{"id":15391,"date":"2013-01-01T00:00:00","date_gmt":"2013-01-01T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ldo.local\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/"},"modified":"2013-01-01T00:00:00","modified_gmt":"2013-01-01T00:00:00","slug":"2013-personlig-assistent-diskriminert","status":"publish","type":"ldo-complaint","link":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/","title":{"rendered":"11\/2464 Personlig assistent diskriminert"},"content":{"rendered":"
\n
\n
\n
\n<\/div>\n<\/div>\n

\n11\/2464 Personlig assistent diskriminert
\n<\/h1>\n<\/header>\n
\n
\n

Ombudet tok stilling til om en kvinne som arbeidet som peronlig assistent under BPA-ordningen ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet. Hun hevdet hun fikk f\u00e6rre vakter av arbeidslederen etter at hun ble gravid, og at avslutningen av arbeidsforholdet var i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering.<\/p>\n<\/section>\n

\n

Ombudet kom til at X ble utsatt for graviditetsdiskriminering av arbeidsgiver Uloba og arbeidsleder Y, b\u00e5de fordi hun fikk f\u00e6rre vakter i juli og august 2011 etter at det ble kjent at hun var gravid, og fordi Uloba besluttet at hun ikke kunne fortsette som personlig assistent.<\/p>\n

Ombudet kunne ikke se at arbeidslederen hadde sannsynliggjort at han ville risikere \u00e5 f\u00e5 d\u00e5rligere assistanse fra X etter at hun var blitt gravid. Ombudet mente at arbeidslederen burde avklart med X om enkelte oppgaver kunne organiseres p\u00e5 andre og enklere m\u00e5ter. Ombudet fant at Uloba ikke hadde gjort nok for \u00e5 tilrettelegge arbeidet for X mens hun var gravid. Ombudet ser at det kan v\u00e6re vanskeligere \u00e5 tilrettelegge for en personlig assistent i BPA-arbeidsforhold enn i et ordin\u00e6rt arbeidsforhold, men kom til at Uloba uansett ikke hadde foretatt en reell vurdering av mulighetene for tilrettelegging.<\/p>\n

Konklusjon<\/h2>\n

Arbeidsleder Y handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 andre ledd nr. 2, da X fikk f\u00e6rre arbeidsvakter i juli og august 2011.<\/p>\n

Uloba BA handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 andre ledd nr. 2, da Uloba besluttet at hun ikke lenger kunne fortsette i stillingen.<\/p>\n

    \n
  • Saksnummer: 11\/2464<\/strong><\/li>\n
  • Lovgrunnlag: likestillingsloven \u00a7 3<\/strong><\/li>\n
  • Dato for uttalelse: 4. april 2013<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

    OMBUDETS UTTALELSE<\/h1>\n

    Sakens bakgrunn<\/h2>\n

    Saken gjelder sp\u00f8rsm\u00e5l om forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet i arbeidsforhold.<\/p>\n

    Sakens bakgrunn bygger p\u00e5 partenes fremstilling av saken. X har v\u00e6rt ansatt som brukerstyrt personlig assistent (BPA) for arbeidsleder Y i Uloba siden 2009. Y er innvilget brukerstyrt personlig assistent (BPA) gjennom enkeltvedtak etter tidligere lov om sosiale tjenester \u00a7 4-2. BPA er praktisk, personlig assistanse og service til mennesker som har behov for dette for \u00e5 leve livet slik de selv \u00f8nsker. Uloba er et samvirkeforetak som eies av personer som har en funksjonsnedsettelse og som i tillegg er innr\u00f8mmet \u00abbrukerstyrt personlig assistanse\u00bb etter enkeltvedtak fattet av bostedskommunen. Ordningen er hjemlet i lov om sosiale tjenester, og bygger p\u00e5 at den som innvilges assistanse selv skal ha rollen som arbeidsleder. Det vil si at arbeidslederen ut\u00f8ver den praktiske daglige ledelsen av assistentene som vedkommende selv har rekruttert. N\u00e5r kommunen fatter vedtak om brukerstyrt personlig assistanse, m\u00e5 kommunen samtidig avgj\u00f8re hvem som skal v\u00e6re arbeidsgiver for assistentene i den respektive ordningen. B\u00e5de kommunen, arbeidsleder selv og Uloba kan v\u00e6re arbeidsgiver. I denne saken er Uloba valgt som arbeidsgiver, og innehar f\u00f8lgelig arbeidsgiveransvaret. Arbeidslederen Y er X n\u00e6rmeste personalleder. Det er Y som fordeler timer til sine ansatte. For \u00e5 ivareta arbeidsgiveransvaret har Uloba utarbeidet rutiner for lederoppl\u00e6ring av arbeidsleder.<\/p>\n

    I arbeidskontrakten mellom Uloba, X og arbeidsleder Y er det avtalt f\u00f8lgende: \u00abminste arbeidstid er 14 timer per uke, beregnet som et gjennomsnitt i l\u00f8pet av et \u00e5r, basert p\u00e5 at arbeidsavtalen er en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid etter arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 10-5.\u00bb \u2026 \u00abArbeidstaker er ved sin underskrift av denne avtalen inneforst\u00e5tt med kravet til fleksibilitet i arbeidstiden, og villig til \u00e5 arbeide flere timer enn det som er avtalt som gjennomsnittlig minimumstid.\u00bb <\/p>\n

    I henhold til stillingsbeskrivelsen skal X gi assistanse til arbeidsleder ved:<\/p>\n

      \n
    • korte og lengre reiser etter avtale<\/li>\n
    • personlige behov som av og p\u00e5kledning, dusj, toalett etc<\/li>\n
    • deltakelse i sosiale aktiviteter, husarbeid, matlaging, lettere utvendig og innvendig vedlikehold<\/li>\n
    • forberedelse og gjennomf\u00f8ring av h\u00f8ytider<\/li>\n
    • sykehusinnleggelse etter avtale<\/li>\n
    • vask og vedlikehold av tekniske hjelpemidler<\/li>\n
    • \u00e5pne, lese post aviser<\/li>\n
    • bilkj\u00f8ring og vedlikehold av bil<\/li>\n
    • sn\u00f8rydding og plenklipping, stell av blomster\/hage ute og inne<\/li>\n
    • trening<\/li>\n<\/ul>\n

      Det er enighet om at X har jobbet mange ekstravakter utover de 14 timene per uke som er avtalt arbeidskontrakten. <\/p>\n

