{"id":15244,"date":"2012-01-01T00:00:00","date_gmt":"2012-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/"},"modified":"2012-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2012-01-01T00:00:00","slug":"2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/","title":{"rendered":"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

En bussj\u00e5f\u00f8r ble diskriminert ved at arbeidsgiver ikke tilpasset skiftplanen ut fra hans behov for individuell tilrettelegging. Mannen hadde muskel- og skjelettplager, og var 50% uf\u00f8r. <\/strong><\/p>\n<\/section>\n

\n

Arbeidsgiver mente det ikke var mulig \u00e5 tilrettelegge slik at klager som en varig ordning ikke skulle jobbe mer enn to dager i strekk. Arbeidsgiver mente at det m\u00e5 ses hen til hvordan en tilrettelegging p\u00e5virker andre ansatte, og s\u00e6rlig der andre ansatte p\u00e5f\u00f8res ulempe.<\/p>\n

Ombudet var enig i at det var et viktig hensyn, men mente at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at arbeidsgiver ikke hadde en faktisk mulighet til \u00e5 tilrettelegge for sj\u00e5f\u00f8ren ved tilpasning av vakter, uten at dette medf\u00f8rte ulempe for andre ansatte som allerede var innplassert i en turnus. Arbeidsgiver hadde ikke redegjort for om det ble vurdert \u00e5 lyse ut en ny 50 % stilling med en arbeidstid tilpasset klagers behov for tilrettelegging, eller hva som var begrunnelsen for at dette eventuelt ikke ble vurdert. N\u00e5r det gjaldt ulempen for virksomheten, pekte ombudet p\u00e5 at et fors\u00f8k med bytte av vakter allerede hadde vist seg \u00e5 v\u00e6re praktisk gjennomf\u00f8rbart.<\/p>\n

Virksomheten ble senere overf\u00f8rt til ny arbeidsgiver. Tilrettelegging hos ny arbeidsgiver ville medf\u00f8rt oppsett av ny skiftplan, som eksisterende ansatte allerede hadde innrettet seg i forhold til. Skitfplanen var satt opp i samarbeid med verneombud og de tillitsvalgte. Ombudet kom derfor til at det ville v\u00e6re en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver \u00e5 sette opp ny skiftplan i denne situasjonen.<\/p>\n

Ombudet understreket imidlertid at arbeidsgiver er pliktig \u00e5 tilrettelegge for den ansatte dersom en praktisk mulighet \u00e5pner seg. Selv om arbeidsgivers plikt ikke kan f\u00f8re til at det m\u00e5 utarbeides en ny arbeidsplan, m\u00e5 arbeidsgiver likevel fremover aktivt fors\u00f8ke \u00e5 finne praktiske l\u00f8sninger for klager, herunder ved nyansettelser eller ved \u00e5 tilrettelegge for bytter mellom ansatte.<\/p>\n

Saksnummer: 12\/726<\/strong>
Lovgrunnlag: Dtl \u00a7 12 f\u00f8rste ledd<\/strong>
Dato for uttalelse: 28. juni 2013<\/strong><\/p>\n

OMBUDETS UTTALELSE<\/h3>\n

Sakens bakgrunn<\/strong><\/p>\n

Ombudets presentasjon av sakens faktum er gjort p\u00e5 grunnlag av partenes skriftlige redegj\u00f8relser.<\/p>\n

A ble ansatt i 100 % stilling som bussj\u00e5f\u00f8r i B i 1998. B var da en egen resultatenhet innenfor D. B har 14 alminnelige busser og tre minibusser med 75 ansatte, hvorav 65 er bussj\u00e5f\u00f8rer og \u00e5tte er vaktledere. B driver d\u00f8gnkontinuerlig drift med passasjertransport til og fra Gardermoen, tilpasset driften og flytrafikken p\u00e5 Gardermoen. Skiftplanen g\u00e5r 24 timer i d\u00f8gnet syv dager i uken, og den er utarbeidet i samarbeid med verneombud og tillitsvalgte innenfor rammene av arbeidsmilj\u00f8loven og tariffavtaler. Stillingen som bussj\u00e5f\u00f8r i B omfatter b\u00e5de kj\u00f8ring og h\u00e5ndtering av bagasje.<\/p>\n

