{"id":15310,"date":"2013-01-01T00:00:00","date_gmt":"2013-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/"},"modified":"2013-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2013-01-01T00:00:00","slug":"2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/","title":{"rendered":"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

En mann fra Kosovo mente seg trakassert p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse da lagersjefen gjentatte ganger p\u00e5 firmaets julebord uttalte at \u00abfolk fra Kosovo er l\u00f8gnere\u00bb.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Sakens bakgrunn<\/h2>\n

Ombudet mente at uttalelser p\u00e5 et julebord i regi av arbeidsgiver, har skjedd p\u00e5 arbeidslivets omr\u00e5de. Sp\u00f8rsm\u00e5let var om uttalelsen innebar trakassering i strid med diskrimineringsloven. Klagers subjektive oppfatning av uttalelsene skal tillegges stor vekt, men de m\u00e5 ses i lys av situasjonen de har falt i. I vurderingen la ombudet vekt p\u00e5 at uttalelsene kom fra en overordnet og at ytringen kunne gi inntrykk av at han som lagersjef ikke lenger hadde tillitt til klageren. Videre ble det lagt vekt p\u00e5 at lagersjefen burde forst\u00e5tt at X opplevde uttalelsene som krenkende, og at uttalelsene ble fremsatt gjentatte ganger under julebordet. Ombudet fant derfor at uttalelsen var krenkende og innebar trakassering i strid med diskrimineringsloven \u00a7 5.<\/p>\n

Sp\u00f8rsm\u00e5let var deretter om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering. Ettersom arbeidsgiveren ikke hadde retningslinjer for \u00e5 forebygge trakassering, mente ombudet at arbeidsgiveren hadde brutt sin plikt til \u00ab\u00e5 forebygge\u00bb trakassering. Arbeidsgiver hadde derimot avholdt m\u00f8ter med de involverte i saken, og fors\u00f8kt \u00e5 utrede hva som var skjedd, samt gitt en skriftlig irettesettelse til den overordnede. Arbeidsgiver hadde dermed oppfylt sin plikt til \u00e5 \u00abs\u00f8ke \u00e5 hindre\u00bb at det skjedde trakassering etter diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.<\/p>\n

Ombudet vurderte ogs\u00e5 om klager hadde blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med diskrimineringsloven \u00a7 9. X mente han hadde f\u00e5tt to grunnl\u00f8se advarsler, han hadde mistet skiftlederansvaret og han hadde f\u00e5tt endrede oppgaver. Etter en helhetsvurdering hvor det s\u00e6rlig ble lagt vekt p\u00e5 at de negative reaksjonene fant sted kort tid etter trakasseringsklagen, kom ombudet til at det var grunn til \u00e5 tro at det var en \u00e5rsakssammenheng mellom trakasseringssaken og de etterf\u00f8lgende reaksjonene. Arbeidsgiveren hadde ikke dokumentert at endringene skyldtes andre \u00e5rsaker, og ombudet kom til at arbeidsgiveren hadde utsatt X for gjengjeldelse.<\/p>\n

Saken ble p\u00e5klaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom til delvis motsatt konklusjon enn ombudet. Les nemndas avgj\u00f8relse her<\/span>.<\/p>\n

    \n
  • \nSaksnummer: <\/strong>12\/296<\/li>\n
  • \nLovgrunnlag:<\/strong> Diskrimineringsloven \u00a7\u00a7 5 og 9<\/li>\n
  • \nDato for uttalelse: <\/strong>06.mai 2013<\/li>\n
  • \nNemndas saksnummer:<\/strong> 10\/2014<\/li>\n<\/ul>\n

    Saken reiser sp\u00f8rsm\u00e5l om X ble trakassert p\u00e5 grunn av sin nasjonale opprinnelse under julebordet for ansatte i Y.<\/p>\n

    X er ansatt i fabrikkens produksjonsavdeling. Det arbeider totalt 17 personer i produksjonsavdelingen, to i teknisk avdeling og to i lager- og logistikkavdelingen. I tillegg til dette ledes hver avdeling av en avdelingsleder. Lager og logistikkavdelingen ledes av lagersjef B. X jobber dermed ikke direkte under B.<\/p>\n

    L\u00f8rdag 10. desember 2011 arrangerte fabrikken Y et frivillig julebord for ansatte. Bedriften spanderte middag og to drikkeenheter p\u00e5 de ansatte. Mot slutten av julebordet oppstod det en episode mellom X og lagersjef B. X hevder at han ble trakassert p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse av lagersjef B. B har i redegj\u00f8relse til ombudet bekreftet at han sa til X at \u00aballe personer fra Kosovo er l\u00f8gnere\u00bb. Partene er imidlertid uenige om alvorlighetsgraden i uttalelsene. Episoden ble ikke observert av bedriftens ledelse.<\/p>\n

    Den 12. desember 2011 hadde fabrikksjef C en samtale med X og lagersjef B om hendelsen som var meldt inn.<\/p>\n

    Den 13. desember 2011 mottok bedriften en e-post fra hovedtillitsvalgt hvor det blir etterlyst en oppf\u00f8lging fra Arbeidsgiver Y. Samme dag ble X, lagersjef B og hovedtillitsvalgt innkalt til et m\u00f8te hos fabrikksjef C. Tilstede p\u00e5 m\u00f8tet var ogs\u00e5 to vitner til hendelsen p\u00e5 julebordet.<\/p>\n

    Av m\u00f8tereferatet fremg\u00e5r det at X oppfattet lagersjefens uttalelser som provoserende og respektl\u00f8se. Det st\u00e5r ogs\u00e5 at B ved flere anledninger samme kveld skal ha kommet bort til X og gjentatt uttalelsene.<\/p>\n

    Den 14. desember ga bedriften en skriftlig irettesettelse til lagersjef B som lyder som f\u00f8lger:<\/p>\n

    \u00abL\u00f8rdag 10. desember 2011 hadde Arbeidsgiver Y julebord p\u00e5 Hotel i Y. Et julebord tenkt som en sammenkomst der ansatte i bedriften kan ha det hyggelig sammen utenfor normal arbeidssituasjon.<\/p>\n

    I l\u00f8pet av kvelden kom du med noen uttalelser til ansatt X som av X ble oppfattet som provoserende og av rasistisk karakter. Uttalelsene ble etter sigende gjentatt flere ganger.<\/p>\n

