{"id":15371,"date":"2013-01-01T00:00:00","date_gmt":"2013-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/"},"modified":"2013-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2013-01-01T00:00:00","slug":"2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/","title":{"rendered":"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet fant at arbeidsgiver i denne saken hadde gjort tilstrekkelig for \u00e5 sikre at klager holdt seg i arbeid. Arbeidsgiver hadde gjennomf\u00f8rt en rekke tiltak, herunder ny skjerm, hodetelefoner, nytt datasystem og fleksibel arbeidstidsordning.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Saksnummer: 12\/1943
Lov: Dtl \u00a7 12.
Dato: 23. oktober 2013.<\/strong> <\/p>\n

    \n
  • \nOmbudets uttalelse i Pdf-format<\/span>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Ombudets uttalelse<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    A har nedsatt syn etter flere bl\u00f8dninger i synsnerven, b\u00e5de p\u00e5 venstre og h\u00f8yre \u00f8ye. A var tidligere ansatt p\u00e5 C, hvor han arbeidet med saksbehandling. Fra 1. januar 2012 ble han overflyttet fra C til ny enhet i B, B B i Oslo, hvor han skulle jobbe p\u00e5 uf\u00f8reomr\u00e5det. Han hadde da med seg en 60 % sykemelding for de to f\u00f8rste ukene av det nye \u00e5ret. I midten av januar 2012 leverte A en ny sykemelding til avdelingsleder. Det fremkommer av sykefrav\u00e6rsnotat av 16. januar 2012 at han ville v\u00e6re sykemeldt i to uker med 50 % grad. Av legeerkl\u00e6ring datert 24. februar 2012 fremkommer det at han har behov for en stor skjerm for \u00e5 ikke anstrenge synet.<\/p>\n

    Etter dette og frem til i dag har A v\u00e6rt sykemeldt fra B i ulik grad og i ulike perioder.<\/p>\n

    A hevder at B B ikke har tilrettelagt godt nok for ham. Han viser til at da han begynte \u00e5 jobbe der ble han lovet bedre tilrettelegging, men dette skjedde ikke p\u00e5 en god nok m\u00e5te, if\u00f8lge ham. Han viser til at han ikke ble tildelt st\u00f8rre skjerm for PC, samt at arbeidsgiver brukte arbeidstiden som negativ forskjellsbehandling av ham, og at avtalen om tilpasset arbeidstid, som han hadde hatt p\u00e5 C, ble tatt fra ham. Dette var en avtale han hadde hatt i to \u00e5r p\u00e5 C, og han skj\u00f8nner ikke hvorfor denne tilretteleggingen ble tatt fra ham.<\/p>\n

    Han viser til at de f\u00e5 tilretteleggingsfors\u00f8k som ble pr\u00f8vd ut ble iverksatt i en kort periode p\u00e5 bakgrunn av klagen til LDO, men ble avsluttet uten n\u00e6rmere begrunnelse eller vurdering rett etter at arbeidsgiver hadde svart LDO. Han mener ogs\u00e5 at flere tilretteleggingstiltak ble iverksatt sent, herunder st\u00f8rre skjerm, hodetelefoner og datasystemet Magic. Han mener dette burde v\u00e6rt p\u00e5 plass tidligere. Han viser til at et av form\u00e5lene med \u00e5 flytte ham fra C til B var at dette ville gi ham bedre tilrettelegging p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

    Videre viser han til at det stemmer at han fikk eget datasystem og 27 tommer skjerm, men at datasystemet Magic er et veldig ustabilt system. Han mangler ogs\u00e5 en kontaktperson for \u00e5 melde fra om tekniske problemer.<\/p>\n

    Han mener videre at det ikke er blitt tilrettelagt tilstrekkelig n\u00e5r det gjelder tildeling av telefonvakter. Det vises til at han fikk noe skjerming fra telefon
    vaktene etter at fastlegen anbefalte at han ble skjermet, men han mener at han burde v\u00e6rt skjermet ytterligere fra telefonvaktene. <\/p>\n