      X ble gravid i mars 2011, og opplyste arbeidsleder om graviditeten i april. I juni oppstod det en konflikt p\u00e5 Ys hytte, da arbeidsleder gaXi oppgave \u00e5 b\u00e6re ved. Etter episoden fikk X f\u00e6rre arbeidsvakter enn normalt. Det er imidlertid uenighet om \u00e5rsaken til at hun fikk f\u00e6rre arbeidsvakter.<\/p>\n

      X gikk etter hvert til legen og ba om en legeerkl\u00e6ring for \u00e5 unng\u00e5 tunge l\u00f8ft p\u00e5 grunn av svangerskapet. I legeerkl\u00e6ringen av 19. august st\u00e5r det at X m\u00e5 ha tilrettelegging slik at hun ikke utf\u00f8re tunge l\u00f8ft. Dette gjelder b\u00e5de husarbeid og ved direkte kontakt med bruker. Etter anmodning fra X ble det avholdt et m\u00f8te mellom Uloba, NAV og X den 25. august 2011. Tema for m\u00f8tet var tilrettelegging for X.<\/p>\n

      Uloba har i brev til NAV Ullern av 26. august skrevet at Uloba ikke har mulighet til \u00e5 tilby annet arbeid under graviditeten. I sin begrunnelse skriver Uloba f\u00f8lgende: \u00abSom personlig assistent arbeider man i en 1-1 situasjon og det er derfor vanskelig \u00e5 tilpasse\/tilrettelegge for den enkelte samtidig som det ytes tilfredsstillende assistanse til arbeidsleder.\u00bb<\/p>\n

      X ble som f\u00f8lge av dette innvilget svangerskapspenger fra 25. august 2011. Planlagt oppstart for foreldrepermisjon var i utgangspunktet 24. november 2011.<\/p>\n

      X har opplyst at hun selv sa opp sin stilling som assistent for Y i oktober 2012.<\/p>\n

      Partenes syn p\u00e5 saken<\/h2>\n

      X:<\/h3>\n

      X hevder at hennes arbeidsleder, Y, ga henne f\u00e6rre arbeidsvakter i juli og august 2011 p\u00e5 grunn av graviditeten. Siden hun startet i jobben har hun konsekvent jobbet mer enn de 14 faste timene per uke som er avtalt i arbeidskontrakten. Feriene inneb\u00e6rer som regel \u00f8kt arbeidsmengde grunnet mye reising. Ekstravaktene avtales ved behov. Da X opplyste at hun var gravid i april, sa hun til Y at hun ville jobbe mye i perioden fremover for \u00e5 tjene mest mulig f\u00f8r hun gikk ut i permisjon. Arbeidsleder var positiv til dette.<\/p>\n

      I juni 2011 jobbet hun en del ekstra og var assistent p\u00e5 flere reiser. Hun hadde ikke problemer med \u00e5 utf\u00f8re arbeidsoppgavene selv om hun var gravid. Arbeidsleder er vanligvis fleksibel i hvordan han legger opp vaktene, og hun har hele tiden hatt et godt forhold til arbeidsleder. Da hun i juni 2011 var assistent p\u00e5 en hyttetur, bestemte arbeidsleder at de skulle frakte ved fra hytta og hjem. Hun opplevde det som lite hensynsfullt at hun som var gravid m\u00e5tte utf\u00f8re en slik oppgave, siden det var tungt arbeid. Oppgaven kunne blitt utsatt til senere, slik at en av de andre assistentene kunne utf\u00f8re oppgaven. Da de kom hjem, ga hun beskjed til Y at oppgaven ikke passet s\u00e5 godt for henne med tanke p\u00e5 fremtidig arbeidsfordeling. Y ble sint og det endte med en krangel. X beklaget seg etter krangelen og \u00f8nsket \u00e5 skv\u00e6re opp med arbeidsleder. Arbeidsforholdet endret seg negativt etter dette.<\/p>\n

      Da hun skulle ha ferie to uker i begynnelsen av juli, ba hun om \u00e5 f\u00e5 bekreftet arbeidsvakter etter ferien. X regnet med \u00e5 jobbe en del i juli, siden arbeidsleder skulle tilbringe mye tid p\u00e5 hytta. Arbeidsleder uttrykte imidlertid at det var den andre assistenten sin tur til \u00e5 jobbe. Dette var ikke i samsvar med det han tidligere hadde gitt uttrykk for. Hun forventet at arbeidstiden ble likt fordelt mellom assistentene.<\/p>\n

      Hun hadde p\u00e5 det tidspunktet ingen spesifikke tilretteleggingskrav, og hun hadde ikke problemer med \u00e5 utf\u00f8re de faste arbeidsoppgavene. Vedb\u00e6ringen i juni var eneste gang det var snakk om tilrettelegging.<\/p>\n

      Da hun kom hjem fra ferie to uker senere, hadde arbeidslederen ansatt en midlertid assistent for \u00e5 unng\u00e5 \u00e5 bruke henne som assistent. Dette til tross for at hun har lengst ansiennitet og er den eneste fast ansatte. X er uenig i at det var uklart n\u00e5r hun skulle ha ferie. Ferien var avklart i god tid med Y, og hun visste n\u00f8yaktig n\u00e5r hun kom tilbake. Hun var p\u00e5 jobb den 14. juli, men de resterende 17 dagene brukte arbeidsleder en ny tilkallingsvikar. Det er teoretisk mulighet for 187 timer i juli i perioden hun ikke var p\u00e5 ferie. Det vises til at hennes gjennomsnittlig timetall per uke i 2011 var 27 timer, og i 2010 var det 30 timer per uke. Fra 14. juli til 25. august har hun kun f\u00e5tt l\u00f8nn for 77 timer, et gjennomsnitt p\u00e5 12 timer per uke. <\/p>\n

      Da arbeidslederen kom hjem fra hytta, spurte hun hvorfor hun ikke hadde f\u00e5tt vakter de siste ukene. Arbeidsleder svarte at hennes hum\u00f8r hadde endret seg etter at hun ble gravid noe han hadde forst\u00e5else for, men han hadde likevel valgt \u00e5 ikke bruke henne. Hun spurte om hun gjorde en d\u00e5rlig jobb, hvorp\u00e5 arbeidsleder svarte at han ikke mente det. Han sa ogs\u00e5 at han ikke ville bruke henne p\u00e5 hytta fordi han skulle drive med gr\u00f8fting. Hvis hun ikke kunne l\u00f8fte poser med ved, ville hun ikke klare \u00e5 gr\u00f8fte. X hevder at arbeidsleder truet med at hun ikke fikk flere ekstravakter fordi hun kranglet med ham. Stemningen ble deretter veldig d\u00e5rlig. X opplevde at arbeidsleder ble mer autorit\u00e6r og ga henne oppgaver for \u00e5 provosere.<\/p>\n