Fra 1. november 2012 ble virksomheten overf\u00f8rt til ny eier, C.<\/p>\n

A ble sykemeldt i november 2007 p\u00e5 grunn av plager som f\u00f8lge av epicondylitt (belastningsskade i albuen) og hofteleddsartrose. Han gjennomgikk arbeidsrettede tiltak i regi av NAV. I vedtak av XX. november 2008 fikk han tilkjent 50 % tidsbegrenset uf\u00f8rest\u00f8nad som f\u00f8lge av sine muskel- og skjelettplager, frem til X.12 2011. B hadde stillingsbr\u00f8ker p\u00e5 25 %, 50 % og 100 %. Han fikk da tilbud om ny stilling i B, en 50 % stilling som utgjorde 17,75 timer per uke. Turnus for 50 % stilling vekslet da mellom fire dager i strekk, og tre dager i strekk f\u00f8r fridag og s\u00e5 tre nye dager i strekk. Fra 1. juli 2010 ble turnusplanen for 50 % stilling endret, slik at arbeidstakeren annenhver fredag til mandag gikk fire dager sammenhengende, med arbeid kveld\/natt.<\/p>\n

Fra 20. april til 20. mai 2010 var A sykemeldt p\u00e5 grunn av belastningene med skiftplanen, og ba etter denne perioden om \u00e5 slippe \u00e5 jobbe mer enn to dager i strekk. Legeerkl\u00e6ring av 2. juli 2010 st\u00f8tter opp under en slik tilpasning. H\u00f8sten 2010 diskuterte partene muligheter for tilrettelegging for A.<\/p>\n

V\u00e5ren 2011 kom det i stand et bytte av vakter med en annen sj\u00e5f\u00f8r, slik at A jobbet kun tre dager i strekk. Da denne sj\u00e5f\u00f8ren sluttet, opph\u00f8rte imidlertid bytteordningen, og stillingen ble utlyst i samsvar med den opprinnelige stillingen denne sj\u00e5f\u00f8ren hadde hatt. <\/p>\n

I juni og juli 2011 var A igjen sykemeldt, og 16. november 2011 innvilget NAV 50 % varig uf\u00f8repensjon. 1. oktober til 31. desember 2011 ble arbeidstiden midlertidig tilrettelagt ved at A kun jobbet to dager i strekk annenhver uke.<\/p>\n

I m\u00f8te 16. januar 2012 ble den midlertidige tilretteleggingen evaluert. A var forn\u00f8yd med ordningen og \u00f8nsker \u00e5 fortsette denne, men arbeidsgiver mente dette ikke lot seg gj\u00f8re innenfor den gjeldende skiftplanen. Sp\u00f8rsm\u00e5let om tilretteleggingen kunne gj\u00f8res varig ble s\u00e5 behandlet i virksomhetens IA-utvalg og personalavdelingen i B. I brev av 20. mars 2012 ble varig tilrettelegging avvist, med begrunnelsen av det ikke var rom for \u00abvarige ordninger\/avvik\u00bb i denne stillingen.<\/p>\n

I mai 2012 tilb\u00f8d B i stedet \u00e5 overflytte A til annet arbeid i B, ved bagasjeh\u00e5ndteringen p\u00e5 Gardermoen. Ved denne arbeidsstasjonen er det tekniske hjelpemidler som vakuuml\u00f8ftere til \u00e5 h\u00e5ndtere bagasjen. I kartleggingsm\u00f8te 22. juni 2012 ble dette tilbudet diskutert, og det ble forutsatt at det ikke vil v\u00e6re mer enn tre dagers jobbing etter hverandre. A \u00f8nsket ikke dette, og tiltaket ble ikke fors\u00f8kt.<\/p>\n

Fra 1. november 2012 ble virksomheten overf\u00f8rt fra B til ny eier, C. Det har ikke blitt tilrettelagt ytterligere for A etter eierskiftet.<\/p>\n

Partenes syn p\u00e5 saken<\/strong><\/p>\n

A:<\/p>\n

A hevder at B ikke har tilrettelagt slik de er pliktige etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. N\u00e5r arbeidsgiver viser til en lang sykehistorie, har dette sammenheng med manglende tilrettelegging over tid. I perioder med god tilrettelegging har frav\u00e6ret v\u00e6rt lavt.<\/p>\n

Arbeidsgiver burde ha tilpasset turnusen slik at det ikke ble arbeid fire dager i strekk. Medisinskfaglige uttalelser st\u00f8tter dette synet. Tilrettelegging skal gj\u00f8res i samr\u00e5d med den som har behov for dette.<\/p>\n