    Du har i ettertid forklart for X at det var ment som en sp\u00f8k og at du pr\u00f8vde \u00e5 beklage deg da du oppfattet reaksjonen til X.<\/p>\n

    Bedriften synes ikke det er passende at ansatte kommer med st\u00f8tende uttalelser overfor andre ansatte, selv om de er ment som en sp\u00f8k.<\/p>\n

    Du gis med dette en irettesettelse for forholdet.<\/p>\n

    Bedriften h\u00e5per at slike forhold ikke gjentar seg, og dersom det skulle, kan det f\u00f8re til skriftlige advarsler og f\u00e5 konsekvenser for videre arbeidsforhold.\u00bb<\/p>\n

    Den 16. desember 2011 sendte X en e-post til administrerende direkt\u00f8r der han skrev at han ikke var forn\u00f8yd med arbeidsgivers h\u00e5ndtering av saken. Den 20. desember sendte hovedtillitsvalgt en ny e-post til fabrikksjef C der han trakk seg ut av saken og beklaget at han hadde g\u00e5tt for raskt frem i saken uten \u00e5 ha h\u00f8rt B sin versjon f\u00f8rst.<\/p>\n

    Den 22. desember sendte A, som bist\u00e5r sin bror X i saken, en epost til administrerende direkt\u00f8r ang\u00e5ende mangelfull h\u00e5ndtering av saken. Den 23. desember redegjorde lagersjef B for sitt syn p\u00e5 saken i en e-post til administrerende direkt\u00f8r. I brevet skriver B at han reagerer p\u00e5 hvordan X har opptr\u00e5dt overfor ham og fors\u00f8kt \u00e5 f\u00e5 ham fjernet fra stillingen.<\/p>\n

    Den 23. desember varslet X at han ville ta opp saken med en arbeidstakerorganisasjon. Den 4. januar 2012 svarte fabrikksjef C at bedriften anser seg ferdig med saken.<\/p>\n

    X kom tilbake p\u00e5 jobb etter endt sykemelding 19. mars 2012.<\/p>\n

    B\u00e5de Arbeidsgiver Y og B er parter i saken. Ombudet har innhentet redegj\u00f8relse b\u00e5de fra Arbeidsgiver Y og direkte fra B. Ombudet har ogs\u00e5 bedt om vitneforklaring fra kollegaene som var tilstede p\u00e5 julebordet. Ombudet har kun mottatt en vitneforklaring.<\/p>\n

    I sin forklaring av 8. februar 2013 skriver D f\u00f8lgende:<\/p>\n

    \u00abMeg, X og et par andre fra jobben satt \u00e5 snakket etter maten. S\u00e5 kommer B bort etter \u00e5 ha hentet kaffe og sier alle fra Kosovo er l\u00f8gnere og at landet er \u00abkaldt\u00bb i negativ forstand!<\/p>\n

    Trodde f\u00f8rst jeg h\u00f8rte feil, men B gikk og kom tilbake 3-4 ganger og provoserte X med samme holdningen. Jeg s\u00e5 at X begynte \u00e5 f\u00e5 nok, da han reiste seg opp mot B og sa han m\u00e5tte komme seg vekk! Det var da kaffen ble s\u00f8lt da X pekte veien til Bs plass. B gikk og satt seg og stirret intenst bort p\u00e5 X som om han oppfordret til slagsm\u00e5l! Servit\u00f8ren hentet vakten, jeg fortalte hva som hadde skjedd. Da vakten skulle vise B ut, ville B be om unnskyldning som etter min mening ikke virket s\u00e6rlig overbevisende, etter \u00e5 ha provosert X i 10-15 min.\u00bb<\/p>\n

    Den 20. februar 2013 sendte D en tilleggsforklaring fra m\u00f8tet med arbeidsgiver den 13. desember 2011:<\/p>\n

    \u00abJeg og E ble hentet av X for \u00e5 bli med inn p\u00e5 kontoret til C. \u2026X sa sin versjon av saken og vi (vitnene) bekreftet at dette stemte. B. sier dermed at det var en sp\u00f8k. Da sier jeg at det er ikke riktig og han sier ikke mer. E var enig i dette og mente B var frekk den kvelden. E gikk litt f\u00f8r meg og X pga. buss. S\u00e5 sier X til C at det var skuffende hvordan C hadde h\u00e5ndtert saken f\u00f8r jeg og X gikk ut fra kontoret.\u00bb<\/p>\n

    Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

    Klager X:<\/h3>\n

    X bist\u00e5s av kollega og bror A. X hevder seg utsatt for trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse da lagersjef B uttalte flere ganger p\u00e5 julebordet i desember 2011 at \u00aballe som kommer fra samme sted som X (Kosovo) er l\u00f8gnere\u00bb.<\/p>\n

    P\u00e5 julebordet satt han og pratet med en kollega. Etter hvert kom B bort og lente seg over han og sa til kollega F at \u00abikke h\u00f8r p\u00e5 han der, han er bare full av l\u00f8gn\u00bb. Han tok det ikke s\u00e5 alvorlig til \u00e5 begynne med, men B fortsatte \u00e5 kalle ham l\u00f8gner. I tillegg omtalte han alle fra Kosovo som l\u00f8gnere. X f\u00f8lte seg ydmyket, trist og truet.<\/p>\n

    B gikk s\u00e5 tilbake til sitt bord og stirret stygt p\u00e5 ham. M\u00e5ten han stirret p\u00e5 var veldig provoserende, og X opplevde at han fors\u00f8kte \u00e5 hisse ham opp. B kom deretter tilbake til bordet og gjentok at han og alle fra Kosovo var l\u00f8gnere. X f\u00f8lte seg s\u00e5 d\u00e5rlig behandlet at han reiste seg og ba ham om \u00e5 forsvinne. Det ville han ikke, og han yppet til br\u00e5k. A og E gikk deretter i mellom og ba B om \u00e5 la ham v\u00e6re i fred. B gikk tilbake til bordet og fortsatte \u00e5 stirre p\u00e5 ham. B kom tilbake til bordet og gjentok uttalelsene. B uttalte videre at Kosovo er et iskaldt sted \u00e5 v\u00e6re, med bare l\u00f8gnere. Han ville ikke gi seg. Det var tydelig at han var klar for en fight. A og E m\u00e5tte hjelpe til med \u00e5 f\u00e5 B bort. Servit\u00f8rene m\u00e5tte hjelpe for \u00e5 f\u00e5 han bort. X f\u00f8lte seg s\u00e5 truet at han ble klar til \u00e5 forsvare seg. Da vakten fors\u00f8kte \u00e5 ta h\u00e5nd om B, ble han h\u00f8ylydt. I det vakten fors\u00f8kte \u00e5 f\u00e5 han ut, s\u00e5 ville han be om unnskyldning med et ironisk smil. C og G fra ledelsen satte seg deretter ned med dem, for \u00e5 h\u00f8re hva som hadde skjedd. De forklarte hva som hadde skjedd, og C svarte at dersom de skal sl\u00e5ss m\u00e5 de gj\u00f8re det p\u00e5 fritiden og ikke p\u00e5 julebordet.<\/p>\n

