{"id":15294,"date":"2012-01-01T00:00:00","date_gmt":"2012-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/"},"modified":"2012-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2012-01-01T00:00:00","slug":"2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/","title":{"rendered":"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Likestillings- og diskrimineringsombudet har tatt stilling til om en filippinsk kvinne er utsatt for etnisk trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn av sin arbeidsleder i Uloba. Ombudet har videre vurdert om kvinnen er utsatt for ulovlig gjengjeldelse. Avslutningsvis har ombudet vurdert om Uloba som formell arbeidsgiver har manglende rutiner for \u00e5 forebygge etnisk- og seksuell trakassering, og om kvinnens varsling er h\u00e5ndtert p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te. <\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet er kommet til at arbeidslederen har utsatt den filippinske kvinnen for etnisk trakassering. Arbeidslederen har innr\u00f8mt at han har sagt at han ikke vil ha bakteriene fra Filippinene og at det filippinske folkeslaget ikke er s\u00e6rlig renslige. Ombudet begrunnelse for brudd er at disse utsagnene er av en av en slik alvorlighetsgrad og et slikt omfang at det m\u00e5 anses som etnisk trakassering. Ombudet er derimot kommet til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at klager er utsatt for ulovlig gjengjeldelse.<\/p>\n

Ombudet har videre kommet til at Uloba har h\u00e5ndtert varselet p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te. Det er s\u00e6rlig lagt vekt p\u00e5 at Uloba tok saken raskt p\u00e5 alvor, og at de kom til enighet om en tilfredsstillende l\u00f8sning for klager. Ombudet har imidlertid kommet til at Ulobas rutiner for h\u00e5ndtering av trakassering ikke er tilfredsstillende. I vurderingen har ombudet lagt vekt p\u00e5 at det ikke er angitt i rutinen hvem man skal varsle til, og at rutinen mangler en prosessbeskrivelse for varsling og h\u00e5ndtering. I tillegg er det vektlagt at det er s\u00e6rlig viktig med gode rutiner p\u00e5 en arbeidsplass som Uloba representerer med den st\u00f8rrelsen, utformingen og sammensetningen.<\/p>\n

Sak 11\/878 ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Det var kun sp\u00f8rsm\u00e5let om trakassering hadde funnet sted som var p\u00e5klaget til nemnda. Nemnda kom i likhet med ombudet til at klager var blitt trakassert i strid med diskrimineringsloven,se nemndas vedtak 24\/2012<\/span>.<\/p>\n

Saksnr: 11\/878
Lovgrunnlag: diskrimineringsloven \u00a7 5 og \u00a7 9, likestillingsloven \u00a7 8a og \u00a7 3. <\/strong><\/p>\n

Dato: 23. januar 2012<\/strong><\/p>\n

    \n
  • Dokument i PDF-format<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Klager X er fra Filippinene og jobber 17 timer per uke som assistent for sin arbeidsleder gjennom Uloba. Uloba er et andelslag for borgerstyrt personlig assistanse (BPA). Arbeidsleder er andelseier i Uloba etter vedtak om brukerstyrt personlig assistent fattet av Y kommune.<\/p>\n

    BPA er en ordning for mennesker med nedsatt funksjonsevne, der den enkelte arbeidsleder er ansvarlig for \u00e5 lede sine assistenter. Arbeidsleder er arbeidsleder for \u00e5tte ansatte assistenter som gir han d\u00f8gnkontinuerlig bistand. Arbeidsleder bestemmer hvem som skal v\u00e6re assistent, hvilke oppgaver assistenten skal utf\u00f8re, og hvor og n\u00e5r assistansen skal skje. A bist\u00e5r arbeidsleder med \u00e5 lage arbeidsplaner, finne vikar ved sykdom og godkjenne timelister ved m\u00e5nedsslutt. Uloba har det formelle arbeidsgiveransvaret mellom Uloba, arbeidsleder og assistenten. Uloba har ogs\u00e5 ansvar for lederoppl\u00e6ring av arbeidslederen. <\/p>\n

    Den 19. april 2011 sendte klager en avviksmelding til arbeidsleder med kopi til Uloba. I avviksmeldingen st\u00e5r f\u00f8lgende: \u201dNatt til tirsdag19.april arbeidet jeg nattevakt. N\u00e5r pasienten skulle legge seg uttalte han en rekke sv\u00e6rt ubehagelige uttalelser mot meg og rundt min person. Han sa bl.a. at det var bra at jeg brukte hansker fordi han hadde lest at det fantes en form for kj\u00f8nnssykdom p\u00e5 Filippinene som ikke var helbredelig, og han ville ikke bli smittet av meg. Jeg spurte da om han mente at jeg hadde denne kj\u00f8nnssykdommen, hvorp\u00e5 han ikke svarte. Jeg informerte videre pasienten om at det er lovsatt \u00e5 bruke hansker i alt helsearbeid, noe pasienten sa var tullsnakk fra min side. Pasienten hevder videre at det Filippinske folkeslaget ikke var s\u00e6rskilt renslige noe som jeg finner krenkende ovenfor min person.<\/p>\n

    Jeg finner denne uttalelsen fra pasienten sv\u00e6rt upassende, diskriminerende og rasistisk motivert, og ser p\u00e5 dette som et sv\u00e6rt alvorlig brudd p\u00e5 HMS reglene. Subjektivt f\u00f8ler jeg ogs\u00e5 disse uttalelsene direkte rettet mot min person, og ser herved p\u00e5 disse som seksuell trakassering.<\/p>\n

    Jeg finner meg ikke i \u00e5 bli stigmatisert p\u00e5 denne m\u00e5ten, og krever herved en formell unnskyldning fra pasienten\u201d.<\/p>\n

    A diskuterte meldingen med BPA r\u00e5dgiver i Uloba den 20. april 2011. A og BPA r\u00e5dgiver besluttet at avviksmeldingen skulle leses opp for arbeidsleder slik at han fikk anledning til \u00e5 komme med sitt syn p\u00e5 saken. Arbeidsleders forklaring ble nedskrevet av A og tilsendt klager per post. <\/p>\n