Tilrettelegging skal prim\u00e6rt skje innenfor den stillingen man innehar, og tilbudet om arbeid ved bagasjeh\u00e5ndteringen er ikke tilstrekkelig. Bagasjeh\u00e5ndteringen ville v\u00e6re en helt annen stilling. Arbeidsoppgavene ville v\u00e6re langt mer fysisk belastende enn dagens oppgaver, og var derfor ikke et reelt tilbud om tilrettelegging. De tekniske hjelpemidlene ville ikke avhjelpe slik B anf\u00f8rer. I tillegg ville stillingen medf\u00f8re flere oppm\u00f8ter enn i dag, noe som frar\u00e5des av lege. Totalbelastningen i denne stillingen var \u00e5rsaken til at forslaget fra arbeidsgiver ble avsl\u00e5tt.<\/p>\n

I denne saken har bedriftens behov gjennomg\u00e5ende blitt satt foran arbeidstakers. Dette synliggj\u00f8res n\u00e5r skiftordningen lages s\u00e5 belastende som fire dager helg- og nattarbeid i strekk. Det er ikke tilstrekkelig \u00e5 henvise en arbeidstaker med behov for tilrettelegging til skift som det i utgangspunktet er vanskelig \u00e5 fylle opp.<\/p>\n

B kan ikke bli h\u00f8rt med at det er en uforholdsmessig byrde \u00e5 tilrettelegge turnus individuelt, virksomhetens st\u00f8rrelse tilsier at dette m\u00e5 v\u00e6re mulig. En turnus som g\u00e5r uavbrutt hele d\u00f8gnet burde v\u00e6re et godt grunnlag for tilrettelegging. Et skiftordningssystem som ikke muliggj\u00f8r individuell tilrettelegging m\u00e5 i seg selv anses som diskriminerende. Dersom dette skulle aksepteres, vil tilrettelegging av arbeidstid sjelden kunne bli et aktuelt virkemiddel for personer som arbeider turnus. N\u00e5r arbeidsgiver argumenterer med at turnus settes slik at belastningen skal v\u00e6re lik for alle, inneb\u00e6rer dette i praksis en indirekte diskriminering av arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Tariffavtalen er ikke til hinder for tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 kan ikke fravikes ved avtale.<\/p>\n

B har et vidtg\u00e5ende tilretteleggingsansvar for en arbeidstaker som har arbeidet i virksomheten s\u00e5 lenge som 14 \u00e5r. For A vil det vil v\u00e6re sv\u00e6rt tyngende \u00e5 s\u00f8ke nye jobber som bussj\u00e5f\u00f8r, gitt hans alder og helsesituasjon.<\/p>\n

B:<\/p>\n

B har oppfylt sin plikt til tilrettelegging for A. Rutinene for tilrettelegging ved helseproblemer er fulgt i denne saken.<\/p>\n

B har gjort det som har v\u00e6rt mulig for \u00e5 tilrettelegge for A, men det er ikke praktisk mulig med en varig ordning slik han \u00f8nsker innen Bs arbeidsomr\u00e5de. Skiftplanene er utarbeidet i samarbeid med verneombud og tillitsvalgte, innenfor rammen av arbeidsmilj\u00f8loven og tariffavtale, med et form\u00e5l om \u00e5 fordele ulempene blant de ansatte. Dette gjelder i alle stillingsbr\u00f8ker. Varige s\u00e6rordninger for noen vil \u00f8ke ulempene for andre ansatte. Dette er st\u00f8ttet av verneombudet og uttrykt i egen uttalelse.<\/p>\n

Det ble midlertidig tilrettelagt turnus for A fra 1. oktober til 31. desember 2011. Tidsbegrenset tilrettelegging er et gode i seg selv, med den hensikt \u00e5 f\u00e5 ansatte tilbake i ordin\u00e6r jobb. Skiftplanen kan ikke settes opp p\u00e5 annen m\u00e5te. Sp\u00f8rsm\u00e5let om tilrettelegging har ogs\u00e5 blitt behandlet i virksomhetens IA-utvalg, og konklusjonen var den samme.<\/p>\n

B la ogs\u00e5 til rette for bytte av vakter med en kollega, men denne personen sluttet. Andre kolleger ble da forespurt om noen kunne tenke seg \u00e5 bytte, men uten hell. Det er ikke anledning til \u00e5 p\u00e5legge andre arbeidstakere \u00e5 bytte. Dette f\u00f8lger av Rt. 1995 side 227, som gjelder tilrettelegging etter arbeidsmilj\u00f8loven av 1977 \u00a7 13, videref\u00f8rt i gjeldende arbeidsmilj\u00f8lov \u00a7 4-6. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 m\u00e5 fortolkes i samsvar med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-6, som gjelder ved varige funksjonsnedsettelser.<\/p>\n