    X mener at B gjentok uttalelsene flere ganger og har vist til at det st\u00f8ttes av vitneforklaring fra D og E.<\/p>\n

    X informerte sin \u00f8verste sjef om hendelsen. Han mener imidlertid at arbeidsgiver ikke tok saken p\u00e5 alvor. Han viser i den forbindelse til at han selv m\u00e5tte ta initiativ til m\u00f8tet med ledelsen. Det ble etterhvert avholdt tre m\u00f8ter hvor ogs\u00e5 vitner var til stede. B bisto X som tillitsvalgt p\u00e5 to m\u00f8ter. Den 13. desember var A p\u00e5 m\u00f8te med B og sjef C. C ga da beskjed om at hvis X gikk til media eller anmeldte saken ville det f\u00e5 personlige konsekvenser for ham Det ble ogs\u00e5 poengtert at det var valgfritt \u00e5 jobbe for Arbeidsgiver Y. I m\u00f8tet med fabrikksjef C den 12. desember 2011 fikk han ikke lov til \u00e5 ta med tillitsvalgt til tross for at han \u00f8nsket det. Arbeidsgiver skal ha uttalt p\u00e5 m\u00f8tet at hendelsen var bagatellmessig, og at man m\u00e5 t\u00e5le s\u00e5pass. Han mener at ledelsen har oversett han, manipulert referater, og straffet ham fordi han har varslet om saken.<\/p>\n

    X hevder videre at han har blitt utsatt for gjengjeldelse etter at han klaget til ombudet. Til st\u00f8tte for sitt syn viser han til at han har f\u00e5tt to grunnl\u00f8se advarsler for \u00e5 komme for sent p\u00e5 jobb, og at han har blitt sett ned p\u00e5 og trakassert p\u00e5 arbeidsplassen etter at han klaget til ombudet. Han viser til at de gangene han har kommet for sent, har hans bror A jobbet for han. X mener han blir d\u00e5rligere behandlet enn andre ansatte som kommer for sent, ved at andre ansatte ikke f\u00e5r advarsler n\u00e5r de kommer for sent.<\/p>\n

    X var skiftleder i D sitt frav\u00e6r. Etter 19. mars 2012 fikk han ikke lenger fungere som skiftleder i D sitt frav\u00e6r. Han har aldri meddelt at han ikke \u00f8nsker \u00e5 v\u00e6re skiftleder. Han mistet tillegget p\u00e5 kroner 19,30,- i timen og betalt lunsj. Han har ikke v\u00e6rt skiftleder etter 2. desember 2012.<\/p>\n

    Den 19. mars 2012 ble han omplassert fra potetlageret som har v\u00e6rt hans arbeidsplass i tre \u00e5r. Han ble satt til en jobb som innebar \u00e5 presse s\u00f8ppel. B jobbet ogs\u00e5 p\u00e5 dette lageret, og han opplevde det som veldig ukomfortabelt \u00e5 jobbe i n\u00e6rheten av B. Han har p\u00e5 tidligere tidspunkt bedt om ikke \u00e5 jobbe med B. Lageret er 800 kvm stort, men reoler med r\u00e5varer og robotanlegget f\u00f8rer til at lageret ikke virker s\u00e5 stort. Det er dermed umulig ikke \u00e5 m\u00f8te p\u00e5 B. X ble satt inn p\u00e5 potetlageret igjen 11. oktober 2012.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder Bs forklaring, p\u00e5peker X at det ikke er en l\u00f8s tone i bedriften om hva man kan si. Det m\u00e5 i s\u00e5 fall v\u00e6re blant ledelsen, men ikke med ansatte.<\/p>\n

    Arbeidsgiverforening:<\/h3>\n

    Arbeidsgiver Y bestrider ikke at lagersjef B har uttalt at personer fra Kosovo er l\u00f8gnere. Arbeidsgiver Y har innhentet forklaring fra B, som opplyser at uttalelsene var ment som en sp\u00f8k, og at han ikke mente det som krenkende. Arbeidsgiver Y hevder videre det er uenighet mellom X og B om alvorlighetsgraden i uttalelsene.<\/p>\n

    Arbeidsgiver Y p\u00e5peker at hendelsen fant sted utenfor arbeidstiden fordi julebordet var frivillig. Det anf\u00f8res at det m\u00e5 vektlegges i hvilken sammenheng uttalelsene falt, og at det er snakk om en episode. Bedriften er likevel av den oppfatning at det ikke er passende \u00e5 komme med uttalelser som kan oppfattes som st\u00f8tende av andre ansatte, selv om de er ment som en sp\u00f8k. Av den grunn valgte bedriften \u00e5 gi B en skriftlig irettesettelse.<\/p>\n

    Arbeidsgiver Y har ikke etablert retningslinjer for \u00e5 hindre etnisk trakassering. Forholdene ved bedriften er s\u00e5pass oversiktlige at man ikke har funnet dette hensiktsmessig. Bedriftens arbeidsreglement beskriver for \u00f8vrig at man forventer en generell opptreden og atferd.<\/p>\n

    Det bestrides at X er utsatt for lovstridig gjengjeldelse som f\u00f8lge av at han varslet og klaget inn saken. Bedriften har ikke oversett X, manipulert referater eller p\u00e5 annen m\u00e5te straffet X fordi han har tatt opp saken.<\/p>\n

    X ble gitt en skriftlig advarsel den 2. april 2012 fordi produksjonssjef H hadde f\u00e5tt beskjed om at X hadde hatt to ekstra lange pauser i forbindelse med produksjonsstans den 27. mars 2012 og en str\u00f8mstans den 28. mars 2012. X klaget p\u00e5 advarselen, og teamleder D opps\u00f8kte H og fortalte at X hadde gjort en god innsats i forbindelse med oppstarten av produksjonen etter str\u00f8mstansen. Advarselen ble derfor trukket tilbake.<\/p>\n