    I brevet av 20.april 2011 skriver arbeidsleder blant annet: \u201dJeg sa at det er vondt n\u00e5r X bruker hansker p\u00e5 hodet og n\u00e5r hun retter ut \u00f8reflippen n\u00e5r hun skal legge meg i senga p\u00e5 nattevakt. Ingen andre assistenter gj\u00f8r som henne p\u00e5 nattevakten. Jeg sa at jeg har lest at det fantes en kj\u00f8nnssykdom p\u00e5 Filippinene som ikke var helbredelig. Jeg sa til henne at jeg tror ikke hun har en kj\u00f8nnssykdom. Jeg sa at jeg vil ikke ha bakterien fra Filippinene. Jeg bekrefter herved \u00e5 ha hevdet at det Filippinske folkeslaget ikke var s\u00e6rlig renslige\u2026Det er jeg og A som er arbeidsledere som gir retningslinjer\/arbeidsinstruks i hvilke regler som gjelder hos meg\u2026\u2026\u00bb.\u201d<\/p>\n

    P\u00e5 bakgrunn av klagers varsling ble det avholdt et m\u00f8te mellom Uloba og klager den \u2026 2011. Den \u2026 2011 hadde Uloba et m\u00f8te med arbeidsleder. Det ble holdt et nytt m\u00f8te mellom klager og Uloba den \u2026. <\/p>\n

    I referatet fremg\u00e5r det at klager ble forespurt av Uloba om hun var villig til \u00e5 arbeide videre som personlig assistent for arbeidsleder frem til fungerende arbeidsleder kom tilbake fra ferie, dvs. frem til medio juni 2o11. Det ble opplyst at klager etter dette tidspunkt vil v\u00e6re formelt ansatt i Uloba selv om man ikke skulle lykkes med \u00e5 overf\u00f8re henne til en annen arbeidsleder. Uloba har forel\u00f8pig ikke funnet noen ny arbeidsleder til X. Klager x mottok l\u00f8nn fra Uloba frem til hun ble sykemeldt. Hun mottar n\u00e5 sykepenger fra NAV.<\/p>\n

    Klager X har fremsatt en rekke p\u00e5stander om seksuell trakassering, ulovlig arbeidstid, manglende overtidsbetaling, brudd p\u00e5 fortrinnsretten, manglende HMS rutiner og bedriftshelsetjeneste for assistentene. Disse forholdene ligger utenfor ombudets mandat. Ombudet ser derfor bort i fra klagers anf\u00f8rsler knyttet til dette. <\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    Klager X sitt syn p\u00e5 saken:<\/h3>\n

    X hevder for det f\u00f8rste at hun har blitt utsatt for trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet og seksuell trakassering av arbeidsleder. <\/p>\n

    Klager viser til at arbeidsleder har innr\u00f8mmet at han har uttalt at det er bra at hun bruker hansker fordi han har lest at det finnes en kj\u00f8nnssykdom p\u00e5 Filippinene som ikke er helbredelig og som han ikke vil bli smittet av. Han har ogs\u00e5 innr\u00f8mt at han har sagt at det filippinske folkeslaget ikke er s\u00e6rskilt renslig, jf. sakens bakgrunn. Klager mener at uttalelsene til arbeidsleder er grovere enn det han innr\u00f8mmer. P\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5l om han trodde at hun har gonor\u00e9, skal arbeidsleder ha smilt. Hun anf\u00f8rer at han ogs\u00e5 har kommet med seksuelle tiln\u00e6rmelser til henne og stilt sp\u00f8rsm\u00e5l om hennes privatliv og seksuelle vaner. Videre opplyser hun at han har spurt henne om masturbasjon og om hun kan kj\u00f8pe en h\u00e5ndpumpe til han og bruke den p\u00e5 han. Klager hevder ogs\u00e5 at arbeidsleder har spurt om hun kan ordne en prostituert av filippinsk opprinnelse og om hun kan v\u00e6re tilstede n\u00e5r hun arbeider med han. Hun mener ogs\u00e5 at han har bedt om kyss av henne. <\/p>\n

    For det andre hevder hun at arbeidsleder har utsatt henne for lovstridig gjengjeldelse ved at han har redusert hennes helgevakter, nattevakter og helligdagsvakter i mai 2011 etter at hun klaget til ombudet. Hun hevder at hun kun har blitt satt opp p\u00e5 dagvakter og et minimum av kvelds- og helgevakter slik som tidligere. Til st\u00f8tte for dette har klager vist til timelister som viser at hun jobbet flere vakter i mai 2010, og at hun gjennom \u00e5ret 2010 og begynnelsen av 2011 har f\u00e5tt f\u00e6rre vakter i 2011. Hun p\u00e5peker at hun i mai 2010 tjente 12 000 kroner mer enn i mai 2011. Hun ble for eksempel ikke satt opp p\u00e5 vakt den 1. mai til tross for at hun hadde gitt beskjed om at hun kunne jobbe. A valgte i stedet \u00e5 innkalle en tilkallingsvakt. Klager hevder ogs\u00e5 at en kollega, som ble ansatt i februar 2011, fikk en stilling p\u00e5 25,5 timer per uke, til tross for at hun har kortere ansiennitet enn klager.<\/p>\n

    Hun mener ogs\u00e5 at arbeidsleder har truet med at hun ikke vil f\u00e5 ny arbeidskontrakt og at han vil ha husn\u00f8klene sine tilbake etter at hun varslet om trakassering. Hun mener at arbeidsleder i etterkant av hennes varsel bevisst har fors\u00f8kt \u00e5 fremprovosere en negativ reaksjon hos henne. Klager tror at arbeidslederen fors\u00f8ker \u00e5 bygge en personalsak mot henne slik at hennes kontrakt kan avsluttes med gyldig grunn. Hun viser s\u00e6rlig til sin dagvakt den 4-5. juni 2011 hvor hun mener arbeidsleder bevisst leker med maten slik at hun m\u00e5 foreta nytt morgenstell som er sv\u00e6rt fysisk krevende. Klager hevder ogs\u00e5 at A som fungerer for arbeidsleder er hans tidligere samboer, og at det derfor er problematisk at hun bist\u00e5r arbeidsleder i et profesjonelt arbeidsforhold.<\/p>\n

    For det tredje hevder hun at Uloba ikke har h\u00e5ndtert saken p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te. Hun mener at arbeidsleder blir saksbehandlede ledd da han fikk anledning til \u00e5 motsi hennes p\u00e5stander i avviksmeldingen. Hun mener ogs\u00e5 at Uloba ikke tok saken p\u00e5 alvor f\u00f8r saken ble klaget inn for ombudet. P\u00e5 dette grunnlag mener hun at Uloba mangler et tilfredsstillende system for \u00e5 h\u00e5ndtere varsel om trakassering. Klager ble f\u00f8rst kjent med varslingsrutinene to m\u00e5neder etter at hun ble ansatt. Hun har ikke hatt tid til \u00e5 gj\u00f8re seg kjent med innholdet i permen under arbeidstiden p\u00e5 grunn av hektiske arbeidshverdager. Klager har ikke bestridt at hun i sin arbeidskontrakt har underskrevet p\u00e5 at hun er kjent med trakasseringsrutinen.<\/p>\n