      Arbeidsleder varslet p\u00e5 et tidspunkt at han kom til \u00e5 innf\u00f8re arbeidsplan. Uloba krever at man fyller ut arbeidsplan hver m\u00e5ned der det fremg\u00e5r n\u00e5r assistenten skal jobbe. De to \u00e5rene X har jobbet for Y har han kun benyttet arbeidsplan ved noen f\u00e5 anledninger. Hun fikk n\u00e5 beskjed om at hun snart hadde brukt opp timene hun skulle jobbe det innev\u00e6rende \u00e5ret. X nektet \u00e5 skrive under p\u00e5 arbeidsplanen som hun tolket som en form for oppsigelse. Dette ville i praksis f\u00f8re til at hun sto uten inntekt f\u00f8r barnet ble f\u00f8dt. X reagerer p\u00e5 at arbeidsleder mener han kan slutte \u00e5 bruke en assistent fordi man har brukt opp sitt timetall.<\/p>\n

      X mener arbeidsplanen for september underbygger hennes p\u00e5stand om at arbeidsleder uttalte at de 25 timene hun hadde igjen skulle fordeles p\u00e5 fire timers vakter. Han har periodevis hatt behov for \u00e5 spare timer, men det har aldri g\u00e5tt utover det kontraktsfestede timetallet p\u00e5 14 timer per uke. Den andre assistenten, Z, er imidlertid satt opp med sitt normale antall timer i perioden.<\/p>\n

      X mener Y fors\u00f8kte \u00e5 sette til side ansettelsesforholdet, uten \u00e5 kontakte ansvarlig arbeidsgiver. Da hun ikke fikk vakter, ba hun om en legeerkl\u00e6ring fra fastlegen for \u00e5 synliggj\u00f8re at hun ikke skal l\u00f8fte tungt p\u00e5 arbeidsplassen. Uten en legeerkl\u00e6ring opplevde hun det som uklart om hun hadde rett til \u00e5 motsette seg oppgaver.<\/p>\n

      I m\u00f8tet den 25. august 2011 med NAV og Uloba avviste Uloba at arbeidsleder har tilretteleggingsplikt. Ulobas representant, Marianne Wang Teigstad, viste til en dom ang\u00e5ende r\u00f8yking p\u00e5 arbeidsplassen, hvor de har f\u00e5tt medhold i at brukeren ikke beh\u00f8vde \u00e5 slutte \u00e5 r\u00f8yke hjemme selv om assistenten var gravid. Teigstad opplyste at det var hennes plikt \u00e5 utf\u00f8re det arbeidslederen instruerte om. Hvis man hadde spesielle reservasjoner, m\u00e5tte det inng\u00e5 i arbeidskontrakten. Det ble derfor ikke diskutert om tilrettelegging var mulig, og Y ble heller ikke spurt av Uloba om det var mulighet for tilrettelegging.<\/p>\n

      X opplevde at det gikk bra \u00e5 utf\u00f8re den vanlige jobben. Til daglig er arbeidsoppgavene ikke spesielt tunge. Hun \u00f8nsket imidlertid at Y tok hensyn til henne n\u00e5r han beh\u00f8vde \u00e5 f\u00e5 enkelte ting gjort, som for eksempel vedb\u00e6ring. X opplevde at Y falt omtrent to ganger per \u00e5r. Hun var, uavhengig av graviditeten, ikke sterk nok til \u00e5 l\u00f8fte ham opp fra gulvet. Enten hjalp Ys familie til, eller hun kontaktet alarmsentralen. Det var alltid risiko for fall ved g\u00e5-trening med krykker, men dette hendte sjelden. Annen trening foregikk stort sett uten risiko for fall, og innebar ikke tyngre l\u00f8ft. I situasjoner med forflytning spilte de mer p\u00e5 Ys bevegelighet og brukte teknikker som ikke innebar anstrengelser for assistenten. Av- og p\u00e5kledning kunne bli tyngre\/vanskeligere p\u00e5 sikt, men forel\u00f8pig var det ikke et problem. Y er i stand til \u00e5 reise seg med minimal hjelp. En forflytning kan v\u00e6re \u00e5 bist\u00e5 med balanse, men inneb\u00e6rer ikke anstrengelse for assistenten. Sengen og stolen justeres i riktig h\u00f8yde slik at Y reiser seg og setter seg med enkel bistand fra assistenten. Bortsett fra h\u00f8ydejusteringen p\u00e5 stol og seng er det ingen hjelpemidler som brukes, bare inn\u00f8vde teknikker.<\/p>\n

      Som f\u00f8lge av at X kontaktet Uloba med p\u00e5stand om diskriminering fikk hun et tilbud om \u00f8konomisk kompensasjon for perioden hun fikk redusert arbeidstid. X mener imidlertid at tilbudet ikke gjenspeiler den faktiske inntekten hun hadde forventet \u00e5 f\u00e5. Uloba har uttalt at de vil trekke tilbudet tilbake dersom hun ikke tar det i mot.<\/p>\n

      X mener Uloba er opptatt av \u00e5 beskytte arbeidslederen og at de ikke tar hensyn til assistenten. Konflikten har f\u00f8rt til sv\u00e6rt mye stress og bekymring, og hun har tapt mye inntekt som f\u00f8lge av Uloba og arbeidsleders h\u00e5ndtering av saken.<\/p>\n

      X sa opp sin stilling i oktober 2012 fordi hun synes det var meget vanskelig \u00e5 jobbe som assistent uten \u00e5 ha en god relasjon til sin arbeidsleder. \u00c5rsaken til at hun sa opp var fordi hun opplevde at det ikke ble gjort noe fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 l\u00f8se konflikten som oppstod f\u00f8r hun gikk ut i foreldrepermisjon. Verken hun eller Y tok initiativ til at hun skulle komme tilbake p\u00e5 jobb etter endt foreldrepermisjon.<\/p>\n

      Arbeidsgiver Uloba BA:<\/h3>\n

      Uloba bestrider p\u00e5standen om at de har diskriminert X p\u00e5 grunn av graviditeten. X ble ikke forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet ved at hun i juli og august fikk f\u00e6rre ekstratimer enn det hun normalt har f\u00e5tt. X har en ukentlig arbeidstid p\u00e5 14 timer basert p\u00e5 en gjennomsnittsberegning over ett \u00e5r. M\u00e5nedlig betyr dette et gjennomsnitt p\u00e5 minimum 60 timer. Fra januar til august 2011 har hun jobbet mye mer enn det som er avtalt i kontrakten. I denne perioden har hun ogs\u00e5 hatt b\u00e5de ferie og v\u00e6rt sykemeldt noen dager i enkelte m\u00e5neder. For august har hun blitt avl\u00f8nnet med en basis p\u00e5 49 timer.<\/p>\n