A ble s\u00e5 tilbudt varig tilrettelegging ved et annet omr\u00e5de i B, bagasjeh\u00e5ndteringen. Dersom dette hadde blitt fors\u00f8kt og vist seg \u00e5 fungere, ville A blitt tilbudt en permanent stilling her, hvor det lot seg gj\u00f8re \u00e5 tilpasse skiftordningen slik han \u00f8nsket. Hjelpemidlene gj\u00f8r at arbeidet ved bagasjeh\u00e5ndteringen er mindre fysisk belastende enn \u00e5 arbeide som bussj\u00e5f\u00f8r ved B. Arbeidet som bussj\u00e5f\u00f8r omfatter ogs\u00e5 stor helsemessig belastning for A, med mye lemping av bagasje. Det ble tilbudt som en pr\u00f8veperiode p\u00e5 tre m\u00e5neder ved bagasjeh\u00e5ndteringen, som siden kunne evalueres, men A avviste \u00e5 fors\u00f8ke dette.<\/p>\n

A har i alle \u00e5r hatt et omfattende sykefrav\u00e6r, og det har v\u00e6rt fors\u00f8kt tilrettelagt for dette. Det fremkommer av legeerkl\u00e6ringer at han har varig nedsatt funksjonsevne i armer og hofter, og plagene forverres ved lemping av bagasje. Dette er oppgaver knyttet til stillingen, som m\u00e5 utf\u00f8res ved behov, og disse oppgavene utgj\u00f8r en vel s\u00e5 stor belastning som skiftplanen. En annen type stilling som bussj\u00e5f\u00f8r passer bedre for A, hvor han slipper lemping av bagasje. Det vil ikke v\u00e6re noe problem for ham \u00e5 f\u00e5 jobb som bussj\u00e5f\u00f8r i en annen virksomhet, da det er stor mangel p\u00e5 rutinerte sj\u00e5f\u00f8rer. Sj\u00e5f\u00f8rer eldre enn A har f\u00e5tt arbeid i andre selskaper. Andre selskaper har ogs\u00e5 typisk flere ruter og flere sj\u00e5f\u00f8rer i arbeid enn hva B har, og dermed st\u00f8rre muligheter for tilrettelegging for eksempel ved kortere skift i forbindelse med rushtidsavvikling. B har samme rutetilbud hele d\u00f8gnet og dermed mindre mulighet for avvik.<\/p>\n

Tilrettelegging slik A \u00f8nsker vil v\u00e6re en uforholdsmessig byrde, b\u00e5de for virksomheten og for de andre ansatte.<\/p>\n

C AS<\/p>\n

C, som overtok virksomheten B fra 1.november 2012, viser til argumentasjonen fra B n\u00e5r det gjelder tilrettelegging av skiftplan for A. Driften videref\u00f8res i samme form som tidligere, men det er ikke lenger mulighet for tilrettelegging i form av annet arbeid etter virksomhetsoverdragelsen. C er et eget selskap (AS), og har ikke mulighet til omplassering til andre stillinger. Dersom det skal tilrettelegges varig for A slik han \u00f8nsker, med to dagers jobb og s\u00e5 fri f\u00f8r to nye dager, gj\u00f8r det at turnus for minst fem andre personer m\u00e5 involveres.<\/p>\n

Rettslig grunnlag<\/strong><\/p>\n

Diskrimineringsombudsloven<\/em><\/p>\n

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven<\/em><\/p>\n

Direkte og indirekte diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 annet ledd.<\/p>\n

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 tredje ledd.<\/p>\n

Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet m\u00e5 i tillegg v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd.<\/p>\n

Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. \u00a7 12 f\u00f8rste ledd. Plikten omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 12 femte ledd.<\/p>\n

Regler om bevisbyrde<\/em><\/p>\n

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 13.<\/p>\n

En p\u00e5stand om diskriminering er ikke i seg selv nok til at ombudet kan konkludere med at det er \u201dgrunn til \u00e5 tro\u201d at diskriminering er skjedd. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for \u00f8vrig.<\/p>\n

Ombudets vurdering<\/strong><\/p>\n

A har artrose i hoftene og kronisk betennelse i armene. Tilstanden utgj\u00f8r en varig nedsatt funksjonsevne som omfattes av vernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.<\/p>\n