    Arbeidsleders syn p\u00e5 saken:<\/h3>\n

    Arbeidsleder bist\u00e5s av advokat B. Arbeidsleder avviser klagers p\u00e5stander om etnisk og seksuell trakassering. Han er lei seg for det han har sagt jf. sakens bakgrunn, men han har ikke hatt til hensikt \u00e5 trakassere. Arbeidsleder avviser klagers p\u00e5stander om at han skal ha spurt henne om masturbasjon og om hun kan handle inn en h\u00e5ndpumpe. Arbeidsleder bestrider at han har bedt henne ordne en prostituert til han. Han viser til at det var et tv-program om prostitusjon og at han derfor kommenterte programmet. <\/p>\n

    Arbeidsleder tror at denne konflikten startet da klager ikke fikk utvidet sin 17 timers kontrakt. Han viser til at han i februar 2011 skal ha sagt at klager kunne f\u00e5 23 timers kontrakt ved neste kontraktinng\u00e5else fordi noen av hans assistenter hadde sluttet. Da hun likevel ikke fikk utvidet kontrakt oppsto konflikten. Arbeidsleder viser til at det ble gitt en advarsel til klager den 12. mars 2011 fordi han hadde meldt fra om at klager var sint fordi hun hele tiden m\u00e5tte hjelpe han med hodet, og at hun var irritert fordi han har blitt d\u00e5rligere i nakken og trenger mer hjelp. Klager beklaget dette i ettertid. Klagers oppf\u00f8rsel har forverret seg etter dette varselet. <\/p>\n

    Arbeidsleder bestrider at de har redusert hennes kveldsvakter, helgevakter og helligdagsvakter etter at han ble kjent med varselet. Arbeidsleder mener at det er helt tilfeldig at x ikke ble satt opp p\u00e5 flere nattevakter og kveldsvakter.
    A har gjennomg\u00e5tt alle arbeidsplanene og sett at klager jobbet mange ekstravakter i 2010. De r\u00f8de dagene kommer i tillegg til timene i hennes arbeidskontrakt. Det er A som utarbeider arbeidsplanene, og hun setter opp flere assistenter p\u00e5 de r\u00f8de dagene slik at de kan velge. Det er \u00e5tte assistenter som jobber for arbeidsleder p\u00e5 ulike kontrakter, noen p\u00e5 fulltid og andre p\u00e5 deltid. Blant disse er det to tilkallingsvakter. Det er stadig utfordringer ved \u00e5 f\u00e5 nok assistenter til enhver tid. Det er flere hensyn \u00e5 ta ved tildeling av timer, slik som ferie og sykefrav\u00e6r og det er litt tilfeldig hvem som har f\u00e5tt vakter. Det viktigste er at assistentene f\u00e5r de timene de har krav p\u00e5 kontraktsmessig. I arbeidsplanen for juni st\u00e5r det at klager har v\u00e6rt p\u00e5 vakt to r\u00f8de dager v\u00e5ren 2011. Arbeidsleder opplyser at de hadde to assistenter i mai 2011 som arbeidet full stilling, alts\u00e5 37,5 timer per uke. Det var de to som arbeidet de fleste nattevaktene. <\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder episoden som klager viser til i juni, hevder arbeidsleder at det er vanlig at assistenten m\u00e5 t\u00f8rke bort matrester n\u00e5r han spiser fordi det er en del av maten som kommer ut av munnen igjen.<\/p>\n

    Arbeidsleder viser til at saken har v\u00e6rt en belastning for han, og at klager kommer stadige med kommentarer etter at denne saken kom opp.<\/p>\n

    Uloba sitt syn p\u00e5 saken:<\/h3>\n

    Uloba understreker at uttalelsene som er beskrevet i avviksmeldingen er uakseptable. Uloba hevder at de har gode rutiner for behandling av saker om kritikkverdige forhold, og at denne saken har blitt h\u00e5ndtert p\u00e5 en god m\u00e5te sett i forhold til sakens alvorlige karakter. <\/p>\n

    Uloba viser til at saken fikk h\u00f8y prioritet da avviksmeldingen ble kjent. Saken ble behandlet internt i administrasjonen av en gruppe som er oppnevnt til \u00e5 behandle varslingssaker. Uloba hadde m\u00f8ter med klager den i 2011. Klager uttalte i m\u00f8tet at hun var forn\u00f8yd med Ulobas h\u00e5ndtering av saken og at hun \u00f8nsket \u00e5 fortsette som arbeidsleders personlige assistent. Uloba besluttet derimot at klager ikke fikk lov \u00e5 fortsette som assistent for arbeidsleder. Uloba innvilget permisjon med l\u00f8nn frem til de finner en ny stilling til klager. Uloba har iverksatt konkrete tiltak for \u00e5 finne andelseiere som s\u00f8ker etter personlige assistenter, for deretter \u00e5 tilrettelegge for jobbintervju og st\u00f8tte opp under rekrutteringsfasen hos mulige andelseiere. Uloba hevder at klager har forandret oppfatning av saksforl\u00f8pet etter m\u00f8tet den 8. juni 2011.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder arbeidsleders svarbrev til p\u00e5 avviksmeldingen, har Uloba vist til at arbeidsleder m\u00e5tte konfronteres med varslingen. Uloba ans\u00e5 det som mest hensiktsmessig for sakens opplysning \u00e5 innhente hans syn p\u00e5 saken ettersom handlingen hadde funnet sted i hans hjem. <\/p>\n

    Uloba mener at det ikke kan anses som ulovlig gjengjeldelse at arbeidsleder \u00f8nsket n\u00f8klene tilbake. Uloba viser til at det m\u00e5 v\u00e6re opp til den enkelte \u00e5 bestemme hvem som skal ha n\u00f8kler til egen bolig. Uloba mener reaksjonen var rimelig, sett hen til m\u00e5ten varslingen ble gjort p\u00e5. Uloba reagerer b\u00e5de p\u00e5 m\u00e5ten varslingen ble gjort p\u00e5 og p\u00e5 hvor stort omfang saken fikk f\u00f8r Uloba fikk anledning til \u00e5 reagere p\u00e5 avviksmeldingen. Uloba viser til at klager beklaget dette i m\u00f8tet samtidig som hun p\u00e5pekte at dette skyldtes at hennes ektemann hadde d\u00e5rlige erfaringer med behandling av en tidligere sak i forvaltningen.<\/p>\n