    Den 26. og 30. april 2012 ble produksjonssjef H klar over at X hadde kommet for sent p\u00e5 arbeid. Han ble gitt en muntlig advarsel for forholdene, og det ble dokumentert gjennom et notat. At X kom for sent p\u00e5 jobben disse to dagene underbygges av stemplingslistene som viser at han kom p\u00e5 jobb kl. 07:38 til vakten som begynte kl. 07:00, og at han kom kl. 22:07 til kveldsskiftet som begynte kl. 22:00. Dette er ikke bestridt av X. Arbeidsgiver Y mener deres h\u00e5ndtering er en ordin\u00e6r personaloppf\u00f8lging av X som f\u00f8lge av brudd p\u00e5 arbeidstidsbestemmelsene, og ikke en gjengjeldelse. Det faktum at Arbeidsgiver Y trekker tilbake advarselen viser ogs\u00e5 at de ikke er ute etter \u00e5 straffe ham. Slike tiltak m\u00e5 ogs\u00e5 kunne gjennomf\u00f8res i tilfeller der ansatt har anlagt en klagesak mot arbeidsgiver. Det p\u00e5pekes at X ikke bestrider de stemplingstidspunktene som ligger til grunn for advarselen han fikk ang\u00e5ende arbeidstid 16. mai 2012. Bedriften mener at for sent komming ikke kan aksepteres selv om man f\u00e5r andre til \u00e5 jobbe for seg.<\/p>\n

    X har ikke blitt flyttet mellom ulike avdelinger etter desember 2011. Det er ikke slik at avdelingene er veldig adskilte. Produksjonsavdelingen er en avdeling og omfatter omr\u00e5dene potetmottak, frityr, krydring, pakking og palletering. Det hender at man jobber litt p\u00e5 tvers av avdelingene. Det er heller ikke slik at en produksjonsmedarbeider gj\u00f8r de samme oppgavene hele tiden. Oppgavetildeling til en produksjonsmedarbeider avhenger av kompetansebehovet p\u00e5 den aktuelle produksjonsdagen, produksjonstype, og bemanningssituasjonen p\u00e5 skiftet. Det kan bli behov for omrokkeringer ved sykdom, tilretteleggings- og oppl\u00e6ringsbehov.<\/p>\n

    P\u00e5standen om at X ble omplassert fra potetlager til ferdigvarelager den 19.mars 2012 stemmer ikke. I skiftplanen var det planlagt fire operat\u00f8rer, men da X kom tilbake etter lengre tids sykefrav\u00e6r ble det fem p\u00e5 jobb. Bedriften hadde en person under oppl\u00e6ring i potetmottak frityr i forbindelse med X sitt sykefrav\u00e6r. Oppl\u00e6ringen var ikke avsluttet da han kom tilbake, og vedkommende fortsatte da X gjenopptok arbeidet etter sykemeldingsperioden. Det var da behov for at X jobbet med krydring og pakking og ikke med potetmottak og frityr. X gikk inn som en ekstra person p\u00e5 skiftet. I tillegg til ordin\u00e6re produksjonsoppgaver utf\u00f8rte han forefallende oppgaver som rydding, t\u00f8mming og pressing av plast og papp. Arbeidsoppgavene han ble p\u00e5lagt er tillagt produksjonsavdelingens arbeidsoppgaver. Fra h\u00f8sten 2012 har han jobbet mest med potetmottak og frityr igjen. Det er ikke vanntette skott mellom avdelingene.<\/p>\n

    Frem til november\/desember 2011 fungerte han som skiftleder i enkelte tilfeller i andres frav\u00e6r og kun p\u00e5 frivillig basis. I l\u00f8pet av 2010\/2011 meddelte X til bedriften at han ikke \u00f8nsket \u00e5 ha funksjonen som skiftleder. Da han i mars 2012 kom tilbake etter sykemelding tok bedriften hensyn til hans \u00f8nsker om \u00e5 ikke v\u00e6re skiftleder. Andre operat\u00f8rer som hadde mer lyst og kompetanse ble i stedet forespurt. Ni av 13 operat\u00f8rer som i dag jobber i produksjon har v\u00e6rt eller er skiftleder.<\/p>\n

    B arbeider som lagersjef i r\u00e5varelagaret. Dette lageret er 800 kvadratmeter stort, s\u00e5 B arbeider ikke side om side med X. Bedriften er ogs\u00e5 av den oppfatning at X som produksjonsmedarbeider m\u00e5 kunne utf\u00f8re produksjonsrelaterte oppgaver p\u00e5 r\u00e5varelageret. Det er for bedriften verken \u00f8nskelig eller mulig \u00e5 innrette Xs arbeidshverdag slik at han unng\u00e5r kontakt med B. Episoden p\u00e5 julebordet er en avsluttet sak fra bedriftens side, sett hen til at B har f\u00e5tt en disiplin\u00e6rreaksjon og hans initiativ til \u00e5 skv\u00e6re opp. Bedriften forventer at X kan legge saken bak seg og utf\u00f8re de oppgavene som ligger til hans stilling.<\/p>\n

    B:<\/h3>\n

    B bestrider at han har trakassert X og tar sterk avstand fra rasisme. P\u00e5standene rundt hendelsesforl\u00f8pet er sterkt overdrevet. Det har hele tiden v\u00e6rt en l\u00f8s og ledig tone blant ansatte, der uttalelser som i denne saken og mye grovere uttalelser har blitt brukt. Det er stor takh\u00f8yde for ironi p\u00e5 arbeidsplassen. B har selv v\u00e6rt tillitsvalgt og arbeidet for et godt arbeidsmilj\u00f8.<\/p>\n

    Etter middagen p\u00e5 julebordet kommenterte han til personen som X satt og pratet med at hun ikke m\u00e5tte h\u00f8re p\u00e5 X. B opplyser at han ikke ante hva de pratet om. Det var ment som en sp\u00f8k og han dro den litt lenger og sa at X lyver og at han tross alt er fra Kosovo. Han presiserer at det var ment som en sp\u00f8k og at det kan sammenlignes med \u00e5 si at han var fra Sogndal.<\/p>\n