      X arbeidet betydelig over det timeantallet som var avtalt b\u00e5de i april, mai og juni, alts\u00e5 etter at arbeidsleder var informert om graviditeten. I april arbeidet hun 95 timer, i mai arbeidet hun 116 timer og i juni arbeidet hun 165 timer. Dette taler i mot at hun har blitt forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditeten ved timetildeling.<\/p>\n

      X kunne ikke arbeide som personlig assistent for arbeidsleder Y etter august, fordi hennes tilretteleggingsbehov ikke var forenlig med arbeidsleders assistansebehov.<\/p>\n

      Ulobas rutine for tilrettelegging for gravide arbeidstakere bygger p\u00e5 en individuell vurdering av om tilrettelegging er n\u00f8dvendig. Utgangspunktet for vurderingen er assistentens konkrete tilretteleggingsbehov sett opp mot assistentens arbeidsoppgaver og det assistansebehovet arbeidslederen har. En personlig assistent arbeider alltid i en \u00aben til en\u00bb situasjon overfor arbeidsleder. Utfordringen vil v\u00e6re \u00e5 ivareta assistentens behov for tilrettelegging sett opp mot arbeidslederens assistansebehov. Uloba fant at det ikke var mulig \u00e5 im\u00f8tekomme X tilretteleggingsbehov, da det ville medf\u00f8rt at arbeidsleder Y ikke fikk tilfredsstillende assistanse. Det er \u00e5penbart at en rekke av X arbeidsoppgaver inneb\u00e6rer tunge l\u00f8ft knyttet til Ys grunnleggende behov for assistanse, slik som av- og p\u00e5kledning, dusjing, toalettbes\u00f8k etc. Stillingsbeskrivelsen viser at spennet i arbeidsoppgaver er stort, og at oppgavene kan variere fra dag til dag. Kravet til tilrettelegging er derfor ikke forenlig med Ys assistansebehov. I praksis er det ikke mulig \u00e5 tilrettelegge for X da eneste l\u00f8sning er \u00e5 v\u00e6re to p\u00e5 arbeid, noe det ikke er \u00f8konomi til. Avslutningen av arbeidsforholdet ble en n\u00f8dvendig konsekvens av at arbeidsleders assistansebehov ikke var forenlig med X tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

      Arbeidsleder Y:<\/h3>\n

      Arbeidsleder Y bestrider at han har forskjellsbehandlet X p\u00e5 grunn av graviditet.Timelistene viser at X fikk betydelig flere timer allerede i april enn det som var vanlig, p\u00e5 tross av at hun var p\u00e5 ferie frem til mandag 11. april. I april arbeidet hun 95 timer, i mai 116 timer, i juni jobbet hun 165 timer, og i juli jobbet hun kun 28 timer grunnet ferie. X har under hele arbeidsforholdet f\u00e5tt flere timer enn det hun har krav p\u00e5 etter avtalen. I tillegg fikk hun helligdager, noe som hun normalt ikke ville f\u00e5tt.<\/p>\n

      Det har v\u00e6rt praksis for alle assistenter at de b\u00e6rer ved p\u00e5 hytta. Vedsekkene best\u00e5r av to Ikea-poser og to dekkposer. X protesterte ikke da hun bar ved ned til b\u00e5ten sammen med hans kone. Hun nevnte ikke at hun ikke kunne gj\u00f8re dette p\u00e5 grunn av graviditeten. Det var f\u00f8rst da hun kom hjem, at hun kjeftet fordi han hadde tatt med ved hjem som m\u00e5tte flyttes ut av bilen. Hvis veden ikke ble flyttet, kom han seg ikke ut av bilen. Y foreslo at hun kunne velte veden ut av bilen eller b\u00e6re en og en kubbe slik at en annen assistent kunne stable dem. Det ble en hissig diskusjon, og X har hatt en skarpere tone overfor ham etter episoden. Y har i redegj\u00f8relse til ombudet skrevet at dette er noe han stilltiende aksepterte fordi man vet at n\u00e5r kvinner blir gravide blir de hormonelle. Den skarpe tonen til X ble ogs\u00e5 lagt merke til av andre arbeidsledere. Det var i utgangspunktet ingen oppgaver X ikke ville gj\u00f8re. Etter vedepisoden forsto han likevel at han m\u00e5tte vise hensyn n\u00e5r det gjaldt tunge l\u00f8ft. Han spurte hvilke oppgaver hun ikke kunne gj\u00f8re p\u00e5 grunn av graviditeten. X svarte aldri p\u00e5 dette. Hun uttrykte derimot at hun ville ha mest mulig arbeid f\u00f8r hun gikk ut i foreldrepermisjon.<\/p>\n

      Y hevder at X fikk f\u00e6rre timer fordi hun var to uker p\u00e5 ferie i juli. X bestemte selv n\u00e5r hun skulle ha ferie. Hun la frem ferieplanene veldig sent, og hun var uklar p\u00e5 hvor lang ferie hun skulle ha. Det oppsto et bemanningsproblem fordi den andre assistenten hadde ferie samtidig. Han ansatte derfor en ny assistent for \u00e5 sikre overlapping. Uansett skulle de v\u00e6re p\u00e5 hytta i juli hvor arbeidet besto av tyngre arbeid. Han tenkte ogs\u00e5 at hytta som er fra 1966 og uten tilrettelegging, ikke ville passe som arbeidsplass for en gravid. N\u00e5r man har problemer med Ikeaposer med ved, er det vanskelig \u00e5 forst\u00e5 at X kan h\u00e5ndtere en mann p\u00e5 85 kg med nakkeskade. Han hadde ogs\u00e5 behov for gr\u00f8fting, samt andre vedlikeholdsoppgaver av tyngre karakter. Eksempelvis er inngangsd\u00f8ren til hytta veldig smal, slik at det kun er den minste rullestolen som g\u00e5r gjennom d\u00f8ren. Y veksler derfor mellom \u00e5 bruke en terrengrullestol og en elektrisk rullestol. Det er flere forflytninger og enda st\u00f8rre risiko for tunge l\u00f8ft p\u00e5 hytta. Y var kun p\u00e5 hytta en gang i september for \u00e5 stenge hytta.<\/p>\n