    Uloba opplyser at de har rutiner for varsling av kritikkverdige forhold\/trakassering.<\/p>\n

    I rutinen har Uloba vist til f\u00f8lgende definisjon av kritikkverdige forhold: \u201dAlle forhold en arbeidstaker blir kjent med gjennom sitt arbeidsforhold som er eller kan v\u00e6re i strid med lover og regler, virksomhetens retningslinjer, alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt\u201d. Det vises til at kritikkverdige forhold for eksempel kan v\u00e6re trakassering, diskriminering eller \u00f8konomisk utroskap.<\/p>\n

    I rutinene siteres arbeidsmilj\u00f8lovens bestemmelser om varsling, herunder \u00a7 2-4, 2-5. Det er ogs\u00e5 henvist til arbeidstilsynets nettsider for mer informasjon om kritikkverdige forhold. Uloba har i rutinen gitt f\u00f8lgende eksempler p\u00e5 kritikkverdige forhold i forholdet mellom arbeidsleder og assistent:<\/p>\n

      \n
    • Arbeidsleder driver systematisk trakassering\/diskriminering av assistenten.<\/li>\n<\/ul>\n

      I rutinene fremg\u00e5r det videre at kritikkverdige forhold kan meldes inn enten p\u00e5 e-post, per telefon eller per post. Det er ikke oppgitt kontaktopplysninger p\u00e5 hvem man skal henvende seg til. Det opplyses ogs\u00e5 at de vil aldri avsl\u00f8re identiteten til en varsler uten at varsler selv har akseptert at dette gj\u00f8res. <\/p>\n

      Uloba viser til at assistentene er gjort kjent med rutinen via en assistentperm som er tilgjengelig p\u00e5 arbeidsstedet for alle assistentene. Det er arbeidsleder som er ansvarlig for \u00e5 gjennomg\u00e5 permen med nyansatte assistenter f\u00f8r stillingen tiltres. Uloba viser til at klager har underskrevet ansettelsesavtalen hvor hun bekrefter at hun er kjent med innholdet i permen og at hun er inne forst\u00e5tt med at bestemmelsene inntatt i permen er \u00e5 anse som en del av arbeidsavtalen. Det er ukjent for dem at klager ikke var kjent med assistentpermen f\u00f8r to m\u00e5neder etter ansettelsen.<\/p>\n

      Uloba mener at de har etablert gode rutiner som sikrer god oppl\u00e6ring og oppf\u00f8lging av assistentene. Det er til sammen 22 BPA r\u00e5dgivere som skal bist\u00e5 arbeidslederen og som er kontaktperson for assistentene.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag <\/h2>\n

      Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 2.<\/p>\n

      Diskrimineringsloven<\/h3>\n

      Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, spr\u00e5k, religion eller livssyn, jf. loven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd. Trakassering p\u00e5 grunnlag av etnisitet er forbudt, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forbudet mot trakassering er absolutt. <\/p>\n

      Det f\u00f8lger av diskrimineringslovens forarbeider Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208 at det i arbeidslivet ikke stilles krav om at trakasseringen m\u00e5 v\u00e6re gjentatt eller vedvarende. I arbeidslivet er det tilstrekkelig med enkeltst\u00e5ende handlinger.<\/p>\n

      Arbeidsgiver har ansvar for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. Bestemmelsen omfatter b\u00e5de en plikt til \u00e5 forebygge at trakassering skjer, og en plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre at trakasseringen fortsetter hvor det foreligger en p\u00e5stand om at trakassering har funnet sted. <\/p>\n

      Forbudet mot trakassering i likestillingsloven \u00a7 8a<\/h3>\n

      Trakassering p\u00e5 bakgrunn av kj\u00f8nn, og seksuell trakassering, er ikke tillatt. Med trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn menes u\u00f8nsket adferd som er knyttet til en persons kj\u00f8nn og som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 krenke en annens verdighet.<\/p>\n

      Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke adgang til \u00e5 vurdere om det har funnet sted seksuell trakassering. Dette m\u00e5 vurderes av domstolene jf. likestillingsloven \u00a7 8a. Ombudet har derimot adgang til \u00e5 unders\u00f8ke om arbeidsgiver har gjort nok for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre slik trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 8a. I likhet med diskrimineringsloven har arbeidsgiver etter likestillingsloven \u00a7 8a et ansvar for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. <\/p>\n

      Diskrimineringsloven og likestillingsloven har like regler om delt bevisbyrde. Delt bevisbyrde inneb\u00e6rer at dersom det er grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted trakassering, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd.<\/p>\n

      Gjengjeldelse<\/h3>\n

      Diskrimineringsloven \u00a7 9 og likestillingsloven \u00a7 3 sjette ledd forbyr bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage over brudd p\u00e5 bestemmelser i loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h2>\n

      Innledning
      \n<\/h3>\n

      Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert saken p\u00e5 bakgrunn av partenes skriftlige redegj\u00f8relser.<\/p>\n

      Ombudet skal for det f\u00f8rste ta stilling til om klager er utsatt for trakassering. For det andre skal ombudet ta stilling til om det har skjedd ulovlig gjengjeldelse i strid med diskrimineringsloven \u00a7 3 tredje ledd og likestillingsloven \u00a7 3 sjette ledd. For det tredje skal ombudet ta stilling til om Uloba som formell arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre etnisk- og seksuell trakassering, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 og likestillingsloven \u00a7 8a.<\/p>\n

      Trakassering<\/h3>\n

      Forbudet mot seksuell trakassering h\u00e5ndheves av domstolene. jf. likestillingsloven \u00a7 8a femte ledd. Ombudet er s\u00e5ledes avsk\u00e5ret fra \u00e5 gi uttalelse om seksuell trakassering har skjedd eller ikke.<\/p>\n