Ombudet skal ta stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver overfor A etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

Om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res etter en konkret vurdering. <\/p>\n

P\u00e5 tidspunktet for klagen var B eid av B, og en egen resultatenhet innenfor B. 1. november 2012 ble virksomheten solgt til C AS. Ombudet har funnet det hensiktsmessig \u00e5 dele vurderingen i to, ettersom den faktiske situasjonen, slik det vil fremg\u00e5 nedenfor, er ulik for de to arbeidsgiverne. Ombudet omtaler de to arbeidsgiverne som henholdsvis B og C.<\/p>\n

B<\/p>\n

Det f\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal ta stilling til er om B oppfylte sin plikt til individuell tilrettelegging overfor A mens han var ansatt der.<\/p>\n

A anf\u00f8rer at skiftplanen m\u00e5 tilrettelegges slik at han slipper \u00e5 jobbe fire vakter p\u00e5 rad. B viser til at dette ikke lar seg gj\u00f8re av praktiske hensyn ved driften, men at de har fors\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge p\u00e5 ulike m\u00e5ter. F\u00f8rst ved midlertidig tilrettelegging gjennom bytte av vakter med en kollega, deretter en periode med tilrettelegging av turnus for \u00e5 bidra til at A kunne komme tilbake i arbeid, og sist ved \u00e5 tilby annet arbeid i virksomheten.<\/p>\n

Hva som er en hensiktsmessig form for tilrettelegging m\u00e5 avgj\u00f8res konkret i hvert tilfelle. Det fremg\u00e5r av forarbeidene til loven at \u00ab[f]ormen p\u00e5 tilretteleggingen kan v\u00e6re av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver\u00bb, jf. Ot.prp. nr. 44 s. 264. Uttalelsen gjelder arbeidss\u00f8kere, men ombudet legger det samme til grunn for arbeidstakere. Videre samme sted i forarbeidene uttales det at \u00ab[b]estemmelsen om individuell tilrettelegging m\u00e5 sees opp mot de \u00f8vrige reglene i arbeidsmilj\u00f8loven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker\u00bb.<\/p>\n

Ot.prp. nr. 18 (2002-2003) s. 8 omtaler regler i arbeidsmilj\u00f8loven om tilrettelegging for arbeidstakere som har f\u00e5tt redusert arbeidsevne, dav\u00e6rende<\/p>\n

    \n
  • 13 nr. 2, tilsvarende n\u00e5v\u00e6rende arbeidsmilj\u00f8lov \u00a7 4-6:<\/li>\n<\/ul>\n

    \u00abFor enkelte arbeidstakere kan det v\u00e6re aktuelt \u00e5 arbeide full tid, men med endrede tidspunkter for arbeid, f.eks. slik at arbeidstakeren slipper kvelds\/ nattarbeid og isteden f\u00e5r g\u00e5 faste dagskift. For andre vil det v\u00e6re aktuelt \u00e5 f\u00e5 redusert arbeidstiden fordi full tid vil v\u00e6re for belastende. I denne sammenheng er det viktig \u00e5 minne om at arbeidsgiver ogs\u00e5 har plikt til \u00e5 tilrettelegge arbeidsoppgavene, slik at mengden arbeidsoppgaver samsvarer med eventuell kortere arbeidstid.<\/p>\n

    Departementet foresl\u00e5r at det i \u00a7 13 nr. 2 uttrykkelig presiseres en plikt til s\u00e5 langt det er mulig \u00e5 tilrettelegge arbeidstiden ved behov. Departementet \u00f8nsker ikke \u00e5 g\u00e5 s\u00e5 langt som til \u00e5 p\u00e5legge arbeidsgiver en absolutt plikt p\u00e5 dette punkt. Det vil v\u00e6re tilfeller der det oppst\u00e5r betydelige problemer med \u00e5 skaffe andre som kan overta arbeidet p\u00e5 den resttid som blir ledig. Departementet understreker imidlertid at begrepet \u00abs\u00e5 langt det er mulig\u00bb vil p\u00e5legge arbeidsgiver et vidtrekkende ansvar. Sp\u00f8rsm\u00e5let om forpliktelsen er oppfylt vil m\u00e5tte bero p\u00e5 en konkret, skj\u00f8nnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfellet. Relevante momenter i denne sammenheng vil bl.a. v\u00e6re den aktuelle virksomhets art, st\u00f8rrelse og \u00f8konomi.\u00bb<\/p>\n