      Det er vanskelig \u00e5 legge til rette for at man ikke skal l\u00f8fte tungt i dette arbeidsforholdet. Det vil hele tiden v\u00e6re en risiko for at assistenten m\u00e5 foreta tunge l\u00f8ft. Det kan eksempelvis skje at han ramler og trenger hjelp til \u00e5 komme seg opp dersom han faller ut av sengen, eller faller n\u00e5r han trener. Det er ogs\u00e5 en del forflytningsoppgaver som inneb\u00e6rer tunge l\u00f8ft. Det er bare en assistent til stede om gangen, og det er uklart n\u00e5r hjelpen kommer dersom han skulle falle. X jobber mest om kvelden, og hun m\u00e5 da hjelpe til med \u00e5 f\u00e5 Y i seng.<\/p>\n

      Y bestrider at han har truet med at hun ikke skal f\u00e5 jobbe mer som straff for at hun kranglet med ham. Han bestrider ogs\u00e5 at han har uttalt at de 25 timene som er igjen i 2011 skulle fordeles p\u00e5 fire timers arbeidsdag to ganger i uken. Y opplyser at han m\u00e5tte spare timer i september, og p\u00e5 dette tidspunktet i august hadde X allerede jobbet omtrent det totale timeantallet for \u00e5ret. I kontrakten st\u00e5r det at assistenten har krav p\u00e5 et gjennomsnittlig timetall i l\u00f8pet av \u00e5ret, i hennes tilfelle 14 timer i uken. Det er vanlig praksis blant arbeidslederne i Uloba \u00e5 forandre timetall p\u00e5 arbeidsplanen etter hvilket behov man har. Arbeidsleder kan fritt bestemme antall timer per uke, s\u00e5 lenge assistenten totalt f\u00e5r det gjennomsnittlige timetallet. Arbeidsleder kan ogs\u00e5 selv bestemme om man vil ansette en ny assistent.<\/p>\n

      P\u00e5 direkte sp\u00f8rsm\u00e5l fra saksbehandler Jesnes den 14. mars 2013 har Y opplyst at han ville brukt X mer som assistent dersom hun ikke var gravid. Han presiserte at han var veldig forn\u00f8yd med hennes arbeidsutf\u00f8relse.<\/p>\n

      Rettslig grunnlag<\/h2>\n

      Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven \u00a7 3 tredje ledd, jf. \u00a7 1 andre ledd nr. 1.<\/p>\n

      Likestillingsloven<\/h3>\n

      Likestillingsloven \u00a7 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.<\/p>\n

      Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kj\u00f8nn, eller setter en kvinne i en d\u00e5rligere stilling enn hun ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av graviditet eller f\u00f8dsel, eller setter en kvinne eller mann i en d\u00e5rligere stilling enn vedkommende ellers ville ha v\u00e6rt p\u00e5 grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kj\u00f8nn, jf. likestillingsloven \u00a7 3 annet ledd nr. 2.<\/p>\n

      Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tiln\u00e6rmet absolutt.<\/p>\n

      Langvarig praksis stadfester at unntaksadgangen for graviditetsdiskriminering er meget snever. Likestillingsloven \u00a7 3 ble endret i 2002 for \u00e5 oppn\u00e5 en harmonisering med EU-retten. Endringen innebar en skjerpelse av vernet mot diskriminering p\u00e5 grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Dette er ogs\u00e5 lagt til grunn i EU praksis. I Prop.88 L (2012-2013) om forslag til endringer i diskrimineringslovgivningen er det n\u00e5 foresl\u00e5tt at unntaksadgangen skal lovfestes i likestillingsloven.<\/p>\n

      For at det skal foreligge omstendigheter som gir grunn til \u00e5 tro at det har funnet sted en direkte forskjellsbehandling p\u00e5 grunn av graviditet, m\u00e5 klagers p\u00e5stand st\u00f8ttes av hendelsesforl\u00f8pet og sakens ytre omstendigheter. Dette beror p\u00e5 en konkret vurdering. En p\u00e5stand fra klager, eller den omstendighet at hun var gravid p\u00e5 det tidspunktet en eventuell forskjellsbehandling skal ha funnet sted, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden g\u00e5r over p\u00e5 innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisf\u00f8ringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26\/2006, som senere er lagt til grunn av en samlet nemnd.<\/p>\n

      Ombudets vurdering<\/h2>\n

      Innledningsvis vil ombudet si noe om ansvarsforholdet i saken. Som vist til ovenfor er Uloba valgt til formell arbeidsgiver og har derfor arbeidsgiveransvar. Arbeidsleder Y vil likevel kunne bli ansvarlig dersom han forskjellsbehandler en assistent p\u00e5 grunn av graviditet. Det at Y er innvilget BPA fritar han imidlertid ikke fra et eventuelt ansvar etter likestillingsloven. Likestillingsloven gjelder p\u00e5 alle samfunnsomr\u00e5der, og er kun unntatt i familieliv og ved rent personlige forhold, jf. likestillingsloven \u00a7 2 f\u00f8rste og andre ledd.<\/p>\n

      Ombudet skal for det f\u00f8rste ta stilling til omXble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet ved at hun fikk f\u00e6rre arbeidsvakter i juli og august 2011. For det andre skal ombudet ta stilling til om Uloba handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da Uloba besluttet at hun ikke kunne fortsette i stillingen og ble innvilget svangerskapspenger fra NAV. <\/p>\n

      Tildeling av arbeidsvakter i juli og august:<\/p>\n

      For \u00e5 konstatere forskjellsbehandling etter likestillingsloven \u00a7 3 annet ledd nr.2 er det et vilk\u00e5r at man er satt i en \u201dd\u00e5rligere stilling\u201d p\u00e5 grunn av graviditet. <\/p>\n

      Det er arbeidsleder Y som tildeler vakter til assistenten og som blir ansvarlig dersom X har f\u00e5tt f\u00e6rre vakter p\u00e5 grunn av graviditeten.<\/p>\n

      Det er enighet om at X fikk f\u00e6rre arbeidsvakter og helgevakter i juli og august 2011 enn i tidligere m\u00e5neder. En gjennomgang av timelistene fra januar 2011 til august 2011 underbygger dette. X jobbet f\u00f8lgende timer per m\u00e5ned: januar 69 timer, februar 62 timer, mars 52 timer, april 95 timer, mai 116 timer, juni 165 timer, juli 28 timer, mens i august jobbet hun 49 timer. Timelistene viser ogs\u00e5 atXfikk f\u00e6rre helgevakter i juli og august. Det er enighet om at Xvar to uker p\u00e5 ferie i juli, og at det ogs\u00e5 er noe av \u00e5rsaken til redusert timeantall. Xmener imidlertid at det uansett var 187 potensielle timer hun kunne f\u00e5tt selv om hun tok to uker ferie. Hun viser til at Y ansatte en ny tilkallingsvikar i juli som fikk jobbe 17 dager. Y har ikke bestridt dette.<\/p>\n

      Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til atXble d\u00e5rligere stilt ved at hun fikk f\u00e6rre vakter i juli og august 2011.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let er om det er sannsynliggjort at Xs graviditet er \u00e5rsaken til at hun fikk f\u00e6rre vakter i juli og august, jf. likestillingsloven \u00a7 16.<\/p>\n

      Y hevder at det var uklart n\u00e5r hun skulle ha ferie og at han derfor m\u00e5tte gi vakter til andre ansatte for \u00e5 sikre overlapping. Det faktum at vedepisoden f\u00f8rte til en konflikt synes \u00e5 ha spilt inn ved tildeling av timer. Det ser imidlertid ut til at konflikten eskalerte da X fikk f\u00e6rre vakter. Uttalelsene Y har fremsatt i redegj\u00f8relse til ombudet og per telefon, om at hum\u00f8ret hennes endret seg p\u00e5 grunn av graviditeten, og at hytta ikke er tilrettelagt for gravide grunnet tyngre arbeid gir imidlertid sterk indikasjon p\u00e5 at Y la negativ vekt p\u00e5 Xs graviditet ved tildeling av vakter. P\u00e5 direkte sp\u00f8rsm\u00e5l fra saksbehandler Jesnes den 15. mars 2013 uttalte Y ogs\u00e5 at han ville brukt henne mer dersom hun ikke var gravid. Han sa videre at han var veldig forn\u00f8yd med X arbeidsutf\u00f8relse. Ombudet mener dette underbygger at X graviditet er negativt vektlagt ved tildeling av timer.<\/p>\n

      Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at det er sannsynliggjort atXble forskjellsbehandlet p\u00e5 grunn av graviditet da hun fikk f\u00e6rre vakter i juli og august 2011.<\/p>\n

      Sp\u00f8rsm\u00e5let blir dermed om arbeidsleder Y har sannsynliggjort at forskjellsbehandlingen var saklig begrunnet slik at den ulovfestede unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse.<\/p>\n

      Arbeidslederen har vist til at han etter vedepisoden i juni forsto at han m\u00e5tte ta hensyn til atXikke kunne l\u00f8fte tungt p\u00e5 grunn av graviditeten. I den forbindelse viser han til at det hele tiden var en risiko for tunge l\u00f8ft fordi han kan falle, eksempelvis n\u00e5r han trener med krykker. Hytta er ogs\u00e5 uten tilrettelegging, og det vil v\u00e6re en st\u00f8rre risiko for fall og tunge l\u00f8ft p\u00e5 hytta.<\/p>\n

      Det m\u00e5 anses som saklig \u00e5 ikke gi vakter til X dersom arbeidslederens sikkerhet st\u00e5r i fare n\u00e5r hun brukes som assistent. Det vil ogs\u00e5 v\u00e6re saklig \u00e5 ikke giXvakter dersom arbeidsleder ikke f\u00e5r den assistansen han har behov for. Dersom arbeidsforholdene utgj\u00f8r en risiko for X og barnets helse, vil det ogs\u00e5 v\u00e6re saklig begrunnet at hun ikke f\u00e5r vakter.<\/p>\n

      X p\u00e5 sin side hevder imidlertid at hun kunne utf\u00f8re alle l\u00f8pende arbeidsoppgaver selv om hun var gravid. Det hendte ogs\u00e5 sv\u00e6rt sjelden at Y falt, og dersom han falt var hun, uavhengig av graviditeten, ikke sterk nok til \u00e5 l\u00f8fte han. Alarmsentralen m\u00e5 da kontaktes, med mindre det er flere som kan hjelpe til. Annen forflytning og bistand kunne hun utf\u00f8re ved hjelp av teknikker og uten at det krevde tunge fysiske anstrengelser. Arbeidsleder har ikke bestridt dette.<\/p>\n

      Ombudet finner ikke at Y har sannsynliggjort at det er en stor risiko for at han ikke f\u00e5r den assistansen han har behov for ved \u00e5 bruke X som assistent. Dersom vedb\u00e6ring var en oppgave som m\u00e5tte utf\u00f8res, burde det klarlegges med X om det kunne gj\u00f8res p\u00e5 en enklere m\u00e5te, eventuelt burde Y vurdert om han kunne f\u00e5tt en av de andre assistentene til \u00e5 utf\u00f8re oppgaven.<\/p>\n

      Y har p\u00e5pekt at assistentene skulle gj\u00f8re tyngre gr\u00f8ftingsarbeid p\u00e5 hytta, og at han derfor ikke ville bruke X. Det kan stilles sp\u00f8rsm\u00e5l ved om tyngre gr\u00f8ftingsarbeid ligger innenfor oppgavene i stillingsbeskrivelsen til X. I stillingsbeskrivelsen st\u00e5r det at assistenten skal bist\u00e5 med \u00absn\u00f8rydding og plenklipping, stell av blomster\/hage ute og inne.\u00bb En naturlig forst\u00e5else av ordlyden i avtalen kan tilsi at gr\u00f8ftingsarbeid av tyngre karakter ikke ligger innenfor stillingsbeskrivelsen. Sp\u00f8rsm\u00e5let ligger imidlertid utenfor ombudets mandat, og ombudet g\u00e5r derfor ikke n\u00e6rmere inn p\u00e5 tolkningen av avtalen.<\/p>\n

      Ombudet mener uansett at dersom Y vurderte det slik at han ikke kunne bruke X som assistent fordi hun var gravid, s\u00e5 burde han kontaktet Uloba som har det formelle tilretteleggingsansvaret istedenfor \u00e5 kutte ned p\u00e5 X vakter. <\/p>\n

      Ombudet er p\u00e5 bakgrunn av en helhetsvurdering kommet til at forskjellsbehandlingen ikke var saklig begrunnet og at arbeidsleder Y dermed handlet i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering ved \u00e5 gi henne f\u00e6rre arbeidsvakter.<\/p>\n

      Har Uloba handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 da Uloba besluttet at X ikke kunne fortsette i stillingen p\u00e5 grunn av graviditeten?<\/p>\n

      X hevder at Uloba forskjellsbehandlet henne p\u00e5 grunn av graviditeten da Uloba besluttet at hun ikke kunne fortsette i stillingen.<\/p>\n

      Det er enighet om at Xble innvilget svangerskapspenger den 25. august 2011 fordi Uloba mente at Ys assistansebehov ikke var forenlig med X tilretteleggingsbehov p\u00e5 grunn av graviditeten. <\/p>\n