      Klager x hevder at arbeidsleder har spurt om hun kan ordne en prostituert til han med filippinsk bakgrunn. Hun hevder videre at han har spurt henne om masturbasjon og om hun kan ordne en h\u00e5ndpumpe til han. Arbeidsleder avviser dette. Disse p\u00e5standene ligger i grenseland mellom trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn og etnisitet og seksuell trakassering. Det er i utgangspunktet klager som har bevisbyrden og som m\u00e5 fremlegge opplysninger som gir grunn til \u00e5 tro at det har skjedd diskriminering\/trakassering, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26\/2006. I Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak av 19\/2009, f\u00f8lger det at en p\u00e5stand ikke er tilstrekkelig for \u00e5 kunne si at det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at man er utsatt for diskriminering p\u00e5 grunn av etnisitet. <\/p>\n

      Her st\u00e5r det alts\u00e5 p\u00e5stand mot p\u00e5stand, og ombudet kan ikke legge den ene versjonen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. Ombudet finner etter dette at det ikke er sannsynliggjort at arbeidsleder har fremsatt uttalelser om prostitusjon.<\/p>\n

      Arbeidsleder har imidlertid erkjent at han har uttalt f\u00f8lgende til Klager: \u201djeg sa at jeg har lest at det fantes en form for kj\u00f8nnssykdom p\u00e5 Filippinene som ikke var helbredelig. Jeg sa til henne at jeg tror ikke hun har en kj\u00f8nnssykdom. Jeg sa jeg ikke vil ha bakteriene fra Filippinene. Jeg bekrefter \u00e5 ha hevdet at det Filippinske folkeslaget ikke var s\u00e6rlig renslige\u201d, se sakens bakgrunn.<\/p>\n

      Arbeidsleder anf\u00f8rer derimot at han ikke hadde til hensikt \u00e5 trakassere. I henhold til diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd omfatter trakasseringsforbudet handlinger eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Det stilles dermed ikke krav til at den som p\u00e5st\u00e5s \u00e5 ha trakassert har hatt til hensikt \u00e5 trakassere. Det er ikke enhver plagsom handling som omfattes av begrepet. Det understrekes i forarbeidene, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208 at det skal legges betydelig vekt p\u00e5 forn\u00e6rmedes egen oppfatning av den aktuelle adferden\/uttalelsen i vurderingen av om trakassering har skjedd. Den subjektive oppfatningen m\u00e5 imidlertid ses opp mot en objektiv vurdering. Uttalelsene m\u00e5 v\u00e6re av en viss alvorlighetsgrad, og av et visst omfang for \u00e5 kunne rammes av trakasseringsforbudet i diskrimineringsloven \u00a7 5. <\/p>\n

      Det er ikke tvilsomt at klager oppfattet uttalelsene som krenkende. Selv om arbeidsleder ikke hadde til hensikt \u00e5 trakassere, har han uttrykt seg p\u00e5 en m\u00e5te som viser at han har en stereotyp oppfatning av at personer fra Filippinene er skitne og at de kan ha kj\u00f8nnssykdommer. P\u00e5 denne bakgrunn finner ombudet at uttalelsen m\u00e5 anses som krenkende p\u00e5 grunn av etnisitet. I forarbeidene til diskrimineringsloven fremg\u00e5r det at enkelttilfeller av u\u00f8nsket adferd vil kunne defineres som trakassering etter loven. I engangstilfeller vil det imidlertid kreves mer av handlingen for at den skal kunne anses som trakassering, jf. samme proposisjon s. 85. Relasjonen og maktforholdet mellom partene er et moment som kan ha betydning for om adferden er trakasserende eller ikke. Selv om arbeidsleder er hjelpetrengende og s\u00e5ledes i en s\u00e5rbar posisjon, mener ombudet at det likevel m\u00e5 vektlegges at arbeidsleder er arbeidsgiver i arbeidsforholdet mellom arbeidsleder og assistenten. Arbeidslederen st\u00e5r i et maktforhold vis a vis de som er ansatt som assistenter. <\/p>\n

      Ombudet er etter en helhetsvurdering kommet til at uttalelsen er av en slik alvorlighetsgrad og et slikt omfang at det m\u00e5 anses som trakassering. Ombudets konklusjon er at arbeidsleder har utsatt x for trakasserende uttalelser i strid med forbudet mot etnisk trakassering. <\/p>\n

      Selv om x ikke har anf\u00f8rt at hun mener seg trakassert p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn, s\u00e5 mener ombudet at det er lite sannsynlig at arbeidsleder ville fremsatt et slikt utsagn mot en mann fra Filippinene. Ombudet finner imidlertid ikke tilstrekkelige holdepunkter som underbygger at arbeidsleder har utsatt klager for trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn. <\/p>\n

      Ombudet konkluderer derfor med at arbeidsleder ikke har utsatt klager for trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn.<\/p>\n

      Ulovlig gjengjeldelse<\/h3>\n

      Ombudet skal videre ta stilling til om det er iverksatt gjengjeldelse overfor x p\u00e5 grunn av hennes varsling om etnisk og seksuell trakassering. Selv om det ligger utenfor ombudets mandat \u00e5 ta stilling til om seksuell trakassering har skjedd eller ikke, kan ombudet likevel gi uttalelse om det har skjedd gjengjeldelse ved varsel om trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 3 femte ledd.<\/p>\n

      Klager hevder at hun har f\u00e5tt f\u00e6rre helgevakter, nattevakter og kveldsvakter og derfor lavere inntekt etter at hun varslet om trakassering. Hun hevder videre at arbeidsleder har fratatt henne husn\u00f8klene og truet med at hun ikke f\u00e5r forlenget kontrakt. Klager hevder ogs\u00e5 at ansatte med lavere ansiennitet har f\u00e5tt utvidet stilling f\u00f8r henne.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let er om det er grunn til \u00e5 tro at det har skjedd ulovlig gjengjeldelse.
      Hvilke handlinger som regnes som gjengjeldelse beror p\u00e5 en konkret vurdering. Generelt kan man si at handlinger og uttalelser som medf\u00f8rer skade eller ubehag for den enkelte p\u00e5 bakgrunn av at man har varslet og trakassering eller klaget til ombudet, regnes som gjengjeldelse. Typetilfeller som vil kunne rammes av forbudet kan v\u00e6re oppsigelse, degradering, mindre spennende arbeidsoppgaver, omplassering, \u00f8kt arbeidsbelastning, urimelig krav til overtid med mer, jf. likestillingslovens forarbeider Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) pkt. 4.6.2. <\/p>\n

      Hvorvidt arbeidsleder har utsatt klager for ulovlig gjengjeldelse beror p\u00e5 om klagers arbeidsforhold er forverret etter klagen. <\/p>\n