    B mener imidlertid at det var X som provoserte ham ved \u00e5 kalle ham for rasist og legge opp til br\u00e5k. Han ble overrasket da X reagerte som han gjorde. X b\u00f8d p\u00e5 juling, og han var fysisk borti ham slik at han fikk kaffe p\u00e5 skjorta og slipset. B ble deretter irritert, og stemningen ble opphetet. B unnskyldte seg og \u00f8nsket \u00e5 skv\u00e6re opp. X \u00f8nsket imidlertid ikke \u00e5 ta i mot unnskyldningen.<\/p>\n

    B p\u00e5peker at han i m\u00f8tet med arbeidsgiver beklaget seg p\u00e5 nytt, men beklagelsen ble ikke akseptert. Saken er bl\u00e5st opp til en st\u00f8rre sak enn det den faktisk er. Han oppfatter at n\u00e5v\u00e6rende tillitsvalgt \u00f8nsker \u00e5 skape uro og splittelse, og dette har f\u00f8rt til et generelt d\u00e5rlig arbeidsmilj\u00f8. Slik saken har utviklet seg mistenker han at X og A har en agenda om \u00e5 f\u00e5 ham fjernet fra stillingen i Arbeidsgiver Y. Det p\u00e5pekes at dav\u00e6rende tillitsvalgt B i utgangspunktet valgte \u00e5 st\u00f8tte X, men han trakk seg etter \u00e5 ha h\u00f8rt B sin versjon av saken.<\/p>\n

    Rettslig grunnlag<\/h2>\n

    Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 2.<\/p>\n

    Diskrimineringslovens forbud mot trakassering<\/h3>\n

    Diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, spr\u00e5k, religion eller livssyn, jf. loven \u00a7 4 f\u00f8rste ledd. Trakassering p\u00e5 grunnlag av nasjonal opprinnelse er forbudt, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5. Trakasseringsforbudet er absolutt. Unntaksbestemmelsen vedr\u00f8rende saklig forskjellsbehandling i \u00a7 4 fjerde ledd kommer ikke til anvendelse her.<\/p>\n

    Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forbudet mot trakassering er absolutt. Det f\u00f8lger av forarbeidene Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208 at det i arbeidslivet ikke stilles krav om at trakasseringen m\u00e5 v\u00e6re gjentatt eller vedvarende. I arbeidslivet er det tilstrekkelig med enkeltst\u00e5ende handlinger.<\/p>\n

    Arbeidsgiver har ansvar for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. Bestemmelsen omfatter b\u00e5de en plikt til \u00e5 forebygge at trakassering skjer, og en plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre at trakasseringen fortsetter hvor det foreligger en p\u00e5stand om at trakassering har funnet sted.<\/p>\n

    Gjengjeldelse<\/h3>\n

    Etter diskrimineringsloven \u00a7 9 er det ikke tillatt \u00e5 gj\u00f8re bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet en klage over brudd p\u00e5 diskrimineringsloven, eller som har gitt uttrykk for at slik klage kan bli fremmet. Bestemmelsen gjelder ikke dersom klageren har opptr\u00e5dt grovt uaktsomt. Gjengjeldelse defineres i forarbeidene som en handling som medf\u00f8rer skade eller ulempe for den enkelte. For at det skal foreligge brudd p\u00e5 diskrimineringsloven \u00a7 9, m\u00e5 det foreligge en \u00e5rsakssammenheng mellom den negative behandlingen og det at det er fremmet en klage.<\/p>\n

    Bevisbyrde<\/h3>\n

    I saker om diskriminering gjelder bestemmelsen om delt bevisbyrde, jf. diskrimineringsloven \u00a7 10. Delt bevisbyrde inneb\u00e6rer at dersom det er grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted trakassering, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har skjedd. N\u00e5r det tas stilling til bevisbyrdens overgang, kreves det mer enn en p\u00e5stand. P\u00e5standen m\u00e5 st\u00f8ttes av hendelsesforl\u00f8pet og sakens ytre
    omstendigheter, jf. blant annet mindretallets uttalelse i nemndas sak 26\/2006. Uttalelsen er senere lagt til grunn av en samlet nemnd. Fra praksis p\u00e5 omr\u00e5det, er det lagt vekt p\u00e5 om den som mener seg trakassert har f\u00f8rt bevis for p\u00e5standen. Enten ved vitner eller andre tidsn\u00e6re bevis, og om hendelsen(e) har blitt fortalt til andre, jf. blant annet dom av LA-2009-202366, nemndas sak 46\/2010<\/span> og nemndas sak 43\/2010<\/span>.<\/p>\n

    Ombudets vurdering<\/h2>\n

    Ombudet skal for det f\u00f8rste ta stilling til om X er utsatt for trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse. For det andre skal ombudet ta stilling til om Arbeidsgiver Y har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre etnisk trakassering, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd . For det tredje skal ombudet ta stilling til om det har skjedd ulovlig gjengjeldelse i strid med diskrimineringsloven \u00a7 9.<\/p>\n

    Ansvarsforholdet i saker om trakassering:<\/h3>\n

    Ombudet vil innledningsvis si noe om hvorvidt arbeidsgiver kan holdes ansvarlig for trakassering foretatt av en ansatt. I Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 46\/2010 vurderte nemnda om arbeidsgiver handlet i strid med forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven \u00a7 5. Saken gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om klager var utsatt for trakasserende ytringer fra avdelingsleder og en annen ansatt. Nemnda har ikke eksplisitt dr\u00f8ftet ansvarsforholdet i saken, men legger til grunn at arbeidsgiver kan holdes ansvarlig for trakassering foretatt av en ansatt. Dette st\u00f8ttes ogs\u00e5 av forarbeidene til diskrimineringsloven Ot.prp.nr.33 (2004-2005) s.80.<\/p>\n

    Ombudet legger derfor til grunn at b\u00e5de Arbeidsgiver Y og B kan bli holdt ansvarlig for trakassering.<\/p>\n

    Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse?<\/h3>\n

    Ombudet skal ta stilling til om X er blitt trakassert, p\u00e5 bakgrunn av at lagersjefen p\u00e5 julebordet blant annet skal ha uttalt at \u00abfolk som er fra samme sted som X (Kosovo) er l\u00f8gnere\u00bb. <\/p>\n

    I henhold til diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd er en ytring trakasserende dersom den virker eller har til form\u00e5l \u00e5 virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Det stilles dermed ikke krav om at den som p\u00e5st\u00e5s \u00e5 ha trakassert har hatt til hensikt \u00e5 trakassere. <\/p>\n