    A hevder ogs\u00e5 at arbeidsgiver har utsatt ham for ulovlig gjengjeldelse som f\u00f8lge av hans nedsatte funksjonsevne. Han mener at arbeidsgiver fors\u00f8ker \u00e5 dokumentere en alvorlig psykiatrisk lidelse hos ham i den hensikt \u00e5 diskriminere ham. Det vises til at arbeidsgiver i et notat mente at han hadde kommet med alvorlige anklager mot sine arbeidskollegaer ved B, og at han i den forbindelse ble invitert til et m\u00f8te med arbeidsgiver for \u00e5 f\u00e5 klarhet i hans syn p\u00e5 de aktuelle anklagene. Her skal arbeidsgiver ogs\u00e5 ha uttalt at dette ville kunne f\u00e5 betydning for hans ansettelsesforhold. Han mener bakgrunnen for at dette skjer er hans klage til LDO, og oppfatter dette som gjengjeldelse.<\/p>\n

    B anf\u00f8rer at A ble innvilget skjerming fra telefoner frem til og med 31. august 2013. Hodetelefoner ble utlevert i oktober 2012, disse ble ogs\u00e5 byttet ut i en nyere utgave p\u00e5 et senere tidspunkt. Tilrettelegging av arbeidstid ble ogs\u00e5 innvilget fra november 2012 og forel\u00f8pig frem til og med 31. august 2013. Arbeidsgiver har ogs\u00e5 tatt opp A \u00f8nske om kontaktperson hos B brukerst\u00f8tte for bistand til hans datasystem. Rutinen er slik at feil meldes til B Brukerst\u00f8tte generelt, og henvendelser blir ekspedert fortl\u00f8pende.<\/p>\n

    Arbeidsgiver viser ogs\u00e5 at det finnes et system for varsling som gjelder trusselsituasjoner i vanskelige telefonsamtaler med brukere. Arbeidsgiver skriver til at de ikke visste om A tilretteleggingsbehov f\u00f8r han kom til B, fra C. I forbindelse med at det skulle gj\u00f8res organisatoriske grep i B p\u00e5 uf\u00f8reomr\u00e5det ble det bestemt at 4 medarbeidere fra lokalkontorene skulle overf\u00f8res til B. Det vises til at avtale om ytterligere utstyr til A m\u00e5 ha v\u00e6rt en avtale med C, da de ikke kjenner til en slik avtale. Det finnes ikke dokumentert at det finnes en slik avtale.<\/p>\n

    B uttaler videre at en vurdering om individuell tilrettelegging m\u00e5 gj\u00f8res grundig, da det er mange hensyn \u00e5 ta for en avdelingsleder. Avdelingsleder C har ved flere anledninger hatt samtaler med A og mottatt sykemeldinger for de periodene han har v\u00e6rt sykemeldt\/legeerkl\u00e6ringer. <\/p>\n

    Arbeidsgiver mener A har f\u00e5tt de tilretteleggingstiltak som han har bedt om, og viser til at samtlige m\u00f8tereferat viser dette. Oppsummert har han f\u00e5tt f\u00f8lgende tilretteleggingstiltak:<\/p>\n

      \n
    • Datasystemet Magic<\/li>\n
    • 27 tommers skjerm<\/li>\n
    • Hodetelefoner<\/li>\n
    • Tilpasset arbeidstid<\/li>\n<\/ul>\n

      Tilpassede arbeidsoppgaver i form av skjerming for telefoner og utvalgte arbeidsoppgaver.<\/p>\n

      Arbeidsgiver avviser at avdelingsleder C oppf\u00f8rte seg truende og p\u00e5 en uakseptabel m\u00e5te, og stiller seg uforst\u00e5ende til denne p\u00e5standen. All tilrettelegging A har i dag er basert p\u00e5 dokumentasjon fra lege. Videre har arbeidsgiver ved flere anledninger ytret \u00f8nske om deltakelse fra legen p\u00e5 oppf\u00f8lgingssamtale sammen med arbeidsgiver og A.<\/p>\n

      B var ukjent med at overf\u00f8ring av A skulle ha til form\u00e5l \u00e5 f\u00e5 en bedre tilrettelegging og en bedre arbeidshverdag for ham, og hevder de ikke visste om hans tilretteleggingsbehov f\u00f8r han begynte i jobben. Det vises til at A ble overflyttet sammen med tre andre medarbeidere fra lokalkontorene. Dette var i forbindelse med organisatoriske grep i organisasjonen, og hadde ikke noe med A konkret \u00e5 gj\u00f8re.<\/p>\n