    I denne saken har arbeidsgiver vist til at virksomhetens karakter gj\u00f8r at det ikke er mulig \u00e5 tilrettelegge skiftplanen, med mindre en annen person sier seg villig til \u00e5 bytte, noe som ogs\u00e5 ble gjennomf\u00f8rt i en periode. N\u00e5r denne personen sluttet, \u00f8nsket ingen andre \u00e5 bytte vakter.<\/p>\n

    B anf\u00f8rer at det m\u00e5 ses hen til hvordan en tilrettelegging p\u00e5virker andre ansatte, og s\u00e6rlig der andre ansatte p\u00e5f\u00f8res ulempe. B viser til Rt. 1995 side 227. Saken gjaldt en arbeidstaker som ble oppsagt p\u00e5 grunn av innskrenkninger i kommunen der han jobbet som parkarbeider, og som da fikk tilbud om stiling som renovat\u00f8r i samme kommune. Det viste seg etter hvert at han av helsemessige \u00e5rsaker ikke kunne utf\u00f8re arbeidet, og han ble oppsagt etter en periode som sykemeldt n\u00e5r det ikke kunne skaffes annet passende arbeid i virksomheten. Arbeidstakeren hevdet oppsigelsen var ugyldig, fordi arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter dav\u00e6rende \u00a7 13 nr. 2 i arbeidsmilj\u00f8loven. Arbeidstakeren anf\u00f8rte blant annet at arbeidsgiver burde ha beordret en annen arbeidstaker til \u00e5 bytte arbeid med ham, innenfor arbeidsgivers styringsrett. H\u00f8yesterett er ikke enig i dette, og uttaler f\u00f8lgende p\u00e5 dommens side 232:<\/p>\n

    \u00abJeg finner det for min del vanskelig \u00e5 tolke \u00a7 13 nr. 2 slik at andre arbeidstakeres rettigheter kan tilsidesettes eller innskrenkes til fordel for den yrkeshemmete. Noe slikt ville etter min mening ha krevet klar tale i lovtekst eller iallfall i forarbeider.\u00bb<\/p>\n

    Slik ombudet ser det m\u00e5 det ses hen til tolkningen av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-6 ved fastlegging av rekkevidden av arbeidsgivers plikt etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12. Ombudets er enig i at ulempe for andre arbeidstakere er et viktig hensyn i den konkrete vurderingen av rekkevidden av plikten etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12. I den foreliggende saken har B vist til at et grunnleggende prinsipp ved oppsett av turnus er at ulempene skal fordeles jevnt p\u00e5 de ansatte.<\/p>\n

    A fikk i en periode tilrettelagt arbeidet ved \u00e5 bytte vakter med en kollega som sa seg villig til dette. Kollegaen var ansatt i tilsvarende stilling som A, en 50 % stilling med identisk turnus som A. Denne tilretteleggingen opph\u00f8rte da kollegaen sluttet. I brev av 26. februar 2013 stilte ombudet sp\u00f8rsm\u00e5l ved hvorvidt det ble vurdert \u00e5 lyse ut en stilling med arbeidstid tilpasset As behov for tilrettelegging da kollegaen A byttet vakter med sluttet. Dersom dette ikke ble vurdert, ba ombudet om en begrunnelse for det.<\/p>\n

    F\u00f8lgende fremg\u00e5r av Bs svar i brev datert 20. mars 2013:<\/p>\n

    \u00abVedkommende som A byttet vakter med var ansatt i en tilsvarende stilling som A, i en 50 % stilling med identisk turnus, dvs. samme rotasjonsplan. Hun jobbet imidlertid til andre tidspunkter enn A, derfor var det mulig \u00e5 bytte vakter. Da hun sluttet var det ikke lenger mulig \u00e5 gjennomf\u00f8re denne ordningen. Den stillingen som ble lyst ut var i samsvar med den stillingen hun hadde hatt, poenget er at denne tidligere ansatte aksepterte \u00e5 bytte vakter med A i en periode.\u00bb (ombudets understrekning)<\/p>\n

    B har kun besvart ombudets sp\u00f8rsm\u00e5l med at det ikke lenger var mulig \u00e5 gjennomf\u00f8re denne ordningen. B har verken svart p\u00e5 om det ble vurdert \u00e5 lyse ut en ny 50 % stilling med en arbeidstid tilpasset As behov for tilrettelegging, eller hva som var begrunnelsen for at dette eventuelt ikke ble vurdert. Slik ombudet ser det har B ikke sannsynliggjort at de ikke hadde en faktisk mulighet til \u00e5 tilrettelegge for A ved tilpasning av vakter, uten at dette medf\u00f8rte ulempe for andre ansatte som allerede var innplassert i en turnus.<\/p>\n

