u00f8r at X kan fortsette \u00e5 jobbe som servicemont\u00f8r.<\/p>\n

    Ombudet har i sin vurdering lagt betydelig vekt p\u00e5 legens faglige vurdering av 2009 om at X er 100 % uf\u00f8r i yrket som servicemont\u00f8r. I Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 22\/2011 sl\u00e5r Nemnda fast at arbeidsgiver ikke kan overlate oppf\u00f8lgingen av en ansatt til bedriftshelsetjenesten, men arbeidsgiver m\u00e5 kunne lytte til r\u00e5d fra bedriftslegen i sin vurdering av tilretteleggingstiltak. Det at virksomheten fors\u00f8kte \u00e5 gi X andre oppgaver i virksomheten i 2007 viser etter ombudets vurdering at virksomheten ikke har overlatt oppf\u00f8lgingen av X til bedriftshelsetjenesten.<\/p>\n

    Ombudet er etter dette kommet til at virksomheten har gjort det de kan for \u00e5 tilrettelegge for X slik at han kan fortsette i sitt arbeid. <\/p>\n

    Tilrettelegging i form av andre arbeidsoppgaver<\/h3>\n

    Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt omfatter ogs\u00e5 en vurdering av om arbeidstakeren kan utf\u00f8re andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet. I forarbeidene Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) st\u00e5r det at endring av oppgavene kan v\u00e6re av organisatorisk art.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let blir da om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 finne andre arbeidsoppgaver andre steder i virksomheten da det ble klart at X ikke kunne arbeide i virksomheten i A. I vurderingen m\u00e5 det ses hen til virksomhetens st\u00f8rrelse og behov for arbeidskraft i ulike stillinger. Utgangspunktet er at det er virksomheten som kan velge blant ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet. Det er imidlertid en forutsetning at dette skjer i samr\u00e5d med arbeidstakeren som skal nyttiggj\u00f8re seg av tiltaket, og at arbeidstakerens synspunkt blir h\u00f8rt. <\/p>\n

    Slik ombudet ser det har virksomheten i samr\u00e5d med NAV fors\u00f8kt \u00e5 gi X andre ikke fysiske oppgaver i virksomheten. Det er ikke skrevet referat fra m\u00f8tet med NAV, men det synes klart at sp\u00f8rsm\u00e5let om tilrettelegging var et tema. <\/p>\n

    Det er enighet om at Arbeidsgiverfors\u00f8kte \u00e5 gi X oppl\u00e6ring i virksomhetens dataprogram i 2007. Arbeidsgiver hevder imidlertid at det ikke har fungert til tross for at X fikk lengre oppl\u00e6ring enn andre ansatte. X hevder p\u00e5 sin side at han fikk kort tid til oppl\u00e6ring. Ut fra avtalen kan det se ut til at X fikk lenger oppl\u00e6ring enn det som er vanlig. Ombudet mener at avtalen mellom arbeidsgiver, NAV og X tyder p\u00e5 at virksomheten har fors\u00f8kt \u00e5 gi X andre arbeidsoppgaver i arbeidsgvivers avdeling i Arendal. <\/p>\n

    X hevder at han foreslo at han ble flyttet til avdeling i by B hvor han kunne f\u00e5 videre oppl\u00e6ring i data. Forslaget ble imidlertid avvist av arbeidsgiver fordi han da ville trenge ytterligere tilrettelegging for \u00e5 l\u00e6re seg dataoppgavene p\u00e5 kontoret i B. <\/p>\n

    I forarbeidene til tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 327), som har blitt videref\u00f8rt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 st\u00e5r det presisert f\u00f8lgende: \u00abTilretteleggingsplikten g\u00e5r imidlertid ikke s\u00e5 langt at arbeidsgiver m\u00e5 s\u00f8rge for for eksempel oppl\u00e6ring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller p\u00e5 andre m\u00e5ter ikke er egnet til \u00e5 inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til \u00e5 inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert. Bestemmelsen om tilretteleggingsplikt er ikke en bestemmelse om positiv s\u00e6rbehandling. Bestemmelsen skal sikre at arbeidstakere med funksjonshemminger gis de samme mulighetene som andre arbeidstakere.\u00bb Ombudet legger til grunn at dette ogs\u00e5 kan innfortolkes i dtl. \u00a7 12 som er en videref\u00f8ring av tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5. Forarbeidene tyder etter ombudets vurdering p\u00e5 at Arbeidsgiver har gjort mer enn det de er forpliktet til etter loven, ved \u00e5 gi X oppl\u00e6ring i dataoppgaver som ligger utenfor hans kompetanseomr\u00e5de. Ombudet mener derfor at Arbeidsgiver har gjort det de kan da de fors\u00f8kte \u00e5 gi X dataoppgaver.<\/p>\n

    X har videre foresl\u00e5tt at han kan gi oppl\u00e6ring til l\u00e6rlinger. Dette har imidlertid blitt avvist fordi denne typen arbeidsoppgaver ligger til driftssjefen. Etter ombudets vurdering kan ikke vilk\u00e5ret om rimelig tilrettelegging tolkes slik at arbeidsgiver er forpliktet til \u00e5 konstruere en ny stilling til arbeidstakeren dersom det ikke er et behov, eller ta arbeid fra andre for \u00e5 lage en tilpasset stilling til arbeidstakeren som har behov for tilrettelegging. <\/p>\n

    X anf\u00f8rer til slutt at han har foresl\u00e5tt \u00e5 jobbe for andre avdelinger i virksomheten. Arbeidsgiver har imidlertid anf\u00f8rt at det er f\u00e5 administrative stillinger i virksomheten, og at det derfor ikke er mulig \u00e5 gi han andre arbeidsoppgaver i arbeidsgiver.<\/p>\n

    Ombudet er etter en helhetsvurdering kommet til at arbeidsgiver har gjort det de kan for \u00e5 finne annet arbeid til X i virksomheten. <\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n

    Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer med at arbeidsgiver ikke har brutt tilretteleggingsplikten i tidligere arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 13-5 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 overfor X.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    X hevder at arbeidsgiver har brutt sin tilretteleggingsplikt n\u00e5r han ikke f\u00e5r fortsette i sitt arbeid som servicemont\u00f8r, og ved at arbeidsgiver ikke har tilrettelagt for annet arbeid i virksomheten. Ombudet finner at arbeidsgiver ikke har brutt tilretteleggingsplikten overfor X.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[24],"class_list":["post-15221","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-24"],"yoast_head":"\n10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"X hevder at arbeidsgiver har brutt sin tilretteleggingsplikt n\u00e5r han ikke f\u00e5r fortsette i sitt arbeid som servicemont\u00f8r, og ved at arbeidsgiver ikke har tilrettelagt for annet arbeid i virksomheten. Ombudet finner at arbeidsgiver ikke har brutt tilretteleggingsplikten overfor X.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"18 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/\",\"name\":\"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne - Arkiv","og_description":"X hevder at arbeidsgiver har brutt sin tilretteleggingsplikt n\u00e5r han ikke f\u00e5r fortsette i sitt arbeid som servicemont\u00f8r, og ved at arbeidsgiver ikke har tilrettelagt for annet arbeid i virksomheten. Ombudet finner at arbeidsgiver ikke har brutt tilretteleggingsplikten overfor X.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"18 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/","name":"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2012-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2012-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-101862-arbeidsgiver-har-ikke-brutt-tilretteleggingsplikten-for-personer-med-nedsatt-funksjonsevne\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"10\/1862: Arbeidsgiver har ikke brutt tilretteleggingsplikten for personer med nedsatt funksjonsevne"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15221"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15221\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15221"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15221"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}