      Arbeidsgiver har ikke \u00f8nsket \u00e5 kommentere utsagn som gjelder andre medarbeidere.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder anf\u00f8rslene om gjengjeldelse viser arbeidsgiver til at de ikke kjenner seg igjen i dette. Det har aldri blitt sendt ut invitasjon til dr\u00f8ftingsm\u00f8te, og A har ikke f\u00e5tt varsel om oppsigelse. Arbeidsgiver forst\u00e5r derfor ikke disse anklagene. A har nektet \u00e5 skrive under p\u00e5 m\u00f8tereferat som handlet om anklagene om gjengjeldelse. Arbeidsgiver ser imidlertid at A tolker dette p\u00e5 en annen m\u00e5te.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag <\/h2>\n

      Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og
      tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 annet ledd nr. 3.<\/p>\n

      Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 forbyr direkte og indirekte
      diskriminering p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne. Med direkte diskriminering
      menes at en handling eller unnlatelse har som form\u00e5l eller virkning at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet d\u00e5rligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende n\u00f8ytral handling eller unnlatelse som f\u00f8rer til at personer p\u00e5 grunn av nedsatt funksjonsevne stilles d\u00e5rligere enn andre. <\/p>\n

      Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet.
      Forskjellsbehandling som er n\u00f8dvendig for \u00e5 oppn\u00e5 et saklig form\u00e5l, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren, anses ikke som diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 4 fjerde ledd. I arbeidslivet m\u00e5 ogs\u00e5 forskjellsbehandlingen v\u00e6re n\u00f8dvendig for ut\u00f8velsen av arbeid eller yrke.<\/p>\n

      Plikten til individuell tilrettelegging reguleres av diskriminerings- og
      tilgjengelighetsloven \u00a7 12. Arbeidsgiver er p\u00e5lagt \u00e5 foreta rimelig individuell
      tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for \u00e5 sikre at en arbeidstaker eller arbeidss\u00f8ker med nedsatt funksjonsevne kan f\u00e5 eller beholde arbeid, ha tilgang til oppl\u00e6ring og annen kompetanseutvikling samt utf\u00f8re og ha mulighet til fremgang i arbeidet p\u00e5 lik linje med andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 f\u00f8rste ledd.<\/p>\n

      Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som inneb\u00e6rer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medf\u00f8rer en uforholdsmessig byrde skal det s\u00e6rlig legges vekt p\u00e5 tilretteleggingens effekt for \u00e5 nedbygge funksjonshemmede barrierer, de n\u00f8dvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. \u00a7 12 femte ledd.<\/p>\n

      Brudd p\u00e5 plikten til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver regnes som diskriminering, jf. \u00a7 12 sjette ledd.<\/p>\n

      Det f\u00f8lger av dtl \u00a7 8 at det er forbudt \u00e5 gj\u00f8re bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage om brudd p\u00e5 bestemmelsene i \u00a7\u00a7 4, 6, 7, 9 eller 12, eller som har gitt utrykk for at klage kan bli fremmet.<\/p>\n

      Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted brudd p\u00e5 bestemmelsene i dtl \u00a7\u00a7 4, 6, 7, 8, 9 eller 12, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggj\u00f8r at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd, jf. dtl \u00a7 13.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h2>\n

      Ombudet skal ta stilling til om arbeidsgiver, B, har unnlatt \u00e5 foreta individuell tilrettelegging for A i t\u00e5rd med dtil \u00a7 12, og om han er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse som f\u00f8lge av sin klage til LDO.<\/p>\n

      Innledningsvis vil ombudet vurdere om A helseplager er omfattet av
      diskrimineringsvernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. A har nedsatt syn som f\u00f8lge av flere bl\u00f8dninger i synsnerven. <\/p>\n

      Nedsatt funksjonsevne er ikke definert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. If\u00f8lge forarbeidene omfattes nedsatte fysiske, psykiske og kognitive funksjoner, jf. ot.prp.nr. 44 (2007-2008) side 90 flg. Det er ikke stilt krav til varighet, men det er avgrenset mot forbig\u00e5ende og bagatellmessige forhold, side 251.<\/p>\n

      I forarbeidenes dr\u00f8fting av avgrensing av diskrimineringsvernet er det lagt til grunn at diskrimineringsvernet skal v\u00e6re vidt og at hovedfokus skal ligge p\u00e5 om det foreligger diskriminering eller ikke, jf. NOU 2005:8, pkt. 10.4.3. <\/p>\n