    Ombudet legger ut fra sitatet over til grunn at det ble ansatt en ny person i stillingen, og at denne nyansatte kunne g\u00e5tt inn i en turnus tilpasset det som samsvarte med As behov for tilrettelegging. Ombudet har merket seg Bs anf\u00f8rsler om at turnusen m\u00e5 settes opp p\u00e5 en gitt m\u00e5te, men peker p\u00e5 at det har vist seg mulig \u00e5 fravike hensynet til eksakt samme arbeidsplan for alle ansatte gjennom en bytteordning som har v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt i en periode.<\/p>\n

    B har vist til at en tilrettelegging for A uansett ville medf\u00f8rt en uforholdsmessig byrde for virksomheten og de andre ansatte.<\/p>\n

    En uforholdsmessighetsvurdering tar utgangspunkt i en avveining av interesser. Det f\u00f8lger av \u00a7 12 femte ledd at det s\u00e6rlig skal legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene og virksomhetens ressurser. Uforholdsmessighetsbegrensningen skal v\u00e6re en sikkerhetsventil, som ikke m\u00e5 tolkes for vidt, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 264.<\/p>\n

    A anf\u00f8rer at hans alder og helsemessige situasjon utgj\u00f8r en betydelig utfordring i arbeidsmarkedet, dersom han skulle s\u00f8ke en annen jobb. B hevder imidlertid at det er mangel p\u00e5 erfarne sj\u00e5f\u00f8rer i markedet og at A ville kunne skaffe seg arbeid i en annen virksomhet, hvor det var bedre muligheter for tilrettelegging. Ombudet er enig i at det kan v\u00e6re et moment i vurderingen dersom en arbeidstaker enkelt kan f\u00e5 annet og bedre tilpasset arbeid. Ombudet mener likevel hensynet til A her er s\u00e6rlig tungtveiende, gitt hans langvarige helseproblemer og hans alder, og da s\u00e6rlig disse to forhold sett i sammenheng. Ombudet peker ogs\u00e5 p\u00e5 at A har arbeidet i virksomheten siden 1998.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder ulempen for virksomheten, peker ombudet igjen p\u00e5 at et fors\u00f8k med bytte av vakter allerede har vist seg \u00e5 v\u00e6re praktisk gjennomf\u00f8rbart.<\/p>\n

    Ombudet har kommet til at B ikke oppfylte sin plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 overfor A. Ombudet har s\u00e6rlig lagt vekt p\u00e5 As s\u00e6rlige kombinasjon av helseplager og alder, og at B ikke har sannsynliggjort at arbeidsgiver ikke hadde en praktisk mulighet til \u00e5 fortsette \u00e5 tilrettelegge for ham uten s\u00e6rlig ulempe for virksomheten eller andre ansatte da kollegaen som byttet vakter sluttet og det ble lyst ut ny 50 % stilling.<\/p>\n

    C<\/p>\n

    Det neste sp\u00f8rsm\u00e5let ombudet skal ta stilling til er om C har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging overfor A etter at de overtok arbeidsgiveransvaret ved virksomhetsoverdragelsen 1. november 2012. Ut fra de opplysningene som er lagt frem i saken legger ombudet til grunn at C overtok B med gjeldende skiftplan, slik at det ikke ble utarbeidet ny plan ved overdragelsen. <\/p>\n

    C fastholder at det ikke lar seg gj\u00f8re \u00e5 tilpasse skiftplanen p\u00e5 en slik m\u00e5te som A ber om.<\/p>\n

    Det er opplyst for ombudet at skiftplanen er utarbeidet i samarbeid med verneombud og tillitsvalgte. I norsk arbeidsliv er samarbeid mellom partene et viktig prinsipp, og partenes omforente l\u00f8sninger har tradisjonelt blitt tillagt stor vekt. I denne saken finner ombudet grunn til \u00e5 understreke at man ikke ved avtale eller p\u00e5 annen m\u00e5te kan forhandle seg vekk fra arbeidsgivers lovfestede plikt til tilrettelegging.<\/p>\n