      Til st\u00f8tte for sin p\u00e5stand om at hun har f\u00e5tt f\u00e6rre r\u00f8de vakter etter at hun varslet om trakassering, har klager vist til endringer i inntekt l\u00f8pet av 2010 og begynnelsen av 2011 fra januar til mars. <\/p>\n

      For at en handling skal anses som gjengjeldelse er det et krav om \u00e5rsakssammenheng, alts\u00e5 at gjengjeldelsen m\u00e5 v\u00e6re en f\u00f8lge av at saken ble klaget til ombudet, eller som f\u00f8lge av at man har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Slik ombudet ser det ble klagers timelister redusert gjennom hele 2010. Timene ble alts\u00e5 redusert f\u00f8r klager hadde varslet om trakassering. Det fremst\u00e5r ikke som klart at timene faktisk er reduserte etter at det ble varslet om trakassering. Ombudet finner derfor at det ikke er \u00e5rsakssammenheng mellom eventuelle reduserte timer og klagen, men at det kan v\u00e6re andre grunner til at timene ble redusert. Det st\u00e5r ellers p\u00e5stand mot p\u00e5stand n\u00e5r det gjelder \u00e5rsaken til hvorfor en annen person fikk utvidet stilling. Dette skjedde ogs\u00e5 f\u00f8r klager varslet om trakassering. Ombudet finner derfor ikke \u00e5rsakssammenheng mellom varslingen og manglende utvidet stilling.<\/p>\n

      Uloba og arbeidsleder har erkjent at arbeidsleder krevde \u00e5 f\u00e5 n\u00f8klene sine tilbake etter at det ble en klagesak for ombudet. Ombudet finner det ikke tvilsomt at klagesaken for ombudet kan ha tilspisset konflikten mellom arbeidsleder og x, og at dette er grunnen til at han \u00f8nsket n\u00f8klene tilbake. Etter ombudets vurdering har klager ikke vist til at fratakelsen av n\u00f8klene faktisk har forverret hennes arbeidssituasjon. Fratakelsen av n\u00f8klene kan gj\u00f8re arbeidssituasjonen for klager vanskeligere fordi det gjenspeiler manglende tillit fra arbeidslederen. Ombudet understreker likevel at dette ikke faktisk har g\u00e5tt utover klagers arbeidsoppgaver. Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at klager ikke har sannsynliggjort at hun er d\u00e5rligere stilt ved at hun m\u00e5tte gi tilbake n\u00f8klene.<\/p>\n

      Klager hevder avslutningsvis at arbeidsleder har truet med at hun ikke vil f\u00e5 forlenget kontrakt. Arbeidsleder bestrider dette. Ombudet kan ikke legge den ene parts p\u00e5stand til grunn som mer sannsynlig enn den andre.<\/p>\n

      Ombudets konklusjon er at arbeidsleder ikke har utsatt klager for ulovlig gjengjeldelse.<\/p>\n

      Ombudet kan ikke se at det blir aktuelt \u00e5 vurdere gjengjeldelsessp\u00f8rsm\u00e5let mot Uloba, ettersom det er arbeidsleder og fungerende arbeidsleder som tildeler timer til assistentene, bestemmer hvem som skal ha husn\u00f8kkel og om kontrakten skal forlenges.<\/p>\n

      Plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre seksuell trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av etnisitet <\/p>\n

      Ombudet skal ta stilling til om Uloba har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering, jf. likestillingsloven \u00a7 8a og diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. Bestemmelsen er todelt. For det f\u00f8rste oppstiller bestemmelsen en plikt til \u00e5 forebygge at trakassering skjer i fremtidige tilfeller. For det andre oppstiller den en plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre at trakasseringen fortsetter hvor det foreligger en p\u00e5stand om trakassering. Bevistemaet skal v\u00e6re om den ansvarlige har gjort nok for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering innenfor sitt ansvarsomr\u00e5de, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. Det betyr at den som hevder seg trakassert ikke trenger \u00e5 bevise at en eventuell trakassering har skjedd.<\/p>\n

      F\u00f8rste sp\u00f8rsm\u00e5l er om Uloba har gjort nok for \u00e5 \u201dforebygge\u201d at trakassering skjer i fremtiden. Med plikten til \u00e5 forebygge trakassering menes \u201dtiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer\u201d, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. <\/p>\n

      Vernebestemmelsen i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd har lik utforming og bygget opp p\u00e5 samme m\u00e5te som likestillingslovens \u00a7 8a. Ombudet siterer derfor fra likestillingsloven forarbeider Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 75 n\u00e5r det gjelder beskrivelsen av innholdet i plikten.<\/p>\n

      \u201dRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger\u2026Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man velger vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfelle. Hva som vil v\u00e6re av betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.\u201d<\/p>\n

      Formuleringer i lovens forarbeider som \u201dblant annet\u201d, \u201db\u00f8r\u201d, og \u201dfor eksempel\u201d tyder p\u00e5 at lovgiver \u00e5pner for at virksomhetene har en viss grad av frihet til \u00e5 utarbeide retningslinjer og tiltak for \u00e5 forebygge trakassering. I praksis fra ombudets klagesaker har ombudet for det f\u00f8rste lagt til grunn at arbeidsgiver b\u00f8r ha en klar og uttalt holdning om at trakassering ikke aksepteres. Dette m\u00e5 gj\u00f8res kjent for alle ansatte, for eksempel p\u00e5 fellesm\u00f8ter, p\u00e5 intranett, eller lignende. For det andre b\u00f8r de ansatte gis oppl\u00e6ring i forbudet mot trakassering. Ombudet anbefaler at en slik oppl\u00e6ring tas inn i den ordin\u00e6re HMS- oppl\u00e6ringen. For det tredje b\u00f8r det etableres rutiner for registrering og behandling av saker om trakassering.<\/p>\n

      Uloba har dokumentert at de har retningslinjer for \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 forebygge trakassering. Sp\u00f8rsm\u00e5let for ombudet er om retningslinjene tilfredsstiller de kravene som fremg\u00e5r av lovens forarbeider og ombudets praksis. <\/p>\n