      Ombudet ser det som dokumentert at \u00e5rsaken til at A har \u00f8kte tilretteleggingsbehov p\u00e5 jobb er hans nedsatte syn. Ombudet finner s\u00e5ledes at A helseplager er \u00e5 anse som nedsatt funksjonsevne og omfattes av lovens diskrimineringsvern.<\/p>\n

      A har kommet med en rekke p\u00e5stander i sin korrespondanse med ombudet, som ombudet mener det er utenfor ombudets mandat \u00e5 ta stilling til. Han viser blant annet til at arbeidsgiver har handlet i strid med arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7\u00a7 2-4 og 2-5. Ombudet h\u00e5ndhever ikke denne delen av arbeidsmilj\u00f8loven, og vil derfor ikke g\u00e5 n\u00e6rmere inn p\u00e5 dette i uttalelsen. A har ogs\u00e5 bedt ombudet innhente en utredning fra B om det kan v\u00e6re diskriminering i saksbehandlingen av uf\u00f8res\u00f8knader av personer med psykiatriske lidelser eller rusmisbrukere hos uf\u00f8reavdelingen i Oslo. Ombudet har ikke funnet grunnlag for \u00e5 g\u00e5 inn i en slik vurdering p\u00e5 bakgrunn av A konkrete tvist med arbeidsgiver.<\/p>\n

      A har ogs\u00e5 anf\u00f8rt at arbeidsgiver har brutt sin taushetsplikt i forbindelse med helseopplysninger. Ombudet har ikke mandat til \u00e5 g\u00e5 videre inn i dette.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging:<\/h3>\n

      Ombudet vil f\u00f8rst vurdere p\u00e5standen om manglende individuell tilrettelegging.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let blir om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til \u00e5 tilrettelegge arbeidet for A etter at arbeidsgiver fikk kjennskap til hans helseplager.<\/p>\n

      Ombudet vil innledningsvis i vurderingen knytte noen kommentarer til sp\u00f8rsm\u00e5let om tidsfrister for tilretteleggingsplaner og oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter fordi A mener de fysiske tilretteleggingstiltakene ble gjennomf\u00f8rt sent. Han har vist til at et av form\u00e5lene med at han ble overflyttet til B var hans behov for tilrettelegging<\/p>\n

      Fristene for tilretteleggingstiltak og oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter f\u00f8lger av arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-6. Ombudet h\u00e5ndhever ikke denne bestemmelsen. Manglende overholdelse av disse fristene kan imidlertid virke inn p\u00e5 tilretteleggingen arbeidstakeren f\u00e5r, og ombudet kan dermed som et ledd i vurderingen av manglende individuell tilrettelegging se p\u00e5 hvilke konsekvenser manglende overholdelse av tidsfristene medf\u00f8rer. Ombudet mener imidlertid at det at arbeidsgiver ikke holder seg innenfor de oppgitte frister i seg selv ikke er tilstrekkelig til \u00e5 konstatere manglende individuell tilrettelegging.<\/p>\n

      N\u00e5r det gjelder arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, har Likestillings- og
      diskrimineringsnemnda uttalt seg om innholdet i denne i sak 21\/2007. <\/p>\n

      Nemnda uttalte blant annet:<\/p>\n

      \u201dTilretteleggingsplikten inneb\u00e6rer at arbeidsgiver, n\u00e5r de blir informert om
      at en arbeidstaker har f\u00e5tt stilt en diagnose som kan influere p\u00e5 utf\u00f8relsen av
      arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen inneb\u00e6rer. Arbeidsgiver m\u00e5
      da, i samr\u00e5d med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gj\u00f8res for konkret \u00e5 tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder b\u00e5de
      arbeidstakere med stort frav\u00e6r, og ansatte som er tilstede p\u00e5 arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefrav\u00e6r. \u201d<\/p>\n

      Forarbeidene til loven presiserer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt forutsetter et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren det skal tilrettelegges for.<\/p>\n

      Arbeidstakeren skal bidra ved \u00e5 opplyse om, og bist\u00e5 i kartleggingen av sine behov.<\/p>\n