    Arbeidsgiver har i brev til ombudet anf\u00f8rt at det kun er denne ene m\u00e5ten \u00e5 sette opp skiftplanen p\u00e5. Ombudet har vanskelig for \u00e5 se at det kun finnes en mulig l\u00f8sning p\u00e5 bemanningssp\u00f8rsm\u00e5let, og peker p\u00e5 det tidligere byttet mellom A og en kollega. Slik saksforholdet er fremstilt for ombudet, legger ombudet likevel til grunn at en varig tilrettelegging for A, n\u00e5 uten utlysning av stilling, vil kreve oppsett av en ny skiftplan, med mindre noen \u00f8nsker et frivillig bytte. Det er ikke for ombudet lagt frem andre alternative l\u00f8sninger p\u00e5 tilretteleggingsbehovet.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let er etter dette om det som f\u00f8lge av plikten etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd kan kreves at C setter opp ny skiftplan, fordi det har oppst\u00e5tt et behov for tilrettelegging for en av arbeidstakerne.<\/p>\n

    Plikten til tilrettelegging er avgrenset mot det som medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Det f\u00f8lger av \u00a7 12 femte ledd at det i vurderingen s\u00e6rlig skal legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmende barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene og virksomhetens ressurser.<\/p>\n

    I denne saken har andre arbeidstakere innrettet seg etter den gjeldende skiftplanen, som er satt opp i samarbeid med verneombud og de tillitsvalgte. Ombudet har merket seg at arbeidsgiver viser til at ogs\u00e5 krav og \u00f8nsker fra arbeidstakersiden har spilt inn ved oppsettet av skiftplanen. Ombudet legger til grunn at ny skiftplan vil medf\u00f8re endringer av betydning for mange av de ansatte, ut fra opplysningene om virksomhetens karakter, hvor de har en sj\u00e5f\u00f8r per buss og d\u00f8gnbemanning.<\/p>\n

    Ved fastlegging av tilretteleggingspliktens rekkevidde her har ombudet ogs\u00e5 sett hen til tolkningen av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-6. Ombudet viser til sitatet fra Rt 1995 side 227 inntatt ovenfor om andre arbeidstakeres rettigheter.<\/p>\n

    Ombudet er etter en samlet vurdering kommet til at det vil v\u00e6re en uforholdsmessig byrde for C \u00e5 sette opp ny skiftplan i denne situasjonen.<\/p>\n

    Ombudet vil likevel understreke at arbeidsgiver er pliktig \u00e5 tilrettelegge for A dersom en praktisk mulighet \u00e5pner seg. Ombudet viser til konklusjonen ovenfor som gjelder B. Selv om arbeidsgivers plikt ikke kan f\u00f8re til at det m\u00e5 utarbeides en ny arbeidsplan, m\u00e5 arbeidsgiver likevel fremover aktivt fors\u00f8ke \u00e5 finne praktiske l\u00f8sninger for A, herunder ved nyansettelser eller ved \u00e5 tilrettelegge for bytter mellom ansatte. Dette gjelder, slik ombudet ser det, s\u00e6rlig i en virksomhet som C med begrensede muligheter for tilrettelegging ved avlastning av oppgaver. <\/p>\n

    Konklusjon<\/strong><\/p>\n

    B oppfylte ikke sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd overfor A.<\/p>\n

    C har ikke brutt sin plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 overfor A.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    En bussj\u00e5f\u00f8r ble diskriminert ved at arbeidsgiver ikke tilpasset skiftplanen ut fra hans behov for individuell tilrettelegging. Mannen hadde muskel- og skjelettplager, og var 50% uf\u00f8r.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[24],"class_list":["post-15244","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-24"],"yoast_head":"\n12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En bussj\u00e5f\u00f8r ble diskriminert ved at arbeidsgiver ikke tilpasset skiftplanen ut fra hans behov for individuell tilrettelegging. Mannen hadde muskel- og skjelettplager, og var 50% uf\u00f8r.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"22 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/\",\"name\":\"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne - Arkiv","og_description":"En bussj\u00e5f\u00f8r ble diskriminert ved at arbeidsgiver ikke tilpasset skiftplanen ut fra hans behov for individuell tilrettelegging. Mannen hadde muskel- og skjelettplager, og var 50% uf\u00f8r.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"22 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/","name":"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2012-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2012-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-12726-sporsmal-om-tilrettelegging-for-bussjafor-med-nedsatt-funksjonsevne2\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"12\/726 Sp\u00f8rsm\u00e5l om tilrettelegging for bussj\u00e5f\u00f8r med nedsatt funksjonsevne"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15244"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15244\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15244"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15244"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}