    Partene er enige i at negative uttalelser om Xs opprinnelse ble framsatt. Partene er imidlertid uenige i om uttalelsene er av en slik karakter at de kan anses som trakassering etter diskrimineringsloven \u00a7 5.<\/p>\n

    Ombudet vil f\u00f8rst ta stilling til om hendelsen kan sies \u00e5 ha skjedd p\u00e5 arbeidslivets omr\u00e5de. Dette har betydning b\u00e5de for arbeidsgivers ansvar og for selve vurderingen av om trakassering har funnet sted. Utenfor arbeidslivet omfatter trakasseringsvernet kun gjentatt eller vedvarende trakassering, jf. det som er gjengitt fra forarbeidene ovenfor.<\/p>\n

    Det dreier seg om uttalelser som fant sted p\u00e5 et julebord i regi av arbeidsgiver. Etter ombudets mening er julebord og lignende sosiale arrangementer n\u00e6rt knyttet til arbeidsforholdet, selv om deltakelsen p\u00e5 slike arrangementer er frivillig og skjer utenfor arbeidstiden. Reelle hensyn taler ogs\u00e5 for at arbeidsgiver har et ansvar for trakassering ogs\u00e5 i slike sammenhenger.<\/p>\n

    I en dom fra Agder lagmannsrett (LA-2009-189015-2), som gjaldt oppsigelsen av en teamleder som f\u00f8lge av hans opptreden p\u00e5 et julebord, la retten til grunn at \u00abet julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement, hvor arbeidsgiveren har rett til \u00e5 stille krav til de ansattes adferd.\u00bb Videre heter det i dommen at: \u00abArbeidstakeres vern mot trakassering og annen utilb\u00f8rlig opptreden i arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-3, og likestillingslovens forbud mot seksuell trakassering i 8a, gjelder ogs\u00e5 p\u00e5 sosiale arrangementer i arbeidsgiverens regi, og antas ikke minst \u00e5 kunne ha praktisk betydning der.\u00bb<\/p>\n

    Ombudet legger etter dette til grunn at uttalelsene fant sted innenfor arbeidslivet. Neste sp\u00f8rsm\u00e5l er om uttalelsene inneb\u00e6rer trakassering i diskrimineringslovens forstand.<\/p>\n

    I Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208 presiseres f\u00f8lgende: \u00abAtferd som er plagsom og irriterende, men ikke av en viss alvorlighetsgrad, kvalifiserer ikke til trakassering. Det m\u00e5 f\u00f8lgelig v\u00e6re tale om gjentatt eller vedvarende trakassering. P\u00e5 arbeidslivets omr\u00e5de er det tilstrekkelig at ytringen har funnet sted engang\u00bb.<\/p>\n

    Forarbeidene presiserer at terskelen for hva som er krenkende ikke skal v\u00e6re veldig h\u00f8y. Det understrekes at det skal legges betydelig vekt p\u00e5 forn\u00e6rmedes egen oppfatning av den aktuelle adferden\/uttalelsen. Hvert tilfelle m\u00e5 vurderes konkret, da ulike personer vil ha ulike terskler for hva de oppfatter som trakassering. Den subjektive opplevelsen m\u00e5 likevel ses opp mot en objektiv vurdering av hva som normalt sett oppfattes som trakassering. At forn\u00e6rmedes oppfatning av situasjonen ikke skal tillegges all vekt st\u00f8ttes av H\u00f8yesteretts dom i Rt. 2004 side 1844 der det ble lagt avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 at det \u00abikke n\u00f8dvendigvis [var] lett \u00e5 skj\u00f8nne for andre\u00bb at behandlingen kunne oppfattes som trakasserende.<\/p>\n

    Det er ikke tvilsomt at X subjektivt sett oppfattet uttalelsene som krenkende. Utsagnene kan ikke tolkes isolert sett, men de m\u00e5 forst\u00e5s ut fra den konteksten de er fremsatt i. Det vil ogs\u00e5 ha betydning om trakasseringen har p\u00e5g\u00e5tt over tid.<\/p>\n

    Ombudet mener i utgangspunktet at uttalelsene om at \u00aballe fra Kosovo er l\u00f8gnere\u00bb er \u00e5 anse som nedlatende og krenkende. De representerer en degradering av en persons meninger og integritet p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse. Det at ytringene er fremsatt av en som innehar en lederrolle forsterker alvorlighetsgraden. Ytringen kan ogs\u00e5 gi inntrykk av at lagersjefen ikke har tillit til X som arbeidstaker, noe som forsterker ytringens grovhet.<\/p>\n

    I Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) s. 108 st\u00e5r det at et moment i vurderingen vil v\u00e6re hvorvidt den som trakasserer selv inns\u00e5 eller burde innsett at uttalelsene kunne virke krenkende. B har uttalt at han sa det p\u00e5 en sp\u00f8kefull tone, og at de pleier \u00e5 sp\u00f8ke om s\u00e5nt. Han ble derfor overrasket over X sin reaksjon. X er imidlertid uenig i at denne m\u00e5ten \u00e5 snakke p\u00e5 er en sjargong p\u00e5 arbeidsplassen. Etter ombudets syn burde B forst\u00e5tt at X opplevde uttalelsene som krenkende da X reagerte p\u00e5 uttalelsene.<\/p>\n

    Det er videre enighet om at uttalelsene kun ble fremsatt p\u00e5 julebordet. Det ser likevel ut til at situasjonen p\u00e5gikk over noe tid, noe som forsterker alvorlighetsgraden. D har i sin vitneforklaring uttalt at B gikk og kom tilbake 3-4 ganger og provoserte X til tross for at han fikk beskjed om at det ikke var greit. Dette tilsier ogs\u00e5 at B burde innsett at uttalelsene virket krenkende.<\/p>\n

    Vitneforklaringene fra D underbygger Xs versjon av saken n\u00e5r det gjelder m\u00e5ten utsagnene ble fremsatt p\u00e5 og videre at unnskyldningen fra B ikke kom p\u00e5 eget initiativ.<\/p>\n

    Etter en helhetsvurdering har ombudet kommet til at uttalelsene som ble fremsatt mot X er av en slik alvorlighetsgrad og et slikt omfang at de m\u00e5 anses som trakassering i strid med diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd. I den forbindelse har ombudet lagt s\u00e6rlig vekt p\u00e5 at B hadde en lederrolle og at uttalelsen fremst\u00e5r som en degradering av X som arbeidstaker.<\/p>\n

    Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at b\u00e5de Arbeidsgiver Y og lagersjef B er ansvarlig for trakassering i strid med diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd overfor X.<\/p>\n

    Plikten til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre etnisk trakassering<\/h3>\n

    Ombudet skal videre ta stilling til om arbeidsgiver Y har oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. Bestemmelsen oppstiller b\u00e5de en plikt til \u00e5 forebygge at trakassering skjer i fremtidige tilfeller og en plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre at trakassering fortsetter. Bevistemaet er om den ansvarlige har gjort nok for \u00e5 forebygge og s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering innenfor sitt ansvarsomr\u00e5de, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. Det er ikke et krav at den som hevder seg trakassert beviser at en eventuell trakassering har skjedd.<\/p>\n

    Med plikten til \u00e5 forebygge trakassering menes at virksomheten m\u00e5 iverksette \u201dtiltak av preventiv karakter, som for eksempel utforming av retningslinjer og holdningskampanjer\u201d, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.<\/p>\n

    Vernebestemmelsen i diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd har lik utforming og bygget opp p\u00e5 samme m\u00e5te som likestillingslovens \u00a7 8a forbud mot seksuell trakassering. Ombudet siterer derfor fra likestillingslovens forarbeider Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 75 n\u00e5r det gjelder beskrivelsen av innholdet i plikten.<\/p>\n

    \u201dRelevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne v\u00e6re \u00e5 organisere virksomheten p\u00e5 en bestemt m\u00e5te, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger\u2026Den ansvarlige b\u00f8r gj\u00f8re det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha b\u00e5de for den som rammes direkte, for milj\u00f8et rundt. Hvilken strategi man velger vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfelle. Hva som vil v\u00e6re av betydning er for eksempel den p\u00e5st\u00e5tte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens st\u00f8rrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.\u201d<\/p>\n

    Arbeidsgiver Y har i redegj\u00f8relse til ombudet opplyst at de ikke har etablert retningslinjer eller andre tiltak for \u00e5 forebygge trakassering.<\/p>\n

    Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at arbeidsgiver Y ikke oppfyller sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 forebygge trakassering.<\/p>\n

    Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering:<\/h3>\n

    Ombudet skal videre ta stilling til om arbeidsgiver Y har oppfylt sin plikt til \u00e5 \u201ds\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering\u201d, jf. diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.<\/p>\n

    Plikten til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering inneb\u00e6rer at arbeidsgiver \u00abm\u00e5 gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en l\u00f8sning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har fors\u00f8kt \u00e5 hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret\u201d, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.<\/p>\n

    Arbeidsgiver Y har avholdt m\u00f8ter med de involverte i saken, og fors\u00f8kt \u00e5 utrede hva som har skjedd. Begge parter har f\u00e5tt anledning til \u00e5 komme med sitt syn p\u00e5 saken, og vitner er h\u00f8rt. I tillegg har de gitt B en skriftlig irettesettelse, jf. sakens bakgrunn. Ombudet mener de tiltakene Arbeidsgiver Y har iverksatt er tilstrekkelige for \u00e5 hindre ytterligere trakassering fra B. Ombudet er for \u00f8vrig enig med arbeidsgiver Y i at det ikke kan forventes at de innretter arbeidshverdagen slik at B og X alltid unng\u00e5r hverandre p\u00e5 en arbeidsplass av den st\u00f8rrelsesorden som Arbeidsgiver Y er.<\/p>\n

    Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at arbeidsgiver Y har overholdt sin plikt til \u00e5 s\u00f8ke \u00e5 hindre trakassering etter diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd.<\/p>\n

    Gjengjeldelse<\/h3>\n

    Ombudet skal videre ta stilling til om arbeidsgiver Y har utsatt X for gjengjeldelse i strid med diskrimineringsloven \u00a7 9.<\/p>\n

    Dersom det er grunn til \u00e5 tro at X er utsatt for gjengjeldelse, g\u00e5r bevisbyrden over p\u00e5 arbeidsgiver Y som m\u00e5 sannsynliggj\u00f8re at gjengjeldelse likevel ikke har funnet sted.<\/p>\n

    X har vist til tre forhold som han mener er gjengjeldelsesreaksjoner overfor ham. Han har f\u00e5tt to grunnl\u00f8se advarsler, han har mistet skiftlederansvaret, og han har f\u00e5tt endrede oppgaver.<\/p>\n

    I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett \u00e5 omfordele arbeidsoppgaver innenfor den enkeltes arbeidsavtale. Styringsretten begrenses imidlertid av diskrimineringsloven. Sp\u00f8rsm\u00e5let blir om de nevnte forholdene som X har vist til er av en slik karakter at de m\u00e5 anses som en gjengjeldelseshandling.<\/p>\n

    I forarbeidene er degradering samt det \u00e5 bli tildelt mindre spennende oppgaver, nevnt som eksempler p\u00e5 gjengjeldelseshandlinger, jf. Ot.prp.nr.35 (2004-2005) s. 22.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder advarslene, viser X til at den ene var for lange pauser og den andre gjelder det \u00e5 komme for sent. Advarselen om for lange pauser ble imidlertid trukket tilbake av arbeidsgiver etter at de fikk unders\u00f8kt saken n\u00e6rmere. Arbeidsgiver Y har dokumentert at X har kommet for sent ved to anledninger. Ombudet er selvsagt enig i at en arbeidstaker m\u00e5 p\u00e5regne advarsler ved brudd p\u00e5 arbeidstidsreglementet, men vil likevel p\u00e5peke at en av gangene dreier det seg om en forsinkelse p\u00e5 kun syv minutter. Det har ikke v\u00e6rt praksis \u00e5 gi skriftlige advarsler tidligere, og det kan derfor fremst\u00e5 som noe p\u00e5fallende at disse advarslene kommer rett i etterkant av trakasseringssaken.<\/p>\n