      Fysiske tilretteleggingstiltak:<\/h3>\n

      Ombudet har f\u00e5tt informasjon om at det ble gjennomf\u00f8rt en rekke oppf\u00f8lgingsm\u00f8ter mellom A og arbeidsgiver, herunder avdelingsleder hos B, C. Ombudet ser av den innsendte dokumentasjonen at arbeidsgiver flere ganger har dr\u00f8ftet sp\u00f8rsm\u00e5let om tilrettelegging med A og hans lege. I tillegg til arbeidsgiver og A har relevante fagpersoner og eksterne akt\u00f8rer som lege deltatt p\u00e5 m\u00f8tene og samtalene (herunder notat fra arbeidsgiver til dr. Anne Karin Lindahl fra Klinikk for alle p\u00e5 Sandaker av 12. november 2012.) I denne prosessen har det ogs\u00e5 v\u00e6rt gjennomf\u00f8rt flere m\u00f8ter med anledning til \u00e5 peke p\u00e5 konkrete tiltak det har v\u00e6rt behov for. I tillegg fremkommer det at det har v\u00e6rt l\u00f8pende e-postkorrespondanse mellom C og A om ulike tilretteleggingstiltak. Av e-post av 6. august 2012 fra avdelingsleder C f\u00f8lger det at det var tatt grep for \u00e5 f\u00e5 bestilt datasystemet Magic. Ombudet har videre f\u00e5tt opplyst at A fikk 27 tommers skjerm og hodetelefoner. Samtlige av disse tiltakene skulle avhjelpe hans situasjon p\u00e5 arbeidsplassen.<\/p>\n

      Ombudet konstaterer at det er uenighet mellom partene om tidspunktet for n\u00e5r disse tiltakene var p\u00e5 plass. Ombudet vil bemerke at hensikten med individuell tilrettelegging er at arbeidstakeren skal kunne fortsette i arbeid. Samtlige av de tiltakene som er gjennomf\u00f8rt m\u00e5 sies \u00e5 v\u00e6re tiltak som var gjennomf\u00f8rt for at A skulle kunne utf\u00f8re sitt arbeid. E-postkorrespondansen mellom partene viser ogs\u00e5 at A fikk mulighet til \u00e5 komme med innspill om hvilke tilretteleggingstiltak han trengte underveis i saken.<\/p>\n

      Tilpasset arbeidstid og redusert telefonvakter:<\/h3>\n

      N\u00e5r det gjelder sp\u00f8rsm\u00e5let om tilpasset arbeidstid og telefonvaktene til A ser ombudet at det er uenighet mellom partene om dette. A mener arbeidsgiver fratok ham avtalen om tilpasset arbeidstid, og at dette ble brukt mot ham. Han erkjenner imidlertid at han fikk innvilget redusert betjening av telefonvakter, men at dette kun var for en kort periode. Arbeidsgiver viser til at A fikk tilpasset arbeidstid og ble skjermet fra telefonvakter flere ganger. <\/p>\n

      Det fremg\u00e5r av saksdokumentene at arbeidsgiver hadde flere samtaler (herunder notat fra samtale av 16. oktober 2012 med A som handlet om hans tilrettelegging og behov for skjerming fra telefonvakter). I tillegg viser saksdokument av 16. januar 2012 at han fikk innvilget fleksibel arbeidstid ved at han jobbet ca 5 timer mandag, tirsdag, onsdag og fredag. Av notat av tilretteleggingssamtale av 7. februar 2013 f\u00f8lger det at A fikk innvilget tilrettelagt arbeidstid fra 7. februar til og med 30. juni 2013.<\/p>\n

      Av m\u00f8tenotat av 23. november 2012 f\u00f8lger det at A arbeidsoppgaver ogs\u00e5 ble tilrettelagt ved at han ble skjermet fra telefonvakter i den perioden han var gradert sykemeldt. Det ble ogs\u00e5 avtalt at A skulle gi avdelingsleder beskjed dersom det var andre tiltak som skulle gjennomf\u00f8res for \u00e5 tilrettelegge. Notat fra arbeidsgiver til B av 12. desember 2012 viser at et viktig tilretteleggingstiltak som arbeidsgiver satset p\u00e5 var skjerming fra telefonvakter og at han innimellom kunne komme klokken 10 av helsemessige \u00e5rsaker. <\/p>\n