      Partene er enige om at det kun var ett tilfelle, vedepisoden, hvor det var snakk om tilrettelegging. Xhar i redegj\u00f8relse til ombudet uttalt at hun kunne utf\u00f8re alle daglige oppgaver, men hun hadde behov for en legeerkl\u00e6ring hvor det sto at arbeidsleder ikke kunne p\u00e5legge henne oppgaver som innebar tunge l\u00f8ft slik som vedb\u00e6ring. I legeerkl\u00e6ringen av 19. august st\u00e5r det at Xm\u00e5 ha tilrettelegging slik at hun ikke skal l\u00f8fte tungt, b\u00e5de i husarbeid og ved direkte kontakt med bruker.<\/p>\n

      Likestillingsloven har ingen eksplisitt bestemmelse som p\u00e5legger arbeidsgivere \u00e5 tilrettelegge arbeidstid eller arbeidsoppgaver for gravide arbeidstakere.<\/p>\n

      Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 4-1 regulerer generelle krav til arbeidstakeres arbeidsmilj\u00f8, og \u00a7 4-2 regulerer krav til tilrettelegging for arbeidstakere. Denne tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere, ogs\u00e5 gravide. Disse bestemmelsene inneb\u00e6rer if\u00f8lge NOU 2010:13, pkt. 11.2 at:<\/p>\n

      \u00ab\u2026 arbeidsmilj\u00f8et for gravide arbeidstakere skal v\u00e6re fullt forsvarlig og at arbYts organisering, tilrettelegging, ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, l\u00f8nnssystemer med videre skal v\u00e6re slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske eller fysiske belastninger. Lovens \u00a7 4 \u2013 2 p\u00e5legger arbeidsgiver en generell plikt til \u00e5 legge arbYt til rette under hensyn til den enkelte gravide arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og \u00f8vrige forutsetninger. Dette inneb\u00e6rer at arbeidsgiveren har plikt til \u00e5 s\u00f8rge for at en gravid arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige psykiske eller fysiske belastninger ved \u00e5 s\u00f8rge for n\u00f8dvendig tilrettelegging, for eksempel av arbeidsoppgaver, arbeidsmengde eller arbeidsutstyr\u00bb.<\/p>\n

      Disse bestemmelsene h\u00e5ndheves av Arbeidstilsynet, jf. arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 18-1.<\/p>\n

      Ombudet har i sak 12\/401, som gjaldt sp\u00f8rsm\u00e5l om manglende tilrettelegging p\u00e5 grunn av graviditet uttalt f\u00f8lgende:<\/p>\n

      \u00abOmbudet kan ikke ta stilling til omfanget av en arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, hvor langt den strekker seg og i hvilken grad konkrete tilretteleggingstiltak skal gjennomf\u00f8res. I de tilfellene der det er fastsl\u00e5tt et tilretteleggingsbehov og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan ombudet imidlertid vurdere om diskriminering har skjedd. Det ombudet kan ta stilling til er om arbeidsgiver har vurdert muligheten for \u00e5 tilrettelegge.<\/p>\n

      Likestillingsloven \u00a7 3 forbyr forskjellsbehandling som stiller en kvinne d\u00e5rligere enn andre p\u00e5 grunn av graviditet. I denne vurderingen likestilles unnlatelser med handlinger. En arbeidsgivers unnlatelse av \u00e5 oppfylle sin tilretteleggingsplikt kan medf\u00f8re at en kvinne stilles d\u00e5rligere p\u00e5 grunn av graviditeten, noe som etter en konkret vurdering dermed kan v\u00e6re brudd p\u00e5 likestillingsloven.\u00bb<\/p>\n

      I dette arbeidsforholdet er det Uloba som har arbeidsgiveransvaret og ansvar for tilrettelegging. Sp\u00f8rsm\u00e5let for ombudet blir etter dette om Uloba har vurdert muligheten for tilrettelegging. Ved vurderingen m\u00e5 det tas utgangspunkt i de arbeidsoppgavene som ligger til stillingen sett opp mot X tilretteleggingsbehov.<\/p>\n

      Som vist til ovenfor st\u00e5r det i legeerkl\u00e6ringen at X ikke skal l\u00f8fte tungt ved husarbeid og i direkte kontakt med bruker. Ombudet legger til grunn at dersomXikke f\u00e5r slik tilrettelegging blir hun \u00abd\u00e5rligere stilt\u00bb enn andre arbeidstakere ved at hun ikke kan fortsette i jobben, jf. \u00a7 3 andre ledd nr.2.<\/p>\n

      Ombudet har etterspurt om Uloba kan konkretisere hvilke arbeidsoppgaver som innebar tunge l\u00f8ft som X ikke kunne utf\u00f8re. Uloba har generelt uttalt at det ikke var mulig \u00e5 tilrettelegge for \u00e5 unng\u00e5 tunge l\u00f8ft, og at arbeidsleder Y er den som er best egnet til \u00e5 svare p\u00e5 dette. Uloba svarte etter hvert at det er \u00e5penbart at en rekke av X arbeidsoppgaver inneb\u00e6rer tunge l\u00f8ft knyttet til Ys grunnleggende behov for assistanse, slik som av- og p\u00e5kledning, dusjing, toalettbes\u00f8k etc. Det ble ogs\u00e5 p\u00e5pekt at stillingsbeskrivelsen viser at spennet i arbeidsoppgaver er stort, og at oppgavene kan variere fra dag til dag. Arbeidsleder Y har imidlertid ikke trukket frem de samme eksemplene som Uloba som typiske oppgaver som inneb\u00e6rer tunge l\u00f8ft.<\/p>\n

      Ombudet kan ikke se at Uloba har foretatt en reell vurdering av tilretteleggingsmulighetene n\u00e5r de i utgangspunktet ikke kan redegj\u00f8re konkret for hvilke oppgaver som inneb\u00e6rer tunge l\u00f8ft.X hevder at Y ikke ble spurt om det kunne tilrettelegges for X i m\u00f8tet den 25. august 2011 hvor tilretteleggingsmuligheter skulle klarlegges. Hun hevder at det kun ble sl\u00e5tt fast at det ikke kunne tilrettelegges for henne. Dette er ikke bestridt av Uloba og tyder etter ombudets vurdering p\u00e5 at Uloba ikke foretok en reell vurdering av tilretteleggingsbehovet. Ombudet mener at Uloba som formell arbeidsgiver burde ha unders\u00f8kt konkret hvilke oppgaver X ikke kunne utf\u00f8re som innebar tyngre l\u00f8ft.<\/p>\n