    Det er ikke bestridt at X etter endt sykemelding i mars 2012 ble satt til \u00e5 jobbe med produksjon (krydder og pakking) og annet forefallende arbeid, i stedet for \u00e5 jobbe p\u00e5 potetlageret hvor han har jobbet i tre \u00e5r. Det er heller ikke bestridt at X fikk beskjed om at han ikke lenger skulle fungere som skiftleder i Ds frav\u00e6r etter endt sykemelding i mars 2012. Det at han ikke lenger har muligheten til \u00e5 fungere, som inneb\u00e6rer et ansvar som gir betalt tillegg og lunsj, m\u00e5 etter ombudets syn anses som en ulempe som kan falle innenfor gjengjeldelsesforbudet. Ogs\u00e5 endringene i arbeidsoppgaver og advarslene kan i prinsippet v\u00e6re gjengjeldelseshandlinger.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let er om det er \u00e5rsakssammenheng mellom trakasseringssaken og reaksjonene overfor X i etterkant av trakasseringssaken.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder advarslene X har f\u00e5tt, som delvis er trukket tilbake, har X p\u00e5pekt at det ikke har v\u00e6rt praksis \u00e5 gi advarsler. Dette er noe Arbeidsgiver Y f\u00f8rst har begynt med n\u00e5. I utgangspunktet vil det v\u00e6re legitimt \u00e5 gi advarsler ved forsentkomminger. P\u00e5 den andre siden fremst\u00e5r det for ombudet som om Arbeidsgiver Y f\u00f8rst begynte med det som en rutine etter trakasseringssaken, noe kan tyde p\u00e5 at det i realiteten har sammenheng med trakasseringssaken. Ombudet kan ikke se at Arbeidsgiver Y har dokumentert at det \u00e5 gi advarsler har v\u00e6rt vanlig praksis.<\/p>\n

    X har videre anf\u00f8rt at han mistet skiftlederoppgaven p\u00e5 grunn av trakasseringssaken. Y hevder at mange ansatte fungerer som skiftleder, og at det var X som ga beskjed om at han ikke \u00f8nsket oppgaven i 2010\/2011. I mars 2012 tok de derfor hensyn til hans \u00f8nsker. X bestrider imidlertid at han ikke ville ha denne oppgaven. Ombudet mener tidspunktet for fratakelsen av skiftlederansvaret er p\u00e5fallende. Etter ombudets syn er arbeidsgivers forklaring om at de n\u00e5 plutselig tar hensyn til Xs \u00f8nsker om ikke \u00e5 v\u00e6re skiftleder, s\u00e5 kort tid etter trakasseringssaken, lite troverdig.<\/p>\n

    N\u00e5r det gjelder endrede arbeidsoppgaver, er ombudet enig i at det \u00e5 ha en person p\u00e5 oppl\u00e6ring kan v\u00e6re en legitim grunn for at man bruker en medarbeider til andre oppgaver. Arbeidsgiver Y opplyser ogs\u00e5 at produksjonsmedarbeidere skal kunne brukes der det er behov og at det er vanlig praksis. Ombudet mener likevel det er p\u00e5fallende at X gis andre oppgaver i s\u00e5 kort tid etter trakasseringssaken, s\u00e6rlig n\u00e5r han har hatt samme oppgaver i tre \u00e5r. Det faktum at han ikke fikk tilbake sine oppgaver f\u00f8r etter seks m\u00e5neder, tyder p\u00e5 at oppl\u00e6ring av annen ansatt ikke var hovedgrunnen til endringen.<\/p>\n

    Ombudet mener ogs\u00e5 det er et moment at b\u00e5de X og A som har bist\u00e5tt i trakasseringssaken, er utsatt for tilsvarende reaksjoner i etterkant av saken.<\/p>\n

    Ombudet er etter en helhetsvurdering kommet til at det er grunn til \u00e5 tro at det er \u00e5rsakssammenheng mellom trakasseringssaken og de etterf\u00f8lgende reaksjonene. Bevisbyrden g\u00e5r dermed over til arbeidsgiver Y.<\/p>\n

    Sp\u00f8rsm\u00e5let blir om Arbeidsgiver Y har sannsynliggjort at det er andre grunner til at de etterf\u00f8lgende reaksjonene har funnet sted. Arbeidsgiver Y har ikke dokumentert at endringene skyldes andre \u00e5rsaker.<\/p>\n

    Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at Arbeidsgiver Y har utsatt X for gjengjeldelse.<\/p>\n

    Etter diskrimineringsloven \u00a7 9 f\u00f8rste ledd annet punkt gjelder ikke gjengjeldelsesforbudet overfor noen som har opptr\u00e5dt grovt uaktsomt. Dette skal bed\u00f8mmes etter alminnelige sivilrettslige aktsomhetsnormer.<\/p>\n

    Etter ombudets vurdering er det ikke anf\u00f8rt og det er heller ikke holdepunkter for at X har opptr\u00e5dt grovt uaktsomt.<\/p>\n

    Konklusjon<\/h2>\n
      \n
    1. Arbeidsgiver Y og B har utsatt X for trakassering p\u00e5 grunn av hans nasjonale opprinnelse i strid med diskrimineringsloven \u00a7 5 f\u00f8rste ledd.<\/li>\n
    2. Arbeidsgiver Y har h\u00e5ndtert denne saken p\u00e5 en tilfredsstillende m\u00e5te, men de har ikke oppfylt sin plikt til \u00e5 forebygge trakassering etter diskrimineringsloven \u00a7 5 tredje ledd. <\/li>\n
    3. Arbeidsgiver Y har utsatt X for lovstridig gjengjeldelse etter diskrimineringsloven \u00a7 9.<\/li>\n<\/ol>\n

      Oslo, 11.10.2013<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      En mann fra Kosovo mente seg trakassert p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse da lagersjefen gjentatte ganger p\u00e5 firmaets julebord uttalte at \u00abfolk fra Kosovo er l\u00f8gnere\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[25],"class_list":["post-15310","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-25"],"yoast_head":"\n12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"En mann fra Kosovo mente seg trakassert p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse da lagersjefen gjentatte ganger p\u00e5 firmaets julebord uttalte at \u00abfolk fra Kosovo er l\u00f8gnere\u00bb.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"31 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/\",\"name\":\"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2013-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2013-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord - Arkiv","og_description":"En mann fra Kosovo mente seg trakassert p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse da lagersjefen gjentatte ganger p\u00e5 firmaets julebord uttalte at \u00abfolk fra Kosovo er l\u00f8gnere\u00bb.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"31 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/","name":"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2013-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2013-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-12296-trakassering-pa-grunn-av-nasjonal-opprinnelse-pa-julebord\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"12\/296: Trakassering p\u00e5 grunn av nasjonal opprinnelse p\u00e5 julebord"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15310"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15310\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15310"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15310"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}