      Det f\u00f8lger ogs\u00e5 av notat av 29. april 2013 at det ble inng\u00e5tt en ny tilretteleggingsavtale om skjerming av telefonvakter dette mellom partene, og at denne avtalen skulle gjelde ut august. Fortsatt tilrettelegging ble innvilget og han fikk full skjerming fra telefon og kun oppgaver i l\u00f8sningsrollen. <\/p>\n

      Partenes redegj\u00f8relser i saken kan tyde p\u00e5 at det har v\u00e6rt enkelte kommunikasjons- og samhandlingsproblemer mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i prosessen. Ombudet mener samarbeid i en slik prosess er sv\u00e6rt viktig for \u00e5 sikre god tilrettelegging for arbeidstaker, og ombudet oppfordrer partene til \u00e5 ta dette med seg videre i prosessen. Ombudet mener imidlertid at saksdokumentene viser at arbeidsgiver har s\u00f8kt \u00e5 tilrettelegge for A, og at hans innspill ble h\u00f8rt og tatt p\u00e5 alvor av arbeidsgiver.<\/p>\n

      Ombudet mener p\u00e5 denne bakgrunn at arbeidsgiver har sannsynliggjort at arbeidsgiver ikke har brutt sin plikt til individuell tilrettelegging for A.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5l om gjengjeldelse:<\/h3>\n

      A hevder han er blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse som f\u00f8lge av hans klage til LDO. Han viser til at arbeidsgiver i et notat mente at han hadde kommet med alvorlige anklager mot sine arbeidskollegaer ved B, og at han i den forbindelse ble invitert til et m\u00f8te med arbeidsgiver for \u00e5 f\u00e5 klarhet i hans syn p\u00e5 de aktuelle anklagene. Her skal arbeidsgiver ogs\u00e5 ha uttalt at dette ville kunne f\u00e5 betydning for hans ansettelsesforhold.<\/p>\n

      Arbeidsgiver har avvist dette, og forklart at det aldri har blitt sendt ut invitasjon til dr\u00f8ftingsm\u00f8te, og A har ikke f\u00e5tt varsel om oppsigelse. Arbeidsgiver forst\u00e5r derfor ikke disse anklagene. Ombudet ser her at det st\u00e5r p\u00e5stand mot p\u00e5stand om disse forholdene. En p\u00e5stand er ikke nok til \u00e5 konstatere at det har skjedd diskriminering eller gjengjeldelse. Slik ombudet ser det har ikke klager her pekt p\u00e5 opplysninger eller omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at gjengjeldelse har skjedd. Ombudet finner derfor ikke grunn til \u00e5 g\u00e5 n\u00e6rmere inn p\u00e5 dette. Ombudet finner at arbeidsgiver ikke har handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i dtl \u00a7 8 slik A hevder.<\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n

      B har ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 12 eller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven \u00a7 8 overfor A.<\/p>\n

      Oslo, 23.10.2013<\/p>\n

      Sunniva \u00d8rstavik,
      likestillings- og diskrimineringsombud.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ombudet fant at arbeidsgiver i denne saken hadde gjort tilstrekkelig for \u00e5 sikre at klager holdt seg i arbeid. Arbeidsgiver hadde gjennomf\u00f8rt en rekke tiltak, herunder ny skjerm, hodetelefoner, nytt datasystem og fleksibel arbeidstidsordning.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[25],"class_list":["post-15371","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-25"],"yoast_head":"\n12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet fant at arbeidsgiver i denne saken hadde gjort tilstrekkelig for \u00e5 sikre at klager holdt seg i arbeid. Arbeidsgiver hadde gjennomf\u00f8rt en rekke tiltak, herunder ny skjerm, hodetelefoner, nytt datasystem og fleksibel arbeidstidsordning.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"15 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/\",\"name\":\"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2013-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2013-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker - Arkiv","og_description":"Ombudet fant at arbeidsgiver i denne saken hadde gjort tilstrekkelig for \u00e5 sikre at klager holdt seg i arbeid. Arbeidsgiver hadde gjennomf\u00f8rt en rekke tiltak, herunder ny skjerm, hodetelefoner, nytt datasystem og fleksibel arbeidstidsordning.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"15 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/","name":"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2013-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2013-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-121943-sporsmal-om-manglende-individuell-tilrettelegging-for-arbeidstaker\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"12\/1943: Sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15371"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15371\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15371"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15371"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}