      Ombudet er enig med Uloba i at arbeidets karakter tilsier at det vil v\u00e6re vanskeligere \u00e5 tilrettelegge i et BPA-arbeidsforhold, enn i et normalt topartsforhold, fordi man jobber \u00aben til en\u00bb. Ombudet finner heller ikke grunn til \u00e5 tvile p\u00e5 at det grunnet \u00f8konomiske hensyn ikke er mulig \u00e5 ha to assistenter p\u00e5 jobb samtidig. P\u00e5 den andre siden mener ombudet at det kunne v\u00e6re en mulighet \u00e5 utsette noen oppgaver til en annen assistent dersom de ikke m\u00e5tte utf\u00f8res p\u00e5 et bestemt tidspunkt, eksempelvis vedb\u00e6ring og tyngre hagearbeid.<\/p>\n

      X har selv uttalt at det etter hvert kunne bli et problem med av- og p\u00e5kledning n\u00e5r magen ble st\u00f8rre, men p\u00e5 tidspunktet for tilretteleggingsm\u00f8tet var det forel\u00f8pig ikke et problem. Slik ombudet ser det, har Uloba ikke foretatt en konkret vurdering av X sitt tilretteleggingsbehov og muligheten for tilrettelegging i arbeidsforholdet.<\/p>\n

      Ombudet er p\u00e5 denne bakgrunn kommet til at Uloba handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 andre ledd nr. 2 da de besluttet atXikke kunne fortsette i stillingen p\u00e5 grunn av graviditeten.<\/p>\n

      Konklusjon<\/h2>\n

      Arbeidsleder Y handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 andre ledd nr. 2, da X fikk f\u00e6rre arbeidsvakter i juli og august 2011.<\/p>\n

      Uloba BA handlet i strid med likestillingsloven \u00a7 3 andre ledd nr. 2, da Uloba besluttet at hun ikke lenger kunne fortsette i stillingen.<\/p>\n

      ***<\/p>\n

      Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til \u00e5 ilegge erstatnings- og\/eller oppreisningsansvar. Sp\u00f8rsm\u00e5l om erstatning og\/eller oppreisning avgj\u00f8res av domstolene, jf. likestillingsloven \u00a7 9, jf. \u00a7 17.<\/p>\n

      Ombudet vil likevel oppfordre partene til \u00e5 komme frem til en minnelig l\u00f8sning i saken. Ombudet vil s\u00e6rlig oppfordre Uloba til \u00e5 bedre sine rutiner for tilretteleggingssamtale mellom Uloba, arbeidsleder og assistent. Faren ved \u00e5 ikke ha rutiner for tilretteleggingssamtale med assistent og bruker er at rettsvernet for assistenten blir svakt. Samtidig vil det f\u00e5 uheldige konsekvenser for arbeidsleder ved at det er vanskelig for arbeidslederen \u00e5 tilby tilrettelegging uten hjelp fra Uloba.<\/p>\n

      Vi ber om tilbakemelding innen 3. mai 2013 om hvordan Uloba og arbeidsleder Y foresl\u00e5r \u00e5 l\u00f8se saken, dersom arbeidsleder eller Uloba velger ikke \u00e5 bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.<\/p>\n<\/section>\n<\/section>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ombudet tok stilling til om en kvinne som arbeidet som peronlig assistent under BPA-ordningen ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet. Hun hevdet hun fikk f\u00e6rre vakter av arbeidslederen etter at hun ble gravid, og at avslutningen av arbeidsforholdet var i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering.<\/p>\n","protected":false},"template":"","meta":{"footnotes":""},"ldo-archive-year":[25],"class_list":["post-15391","ldo-complaint","type-ldo-complaint","status-publish","hentry","ldo-archive-year-25"],"yoast_head":"\n11\/2464 Personlig assistent diskriminert - Arkiv<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"11\/2464 Personlig assistent diskriminert - Arkiv\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Ombudet tok stilling til om en kvinne som arbeidet som peronlig assistent under BPA-ordningen ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet. Hun hevdet hun fikk f\u00e6rre vakter av arbeidslederen etter at hun ble gravid, og at avslutningen av arbeidsforholdet var i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arkiv\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"29 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/\",\"name\":\"11\/2464 Personlig assistent diskriminert - Arkiv\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\"},\"datePublished\":\"2013-01-01T00:00:00+00:00\",\"dateModified\":\"2013-01-01T00:00:00+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/\"]}]},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Arkiv\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Klagesaker\",\"item\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"11\/2464 Personlig assistent diskriminert\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"description\":\"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization\",\"name\":\"LDO Arkiv\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg\",\"caption\":\"LDO Arkiv\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"11\/2464 Personlig assistent diskriminert - Arkiv","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"11\/2464 Personlig assistent diskriminert - Arkiv","og_description":"Ombudet tok stilling til om en kvinne som arbeidet som peronlig assistent under BPA-ordningen ble diskriminert p\u00e5 grunn av graviditet. Hun hevdet hun fikk f\u00e6rre vakter av arbeidslederen etter at hun ble gravid, og at avslutningen av arbeidsforholdet var i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering.","og_url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/","og_site_name":"Arkiv","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Ansl. lesetid":"29 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/","name":"11\/2464 Personlig assistent diskriminert - Arkiv","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website"},"datePublished":"2013-01-01T00:00:00+00:00","dateModified":"2013-01-01T00:00:00+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/klagesaker\/2013-personlig-assistent-diskriminert\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Arkiv","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Klagesaker","item":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?post-type=ldo-complaint"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"11\/2464 Personlig assistent diskriminert"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#website","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","name":"LDO Arkiv","description":"Dette er ombudets arkiv. Her finner du klagesaker som ombudet i sin tid behandlet fra 1996 til 2017. Klagesaker utover dette finner du p\u00e5 Diskrimineringsnemndas hjemmeside. P\u00e5 disse arkivsidene finner du ogs\u00e5 eldre h\u00f8ringssvar som strekker seg fra 2023 og tilbake til 2006. Nyere h\u00f8ringssvar finner du p\u00e5 Publikasjoner, som du kan bes\u00f8ke ved \u00e5 klikke p\u00e5 menyknappen \u00f8verst i h\u00f8yre hj\u00f8rne.","publisher":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#organization","name":"LDO Arkiv","url":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","contentUrl":"https:\/\/ldo.no\/content\/uploads\/sites\/2\/2025\/05\/Property-1Default.svg","caption":"LDO Arkiv"},"image":{"@id":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15391"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint"}],"about":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/types\/ldo-complaint"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-complaint\/15391\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15391"}],"wp:term":[{"taxonomy":"ldo-archive-year","embeddable":true,"href":"https:\/\/ldo.no\/arkiv\/wp-json\/wp\/v2\/ldo-archive-year?post=15391"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}