      Rutinen viser at Uloba har en uttalt holdning mot trakassering. Uloba har forklart at rutinen for varsling om trakassering inng\u00e5r som en del av arbeidskontrakten og assistentene m\u00e5 underskrive p\u00e5 at de er kjent med rutinen i forbindelse med kontraktsinng\u00e5elsen. Ombudet mener dette er i tr\u00e5d med kravet om at rutinen m\u00e5 gj\u00f8res kjent for de ansatte.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder ansvarsforhold for h\u00e5ndtering av trakassering, fremst\u00e5r det for ombudet som om det er uklart hvem som har ansvar for \u00e5 behandle saken. Rutinen oppgir ikke kontaktopplysninger til navngitte personer som er ansvarlig for \u00e5 h\u00e5ndtere trakassering, men angir kun et nummer, en e-post adresse og en postadresse som varselet kan sendes til. Ombudet mener at det m\u00e5 angis konkret hvem man skal kontakte ved varsel om trakassering og hvem som h\u00e5ndterer saker om trakassering. Ombudet har ogs\u00e5 merket seg at Uloba mangler en beskrivelse av fremgangsm\u00e5ten for hvordan et varsel om trakassering skal h\u00e5ndteres. Dette skaper lite forutsigbarhet for b\u00e5de arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er n\u00e6r sammenheng mellom adekvate retningslinjer for \u00e5 forebygge trakassering og h\u00e5ndtering av et slikt varsel. <\/p>\n

      Ombudet har ogs\u00e5 merket seg at det i rutinene st\u00e5r at det vil anses som kritikkverdige forhold dersom arbeidsleder \u201ddriver systematisk trakassering\/diskriminering av assistenten\u201d. I forarbeidene til b\u00e5de likestillingsloven og diskrimineringsloven er det presisert at det i arbeidslivet er tilstrekkelig at trakasseringen har skjedd en gang for \u00e5 rammes av loven. Etter ombudets vurdering er rutinene noe misvisende n\u00e5r den viser til systematisk trakassering som et eksempel p\u00e5 trakassering, da det kan gi et inntrykk av at enkeltst\u00e5ende hendelser ikke omfattes. Uloba har heller ikke opplyst om arbeidslederne gis oppl\u00e6ring om anti-diskriminering og trakassering.<\/p>\n

      Forarbeidene angir at det kan legges vekt p\u00e5 arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning. Uloba har i sin redegj\u00f8relse oppgitt at de har ca. 930 BPA ordninger i landet. En arbeidsleder kan ha flere assistenter, som for eksempel arbeidsleder som har \u00e5tte assistenter. Dette betyr at Uloba er formell arbeidsgiver for mange ansatte, og m\u00e5 anses som en stor arbeidsplass. Et arbeidsforhold som BPA ordningen representerer skiller seg ogs\u00e5 fra ordin\u00e6re arbeidsplasser ved at assistenten oftest arbeider alene i et tett forhold til sin arbeidsleder ( reelle arbeidsgiver), i vedkommende sitt hjem og private sf\u00e6re. I slike arbeidsforhold vil det v\u00e6re vanskeligere \u00e5 holde avstand til en person som eventuelt trakasserer, og det kan oppleves som mer truende n\u00e5r man arbeider alene med personen. Risikoen for gjengjeldelse vil ogs\u00e5 v\u00e6re ekstra stor dersom det oppst\u00e5r en konflikt i et slikt arbeidsforhold. Etter ombudets vurdering er det p\u00e5 en arbeidsplass som Uloba i st\u00f8rrelse, utforming og sammensetning, s\u00e6rlig viktig med gode rutiner for \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 forebygge trakassering. <\/p>\n

      Ombudet er etter en helhetsvurdering av Ulobas rutiner for varsling og fremgangsm\u00e5te for behandling av varsel, kommet til at Uloba ikke har gode nok rutiner for \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 forebygge trakassering.<\/p>\n

      Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering:<\/h3>\n

      Ombudet skal videre ta stilling til om Uloba har oppfylt sin plikt til \u00e5 \u201ds\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering\u201d, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd, jf. likestillingsloven \u00a7 8a tredje ledd. <\/p>\n

      Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering inneb\u00e6rer at arbeidsgiver \u00abm\u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har fors\u00f8kt \u00e5 hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret\u201d, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.<\/p>\n

      Uloba hevder at de har h\u00e5ndtert saken p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te ved at saken fikk h\u00f8y prioritet s\u00e5 raskt de kunne. Ombudet finner det ikke tvilsomt at Uloba har fulgt opp klagers p\u00e5stander om trakassering, men sp\u00f8rsm\u00e5let er om oppf\u00f8lgingen er tilstrekkelig. Klager hevder at Ulobas h\u00e5ndtering av saken er kritikkverdig fordi Uloba f\u00f8rst tok tak i saken etter at hun hadde klaget til ombudet. Klager mener ogs\u00e5 at arbeidsleder fremst\u00e5r som saksbehandler i saken n\u00e5r han fikk anledning til \u00e5 motsi klagers varsel. <\/p>\n

      For \u00e5 kunne ta stilling til om Uloba har h\u00e5ndtert saken i tilstrekkelig grad, m\u00e5 det tas utgangspunkt i hva Uloba faktisk gjorde da de ble kjent med innholdet i varsel. P\u00e5 det tidspunktet saken ble klaget inn til ombudet var det forel\u00f8pig ikke avholdt noen formelle m\u00f8ter mellom Uloba, klager og\/eller arbeidsleder. Relevant for vurderingen er om Uloba reelt sett hadde f\u00e5tt tilstrekkelig tid til \u00e5 faktisk utrede saken f\u00f8r det ble en klagesak for ombudet. <\/p>\n

      Saken ble tatt opp med BPA r\u00e5dgiveren i Uloba samme dag som meldingen ble sendt. Som vist til under sakens bakgrunn ble arbeidsleder konfrontert med avviksmeldingen og fikk anledning til \u00e5 komme med sitt syn p\u00e5 saken kort tid etter at den ble inngitt av klager. Etter ombudets vurdering b\u00f8r saker som dette l\u00f8ses p\u00e5 lavest mulig niv\u00e5 dersom det er mulig. Det at arbeidsleder fikk anledning til \u00e5 komme med sitt syn p\u00e5 saken s\u00e5 tidlig i prosessen synes \u00e5 v\u00e6re en god l\u00f8sning. En slik fremgangsm\u00e5te forutsetter selvsagt at arbeidsleder selv ikke blir saksbehandler i saken, noe som ikke synes \u00e5 v\u00e6re tilfelle. Det f\u00f8rste m\u00f8te med klager og deretter arbeidsleder ble avholdt ca. en m\u00e5ned etter at klager sendte inn avviksmeldingen. jf. sakens bakgrunn. Det er ikke skrevet referat fra m\u00f8tene hvor saken har blitt utredet, men det ser ut til at Uloba har lagt klagers og arbeidsleders skriftlige forklaringer til grunn. Det ble deretter avholdt en oppf\u00f8lgingsm\u00f8te med klager den \u2026. I dette m\u00f8tet kom de frem til en l\u00f8sning for Klager. Uloba besluttet etter hvert at Uloba skulle fors\u00f8ke \u00e5 finne en ny bruker til klager. Klager ble deretter sykemeldt med l\u00f8nn. <\/p>\n

      Selv om det gikk noe tid f\u00f8r saken ble l\u00f8ftet til et overordnet organ er ombudet etter en helhetsvurdering kommet til at Uloba har h\u00e5ndtert saken p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te. Uloba har tatt saken p\u00e5 alvor, og kommet til enighet om en tilfredsstillende l\u00f8sning for klager. Det at klager ikke mottar tillegg utover sin arbeidskontrakt n\u00e5r hun mottar penger fra NAV er noe klager ikke har rettslig krav p\u00e5. <\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n
        \n
      1. Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer med at arbeidsleder har utsatt x for trakasserende uttalelser p\u00e5 grunn av etnisitet i strid med diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. Ombudet er derimot kommet til at det ikke er grunn til \u00e5 tro at arbeidsleder har utsatt klager for ulovlig gjengjeldelse i strid med diskrimineringsloven \u00a7 9 f\u00f8rste ledd jf. likestillingsloven \u00a7 5 sjette ledd.\n<\/li>\n
      2. Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer videre med at Uloba har h\u00e5ndtert saken p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te, men at de ikke har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5 og likestillingsloven \u00a7 8a. <\/li>\n<\/ol>\n

        Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ilegge erstatnings- og\/eller oppreisningsansvar. Sp\u00f8rsm\u00e5l om erstatning og\/eller oppreisning avgj\u00f8res av domstolene, jf. diskrimineringsloven \u00a7 13, jf. \u00a7 14.<\/p>\n

        Ombudet vil likevel oppfordre partene til \u00e5 komme frem til en minnelig l\u00f8sning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 23. februar 2012 om hvordan arbeidsleder foresl\u00e5r \u00e5 l\u00f8se saken, dersom arbeidsleder ikke velger \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n

        Ombudet anbefaler f\u00f8lgende endringer i Uloba sine retningslinjer for \u00e5 forebygge trakassering\/diskriminering:<\/p>\n

          \n
        • Det b\u00f8r defineres hva som menes med trakassering, og gis gode konkrete eksempler. Det b\u00f8r ogs\u00e5 g\u00e5 frem av rutinen at det i arbeidslivet er tilstrekkelig med enkelttilfeller.<\/li>\n
        • Det b\u00f8r angis konkret hvem man skal varsle om trakassering til, og presiseres hvordan man skal g\u00e5 frem ved varsling slik at man sikrer at varslingen inngis p\u00e5 en forsvarlig m\u00e5te.<\/li>\n
        • Det b\u00f8r utarbeides et skjema for varsling.<\/li>\n
        • Det b\u00f8r lages en detaljert prosessbeskrivelse med klare ansvarsforhold og tidsfrister for h\u00e5ndtering av varsel om trakassering og oppf\u00f8lging av varsler.<\/li>\n
        • Det b\u00f8r sikres at varslingssystemet fungerer hos hver enkelt BPA ordning. <\/li>\n
        • Rutinene for varsel om trakassering\/diskriminering b\u00f8r gjennomg\u00e5s ved kontraktinng\u00e5else mellom Uloba, arbeidsleder og assistent.<\/li>\n<\/ul>\n

          Vi ber om tilbakemelding innen 23. februar 2012 om hvordan Uloba foresl\u00e5r \u00e5 forbedre sine rutiner for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering, dersom Uloba ikke velger \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n

          Dersom Uloba \u00f8nsker veiledning om hvordan de kan forbedre sine rutiner, er dere velkomne til \u00e5 ta kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet.<\/p>\n

          Sak 11\/878 ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Det var kun sp\u00f8rsm\u00e5let om trakassering hadde funnet sted som var p\u00e5klaget til nemnda. Nemnda kom i likhet med ombudet til at klager var blitt trakassert i strid med diskrimineringsloven, se nemndas vedtak 24\/2012.<\/p>\n

          Sunniva \u00d8rstavik, likestillings- og diskrimineringsombud.<\/p>\n

          Oslo, 23.01.2012<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          Likestillings- og diskrimineringsombudet har tatt stilling til om en filippinsk kvinne er utsatt for etnisk trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn av sin arbeidsleder i Uloba. Ombudet har videre vurdert om kvinnen er utsatt for ulovlig gjengjeldelse. Avslutningsvis har ombudet vurdert om Uloba som formell arbeidsgiver har manglende rutiner for \u00e5 forebygge etnisk- og seksuell trakassering, og om kvinnens varsling er h\u00e5ndtert p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[24],"class_list":["post-15294","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-24"],"yoast_head":"\n11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Likestillings- og diskrimineringsombudet har tatt stilling til om en filippinsk kvinne er utsatt for etnisk trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn av sin arbeidsleder i Uloba. Ombudet har videre vurdert om kvinnen er utsatt for ulovlig gjengjeldelse. Avslutningsvis har ombudet vurdert om Uloba som formell arbeidsgiver har manglende rutiner for \u00e5 forebygge etnisk- og seksuell trakassering, og om kvinnens varsling er h\u00e5ndtert p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"32 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/\",\"name\":\"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2012-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv","og_description":"Likestillings- og diskrimineringsombudet har tatt stilling til om en filippinsk kvinne er utsatt for etnisk trakassering og trakassering p\u00e5 grunn av kj\u00f8nn av sin arbeidsleder i Uloba. Ombudet har videre vurdert om kvinnen er utsatt for ulovlig gjengjeldelse. Avslutningsvis har ombudet vurdert om Uloba som formell arbeidsgiver har manglende rutiner for \u00e5 forebygge etnisk- og seksuell trakassering, og om kvinnens varsling er h\u00e5ndtert p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"32 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/","name":"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2012-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2012-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2012-fillipinsk-kvinne-utsatt-for-etnisk-trakassering\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"11\/878: Arbeidsgiver bryter plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15294"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15294\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15294"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15294"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}